绩效管理体系的实施说明修改版.doc

市区供电公司

绩效管理体系简介

2023年10月

目录

1． 绩效管理体系的目的和设计理念
1.1 绩效管理体系的目的
1.2 绩效管理体系的设计理念
2． 绩效体系的运作 - 机构绩效体系和岗位绩效体系
2.1 机构绩效体系
2.11 机构绩效监控
2.111 机构绩效监控的目的
2.112 机构绩效监控的流程
2.113 各级管理层在绩效监控中的职责
2.2 岗位绩效体系
2.21 关键绩效指标
2.211 绩效目的的设定
2.212 岗位绩效监控
2.213 绩效考评
2.22行为规范
2.23 绩效沟通
2.3 考核结果的运用
2.4 绩效管理体系的维护
2..41指标库体系维护的原则
3 附录 模版和样板
附件一 - 绩效协议样本
附件二 - 月度分析报告模版-
附件三 - 季度分析报告模版
附件四 - 行为规范(非班员类)评分标准表
附件五 - 行为规范考评表-非班员岗位
附件六 - 行为规范(非班员)月度工作计划及小结表
附件七 - 行为规范(班员类)考核内容表
附件八 - 行为规范(班员类)绩效评分标准表
附件九 - 行为规范每日打分表
附件十 - 行为规范月度绩效评分表
附件十一- 行为规范半年度绩效评分表
附件十二 行为规范半年度绩效评分表

绩效管理体系的简介

1. 绩效管理体系目的和设计理念
1.1绩效管理的主线目的：
引导员工的行为符合公司规定；帮助完善组织文化，使其符合公司业务发展规定；发展和提高员工的结识能力和综合素质
1.2绩效管理体系设计的理念
- 体现与公司战略目的的紧密结合
- 在经营绩效、客户服务、内部流程协作、员工发展等方面的全面整合
- 注重对过去的总结，更加注重对未来发展的规划
- 对实现经营绩效有不同作用的岗位，进行的有针对性绩效管理
- 强调与设定的绩效目的相比，而不是进行岗位间的横向比较
- 全程性的绩效管理
2 绩效管理体系的运作
绩效管理体系包含机构绩效管理体系和岗位绩效管理体系。
机构负责人的绩效即机构的绩效。
2.1 机构绩效管理体系
机构绩效的关注对象是公司及基层单位的总体业绩情况。机构绩效的关注对象又进一步划分为机构技术经济指标绩效监控和公司阶段性工作重点进展监控。
2.11 机构绩效监控
2.111机构绩效监控的目的
- 通过定期回顾公司经营业绩，保证公司经营业绩受控及目的的最终实现
- 同时为负责人的岗位绩效监控提供绩效数据来源
2.112机构绩效监控的流程1、月度/季度机构绩效监控流程启动
2、牵头部门与各专业部室填写月度工作重点和专业分析报告
5、牵头部门根据准备会结果形成月度/季度分析报告定稿
6、月度/季度报告递交至领导层供领导决策参考
3、牵头部门汇总、分析，提炼关键问题并联合专业部室形成综合解决方案建议
7、各专业部室和基层负责贯彻领导决策，总经办负责督办
4、月度分析/季度讲评准备会讨论报告初稿并为回答领导层提问进行准备

