湘潭市某高新技术企业薪酬管理体系设计方案.doc

湘潭市某高新技术企业薪酬管理体系设计方案项目团体：08级人力资源管理三班第1组 团体组员：高建伟、屈莉萍、杨 帆、章 超 王 鹏、邓玉梅、陈芝林4月目录一、 薪酬体系设计基本概况3二、 岗位设置与工作分析5三、 岗位价值评估6四、 薪酬调查与薪酬定位7五、 薪酬构造设计7六、 工资分等与定薪8七、 薪酬系统项目成果8八、 薪酬系统实行8第1章 薪酬体系设计基本概况1.1 战略层面1.1.1 企业总体战略卓越设计 追求创新完美精湛制造 发明质量品牌专心服务 保证顾客满意持续发展 到达行业先进1.1.2 企业薪酬战略生活可保障，工作有激情成本可控制，组织有奔头人才可吸引，社会有奉献 1.2 薪酬体系设计根据、宗旨与原则1.2.1 薪酬体系设计根据1、薪酬基本原理公平理论：公平理论认为员工首先会考虑本人收入与付出比率，得出一种收入付出比，然后将自己收入付出比与他人进行对比。假如他认为两者相似，就会产生公平感；假如感到两者不一样，就会有不公平感；员工一旦认定自己比率高于或低于他人，就会试图去纠正它。期望理论：该理论认为员工为某个特殊行为所付出努力或动机依赖于三个互相关联变量：期望值（E）、手段（I）、效价（V），三者之间关系可以表达为：努力程度=期望值*手段*效价。强化理论：该理论由B.F.斯金纳等提出。他提出了三个互相影响概念：刺激、反应和后果。该理论还辨别了四种强化类型：正向强化、反向强化、废除或消退、惩罚，并界定了强化进度、固定间隔、固定比率、可变间隔、可变比率。权变理论：该理论论述一种关键观点是：没有唯一和最佳薪酬管理，只有一种最适合方式。它强调外部环境多变性和内部条件特殊性，管理企业方式应以变化条件为转移。胜任力模型：在一种组织中，不一样岗位职务所规定员工具有胜任力内容和水平是不一样；在不一样组织和不一样行业中，相似或类似工作岗位上，员工胜任力特性也不尽相似。因此，我们把担任某一种特定任务角色所必须具有胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。2、薪酬管理调查根据我们对该企业调查，我们发现他们有一套较为完整薪酬管理制度，同步，薪酬福利项目也比较丰富，岗位工资分级明确，薪酬管理制度有一定灵活性。不过，他们薪酬制度也存在一定问题。问题如下：l 薪酬管理制度虽较为完整，不过总体上类型多且散，系统性不强；l 薪酬模式选择单调，不能体现企业对多样化人才尊重和鼓励；l 福利项目偏少，不能体现企业对员工人文关怀；l 薪酬管理制度稳定性有余，灵活性不强，不能适应企业日益发展需要；l 工作任务重，员工待遇低。3、国家有关薪酬系统设计法律法规国家有关薪酬系统设计法律法规重要是劳动法，其中有关最低工资保障制度、工资支付制度、工时制度等，以及地方政府对于当地企事业单位有关薪酬方面规定等都是对我国组织薪酬系统设计规范。1.2.2 薪酬体系设计宗旨总是被模仿，从未被超越1.2.3 薪酬体系设计原则1、企业战略导向原则：企业战略决定着企业发展方向，同样，也决定着企业薪酬体系设计。企业战略为薪酬体系设计提供方向，而一种良好薪酬体系对于企业战略实现也会起到很好支撑作用。2、公平性与竞争性相结合原则：企业薪酬体系设计首先要考虑就是公平原则，薪酬公平是评价薪酬设计与否与薪酬战略相符，与否能到达战略目一项重要指标。薪酬体系公平可以增长员工幸福感，保障企业人心稳定。同步企业也需要一定竞争性，来保持企业活力和发展力。因此，两者良好结合是进行薪酬体系设计需要考虑。3、稳定性与灵活性相结合原则：薪酬政策稳定，可以使员工看到自己薪酬福利状况，减少员工流动率。同步，企业根据市场环境、国家政策、世界经济环境等变化，对企业薪酬体系做出对应调整，不仅有助于合理使用企业资本，也有助于企业适应市场经济发展环境，可操作性强。4、关键员工原则：企业关键竞争力在于关键人才，他们在企业生产经营中发挥着重大作用，我们必须制定出一套对人才有吸引力并在同行业中有竞争力薪酬体系，才能留住企业关键人才。