2023年人力资源师3级.doc

第一章 人力资源规划
1、广义人力资源规划是企业所有人力资源筹划总称，是战略规划和战术筹划统一。
2、狭义人力资源规划是指①为了实现企业发展战略，完毕企业生产经营目旳，②根据企业内外环境和条件变化，运用科学措施，③对企业人力资源需求和供应进行预测，④制定相宜政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效鼓励员工过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上筹划）、中期筹划（规划期限在1年至5年）、短期规划（1年及以内筹划）。
4、人力资源规划内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃原因，人力资源规划是企业规划中起决定性作用规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有资格条件所进行系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范过程。
7、工作岗位分析内容：①某一职位应当做什么②什么样人来做最合适③制定岗位阐明书与任职资格。
8、工作岗位分析作用：①招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本②为员工考核、晋升提供了根据③是企业单位改善工作设计、优化劳动环境必要条件④人才供应和需求预测重要前提⑤是薪酬（岗位）评价基本。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是对组织中各类岗位某一专题事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作统一规定。
10、岗位规范内容：岗位劳动规则、定员定额原则、岗位培训规范、岗位员工规范
岗位规范和工作阐明书区别（简答）
区别
岗位规范
工作阐明书
波及内容
覆盖范围、波及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉
以岗位“事”和“物”为中心，以文字图表形式加以归纳和总结
主题不一样
处理“什么样员工才能胜任本岗位工作”问题
什么样员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、怎样做
构造形式
按企业原则化原则，统一制定并公布执行。
不受原则化原则限制，内容可繁可简，构造形式呈多样化。
11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计基本原则：①明确任务目旳②合理分工协作③责权利相对应
13、“因事设岗”是设置岗位基本原则。
14、改善岗位设计基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作满负荷③岗位工时制度④劳动环境优化

工作扩大化
横向扩大工作
将属于分工很细作业操作合并，由一人负责一道工序改为几种人共同负责几道工序；
纵向扩大工作
将经营管理人员某些智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式方向垂直扩大。
15、劳动环境优化考虑原因：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器配置。
16、改善工作岗位设计意义：①企业劳动分工与协作需要②企业不停提高生产效率增长产出需要③劳动者在安全、健康、舒适条件下从事劳动活动在生理上、心理上需要。
17、工作岗位分析中心任务是要为企业人力资源管理提供根据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”
18、工作岗位设计基本措施：①老式措施研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学措施③其她可以借鉴措施。
19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质规定，对企业配置各类人员所预先规定限额。企业定员是对劳动力使用一种数量质量界线。
20、人员编制分类：行政编制、企业编制、军事编制。
21、企业定员管理作用：①合理劳动定员是企业用人科学原则②合理劳动定员是企业人力资源筹划基本③科学合理定员是企业内部各类员工调配重要根据④先进合理劳动定员有助于提高员工队伍素质。
22、企业定员原则：①以企业生产经营目旳为根据②以精简、高效、借用为目旳③各类人员比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要发明一种贯彻执行定员原则良好环境⑥定员原则应适时修订
计算考点：核定人员数量基本措施 29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理医务人员人数
23、定员原则：是由劳动定额定员原则化主管机构同意、公布，在一定范围内对劳动定员所作统一规定。
24、劳动定员原则分类
按定员原则综合程度
单项定员
详细定员原则（以某类岗位、设备、产品为对象）
综合定员
概略定员原则（以某类人员为对象）
按定员原则详细形式
效率定员
根据生产任务量、工作效率、出勤率
设备定员
根据设备性能、技术规定、工作范围、劳动者负荷量
岗位定员
根据工作岗位性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员
按与员工总数或某类人员总数比例，确定另一类人员人数
职责分工
按组织机构、职责范围和业务分工确定
25、编制定员原则原则：①定员原则水平要科学、先进、合理②根据要科学③措施要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。
26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为管理方式，也称“官僚制”“科层制”
27、制度化管理特性：①在劳动分工基本上，明确岗位权利和责任②按照各机构、层次不一样岗位权利大小，确定其在企业地位，形成有序级别系统③规定岗位特性，对组织组员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者职业化
28、制度规范类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范
29、人力资源制度体系特点：录取、保持、发展、考核、调整。
企业两种管理哲学与管理模式对比（简答）
内容
以任务为中心管理哲学（见物不见人）
以人为中心管理哲学（见人不见物）
观念
员工是人工成本承担者
员工是具有能动性重要资源
目
着眼于企业近期目旳
重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展
定位
经济人
社会人
战略
引诱式
参与式
手段
物质刺激单一手段
鼓励员工多种手段
方式
权利——命令——服从
民主——尊重——参与
关系
职责僵化、画地为牢
沟通、协调、合作
态度
被动执行
自觉积极
30、人力资源管理制度规划原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体协议协调一致⑥保持动态性
31、制定人力资源管理制度基本规定：①从企业详细状况出发②满足企业实际需要③符合法律和道德规范④重视系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
32、人力资源管理制度规划基本环节：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善
制定详细人力资源管理制度程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩
33、审核人力资源费用核算基本规定：合理性、精确性、可比性。
34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
35、收入—利润=成本 体现了“算了再干”；   收入—成本=利润 体现了“干了再算”
37、企业经营成本构成：企业总成本=直接成本+间接成本
            直接成本=人工成本+材料成本           间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用
38、人力资源管理活动费用
活动项目
费用项目
1、招聘
广告费、招聘会经费、高校奖学金
2、工资水平市场调查
调研费
3、人员测评
测评费
4、培训
教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
5、公务出国
护照费用、签证费
6、调研
专题研究会议费用、专业协会会员费用
7、劳动协议
签证费
8、解雇
赔偿费
9、残疾人安顿
残疾人就业保障金
10、劳动纠纷
法律征询费
11、办公业务
办公用品费与设备投资
39、人力资源费用支出控制原则：①及时性②节省性③适应性④权责利相结合
40、人力资源费用支出控制程序：①制定控制原则②人力资源费用支出控制实行③差异处理

