武汉大学实施岗位津贴制度的实践与效果.doc

武汉大学实行岗位津贴制度实践与效果王小萍 李燕萍 黄泰岩 等现代组织薪酬管理应是波及组织全方位战略管理。薪酬管理功能作用也应当具有战略指导性、市场竞争性和多方位性。对组织外部而言，要发挥其提高组织竞争能力，吸引外部高级人才作用；对组织内部而言，薪酬管理还应当有助于稳定教职工工队伍，调动教职工工教学与科研积极性，增进教职工工公平竞争。因此，建立合理有效薪酬体系对高校改革与发展具有战略意义。一、高校岗位津贴制度改革作用与影响（一）高校岗位津贴重要功能人事制度改革是高等学校内部管理体制改革重要构成部分，分派制度改革又是重中之重，尤其是在我国高等教育功能不停发展状况下，发挥岗位津贴杠杆作用对高等学校而言具有重要作用。1 鼓励功能。高校可以通过岗位津贴,评价教职工工科研与教学、管理与服务工作绩效，增进广大教职工工工作数量和质量提高，保护和鼓励广大教职工工工作热情。从学校管理角度看，鼓励功能是薪酬关键功能。2 协调功能。岗位津贴也是高校合理配置教师资源、提高学校竞争力杠杆。高校作为一种特殊组织，可以通过薪酬水平变动，将组织目和学校管理者意图传递给广大教职工工，促使广大教职工工个人行为与学校行为融合，调整广大教职工工与学校之间、广大教职工工之间关系。3 配置功能。在高校管理系统中，薪酬管理是高校管理系统中一种子系统，它与学校其他管理系统有机地结合在一起，管理者通过薪酬变动调整学校科研与教学、管理与服务等各个环节人力资源，实现学校内部多种资源有效配置。对广大教职工工来讲，岗位津贴可以用于获得食物、保障、社会关系以及尊重需求，对这些需求满足，在某种程度上也能满足自我实现需求。薪酬对多种需求满足就是对广大教职工工所具有功能：1 满足生活需求。在市场经济条件下，广大教职工工通过在学校从事科研与教学、管理、服务劳动行为，换取薪酬，以满足个人及其家庭生活需求。2 满足保障需求。合理岗位津贴制度可以使广大教职工工有一种安全感和对预期风险心理保障意识，从而增强对高校教育事业归属感；反之，则使广大教职工工产生不公平和不信任感觉，影响广大教职工工科研与教学积极性发挥。3 满足精神、地位需求。精神和社会地位满足是一种高层次满足，对广大教职工工而言，岗位津贴可以在一定程度上起到这种作用。例如，高收入是广大教师工作业绩显示屏，它反应了教师科研或教学水平和能力，显示了教师在学校中相对地位和作用。岗位津贴也是一种晋升和成功信号，广大教职工工岗位津贴提高，表明其工作业绩得到学校承认，或者其在学校中地位上升，使广大教职工工产生满足感和成就感，激发更大工作热情。（二）高校岗位津贴制度改革趋势在国家政策指导下，深入加大搞活学校内部分派力度，扩大学校分派自主权，建立重实绩、重奉献、向高层次人才和重点岗位倾斜分派鼓励机制。高等学校主管部门根据国家工资管理有关规定，通过实行工资总额动态包干管理等措施，搞活高等学校内部分派。高等学校积极探索适合本单位特点多种分派形式和措施，根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分派”原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬为重要内容校内分派措施，将教职工工资收入与岗位职责、工作业绩、实际奉献以及知识、技术、成果转化中产生社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充足发挥岗位津贴鼓励功能。（三）岗位津贴制度改革作用与影响为贯彻贯彻高等教育法和全国人才工作会议精神，深入解放思想，转变观念，加大高校人事分派制度改革力度，引入竞争机制，建立符合高校特点人事分派制度和运行机制。岗位津贴制度改革有助于贯彻高校办学自主权，有助于高校人员构造整体优化，有助于调动广大教职工积极性，有助于提高教学质量、科研水平和办学效益。