5、协商一致原则（或称为全员参与原则）：薪酬制度作为驱动企业战略重要手段，增进员工行为方式与企业战略和企业文化一致性，需要在遵守国家法律法规前提下企业全员充足参与，其参与程度直接影响薪酬体系作用发挥。6、双赢原则：个人和组织均有各自薪酬目，我们在进行薪酬体系设计时，有必要上下互相沟通协调，让员工参与其制定，到达劳资双方都满意结合点，到达双赢效果。1.3 薪酬体系设计目与意义1.3.1对企业意义1、有助于提高企业经营绩效；2、有助于增强企业文化认同感；3、有助于企业控制经营成本；4、有助于企业吸引人才、留住人才。1.3.2对员工个人意义1、保障员工基本生活；2、增进员工工作技能提高；3、实现员工个人价值。1.3.3对社会意义1、有助于维护社会稳定；2、一定程度上可以减轻国家有关社会保障承担；3、良好薪酬福利，有助于树立企业在社会中良好形象；4、友好企业薪酬福利，有助于整个社会经济繁华。1.4 薪酬体系设计战略导向以战略为导向薪酬体系设计1.5 薪酬系统基本模式选择根据企业目前所处发展阶段调查分析，企业拟采用以职位薪酬为基础，能力（技能）薪酬为辅薪酬系统基本模式。第2章 岗位设置与工作分析2.1 员工类别（岗位类别）企业员工重要分为：销售类人员、专业技术类人员、管理类人员、服务类人员四类。其中，专业技术类人员包括专业技能岗位人才和管理技能岗位人才。管理类人员包括高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。服务类人员包括人力资源管理人员、财务类人员、后勤服务类人员等。2.2 工作分析1、工作分析措施：重要采用访谈法、问卷调查法、观测法、技术会议法等。2、岗位工作描述：（略）第3章 岗位价值评估3.1 基本影响要素分值分派表序号岗位价值系统要素权重分值系统子要素权重分值1工作环境条件14%140体力消耗30脑力消耗30工作时间30自然环境302知识与资历规定17%170人际交往20学历30经验50知识广度403处理问题程序18%180综合能力规定50工作复杂性904管理与监督15%150工作发明性90层次类别20管理人数50职权与影响805沟通与交流12%120沟通内容40语言体现写作规定40与内外部沟通406对企业影响24%240效益责任影响80质量责任影响80成长增进影响80汇总100%100010003.2 岗位价值评估（原则、环节）1、原则：对岗不对人，合适性原则，评估措施、评估原则统一性，过程参与原则，成果公开原则等。2、环节：岗位价值模型设计与选择成立评估小组岗位价值试评估岗位价值正式评估岗位价值评估数据处理岗位价值评估数据应用3.3 员工能力评估和定位根据员工个人风险偏好和所处岗位，可将其分为技术能力型、管理能力型、安全型、自住型和发明型五种。第4章 薪酬调查与薪酬定位4.1 影响薪酬水平原因外部原因：国家宏观经济、通货膨胀、行业特点、行业薪酬水平、行业竞争、人才供应状况、外币汇率变化等内部原因：盈利能力和支付能力、人员素质、企业所有者态度等。4.2 薪酬调查由于企业薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于头等商业机密，我司本着“总是被模仿，从未被超越”宗旨，对薪酬采用半开放政策，即薪酬制度公开，有关薪酬数据保密政策。因此，企业薪酬调查重要采用直接调查和间接调查两种。直接调查：与其他企业人力资源部门联络，私下交流获取，行业公开数据查询等。间接调查：招聘推算，委托专业机构调查等。4.3 薪酬定位由于企业处在迅速成长期，因此企业但愿投入更多资本来增进企业发展，故企业薪酬政策采用有自己特色跟随方略，即薪酬整体上处在行业一般水平，既不过高又不过低，不过在这一薪酬方略基础上，我们又有我司特色薪酬政策。第5章 薪酬构造设计5.1 薪酬构造设计原则1、公平性原则2、鼓励性原则3、竞争性原则4、合法性原则5.2 薪酬构造建立5.2.1 薪酬构造内容薪酬等级：根据调查和理解，我们做出企业薪酬共分十等50级。