第一章 人力资源规划

选用题：
1、1-5年人力资源规划称为（ ）。
A 长期规划 B 中期规划 C 短期规划 D 组织规划
2、（ ）是多种人力资源详细筹划关键，是事关全局关键性规划。
A 制度规划 B 组织规划 C 费用规划 D 战略规划
3、对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究过程称为（ ）。
A 岗位设计 B 工作阐明书 C 岗位规划 D 工作岗位分析
4、（ ）岗位信息来源无法保证其客观性与真实性。
A 直接观测 B 任职责汇报 C 同事汇报 D 书面资料
5、岗位劳动规则内容是（ ）。
A 时间规则 B 组织规则 C 行为规则 D 协作规则 E 培训规则
6、企业单位对各个工种、工序、岗位之间关系，上下级之间连接配合等方面所作规定，称为（ ）。
A 行为规则 B 协作规则 C 组织规则 D 岗位规则
7、岗位规范构造模式中，在如下几种基本形式（ ）。
A 管理岗位知识能力规范 B 管理岗位培训规范 C 生产岗位技术业务能力规范 D 各岗位职责、能力、经历规定规范 E 生产岗位操作规范
8、工作阐明书分类（ ）。
A 岗位工作阐明书 B 任务工作阐明书 C 部门工作阐明书 D 企业工作阐明书
9、设置岗位基本原则是（ ）。
A 因人设岗 B 因事设岗 C 因任务设岗 D 因关系设岗
10、将分工很细作业操作合并，由一人负责一道工序改为几种人共同负责几道工序，属于（ ）。
A 横向扩大工作 B 纵向扩大工作 C 工作丰富化 D 工作满负荷
11、为了使岗位工作丰富化，应考虑（ ）。
A 任务多样化 B 任务整体 C 信息沟通与反馈 D 赋予必要自主权 E 任务意义
12、有关照明、色彩，属于（ ）。
A 影响劳动环境物质原因 B 影响劳动环境心理原因 C 影响劳动环境自然原因 D 影响劳动环境设备原因
13、工作岗位分析中心任务是（ ）。
A 写出工作阐明书 B 为人力资源管理提供根据 C 改善工作岗位设计 D 位得其人，人尽其力，适才适所，人事相宜
14、工作岗位分析最终成果（ ）。
A 工作阐明书 B 作业程序图 C 岗位规范 D 职务晋升图
15、运用调查研究实证措施，对现行岗位活动内容和环节进行全面观测、记录、分析，划出不必要不合理某些，从而简便作业程序，称为（ ）。
A 程序分析 B 动作研究 C 现代工效 D 措施研究
16、吉尔布雷斯夫妇将人体基本动作提成（ ）项动素。
A 8项 B 2项 C 18项 D 17项
17、动作经济原理可以分为（ ）。
A 工作地布置和工作条件改善 B 工具设备设计 C 人体运用 D 细分一系列动素
18、现代工效学指导思想是（ ）。
A 以人为本 B 侧重心理学 C 减少成本 D 人—机—环境系统
19、在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定素质规定，对企业配置各类人员所预先规定鑐额，称为（ ）。
A 劳动定员 B 人员编制 C 企业定员 D 劳动定额
20、某车间轮班生产某产品产量任务件，每个工人班产量定额为5件，定额完毕率为100%，出勤率为90%，该工种每班定员人数为（ ）。
A 400 B 444 C 200 D 360
/(5*1*0.9)
21、某车间筹划在明年生产A产品件，B产品500件，C产品200件，其每件工时定额分别为20、30、40小时，筹划期内定额完毕率120%，出勤率90%，废品率80%。计算该工种定员人数（ ）。
A 32 B 29 C 28 D42
(*20+500*30+200*40)/251*8*1.2*0.9*0.2
22、以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定定员原则，称为（ ）。
A 设备定员原则 B 职责分工原则 C 综合定额原则 D 单项定员原则
23、劳动定员原则三要素（ ）。
A 概述、正文、补充 B 封面、序言、目次 C 名称、范围、原则 D 附录、脚注、条文注
24、（ ）是企业“宪法”，是企业制度规范中带有主线性质。
A 管理制度 B 技术范围 C 业务规范 D 企业基本制度
25、人力资源管理费用支出控制原则是（ ）。
A 及时性 B 节省性 C 适应性 D 权责利相结合 E 从实际出发原则
26、现代人力资源基本职能（ ）。
A 录取、保持、提高、晋升 B 保持、奖惩、调动、评价 C 录取、保持、发展、考核、调整 D筹划、组织、监督、鼓励、协调、控制
27、针对业务活动中大量存在、反复出现、探索出科学处理措施所制定作业处理规定是（ ）。
A 业务规范 B 行为规范 C 技术规范 D 管理制度