1） 月度/季度机构绩效监控流程启动：
总经理工作部启动月度/季度机构绩效监控分析流程，牵头部门布置任务
2） 牵头部门与各专业部室填写月度工作重点和专业分析报告
- 各专业部室根据规定填写专业分析报告和月度/季度工作重点报告，并与分管领导进行沟通。其中填写部门应就某一具体事项对出现非正常情况（含表现突出的方面以及需要改善的方面）的基层进行点评，不要面面俱到
- 在月度/季度分析启动之前，根据公司领导决议由总经理工作部下发告知，明确月度/季度工作重点分析的内容，各部室根据实际完毕情况进行填写
其中，月度/季度工作重点分析的重要来源涉及以下几方面：
- 公司年度方针目的展开
- 上级公司布置任务
- 办公会议决议
a. 考虑到上述3方面归类时有也许存在重叠现象，各部室具体填写的操作原则是：
- 能列入公司年度方针目的展开的所有归到公司年度方针目的
- 在此基础上，能列入上级公司布置任务的归到上级公司布置任务类
- 在上述基础上，属于办公会会议决议的内容归入办公会议决议类
b. 在总经理工作部下发告知的基础上，本部门认为月度/季度经营过程中个别事项体现了公司提倡的创新精神，可由各部门根据实际情况进行填写，由总经理工作部立足公司层面进行筛选
3） 牵头部门汇总、分析，提炼关键问题并联合专业部室形成综合解决方案建议
1) 各专业部室把专业分析报告和月度/季度工作重点同时发送至计划部和总经理工作部
2) 总经理工作部根据公司工作的方针目的，办公会议决议以及上级公司布置的任务对各专业部室提交的月度/季度工作重点报告进行汇总，并从公司层面找出存在的问题，从整体角度出发提出问题的解决方案。在这个过程中，总经理工作部需要与各专业部室进行多次的有效沟通
3) 计划部汇总所有专业口子的分析报告，从公司层面找出存在的问题，并从整体角度出发提出问题的解决方案。在这个过程中，计划部需要与各专业部室进行多次的有效沟通
4） 月度分析/季度讲评准备会讨论报告初稿并为回答领导层提问进行准备
1) 牵头部门组织月度/季度分析准备会，各专业部室参与
2) 月度/季度准备会的目的
a. 各部室对月度/季度分析报告提出修改建议
b. 牵头部门与各专业口子协调、贯彻公司层面改善举措
c. 为回答办公会议也许提出的问题进行准备
5） 牵头部门根据准备会结果形成月度/季度分析报告定稿
在准备会讨论的基础上，牵头部门进一步完善月度/季度分析报告
6） 月度/季度报告递交至领导层供领导决策参考
1) 月度提交分析报告给公司领导层供决策参考
2) 季度召开扩大办公会对公司及基层经营业绩进行讲评
7） 各专业部室和基层负责贯彻领导决策，总经办负责督办
1) 各专业部室、基层负责贯彻领导决策
2) 总经理工作部负责督办各专业部室、基层贯彻公司领导决议
2.113各级管理层在绩效监控中的职责
总经理工作部和计划发展部是绩效监控的牵头组织机构，负责起草、汇总公司的月度经营业绩分析报告，提交公司领导；牵头与专业部室平衡各专业口子的改善建议，保证公司整体经营目的的实现；协助公司领导安排机构绩效监控流程中的行政事务。市场营销部、财务部、生产运营部等各专业室对基层的经营业绩进行定期分析，并提交专业分析报告；监督基层贯彻改善建议；寻求公司发展中的创新、成长类目的。
2.2岗位绩效体系：
岗位绩效管理主体重要是考核人和被考核人。各岗位直属上级是该岗位考核人，考核人和被考核人在期初沟通设定被考核人的绩效指标目的值。
根据岗位性质不同，采用关键绩效指标、行为规范的形式进行有针对性的绩效管理
“关键绩效指标”考核合用于：本部与基层的主管及主管以上的岗位。
“行为规范”考核合用于：本部与基层的党工团岗位、本部与基层的专职、基层班组长、基层小班负责人、基层班员。
2.21关键绩效指标
关键指标内容
关键绩效指标分解按照财务类、客户类、内部营运类、学习与成长类四个领域。结果性指标是指财务类指标；过程性指标涉及客户类、内部营运类、学习与成长类。
关键指标的来源
- 对公司战略目的的分解,并随公司战略的演化而调整
- 能有效反映为实现战略目的而实行的关键举措的成效
- 分为定量、定性指标。
- 反映公司重点经营活动，而非反映所有操作过程
- 由公司决策层拟定
关键指标的用途
- 使公司决策者清楚了解什么是对公司业务最重要的方面，以及关注这些方面的实行进展
- 可以根据关键绩效指标的达成情况对经营中的偏差提出预警
- 为岗位业绩管理和沟通绩效目的提供客观依据
关键绩效指标考核过程包含三个环节：绩效目的设定、过程监控和绩效考评。
2.211 绩效目的的设定
绩效目的的设定遵循以下环节：
1）拟定公司年度经营目的和年度工作重点
2）拟定机构和岗位考核哪些关键绩效指标
3）对关键绩效指标赋值（或拟定行为规范内容、标准）
3）签定绩效协议（或拟定行为规范内容表）
- 绩效协议是考核双方确认被考核人绩效目的和能力发展的书面材料，它将考核双方之间的绩效管理关系用书面形式确认下来
- 绩效协议重要合用于绩效指标考核的岗位
- 绩效协议中的目的值内容和绩效目的衡量标准由考核人和被考核人讨论后签定
- 绩效协议中拟定的目的值、权重、绩效积分计算方法具有严厉性。只有在考核人和被考核人双方批准下才干修订
绩效目的设定沟通过程注意点：
1）指标由考核双方讨论拟定
2）指标的选取：能采用量化指标的尽量量化；考核指标6－8个（含通用考核指标）
3）评分标准的制定：
目的计划值为3分，其余4档评分标准以3分为基准，考核双方依据工作实际讨论拟定
其中，定性指标的评分标准建议重要确认评分要素，1－5分的标准依据评分要素的完毕情况拟定
部门预算完毕率等个别指标的最高分即为3分
2.212 过程监控
公司平常运作中，考核双方应全程动态地监控被考核人的绩效方向和进度是否出现偏差。
绩效过程监控中需要涵盖的沟通议题
- 被考核人的绩效进度是否岗位按计划进行，是否达成阶段性绩效目的
- 假如落后于进度或超过进度，偏差因素在哪里、需要制定哪些改善举措、如何实行，是否需要调整指标的目的值
- 为保证被考核人如期实现既定绩效目的，考核人需要提供哪些具体支持、如何贯彻
- 作出对被考核人的阶段性绩效表现小结，并经考核双方签字认可
2.213 绩效考评：
绩效考核需要对被考核人的总体绩效表现、岗位技能/能力的长处和局限性、需要参与哪些方面的培训、对目前岗位工作有的见解和职业发展设想等议题进行沟通。
关键绩效指标考核的评分方法
1）根据实绩拟定相相应的绩效评分等级
2）将等级数乘以权重，拟定该关键绩效指标的绩效积分
3）所有关键绩效指标的绩效积分总和即为关键绩效指标考核的总绩效分数
2.22行为规范
2.221行为规范的定义
行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准涉及了完毕工作的总量、质量、效率、态度、合作精神等方面。其重要目的是从公司管理规定出发，统一对该群体的工作绩效规定，即在规定的时间内按照规定的规定完毕工作任务。
2.222行为规范考核的对象：
行为规范考核方法重要针对党工团、本部专职、基层非班员、基层班组长、基层小班负责人、基层班员等岗位进行，这些岗位用关键绩效指标考核的成本相对较高，采用行为规范更有助于抓住绩效管理重点，提高工作效率。
2.223行为规范考核的分类：
行为规范考核分为两种考核方法：
- 对非班员岗位（党工团岗位、本部专职、基层专职、基层班组长等）：每月根据工作计划和实际工作完毕情况，完毕月度小结，记录突出表现或异常表现的情况；半年度根据6份月度小结，参照评分标准进行行为规范评分。
- 对班员岗位（基层小班负责人、基层班员）：每月根据平常考核表格的内容进行打分考核，并换算成行为规范考核分数；半年度进行汇总，总评。
2.224行为规范考核的依据和办法
1) 非班员类
- 考核的依据：每月一份的月度工作小结以及半年度行为规范考评表
- 考核流程 (半年为一个考核期)
月度工作计划
b