薪酬级差：处在100元1000元之间各等各级之间不一样。薪酬构造确定原则：根据企业实际状况，拟采用以岗定酬方式。5.2.2 薪酬构造建立环节1、运用某种岗位评估措施2、确定职位等级数量3、确定薪酬浮动幅度4、根据确定各职位等级区间中值建立薪酬构造计算公式为：下限=中点/100%+(1/2浮动幅度)上限=下限+(下限*浮动幅度)第6章 工资分等与定薪6.1工资分等工资总额=基本工资（包括岗位工资+工龄工资）+岗级工资+绩效工资+加班工资+津贴（包括出差津贴、节假日补助、话费补助、住房补助、交通补助和其他多种补助）+福利（包括五险一金、特殊奖金、年度奖金等）-代缴、扣款项目（包括缺勤、病事假、借款、代扣款项等）+或-一杂项6.2定薪见附录三：湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度中附表1、2第7章 薪酬体系项目成果见附录二：湘潭市某高新技术企业薪酬诊断汇报附录三：湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度第8章 薪酬体系实行8.1 员工薪酬满意度调查设计与实行见附录一：员工薪酬满意度调查表8.2 企业薪酬体系现实状况分析见附录二：湘潭市某高新技术企业薪酬诊断汇报8.3 薪酬体系成本控制见附录三：湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度8.4 薪酬体系渐进式变革薪酬制度和其他制度同样，需要逐渐适应接受过程，要保持一定稳定与变动性，在推行过程中保持持续调整。1、薪酬项目部分调整2、薪酬制度部分调整3、建立在企业战略基础上薪酬制度调整4、薪酬体系调整附录一、员工薪酬满意度调查表员工薪酬满意度调查表 工作职责划分1、我清晰理解我岗位职责和工作原则。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意2、我工作内容是有趣并且具有挑战性。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意3、完毕本岗位工作是在我能力范围之内。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意4、企业大多数岗位职责是饱和。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意5、我对所从事工作非常满意A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意组织构造和岗位设置部分1、企业目前部门设置是合理，没有反复或缺乏部门。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意2、我认为对目前组织构造进行调整，可以变化企业整体效率。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意3、部门内不一样员工分工是合理，不存在有人干得多，有人干得少问题。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意4、我工作职责不会由于与其他工作岗位重叠交叉而产生冲突，影响效率。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意5、企业目前汇报关系是清晰。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意工资支付合理性1、与其他部门对应职位相比，我感到自己酬劳是合理。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意2、与从事相似工作同行业相比，我感到自己酬劳是合理。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意3、与现任工作所付出劳动和待遇而言，我感到工资水平是合理。