以转换机制为关键，通过改革人事分派制度和理顺管理体制，强化岗位聘任，打破“铁饭碗”和“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“人员能进能出、岗位能上能下、职务能高能低”鼓励竞争机制，努力创设有助于优秀人才尽快成长和发挥才能制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全面提高学校办学效益和整体水平。深入深化和完善高校工资总额动态包干，实行人员经费单列，以人员经费包干为手段，推进校内综合改革，实行目管理，增进学校各项工作水平提高。通过加大学校内部分派制度改革力度，将教职工工资收入与岗位职责、工作业绩和奉献直接挂钩，真正实现按劳分派、优劳优酬。对优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师采用倾斜措施，提高他们待遇。对在教学科研方面做出重大奉献者，要予以重奖。高校将全面推行教师职务聘任制和全员聘任协议制，由“身份管理”转向“岗位管理”，专业技术职务和干部职务终身制老规矩也将被彻底破除。每一种工作岗位都必须“司其职”才能“在其位”，“在其位”才能“得其薪”，并最终建立起具有充足竞争鼓励机制人事分派制度，以提高效率、吸引人才和留住人才。二、武汉地区高校岗位津贴制度改革（一）岗位津贴制度改革概况1 建立鼓励性薪酬理念。按照十六大提出“效率优先，兼顾公平”原则，改革现行高校工资分派制度。有条件高校在实行工资总额和人员经费包干前提下，结合推行全员聘任协议制，积极进行学校工资分派制度改革试点，探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬工资分派制度，真正建立体现高校特点具有鼓励功能工资分派机制，实现岗位能上能下，职务能高能低。2 实行校内特聘专家和关键岗位制度。特聘专家岗位制度，即在重点建设学科、新兴学科中设置特聘专家岗位，由有关学校通过新闻媒体等途径，向国内外公开招聘中青年杰出人才担任特聘专家。特聘专家岗位实行严格目责任制，动态管理。特聘专家在聘期内享有每年10万元人民币岗位津贴，同步享有国家规定工资、福利等待遇。任职期间获得重大学术成就、做出杰出奉献特聘专家，还将获得业绩奖励。3 实行干部职工制度。教育部于初以武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学为试点，启动高等学校职工制度试点工作。在教育部直接领导下，高校职工制度试点工作整体设计较为合理，组织工作较为成功，基本完毕职工制度过渡和入轨运行工作，为建立规范化职工制度打下了基础。武汉地区部分高校已建立了管理人员新用人机制和分派制度，在用人机制上强调岗位聘任，在分派制度上突出了职工职级和领导职务，干部以履职考核为基础，重奉献、重实绩，分派上向优秀管理人才倾斜。同步高校通过职工制度实行，理顺了关系，使管理人员有了一条自己晋升道路。通过职工岗位聘任，转变了用人观念，实现了由“任命”、“安顿”向竞聘上岗转变，管理模式由“重身份”向“重岗位”转变等，调动了职工工作积极性和发明性，吸引了更数年轻优秀人才加入到管理队伍中来，优化了管理队伍学历、年龄、职务等构造，提高了管理队伍整体素质，提高了管理服务质量和效益。（二）岗位津贴制度设计1 各校岗位津贴制度设计基本原则：一是按需设岗，公开招聘，严格考核，择优聘任，实行目管理；二是坚持按劳分派、优劳优酬、效率优先、兼顾公平原则；三是坚持学校分派政策导向与院系自主分派措施相结合，调动各方面积极性和筹措资金积极性，使校内分派制度改革有持续、稳定资金来源和扎实基础。2 各校岗位津贴制度设计重要特点：（1）确定岗位类别，一般分为教师、管理者、专业技术人员等岗位；确定津贴内容与原则；确定津贴发放措施。（2）实行岗位聘任制，明确了岗位职责，建立岗位目责任制，强化岗位管理。