月度工作小结
c
行为规范评分标准和权重
a

行为规范考评表
d

a) 考核期初，考核双方依据公司、部门目的及被考核人岗位职责，确认指标的评分标准和权重，并填入<<行为规范(非班员类)评分标准表>>（样表参见附件四）和<<行为规范考评表-非班员岗位>>（样表参见附件五）。其一经制定，至少在半年考核期内应保持不变。
b) 每月月初，考核双方沟通拟定被考核人本月工作计划，并由专职填写在<<行为规范(非班员)月度工作计划及小结表>>中（样表参见附件六）；
c) 每月月末，考核双方沟通拟定被考核人本月工作小结，并记录非正常情况；并由主管填写在<<行为规范(非班员)月度工作计划及小结表>>中；
d) 考核期末，考核双方依据半年度内6份月度工作小结和评分标准，沟通拟定被考核人半年内绩效表现，并由主管填写在<<行为规范考评表-非班员岗位>>中。
整个考核流程共需填写三张表格：<<行为规范(非班员类)评分标准表>>、<<行为规范考评表-非班员岗位>>、<<行为规范(非班员)月度工作计划及小结表>>。
2) 班员类：
- 考核依据：月度绩效评分表以及半年度绩效评分表
- 考核流程 (半年为一个考核期)
行为规范每日打分