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意4、我对得到酬劳是满意。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意5、企业此前进行提薪是公平。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意奖金分派部分1、企业目前奖金支付完全由业绩考核成果决定。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意2、企业目前奖金支付到达了鼓励员工效果。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意3、企业有明确奖金发放制度和政策。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意4、我很清晰奖金发放原则。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意5、企业目前奖金分派时公平。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意福利部分1、我很清晰企业福利制度和政策。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意2、我认为企业福利制度是合理。A.绝对同意 B.比较同意 C.不清晰 D.比较不一样意 E.绝对不一样意 附录二、湘潭市某高新技术企业人力资源管理诊断汇报湘潭市某高新技术企业人力资源管理诊断汇报一、企业人力资源现实状况分析1、员工总量分析 企业属于民营企业，成立于，属于高新技术企业，注册资本4000万元，营业收入1.5亿元，净利润为1500万元，产品重要为地源热泵中央空调，既有员工186人。2、 员工构造分析1）年龄构造分析 企业职工平均年龄为35岁 ；大部分员工均已结婚。2）学历层次分析 企业既有院士1名（兼职），专家6名（兼职） ，博士4名，工商管理硕士3名，高级技术职称6名。其他职工均为为本科生、专科生或中学文凭毕业。 3）性别比例 男女比例：男性：女性为3:1。二、人力资源管理存在问题1、人力资源规划与招聘1）人力资源规划清晰详细，每年根据各部门上报招聘需求进行汇总分析，并制定出年度招聘计划，招聘渠道有：网络招聘、校园招聘、人才交流中心、猎头企业、人才市场、招聘洽谈会等；不过招聘效果不尽人意。2）人员面试缺乏对应完善流程，给应聘者留下不好印象。3）人力资源部筛选简历速度较慢。4）各部门所报人员需求规定较高，而企业所予以薪酬待遇有限，予以人力资源部较大压力。2、培训与开发1）人力资源部根据年终各部门上报培训需求及领导指示，汇总制定年度培训计划，并分解到每月、每周，培训分为两大重要体系：新员工入职培训和在职工工培训。2）员工培训满意度较低，培训效果不尽理想，培训时间安排不尽合理，在职工工参与培训意愿不太强，并且许多员工自身待处理工作较多，没有太多时间参与培训。3）培训针对性不太强，缺乏创新。4）针对以上问题，处在上级领导与用人部门之间人力资源部，面临较大压力。3、绩效管理1）企业既有一套绩效管理制度及其对应考核流程，不过民营企业绩效管理存在诸多问题，绩效考核形式化，并未到达理想效果。2）企业绩效考核指标包括工作业绩和工作态度两个方面，考核人为直接上级，考核周期为每月。详细为：部门负责人考核部门人员，分管领导考核部门负责人，执行总裁考核各分管领导，总经理考核执行总裁。3）既有考核指标中，工作业绩考核指标是根据月度计划/考核表中任务指标进行考核；工作态度考核指标与许多企业大体相似。4、薪酬管理1）企业出台了新薪酬管理制度，较为完善。