薪酬管理背诵版.docx

薪酬管理考试范围

第一章节 薪酬与薪酬管理概述
1.（多选、填空）薪酬对于员工的重要性主要体现在：经济保障功能、激励功能、社会信号功能三个方面
2.（简答）薪酬对企业的功能？
答：1.改善经营绩效 2.控制经营成本 3.塑造企业文化 4.支持企业改革
3.（名解）基本薪酬——指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
4.（单选）基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性。
5.（单选）可变薪酬处于第二象限，具有低刚性和高差异性
6.（单选）附加薪酬处于第三象限，具有低差异性和低刚性
7.（单选）员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。

附图—
8.（单选）根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在：1：（0.5-0.7）之间为宜
9.（名解）薪酬管理——是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
10.（简答）薪酬管理的目标？
答：1.薪酬的外部公平性或者外部竞争性
2.薪酬的内部公平性或者内部一致性
3.绩效报酬的公平性。
4.薪酬管理过程的公平性。
11.(多选)薪酬管理的原则：公平性原则、有效性原则、合法性原则
12.（单选）有效性原则是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。合法性原则指企业的薪酬管理体系和管理过程是符合国家的相关法律规定。
13.（简答）薪酬管理的内容？
答：1.薪酬体系 2.薪酬水平 3.薪酬结构 4.薪酬形式 5.薪酬管理政策 6.薪酬系统的运行管理
14.（单选）目前，国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。
15.（单选）薪酬结构——是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题。
16（单选）薪酬形式——指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系 。
17.（填、多）薪酬管理体系设计的模式有哪些：领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式
18（单选）领导决定模式是指企业领导者凭借自已的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬 ，从而界定该企业的薪酬体系。
19（单选）集体洽谈模式指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。
20.（论述）薪酬管理体系设计的步骤？
答：1.确定薪酬策略 2.进行岗位分析 3.实施岗位评价 4.开展薪酬调查 5.进行薪酬定位 6.确定薪酬结构 7.明确薪酬水平 8.实施薪酬体系
21.（多选）薪酬调查的内容有：本企业所属行业的整体工资水平；竞争对手的薪酬状况；企业所在地区的工资水平、生活水平等。
第二章节 薪酬战略
1.(简答)薪酬战略的特征？
答：1.薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策
2.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理
3.薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
2.（填空）薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。
3.（填空）最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化、薪酬管理
4.（填空）薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。
5.（简答）薪酬战略的作用？
答：1.有利于培养和增加企业的核心竞争力。
2.可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势
3.有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配
4.帮助员工实现自我价值的功能
5.(多选)宏观环境主要包括：宏观政治环境、宏观经济环境、宏观技术环境 和宏观文化环境等。
6.（简答）企业内部环境对薪酬战略设计的影响？
答：1.职能能力 2.人力资源能力 3.财务状况 4.企业经营价值观 5.企业的经营规模 6.企业组织结构的类型
7.（填空）企业价值观的发展经历了：最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等几个阶段。
8（单选）最大产值价值观的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。
9.（单选）最大利润价值观的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。
10.（单选）工作生活质量价值观的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标。
11.（单选）低成本战略 就是在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
12.（单选）差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。
13.（单选）专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
14.(单选)创新型薪酬战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
15.（单选）结合当前薪酬理论以及薪酬管理实践的发展，我们认为 战略性薪酬管理是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略。
16（论述）战略性薪酬管理的作用？
答：一 、战略性薪酬管理对提升企业绩效的作
1. 降低人工成本 2.吸引和留住人才 3.引导员工行为 4.促进劳动和谐
二、战略性薪酬管理对增加企业竞争优势的作用
1.价值性 2.难以模仿性 3.有效执行性
三 、战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用
1. 实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要
2. 实施战略性薪酬管理是适应企业深化改革的需要
3. 实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要
17.（简答）战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求？
答： 1.保持与组织的战略目标紧密联系
2. 减少事务性活动
3. 实现日常薪酬管理活动的自动化
4. 积极承担新角色
18.（填空）从薪酬管理的活动内容及其性质看，薪酬管理活动可以划分为：常规管理活动、服务与沟通活动、战略规划活动三种类型
19.（填空）企业战略通常涉及三个层面的战略：公司战略、经营战略、职能战略
20.（单、多、填）迈克尔.波特将组织经营战略划分为三种类型：差异化战略、成本领先战略、集中化战略。
21.（单、多、填）米尔斯和斯诺提出的前瞻者战略、防御者战略、分析者战略。
第三章 薪酬理论
1.（多选）薪酬设计理论有哪些：1.工资生存理论 2.工资资金理论 3.效率工资理论 4.公平理论 5.边际生产力工资理论 6.集体谈判工资理论 7.按劳分配理论 8.分享工资理论
2.（单选）法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人
3.（？）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。
4.（单选）美国的诺贝尔经济学奖得主 斯蒂格利茨于1976年在牛津经济评论杂志上发表了题为 效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配一文。
5.（单选）效率工资理论所需要研究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论
6（单选）公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰.斯塔希.亚当斯于1965年提出 。
7.（多）工会提高工资的办法通常有以下四种：1.限制劳动供给 2.提高标准工资率 3.改善对劳动的需求 4.消除买方垄断。
8.（单选）分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁.魏茨曼在1984年提出的。
9.（单选）魏茨曼将报酬制度分为：工资制度 和分享制度两种模式。
10.（多选）薪酬激励理论有哪些：1.需要层次理论 2.双因素理论 3.人性假设理论 4.期望理论 5.激励过程综合理论
11.（？）生理需要，这是人类维护自身生存必须的、最基本的、非习得性的原始需要，包括衣食住行等方面的需要。
12.（？）自我实现的需要是马斯洛需要层次结构中最高级的需要，它是指人类对于最大限度发挥自已的潜能。
13（单选）双因素理论又称激励—保键理论，是美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行深入访问调查的基础上提出的。
14.（多选）激励因素是能促使员工产生满意的一类因素。这些因素主要有：工作中的成就感、工作中得到的认可和赞美、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个人晋升与发展的机会等内在因素。
15.（多选）保健因素主要是指可能促使员工产生不满意的影响因素。这些因素主要有：监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素。这些因素主要来自于工作环境。
16.（单选）人际关系学派代表人物梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来人是社会人。
17.（单选）埃德加.沙因在1965年提出了复杂人假设
18.（单选）期望理论，又称作效价—手段---期望理论，是由美国著名心理学家和行为科学家维克托.弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出的激励理论。
第四章节 岗位分析与评价
1.（名解）岗位分析——指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属、关系、劳动条件和环境 ，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
2．（名解）观察法——是指由岗位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录、了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。
3.（单选）观察法适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作。
4.(单选)问卷调查法是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。