b

行为规范月度绩效评分
c
班员行为规范考核内容，评分标准和权重
a

a

行为规范半年度绩效评分
d

a) 考核期初，班长与班员沟通，参考班员动态行为考核标准，制订每个班组的行为考核内容和评分标准和权重，并填入<<行为规范(班员类)考核内容表>>（样表参见附件七）、<<行为规范(班员类)绩效评分标准表>>（样表参见附件八）；
b) 每日记录各个班员实际发生的考核内容中的异常事项于<<行为规范每日打分表>>中（样表参见附件九）；
c) 月末根据每日打分表中的记录，汇总计算每个班员的月度分数于<<行为规范月度分数汇总表>>(样表参见附件十)，并根据绩效评分标准，转化为绩效分数填于<<行为规范月度绩效评分表>>中（样表参见附件十一）；
d) 半年考核期末汇总每个班员的绩效最后得分, 并填写在<<行为规范半年度绩效评分表>>中（样表参见附件十二）。
其中<<行为规范(班员类)考核内容表>>、<<行为规范(班员类)绩效评分标准表>>一经制定，在一个考核期(半年)基本保持不变。<<行为规范半年度绩效评分表>>考核期未时填写。
<<行为规范每日打分表>>需由班组长每日进行打分。<<行为规范月度分数汇总表>>、<<行为规范月度绩效评分表>>和<<行为规范半年度绩效评分表>>由电子表格已定义的公式自动进行计算。
2.225 行为规范评分标准说明
1) 每个考核项目分为1~5分五个等级，每个等级的定义如下：
-分值 1：表现未达成最低的工作规定
-分值 2：表现达成部分的工作盼望和规定
-分值 3：表现达成工作的预期盼望和规定
-分值 4：表现高于工作的预期盼望和规定
-分值 5：表现远远超过工作的预期盼望和规定
其中3分相应的是正常水平档，1分不合格，5分优秀。
2) 打分说明：
- 若非班员类考核方法中的<<行为规范月度小结表>>或班员类考核方法中的<<行为规范每日打分表>>中没有任何异常记录，则认为该考核内容相应分数为3；
- 根据以往的项目经验，实际操作中评分结果往往集中于正常情况，只有很少人员获得5分或1分；
- 若要评1分或5分，必须有充足的理由说明，且在<<行为规范月度小结表>>或<<行为规范每日打分表>>中需有原始记录。
- 考核双方对考核结果的确认签字
2..3绩效考核结果应用
绩效考核结果应用于薪酬、培训、岗位调整，并为改善业务流程、管理制度提供信息
2.4绩效管理体系维护
在绩效管理系统实行后，必须有一套相应的系统维护机制，以保证指标体系的有效性。绩效指标体系的调整需要有一个自上而下及自下而上的双向机制作保证。
2.41关键绩效指标库的维护原则和规范：
- 关键绩效指标库维护的操作管理者是人力资源部，各机构可根据具体业务情况需要建议新的关键绩效指标用来衡量员工绩效，人力资源部对此提出专业意见。
- 人力资源部负责将各部门提交的绩效数据录入数据库和备份（涉及新的绩效指标和相关目的值）
- 绩效协议签订人员有权阅读数据库信息
- 任何对关键绩效指标库的修改必须有绩效协议原件作为归档依据
- 为了保证绩效指标的完整和有效，人力资源部应当有专人负责绩效指标库的维护。

附件一

上海市电力公司市区供电公司

供电分公司

绩效协议
（主管层级）
前言

绩效管理是上海市电力公司市区供电公司实现三年行动计划、贯彻贯彻公司核心价值，从而最终实现公司战略目的的重要手段。绩效协议是绩效管理的重要工具之一，通过层层签订绩效协议，公司层面的目的逐级分解、贯彻到每个岗位。
签订绩效协议过程中，考核双方应进行充足的绩效目的设定沟通，并明确协议考核期内被考核人实现岗位绩效目的的重要举措及时间进度安排。依据签订的绩效协议，考核双方进行月度绩效回顾，及时发现也许存在的偏差并采用相应举措。通过每个岗位绩效目的的实现保证公司层面目的的实现。
本绩效协议签订的重要依据是上海市电力公司市区供电公司的核心价值及三年行动计划。