2）员工薪酬构成基本工资+岗位工资（即岗位津贴）绩效工资+加班工资工龄工资多种福利津贴或补助（学历津贴、职称津贴含内部职称津贴）+总经理特殊津贴+其他鼓励（年度业绩红利、电话补助、高管交通补助、留人基金、好人好事奖励、证书鼓励、部门专题鼓励等详细参照获批各专题制度、措施及方案执行）。 3）岗位工资分级明确，包括10个级别。4）薪酬调整分为整顿调整与个人调整；其中，整体调整指企业根据国家政策和物价水平等宏观原因变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及企业整体效益状况而进行调整 ；个人调整重要指工资级别调整，分为定期调整与不定期调整。5、晋升与异动1）企业既有人才储备方案和内部晋升机制，不过考虑到企业既有规模和民营企业有关现实状况，企业人才晋升机会有限。2）员工流失率较高，重要人员流失为营销人员。3）人力资源部未定期与员工进行沟通，以至于员工进行离职申请时人力资源部一头雾水。4）企业重视员工职业生涯发展，力争员工与企业到达共赢，不过中小企业在发展壮大过程中，在外人看来晋升机会诸多，其实并不这样，员工对于个人发展以及薪酬待遇并不满意，既有企业原因，也有个人原因，因此导致员工流失一直存在。6、工作流程与职位阐明书1）每个岗位每个部门均有岗位阐明书，工作基本上均有现存工作流程，不过企业执行力不够，许多工作未按流程执行。2）面对领导规定和许多部门工作未按流程执行，企业需要更新现存有关制度及流程，又予以人力资源部较大压力。三、该企业人力资源管理改善分析（一）人力资源管理模式改善（总图）培训与开发（根据企业年度计划制度年度培训计划并分解到每月）分类分层任职资格体系（建立完善职位阐明书和工作流程）建立基于市场、业绩、能力薪酬管理体系（实行宽带带薪酬体系）多条晋升通道与成长阶梯、重视员工职业生涯规划（与绩效、薪酬结合）建立基于战略人力资源规划（人员招聘计划、培训计划、费用规划等）建立以KPI关键业绩指标为关键绩效考核体系。成立企业管理制度执行小组，提高制度执行力 （二）各模块改善1、人力资源规划与招聘（1）人力资源规划方面：每年年末根据企业经营计划和上年度总结，根据企业现实状况及上年度出现问题，及时出台招聘计划、培训计划等规划。（2）人员招聘与配置方面：1）根据各部门上报招聘需求，第一时间与用人部门进行沟通交流、确定细致人员需求规定和到岗时间，并结合人才市场已经有人才现实状况及工资待遇等与用人部门进行交谈，要确定出用人部门详细用人规定，减少人力资源部招聘人员费用成本及时间成本；2）在年末及时联络年初人才市场、校园招聘会、招聘网站、猎头企业等单位，做好预先准备；3）调查各个人才市场及人才网站人才信息，理解该招聘渠道效果和效率，以及重要人才信息和专业特性，有针对性参与人才招聘会和校园招聘会等，减少不必要成本。4）及时处理简历，收到简历后，在两天之内迅速进行筛选，并在一种星期之内告知申请人应聘成果。（3）面试方面：1）提前做好准备，电话告知应聘者、并在当日进行短信告知，体现出我单位求才之心，并在面试前半个小时准备好企业简介材料及电脑、投影仪；2）制定完善面试流程与各专业人员面试题库，按流程进行面试；3）面试官至少包括人力资源部人员和用人部门负责人。2、培训与开发方面（1）根据企业经营计划，在年末制定出下一年度培训计划、并分解到每月。（2）提高培训效果和效率，组织有效率培训，对于效率极低培训，要对人力资源部进行考核，计入月度考核成绩进行扣分。（3）向企业全员宣贯培训意义，着重强调企业发展与员工个人职业生涯发展相结合，共同发展。3、绩效管理与薪酬管理方面（1）建立以KPI关键业绩指标为关键绩效考核体系，打破平均主义，实行以绩效为主体薪酬体系，结合宽带薪酬体系，将绩效与薪酬联络结合。（2）根据企业年度经营目和部门工作职责，分解企业经营目到各个部门，各个部门根据各职位工作职责制定各个职位绩效目，提取出关键绩效指标，在每月进行考核。直接考核成果做为加薪、晋升、降级、年终评奖评优直接根据。（3）实行宽带薪酬制度，由于企业属于民营企业，晋升机会有限，因此实行宽带薪酬机制，有助于提高员工工作积极性，满足员工成就感和鼓励感。