高绩效员工是怎样炼成的.doc

高绩效员工是怎样炼成？ 01 高绩效之秘你一定很想懂得这个答案，其实不光是你，诸多企业都想懂得这个答案。上世纪90年代，贝尔试验室体现仍然十分光采照人。它成功地将当时全球顶尖人才收入囊中。但即便这样，贝尔试验室还是发现，这些绝顶聪颖顶尖人才在进入贝尔试验室后，只有大概5%左右人能高产出，其他大部分人体现中规中矩，并无突出奉献。这个问题让贝尔试验室高层很困惑，究竟是什么原因让这些优秀人才不能在贝尔试验室发挥他们才能？怎样才能让更高比例人走进高绩效序列？为此，贝尔试验室邀请了当时研究知识型人才领军人物、卡耐基梅隆大学著名专家Robert Kelley进行了一项长达深入研究。Kelley带领研究小组在最初一年里通过访谈优秀员工、一般员工及其主管，问询高绩效员工和一般员工分别具有哪些特性，试图根据访谈成果归纳提炼出一套高绩效模型出来，但最终宣布失败。诸多被访谈人说，高绩效员工之因此高绩效，是由于：他们愈加聪颖，智商更高；他们雄心壮志，有强烈成就动机；他们更具发明性，善于处理问题；他们愈加外向，和他人相处得更好；他们冒险意识强，敢拼敢闯；.调查小组合计搜集到45条经理们和高绩效员工们都认为高绩效员工应当具有条件。调查小组将它们归为三类：1.智力原因：智商、逻辑思维能力、推理能力和发明力；2.性格原因：自信、雄心壮志、冒险精神以及自制力；3.社交原因：处理人际关系技巧和领导力。很显然，大多数人认为高绩效员工具有优势是与生俱来，正是这些原因将高绩效员工和一般员工辨别成了两个截然不一样阵营。为了验证这些原因与否确实为辨别高绩效员工和一般员工关键原因，调查小组在全美召集了200多名高绩效员工和一般员工，在会议室里进行了长达2天一连串测试。调查小组紧张大家反馈原因也许会有所缺失，还根据他们经验特意增长了其他某些原因，诸如员工和主管关系、员工工作满意度、以及员工对奖惩态度。他们还进行了调查，建立了每个个体档案，采访了他们同事和主管，工程师和经理还为他们提供了详尽个人履历和其他有关资料。在做了所有这些资料采集工作后，调查小组最终将所有资料输入电脑，花了4个月时间用了几十种记录分析措施进行分析，以期找出最终答案。但成果却出乎意料让人失望：高绩效员工和一般员工在这些天生特质上并无明显区别！高绩效员工和一般员在智力原因、性格原因、社会原因、环境原因方面并无不一样！这真是见鬼了，数月努力除了为造纸业和电力行业做了些许奉献外，并没有给贝尔试验室带来任何价值！失望之余，Kelley专家从爱迪生当年造灯炮故事里找到了些许安慰。当年爱迪生在发明电灯炮时候，试验了1000多种材料后仍然没能成功，当有记者问他这与否意味着试验失败了时，他回答说：恰恰相反，我通过这些试验成功证明了那1000多种材料不适合做灯丝。Kelley专家深入思索，既然通过度析不能得出一致成果，那它也就意味着一般大家认为对提高生产率至关重要智力、心理原因和社会原因主线不是真正驱动高绩效动因。这同步也意味着一般员工也有成为高绩效员工也许，高绩效员工和一般员工差异并不在于他们个人天生特质上。那么，高绩效员工和一般员工究竟有何不一样呢？之后，调查小组继续追踪数年，最终发现高绩效员工和一般员工差异存在于他们不一样行为模式上，而非天生个人特质上。正是他们不一样行为模式把他们辨别成了不一样两个阵营，共有9种行为模式：积极积极地做事（Initiative）持续构建知识网络（Network）做好自我管理（Self-Management）从多角度看问题（Perpespective）跟随团体主管完毕工作（Followship）发挥自己影响力领导他人（Leadership）同团体组员一起合作（Teamwork）善于处理冲突和关系维护（Organization Savvy）善于展示和体现（Show-and-Tell）将它们制成一种行为模型图，如下图示：组织应当从两个方面来解读这个模型：越靠近圆心行为模式越重要：例如要想成为一种高绩效员工，积极积极做事无疑比展示和体现更为重要。也就是说，你首先要确实会做事，然后再加上你也能很好地展示和体现自己工作成果，那你无疑就如虎添翼，两者关系就好比锦和花关系，锦上添花当然好，但你首先得有锦才行。