基本信息：
被考核人姓名： 部门： 岗位：
考核人姓名： 部门： 岗位：
考核期限：从 200 月 日 至 200 月 日

考核人声明：
· 签订本绩效协议前，我已理解公司管理层对被考核人岗位的管理意图并在此协议中体现
· 签订本绩效协议前，我已与被考核人进行了充足沟通。双方均充足了解本绩效协议的所有约定并达成共识
· 被考核人履行其绩效协议过程中，我将提供必要的支持和帮助
署名：

被考核人声明：
· 签订本绩效协议过程前，我已与考核人进行了充足沟通，理解其对本岗位的管理意图并在此协议中体现
· 考核双方均充足了解本绩效协议的所有约定并具有共同理解
· 在考核人的指导和帮助下，我将认真履行本绩效协议并达成绩效目的
署名：
第一部分：岗位绩效目的

指标类别
关键绩效指标
权重
（合计100%）
实绩
绩效评分等级
绩效积分
（＝权重＊评分等级）
结果说明
1
2
3
4
5

指标类别
关键绩效指标
权重
（合计100%）
实绩
绩效评分等级
绩效积分
（＝权重＊评分等级）
结果说明
1
2
3
4
5

总绩效分数

附：绩效目的衡量标准
关键绩效指标
权重
评分要素
实绩与绩效评分的相应关系

第二部分：评估总结
一、考核期内总体绩效回顾
1、哪些目的已经达成？

2、哪些目的尚未达成？

3、哪些客观条件对达成目的产生了积极或悲观的影响？

二、下一考核期内的目的设定

署名及
签署日期
被考核人
考核人
署名
日期
署名
日期
考核期初

考核期末

附件四
填写说明 ：
· 此表一经制定在一个考核周期(半年)内应保持不变
· 1分为不合格，2分为欠佳，3分为合格，4分为良好，5分为优秀
行为规范（非班员类）评分标准
被考核人姓名： 部门： 岗位：
考核人姓名： 部门： 岗位：
考核期限：从 200 年 月 至 200 年 月

评分等级
评分项目
1分
2分
3分
4分
5分
工作量

完毕工作及时性

工作效果有效性

工作态度

工作中协调配合

被考核人署名： 考核人署名： 日期：

附件五
填写说明：
· 权重一经制定在一个考核周期(半年)内应保持不变
· 权重可根据不同岗位的性质和员工特点给予不同的权重比例
行为规范考评表——非班员岗位

被考核人姓名： 部门： 职位： 考评期限： 至 ;
考核人姓名： 部门： 职位： ;

指标名称
权重
(合计100%)
绩效评分等级
(考核期内月度小结表综合得分)
绩效积分
（=权重×绩效评分等级）
绩效积分的结果说明
工作量
%

完毕工作的及时性
%

工作结果的有效性
%

工作态度
%

工作中的协调配合
%

总绩效分数

• 总体绩效回顾
– 哪些目的已经达成
– 哪些目的尚未达成
– 哪些客观条件对达成目的产生了积极或悲观影响
• 下一考核期内的目的设定

考核期:200 （上/下）半年
被考核人
考核人
署名

日
期
考核期初

考核期末

附件六
填写说明：
· 平常工作任务指每月都要做的常规工作
· 本月特定事项指不是每月都发生但能在月初预见的任务或某项任务是有周期性的，但周期不是一个月
· 额外工作任务指月中领导临时交办的任务，在月中发生时由非班员填写
· 时间节点栏应尽量用时间节点描述，不能指定期间的可根据工作流程或其它指标细化
· 工作目的对工作结果应达成什么标准、做到什么限度的描述
· 工作计划、时间节点、工作目的栏内容在主管与非班员沟通后，由非班员填写
· 实际完毕情况是月末主管和非班员进行沟通后由主管填写记录非正常情况
行为规范（非班员类）月度工作计划及小结表