4、工作流程与职位阐明书方面（1）完善工作流程与职位阐明书，使每项工作均有对应流程，将部门每个职位工作职责进行界定，消除职责不清，任务不明局面。（2）健全企业制度体系，加强企业制度执行，成立企业管理制度执行检查小组，不定期对企业制度执行状况进行检查，检查成果直接作为考核根据，并进行表扬和惩罚。（3）加强部门与部门之间沟通交流、提高工作效率。附录三、湘潭市某高新技术企业薪酬福利管理制度湘潭某高新技术企业薪酬管理制度第一章 总则第一条 制定薪酬管理制度宗旨为了合理拉开收入差距，打破平均主义，充足调动员工工作积极性，在进行科学岗位评估和绩效考核基础上，结合企业生产、经营、管理等方面特点，建立起规范合理工资分派制度，特制定本制度。第二条 制定薪酬管理制度原则 薪酬管理制度遵照按发明价值分派、效率优先及可持续发展基本原则，并务求使薪酬制度做到公平、合理。1、企业战略导向原则：企业战略决定着企业发展方向，同样，也决定着企业薪酬体系设计。企业战略为薪酬体系设计提供方向，而一种良好薪酬体系对于企业战略实现也会起到很好支撑作用。2、公平性与竞争性相结合原则：企业薪酬体系设计首先要考虑就是公平原则，薪酬公平是评价薪酬设计与否与薪酬战略相符，与否能到达战略目一项重要指标。薪酬体系公平可以增长员工幸福感，保障企业人心稳定。同步企业也需要一定竞争性，来保持企业活力和发展力。因此，两者良好结合是进行薪酬体系设计需要考虑。3、稳定性与灵活性相结合原则：薪酬政策稳定，可以使员工看到自己薪酬福利状况，减少员工流动率。同步，企业根据市场环境、国家政策、世界经济环境等变化，对企业薪酬体系做出对应调整，不仅有助于合理使用企业资本，也有助于企业适应市场经济发展环境，可操作性强。4、关键员工原则：企业关键竞争力在于关键人才，他们在企业生产经营中发挥着重大作用，我们必须制定出一套对人才有吸引力并在同行业中有竞争力薪酬体系，才能留住企业关键人才。5、协商一致原则（或称为全员参与原则）：薪酬制度作为驱动企业战略重要手段，增进员工行为方式与企业战略和企业文化一致性，需要在遵守国家法律法规前提下企业全员充足参与，其参与程度直接影响薪酬体系作用发挥。6、双赢原则：个人和组织均有各自薪酬目，我们在进行薪酬体系设计时，有必要上下互相沟通协调，让员工参与其制定，到达劳资双方都满意结合点，到达双赢效果。7、部分保密原则：企业薪酬制度在“总是被模仿，从未被超越”理念下，实行薪酬制度部分保密，即薪酬制度公开，有关薪酬数据保密政策。第三条 薪酬分派根据 薪酬分派重要根据是企业业绩、部门业绩、岗位价值和个人绩效。第四条 薪酬管理制度合用对象 本制度合用对象为该企业所有在岗正式员工及临时工、实习生、离退休人员。第五条 薪酬类型 企业薪酬支付体系共分为如下四个类别：1. .岗级工资制合用对象：除如下几类人员外企业所有在岗正式职工。2. 计件工资制合用对象：某企业内按月度进行计件考核一线人员；重要是指企业内部子厂一线操作人员。3协议工资制合用对象：企业急需、市场稀缺关键岗位特聘人员以及临时工；如法律顾问、技术顾问、实习生、临时工等。第六条 组织和管理机构1.考核绩效薪酬委员会（1） 企业设置考核薪酬委员会，作为企业薪酬管理领导、监督、仲裁机构。重要负责企业考核薪酬方案审批，考核成果最终审批，薪酬申诉最终裁定等等。（2） 企业考核薪酬委员会由企业执行总裁和行政总监、人力资源部部长构成，考核薪酬委员会设主任一名，由执行总裁担任，考核薪酬委员会工作由考核薪酬委员会主任授权人力资源部部长组织召集。2.人力资源部人力资源部是企业薪酬管理工作组织管理实行机构，负责薪酬工作组织、管理、实行、协调、督促检查、总结等工作。3.财务部财务部是企业薪酬发放机构，负责经考核薪酬委员会审批后薪酬方案准时精确发放。第七条 工资总额控制 工资总额核算、控制由人力资源部组织、负责。人力资源部在每年会同综合管理部、财务部根据历史数据和次年生产经营计划、预算和外部环境变化作出次年工资总额预算，年末根据工资总额预算执行状况及经营状况提出年终奖金总额预算及发放措施提议，报考核薪酬委员会同意后执行。 