（3）建立竞争鼓励机制和约束机制，实行岗位津贴分派，鼓励教职工超额优质完毕工作任务，将岗位职责、工作业绩与酬劳挂钩。（4）在逐渐改善全校教职工待遇同步，重视稳定和吸引优秀中青年人才，在分派上向教师重要岗位和优秀人才倾斜。三、武汉大学岗位津贴制度改革武汉大学在 年8月合并，通过了机构调整、教学科研单位重组等内部改革工作，经历了组合期、探索期、共识期和发挥期几种阶段。针对不一样阶段学校发展规划与教师队伍建设计划，学校岗位津贴制度改革措施与对策也有不一样，岗位津贴制度改革对新武汉大学发展起到了积极作用。（一）岗位津贴制度改革演变武汉大学推进人事分派制度改革步伐，重要可划分如下几种阶段。第一阶段：岗位津贴初步实行-队伍建设探索期。学校实行岗位津贴制度，即为改革第一阶段。改革重要措施为：（1）在教师、管理、教辅等系列实行岗位聘任制度，并设置岗位津贴；（2）岗位设置坚持按学科和教学、科研任务设岗，重点提高学科带头人、学术骨干、管理骨干、技术骨干待遇；（3）实行岗位聘任制，规定各级岗位有明确岗位职责、工作任务和聘任条件；（4）聘任上岗后享有各级职务岗位津贴。第二阶段：全面实行校内分派制度改革-队伍建设共识期。在前阶段改革基础上，开始，对学校分派制度实行全面改革，加大了对教学、科研业绩及奉献奖励力度，拉开了教师之间分派差距，使教师努力、奉献真正得到公平合理回报。（1）制定了分派原则：第一，建立岗位津贴、特殊岗位津贴和业绩奖励相结合分派制度，体现了按劳分派、优劳优酬、重岗位实绩、重奉献大小、向优秀拔尖人才倾斜。第二，学校对各单位通过下达工作目责任管理任务书形式实现目管理和岗位津贴总额动态包干。第三，强化学院权力与责任，学校进行宏观控制，二级单位根据本单位详细状况制定分派方案。（2）制定了校内分派构成与核拨措施。岗位津贴、特殊岗位津贴和业绩奖励分派占分派总额75%、15%和10%。（二）岗位津贴制度特点在全员岗位聘任基础上，实行岗位津贴制度。按岗位任务和业绩定酬。将津贴分派与岗位职责、奉献直接挂钩，强化岗位，淡化身份，实行动态管理。详细而言具有如下几方面特点：1 渐进性。针对学校合并实际状况，收入分派制度改革充足体现了渐进原则。将教职工工资构造由本来基本工资、职务津贴和业绩奖励三个部分，调整为基本工资、岗位津贴或关键岗位津贴和业绩奖励三个部分构成。2 导向性。坚持以提高学科带头人、学术骨干、管理骨干、技术骨干待遇为宗旨。引入竞争鼓励机制，调整分派政策，拉大收入差距，逐渐形成重实绩、重奉献，向教学科研一线岗位和重要管理岗位倾斜分派机制。学校对校内工资分派实行分类、分层管理。学校重要是制定政策，宏观管理，各学院制定详细分派方案，并组织详细实行。3 参与性。实现由老式人事管理向现代人力资源开发转化，形成了教学、科研等有关职能部门共同参与人事管理模式。4 灵活性。体现了“简政放权”原则，建立了校、院两级收入分派机制，充足调动了二级单位积极性、积极性。四、武汉大学岗位津贴制度实行效果（一）岗位津贴制度有助于我校竞争与鼓励机制建立第一，学校根据“按需设岗、按岗聘任、按岗位任务和业绩发放津贴”原则，制定分派措施，重岗位实绩、重奉献大小，向优秀人才倾斜。第二，学校为调动广大教职工积极性，在教师、管理、教辅等系列实行岗位聘任制度，重点提高学科带头人、学术骨干、管理骨干和技术骨干待遇。第三，学校实行校、院两级管理体制，学校根据二级单位教学、科研任务核定编制、岗位数及岗位津贴总额，然后由二级单位根据本单位详细状况制定分派方案，上报学校人事部审核。学校年终对各单位完毕任务状况进行考核，对未完毕学校下达任务或出现责任事故单位扣发其津贴总额1%-5%，超额完毕任务单位予以合适奖励。这样一来，充足调动了各级管理者及广大教师积极性，使广大教_师真正参与到其中，可以形成有效鼓励机制。（二）岗位津贴制度有助于我校教学与科研水平提高学校在业绩津贴中专门设置了成果津贴，重要用于奖励在本科生教学、学位与硕士教育、自然科学与人文社会科学研究方面获得突出成绩单位和个人，并且不停提高业绩奖励额度。