参照答案：
1B 2D 3D 4B 5ABCD 6B 7ABCE 8ACD 9B 10A 11ABCDE
12A 13BD 14ACD 15D 16D 17ABC 18A 19ABC 20B 21A
22D 23A 24D 25ABCD 26C 27A

第一章 人力资源规划

简答题：
一、简述人力资源规划内容。
1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略目旳，对企业人力资源开发和运用大体方针、政策和方略规定，是多种人力资源详细筹划关键，是事关全局关键性规划。
2、组织规划。组织规划是对企业整体框架设计，重要波及组织信息采集、处理和应用，组织构造图绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等。
3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目旳实现重要保证，波及人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动整体规划，波及人力资源现实状况分析、企业定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划，波及人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析内容、作用和程序。
内容：
在企业企业中，每一种工作岗位均有它名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用工作资料。1、在完毕岗位调查获得有关信息基本上，首先要对岗位存在时间、空间范围作出科学界定，然后再对岗位内在活动内容进行系统分析，即对岗位名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与有关岗位之间联络和制约方式等原因逐一进行比较、分析和描述，并作出必要总结和概括。2、在界定了岗位工作范围和内容后来，应根据岗位自身特点，明确岗位对员工素质规定，提出本岗位员工所具有，诸如知识水平、工作经验、道德原则、心理品质、身体状况等方面资格和条件。3、将上述岗位分析研究成果，按照一定程序和原则，以文字和图表形式加以表述，最终制定出工作阐明书、岗位规范等人事文献。
作用：
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本。2、工作岗位分析为员工考核、晋升提供了根据。3、工作岗位分析是企业单位改善工作设计、优化劳动环境必要条件。4、工作岗位分析是制定有效人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价基本，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度重要环节。
程序：
（一）准备阶段
本阶段详细任务是：理解状况，建立联络，设计岗位调查方案，规定调查范围、对象和措施。
1、根据工作岗位分析总目旳、总任务，对企业各类岗位现实状况进行初步理解，掌握多种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查目。（2）确定调查对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写阐明。（5）确定调查时间、地点和措施。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工思想工作，阐明该工作岗位分析目和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好心理准备。
4、根据工作岗位分析任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。
5、组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉详细实行环节和调查措施。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便获得岗位调查经验。
（二）调查阶段
本阶段重要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致调查研究。
（三）总结分析阶段
本阶段是岗位分析最终环节。它首先对岗位调查成果进行深入细致分析，最终，再采用文字图表等形式，作出全面归纳和总结。
三、简述工作岗位设计原则和措施。
原则：
1、明确任务目旳原则。2、合理分工协作原则。3、责权利相对应原则。
措施：
（一）老式措施研究技术，是运用调查研究实证措施，对现行岗位活动内容和环节，进行全面系统观测、记录和分析，找出其中不必要不合理某些，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序一种专门技术。波及：1、程序分析。2、动作研究。
（二）现代工效学措施，是研究人们在生产劳动中工作规律、工作措施、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系一门科学。
（三）其她可以借鉴措施，对企业岗位设计来说，除了上述可采用两种措施之外，最具现实意义是工业工程所阐明基本理论和基本措施。
四、简述企业定员作用、原则。
作用：
1、合理劳动定员是企业用人科学原则。2、合理劳动定员是企业人力资源筹划基本。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配重要根据。4、先进合理劳动定员有助于提高员工队伍素质。