工资总额一般按销售收入一定比例计提，分为计件工资总额、协议工资总额、岗位级别工资制总额、离退休工资总额和其他工资总额（包括新进人员、待岗离岗人员工资总额）等几种部分。 工资按预算逐月兑现，工资发放应控制在预算之内，工资预算计划，执行状况和变更应报考核薪酬委员会同意。第八条 薪酬核算、发放程序 各部门每月根据员工考核成绩和出勤状况等原因，核定部门员工工资总额，并于每月10日前将核定工资表由部门负责人签字后，报送人力资源部复核，复核无误后，报考核薪酬委员会主任审批签字，交财务部核算发放。第九条 发放日期 员工工资按月发放，每月15日为发薪日，核发上个月工资，如遇公休日或节假日，可提前或延后至公休日或节假日前后。第十条 申诉制度 员工对其工资如有疑问，有权向人力资源部提出申诉，人力资源部应会同有关人员复核，成果在5个工作日内反馈给申诉人，如申诉人不一样意复核成果，由人力资源部在7个工作日内组织考核薪酬委员会裁决，考核薪酬委员会裁决成果作为最终止果。如遇有关人员出差，短期出差可延后处理，等出差当事人回来处理；如出差时间较长，可由出差人直接上级替代出差人履行有关职责，或由考核薪酬委员会直接做出裁决。第十一条 举报与违规处理制度 无论何人，发现工资发放中存在违反制度行为，都可向人力资源部或考核薪酬委员会举报。对举报有功人员，按给企业挽回损失或违规金额予以一定奖励；同步，对利益受损者除进行对应赔偿外，并合适予以额外赔偿。对违规负责人根据有关法规做出处理并在全企业通报批评。 举报人员姓名应严格保密，奖励不公开，只发给个人。第十二条 本制度所述工资均为含税工资，根据国家税法，由企业统一按个人所得税原则代扣、代缴个人所得税第十三条 解释与实行 对于本制度所未规定事项，按企业有关规定予以执行；企业其他制度出现与本制度相矛盾，以本制度为准。 对本制度规定有疑义时，由人力资源部负责解释，本制度最终解释权在企业考核薪酬委员会。 本制度由企业高管协调会、总经理办公会、职工代表大会审批通过后，自公布之日起实行。第二章 岗级工资制核算措施第十四条 岗级工资制构造员工工资由如下几种部门构成：工资基本工资岗级工资绩效工资津贴与福利特殊奖励扣、缴款项加班工资杂项工龄工资岗位工资公积金餐补五险话费补助年终奖励特殊奖励缺勤、罚款个人所得税其他1. 基本工资基本工资由岗位工资、工龄工资两部分构成，是员工基本生活保障，并作为休假、五险一金等项目计算基数。岗位工资原则参照企业原则执行。员工岗位定级参见附表员工岗位定级表，共有10个岗位级别。2. 岗级工资岗级工资根据同一岗位等级内详细工作差异和员工个人绩效确定，员工岗级工资与其相对应岗级相对应，不一样职系岗级工资不一样，详细原则参见附表实行岗级工资制员工岗位、岗级、绩效工资表。3. 绩效工资 绩效工资是员工工资中变动部分，根据员工绩效发放。原则绩效工资与岗位、岗级相对应，员工岗位、岗级确定后，其原则绩效工资即随之确定；岗位、岗级调整时，原则绩效工资随之调整。4. 津贴与福利发放参照有关制度执行。5. 特殊奖励（1） 企业年终实行年终奖励制度，企业将根据企业年度效益和部门、个人当年整年绩效考核总成绩核算年终奖金。（2） 企业有权对有突出奉献员工进行特殊奖励，包括特殊奖金等等。6. 加班工资 员工加班应支付加班工资，加班工资计算基数是基本工资与岗级工资之和，其他按国家劳动法有关规定执行（祥见有关规定）。7. 扣、缴款项 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、休假、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣代缴各项福利个人缴纳部分等。参照有关制度执行。8. 杂项 职工工资发放如有错漏，或其他需要调整事项时，列入在杂项当中。第十五条 岗级工资制总额确实定企业每年年末根据当年岗级工资制工资发放状况和考核状况，以及次年经营计划、预算和外部环境变化，预测出也许调岗、调级状况和工资增长状况，进而做出岗级工资制工资总额预算。