同步，学校还制定了武汉大学教学科研业绩奖励措施，对业绩奖励原则、业绩奖励范围、奖励类型及计分措施都进行了详细阐明，深入激发了广大教师工作热情，鼓励广大教师奋发进取，勇于创新，推进着学校教学、科研工作再上一种新台阶。为了鼓励开展科研，保证学校下达科研计划完毕，有学院在年度科研创收中划分一定比例经费用于奖励本年完毕任务系和个人。岗位津贴制度改革对我校教学与科研水平提高起到积极作用：1 对学校教学、科研工作增进。实行岗位津贴后，学校获得国家与省部级教学成果奖30 余项；获得国家优秀教材奖21项；获评国家首批“百名教学名师”3名，列全国高校第6位；专家给本科生讲课比例达90%以上；青年教师积极参与学校举行“教学竞赛”活动。学校科研论文在数量与质量方面均有了较大幅度提高，全校刊登科技论文总数综合排名居全国高校第11位，其中三大检索递增速度比 年平均增长了37% ；获得国家纵向科研经费总量在至 年两个年度分别递增38%和24%。 2 推进了学校学科建设。学校一级学科博士学位授权点从12个增长到22个；学校博士点学科从98个增长到143个；博士后流动站由15个增长到23个。（三）岗位津贴制度有助于我校优秀人才稳定与对优秀人才吸引实行校内岗位津贴制度改革，不是工资制度改革，更不是福利性全面提高待遇，而是重点支持少数拔尖人才以及关键岗位上对学校发展起重要作用教学、科研骨干和其他人员而进行校内津贴分派措施改革。人才流动是社会主义市场经济体制下深化用人制度改革必然趋势，必须深入引入并强化岗位聘任意识和竞争机制，通过富有竞争力岗位津贴制度，吸引和稳定优秀人才，提高学科带头人、学术骨干、管理骨干、技术骨干待遇，努力实现一流人才、一流业绩、一流酬劳。（四）岗位津贴制度有助于培养与提高教师队伍素质坚持“向教师队伍倾斜”原则，积极推进教学科研工作和学科建设、队伍建设。岗位津贴制度强化岗位聘任，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成了“能进能出、能上能下、能高能低”鼓励竞争机制，努力创设有助于优秀人才尽快成长和发挥才能制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任前提条件。加强岗位工资动态管理，实行定期考核，岗位工资随职工岗位变动而调整。这样就促使教师不停学习，加紧自身知识更新速度，努力提高自身素质，形成一种良好竞争气氛，从而有效地培养与提高整个教师队伍素质，全面提高学校办学效益和整体水平。五、结语为适应教育改革与发展需要，建立健全岗位津贴制度，有助于增强学校整体办学实力和办学效益，有助于全面提高教学质量、科研水平和管理水平，有助于加紧学科建设和师资队伍建设步伐、稳定队伍、吸纳人才，发挥学科带头人及骨干教师积极性与发明性。岗位津贴制度实行是深化学校用人制度和分派制度改革重要契机。学校领导及职能部门应借助计划实行突破原有思想观念，增强岗位聘任意识、优劳优酬意识，加紧人事分派制度改革步伐。不能将岗位津贴制度实行等同于一般人事工作，如职务聘任、博士点评审等，不能穿新鞋走老路，而应把岗位津贴制度实行当作学校学科建设和人事分派制度改革一种突破口，抓住机遇，加强领导，保证计划实行不走样，到达预期效果。不过在改革过程中，还存在某些问题，例如：怎样保证岗位津贴核定公平性与公正性？怎样协调不一样院系教师之间由于收入差距而带来失衡感？怎样健全考核制度及加强聘后管理？等等。因此，我们需要在改革实践过程中去逐渐完善，对把握改革方向，引导广大教职工积极支持和参与改革，认真处理好高等学校改革、发展和稳定关系，保证各项人事制度改革收到实效，以增进高等教育改革与发展各项工作顺利进行。( 作者王小萍系武汉大学人事处三级职工、正处级、副专家，李燕萍系该校商学院专家、博士生导师，黄泰岩系该校人事部部长、四级职工、正处级、副专家，湖北武汉 430072)