原则：
（一）定员必要以企业生产经营目旳为根据。
（二）定员必要以精简、高效、节省为目旳。
1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确分工和职责划分。
（三）各类人员比例关系要协调
企业内人员比例关系波及：直接生产人员和非直接生产人员比例关系；基本生产工人和辅助生产工人比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间比例关系等。
（四）要做到人尽其才，人事相宜。
（五）要发明一种贯彻执行定员原则良好环境。
（六）定员原则应适时修订。
五、阐明企业定员基本措施。
（一）按劳动效率定员
是根据生产任务和工人劳动效率、出勤率来计算定员人数。
（二）按设备定员
是根据设备需要开动台数和开动班次、工人看守定额，以及出勤率来计算定员人数。
（三）按岗位定员
是根据岗位多少，以及岗位工作量大小来计算定员人数。
（四）按比例定员
按照与企业员工总数或某一类人员总数比例，来计算某类人员定员人数。
（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员
重要合用于企业管理人员和工程技术人员定员。
六、简介企业定员新措施。
（一）运用数理记录措施对管理人员进行定员。
（二）运用概率推断确定经济合理医务人员人数。
（三）运用排队论确定经济合理工具保管员人数。
（四）零基定员法。
七、分析人力资源管理制度体系特点与构成。
特点：
（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理基本职能。
1、录取。2、保持。3、发展。4、考核。5、调整。
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识统一。
构成：
企业人力资源管理制度体系可以从基本性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳感人事基本管理方面制度可以波及：组织机构和设置调整规定；工作岗位分析与评价工作规定；岗位设置和人员费用预算规定；对内对外人员招聘规定；员工绩效管理规定；人员培训与开发规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理规定；职业病防治与检查规定等。对员工进行管理制度主波及：工作时间规定；考勤规定；休假规定；年休假规定；女工劳动保护与筹划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道规定；员工合理化提议规定；员工越级投诉规定；员工满意度调查规定等。
八、简述制定人力资源管理制度原则、规定和环节。
原则：
（一）共同发展原则
（二）适合企业特点
（三）学习与创新并重
（四）符合法律规定
（五）与集体协议协调一致
（六）保持动态性
规定：
（1）从企业详细状况出发；（2）满足企业实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）重视系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。
环节：
（一）提出人力资源管理制度草案
（二）广泛征求意见，认真组织讨论。
（三）逐渐修改调整、充实完善。
九、简述人力资源费用审核措施与程序。
措施：
在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源予以支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，企业根据上年度预算与结算比较状况提出一种控制额度。大某些由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济同意程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，防止部门之间互相挤占而完不成各自培训任务。
程序：
在审核下一年度人工成本预算时，首先要检查项目与否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必要保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策变化，与否波及人员费用项目增长或废止。尤其是应当亲密注意企业在调整人力资源某种政策时，也许会波及人员费用增减问题，在审核费用预算时应使其得到充足体现，以获得资金上支持。总之，工资项目和基金项目必要严格加以区别，不能混淆。
在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放原则新变化，尤其是那些波及员工利益资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
十、简述人力资源费用控制作用与程序。
作用：
1、 人力资源费用支出控制实行是在保证员工切身利益，使工作顺利完毕前提下使企业到达人工成本目旳重要手段。
2、 人力资源费用支出控制实行是减少招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用重要途径。
3、 人力资源费用支出控制实行为防止滥用管理费用提供了保证。
程序：
1、制定控制原则；2、人力资源费用支出控制实行；3、差异处理。