第十六条 岗位、岗级与对应工资确实定、变更1.岗位、岗级确实定根据为岗位价值。既有员工岗位、岗级工资按本制度附表中员工岗位定级表和实行岗级工资制员工岗位、岗级、绩效工资表执行。其中岗位工资原则参照企业原则执行。企业有权根据企业需要定期（一般以年为单位）对岗位、岗级重新进行相对价值排序和调整。2.新员工岗级确实定原则上按照员工岗位定级表岗位中等级别开始执行，详细等级确定根据新进员工能力、学历水平、职称等级等协商确定。3.员工岗级调整（包括晋级和降级）原则上根据考核成果逐层调整，调整按年度于每年1月进行。各部门根据考核成果提出调整意见。在1月10日前报人力资源部，由人力资源部根据人力资源规划和岗级调整计划统一平衡调整后，报考核薪酬委员会同意后执行。对考核成果尤其优秀者，可考虑跨级调整，但调整幅度不超过2级，同一岗位内岗级调整极限不超过实行岗级工资制员工岗位、岗级、绩效工资表中每一岗位最高极限（祥见绩效考核制度）。4.员工岗位调整原则上根据考核成果和企业需要进行调整，调整也按年度于每年1月进行。各部门根据员工绩效考核成果及企业有关轮岗规定提出调整意见，在1月10日前报人力资源部。由人力资源部根据人力资源规划和岗位调整计划统一平衡调整后，报考核薪酬委员会集体评议，待同意后执行。（岗位调整包括晋升、竞聘、轮岗、岗位调动和降岗（详细措施参见绩效考核制度和其他有关制度）。5.实行变岗变薪、变级变薪原则。员工岗位变动后来，其岗位工资、岗级工资、原则绩效工资即随之调整，其变更从岗位变动后下一公历月份起生效；个人绩效工资系数确实定先按新岗位部门员工平均值执行。通过一次考核后，即按考核成果执行。员工岗级变动后来，其岗级工资、原则绩效工资也随之调整，其变更从岗级变动后下一公历月份起生效。 第十七条 绩效工资确实定1. 原则绩效工资确实定 原则绩效工资分不一样职系按岗位级别确定，详细比例见实行岗级工资制员工岗位、岗级、绩效工资表。2. 个人绩效工资核算、发放 个人绩效工资是员工工资中变动部分，员工个人当月实得绩效工资由员工及其所在部门月度绩效考核成绩、部门季月度绩效考核成绩、企业月度经营业绩（详见绩效考核制度），其中企业经营业绩比重为20%、部门绩效成绩比重为50%、个人绩效考核成绩比重为30%。 表1企业分派系数（以企业整年税前利润实现率为主）企业绩效考核成果卓越优秀很好一般较差绩效工资系数K企业120%100%80%60%0表2部门分派系数部门绩效考核成果卓越（+20%）优秀（+0）很好（-20%）一般（-40%）较差绩效工资系数K部门120%100%80%60%0表3个人分派系数（以各自直接上级评价为主）个人绩效考核成果卓越优秀很好一般较差绩效工资系数K个人120%100%80%60%0表4企业部门个人分派权重表企业部门个人Q权重(近似值)20%50%30%3、确定实得绩效工资数额。计算公式为: 实得绩效工资数额T=P(K企业Q企业+K部门Q部门+K个人Q个人)公式(2)其中，T表达员工实得绩效工资数额；P表达原则绩效工资数；K表达绩效工资分派系数(为企业，部门和个人)；Q表达三个原因权重(为企业，部门和个人)。 第十八条 个人工资额核算 个人工资总额计算公式为： 工资总额=基本工资（包括岗位工资+工龄工资）+岗级工资+绩效工资+加班工资+津贴（包括出差津贴、节假日补助、话费补助、住房补助、交通补助和其他多种补助）+福利（包括五险一金、特殊奖金、年度奖金等）-代缴、扣款项目（包括缺勤、病事假、借款、代扣款项等）+或-一杂项。 第十九条 年度奖金核发 企业设置年度奖金，又称年终奖，先由人力资源部根据企业年度经营状况和工资总额预算执行状况提出年度奖金分派提议，经企业考核薪酬委员会同意后，人力资源部组织实行，年度奖金核发应在1月20日前结束。1. 企业年度奖金总额和年度奖金指数确实定（1）.企业年度奖金总额根据企业年度经营状况和工资总额预算执行状况来确定。 （2）.年度奖金指数确实定措施：年度奖金指数= 年度奖金总额