越靠近圆心行为模式应越早被开发和展现：研究发现，在进入一种新团体最初6-12个月里，应当首先向你主管和同事展现积极做事能力，这比向他们展现你夸夸其谈体现能力更为重要。假如你不能在六个月至一年内展现出积极积极做事印象，那么后来要变化大家对你印象将会愈加艰苦。综合起来理解就是：当你是一种小兵时候，你应当首先更多地培养自己内圈关键能力项，此时高绩效对展示和体现诉求也许并不那么强烈；但当你不停晋升到更高位置和更重要岗位时，你需要在保留内圈关键能力同步，积极发展出自己外圈能力。只有这样，才能让你持续地高绩效。这就是高绩效员工成功秘诀！02 OKR怎样成就你高绩效？OKR即Objectives & Key Results首字母缩略，中文叫它“目与关键成果”。维基百科是这样对它下定义：OKR是一套定义和跟踪目及其完毕状况管理工具和措施。简言之，它就是一套目管理工具。OKR对组织价值自不必言，越来越多企业发现，相较于老式绩效管理工具，OKR更敏捷、更能适配业务变化，更能应对环境不确定性，因而最终更能给组织带来高绩效。OKR初衷，是要激发员工，最终激活组织活力。更直白说，OKR但愿能让更多员工高产出。那么，OKR是怎样做到这一点呢？你还记得OKR几大特点吗？公开透明；自下而上制定；完毕率不作为绩效评价输入。假如再仔细分析一下这三个特点和高绩效员工行为模型，就会发现，OKR几乎就是为高绩效员工量身打造了一种愈加适配环境，更便于培育员工高绩效行为模型了。试着将两者关系进行连线话，如下图示：1.OKR强调公开透明，用统一平台去承载，让所有员工能及时获取主管、利益有关者、其他同事目前工作目以及目实行进展，不再像此前那样只懂得自己在做什么，不理解周围其他同事工作目。这就相称于搭建了一种基于目“知识网络”；不合作是由于不理解，互相间理解更多了，也更能增进大家互相协作；在出现资源冲突时，大家也更能看到全局而非仅仅是自身利益（冲突处理）；所有人目都要公开，这无形中也会迫使大家愈加关注自己展示能力。2. OKR强调自下而上目制定，目是自己定，这无疑会增强自己承诺感和主人翁意识，因而也就会愈加积极积极，你做事所有人都能看见，不用紧张吃亏，因此能者多劳，不用等着主管下指令；团体里所有组员OKR构成了一张OKR网络，组合起来才能共同支撑团体OKR到达，因此需要员工以更全面视角去看待自己工作，而非仅仅是主管怎么看（多角度看问题）；OKR要能有效实行，你当然需要支撑好团体目，跟随主管一起朝主航道推进；“领导”他人不一定只能靠职权，诸多工作不是你一种人就能完毕，这时候需要发挥你民间影响力，带领大家一起完毕更多有价值工作（领导他人）。3. OKR强调目完毕率不作为考核输入，你可以定一种非常有挑战目，最终虽然你只完毕了20%，但假如那20%已经非常棒了，你同样可以获得高绩效。没有了绩效约束，与否你就可以天马行空想做什么做什么？想做到什么程度就做到什么程度呢？当然不是，你得做好自我管理，团体有团体目，这是团体之因此存在价值，因此你目应当首先要考虑团体需要，在完毕本职工作之后，可以更多地发挥你发明性，在其他维度持续做出更大奉献。因此，OKR给了员工一种培育良好自我管理能力机会，不用机器般地等待主管指令，来一条执行一条，不来则宕机。03OKR未来之路毫无疑问，高绩效员工行为模型是指导更多一般员工高产出一种非常好模型。这是DDI专家在贝尔试验室通过长达研究，并在3M企业和其他高科技企业成功验证了模型。其实只需稍稍注意一下身边高绩效员工，就会深切体会到这个模型对性了。那些在新员工阶段即展示出积极积极性员工，一般就是后来高绩效员工；而要往更高阶成长，员工还必须同步开发出其他几种行为模型来.这9个行为模型是相辅相成，假如有所缺失，也许就会限定你继续发展。OKR已然在各大互联网企业发挥了它魅力，它成功一定是有原因，这个原因是什么？正在于它匹配了员工高绩效行为模型，释放了员工发明性，予以了员工更大发挥空间。员工可以在这样空间里，按照高绩效员工行为模型去努力，成就自己高绩效，激发自己潜能，激活组织活力。OKR更合用于那类人群从OKR特点我们可以看出，它切合是行为模式符合Y型人性假设人群，经典例如高科技行业、或者以智力密集型行业为主行业。老式萝卜加大棒鼓励模式不适合也不能有效鼓励和激发该群体高绩效和发明力！不妨尝试一下OKR方式，也许会带给你不一样样惊喜！