被考核人姓名： 部门： 岗位：
考核人姓名： 部门： 岗位：
时间：200 年 月

工作计划
时间节点规定
工作目的
实际完毕情况

平常工作任务

本月特定事项

额外工作事项

被考核人署名： 考核人署名： 日期：

附件七
填写说明：
· 此表内容可接合各班组自身的班员平常动态考核标准制定
行为规范(班员类)考核内容表

编号
考核内容
加分/扣分
A：出勤情况

A01
不按规定请假
-50
A02
上班迟到、早退者
-50
B：工作量

B01
操作量名列第一名者
300
B02
操作量名列第二名者
200
C：工作及时

C01
未把当天操作结束后的操作票归档者
-100
C02
未按规定期间填写操作票者，每份
-200
D：工作规范

D13
每月开票在20张以上，计算机开票差错率≤10%者
100
D14
短柄接地线和特别锁使用后不登记和不闭环者
-50
E：工作态度

E01
被评为年度电力公司级先进者
400
E02
积极协助同值小班共同完毕当值操作任务
250
F：工作中协调配合

F01
发现班组工作配合中的问题，提出有效的改善建议
200
G：学习成长

G01
参与电力公司各类竞赛或技术比武，并获得名次
400
G14
每月一次的问答栏和室内考问未完毕者
-100

附件八
填写说明：
· 每个行为规范考核维度权重以及等级标准由班组成员共同协商制订
· 1分为很差不合格，2分为欠佳，3分为合格，4分为良好，5分为优秀
· 对于某些考核维度如出勤情况等是没有4/5分，班组可根据自己的实际情况酌情设定适合自己班组的评分标准
行为规范(班员类)评分标准表

行为规范维度
权重
1分
2分
3分
4分
5分
A出勤情况
2%
<-100
≥-100，<0
0

B工作量
10%
<-100
≥-100，<0
0
>0
>200
C工作及时
6%
<-250
≥-250，<0
0

D工作规范
35%
<-500
≥-500，<0
0
>0，≤200
>200
E工作态度
25%
<-200
≥-200，<0
0
>0，≤300
>300
F工作中协调配合
2%

0
>0

G学习成长
20%
<-250
≥-250，<0
0
>0，≤200
>200
附件九
行为规范每日打分表
填写说明：
· “日期栏”填写考核内容表中具体项目发生的日期
· “考核编号”栏填写天天在考核内容表中发生具体项目的编号
· “分数”栏填写天天发生的具体项目的加/扣分情况
· 每个班员的行为规范每日记录一般只记录异常情况，并可在收工会上说明

姓名1
姓名2
日期
考核编号
分数
日期
考核编号
分数
10-26 
A02 
-50 

姓名4
姓名5
日期
考核编号
分数
日期
考核编号
分数

附件十
行为规范月度分数汇总表
填写说明: 此表数据由计算动机自动生成

姓名

行为规范维度
姓名1
姓名2
姓名3
A出勤情况
-50
0
0
B工作量
0
0
0
C工作及时
+30
0
0
D工作规范
0
0
0
E工作态度
0
0
0
F工作中协调配合
0
0
0
G学习成长
+50
0
0
附件十一
填写说明：
· 将《行为规范月度分数汇总表》-表十与<<行为规范评分标准表>>-表八对比，月末班长对班员的各项考核维度打分，最终完毕《行为规范月度绩效评分表》
· 加总本月绩效分数工作由计算机自动完毕
行为规范月度绩效评分表

姓名

行为规范维度
权重
姓名1 
姓名2 
姓名3 
姓名4 
姓名5 
A出勤情况
2%
2 

B工作量
10%
 4

C工作及时
6%
 3

D工作规范
35%
3

E工作态度
25%
 3

F工作中协调配合
2%
 3

G学习成长
20%
3

本月绩效总得分
100%
3．08
0.0
0.0
0.0
0.0

附件十二:
填写说明：
· 半年考核期末，考核双方依据半年度内的6份月度评分表，得出被考核人半年考评得分
· 此表由计算机自动生成
行为规范半年度绩效评分表

姓名

行为规范维度
权重
姓名1 
姓名2 
姓名3 
姓名4 
姓名5 
A出勤情况
2%
 3

B工作量
10%
 3

C工作及时
6%
 3

D工作规范
35%
 3

E工作态度
25%
 3

F工作中协调配合
2%
 3

G学习成长
20%
 3

本考核期绩效总得分
100%
3.0
0.0
0.0
0.0
0.0