5.（单选）访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。是指岗位分析人员就某一个职位或岗位，通过对任职者、主管及专家的访谈，去了解他们对岗位工作的意见和看法，从而获取所需信息。
6.（单选）工作日志法又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自已每天发生的工作，按时间顺序记录下自已工作的实际内容，通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析
7.(单选)关键事件分析法指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的关键事件加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
8.（单选）工作权限是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述与岗位评价，以确定岗位对组织的影响大小和过失损害程度；
9.（多选）工作说明书的编制准则：1.逻辑性 2.准确性 3.实用性 4.完整性 5.统一性
10.（填空）岗位评价是制定薪酬的基础。
11.(单选) 任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性问题，而要解决内部公平性最有效的技术方法就是岗位评价。
12.（单选）岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程
13.（简答）岗位评价主要具有以下几方面的作用？
答：1.表现岗位的量值特征 2.确定岗位级别排列 3.确定薪酬分配的基础
4.确定员工职业发展和晋升途径的参照系。5.为其他人力资源管理活动提供了决策依据。
14.（简答）岗位评价指标确定的原则？
答：1.实用性 2.普遍性 3.可评价性 4.价值性 5.全面性
15.（填空）岗位评价可以通过：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境 这五个因素进行评价。
16.（多先）岗位评价的方法：1.岗位排序法 2.岗位分类法 3.要素比较法 4.要素计点法 5.海氏岗位评价系统

17．（单选）岗位排序法是最原始、最简单的岗位评价方法。
18.（单选）排序法是由岗位评价人员，根据其企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
19.（单选）岗位分类法是事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评岗位确定到各种等级中去。
20．（单选）要素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。
第五章节 薪酬调查
1.（单选）薪酬调查是获得薪酬行情最直接、最有效的途径。
2.（单选）薪酬调查，就是指应用合法手段采集，分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
3.（填空）薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。
4.（单选）薪酬调查的客体是薪酬。薪酬的主要特征是秘密性
5.（多选）薪酬调查的对像是企业的相关环境 ，相关环境包括以下四种情况：
1.区域上的相关环境 2.业务上的相关环境 3.目标市场的相关环境
4.针对不同层次岗位设定不同的相关环境 。
6.（单选）薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题
7.（单选）薪酬满意——指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。
8.（单选）薪酬满意度——即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与期望值比较的程度 。
9.（简答）薪酬满意度调查的功能?
答：1.了解员工对薪酬的期望 2.诊断企业潜在的问题 3.找出本阶段出现的主要问题及原因 4.评估组织变化和企业政策对员工的影响 5.促进公司与员工之间的沟通和交流 5.增强企业凝聚力
10.（论述）薪酬满意度调查主要有以下几个步骤 ？
答：1.确定如何进行薪酬满意度调查
2.确定调查任务
3.制定调查方案
4.实施调查及收集调查资料
5.处理调查结果
6.分析调查信息
7.对措施的实施进行跟踪调查。
薪酬满意度调查的实施步骤中，最重要的是员工薪酬满意度信息的收集。信息收集的方法很多，标准问卷法是其中最常用的方法。
11.（多选、简答）提高薪酬满意度的方法？
答：公平是薪酬满意度的核心。
1. 提高管理者的认识 2.进行岗位评价，了解岗位相对价值
3.建立有效的沟通机制 4.通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平 5.设计合理的薪酬体系
12.（多选）薪酬调查的要点：1.薪酬调查的可比性 2.薪酬调查的完备性 3.薪酬调查的同步性。

13.（多、答）薪酬调查的原则？
答：1.被调查者认可原则 2.准确性原则 3.更新原则
14.(填空)薪酬调查在总体上包括：确定调查目的、确定调查范围和对像、确定调查方式、薪酬调查数据的统计分析及提交薪酬调查分析报告五个步骤。
15.(多选)确定薪酬调查范围主要需要确定以下几个范围：1.确定调查的企业 2.确定调查的岗位 3.确定调查的数据 4.确定调查的时间段
16.（多选）常用的调查方式有：1.企业之间相互调查 2.委托调查 3.收集社会公开信息 4.问卷调查 5.访谈法
17.（单选）频度分析是一种最简单也是最直观的分析方法，即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。
第六章节 薪酬水平与薪酬定位
1.(单选)薪酬水平是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
2.（填空）薪酬水平按照不同的层次可以分为：宏观薪酬水平、微观薪酬水平、个人薪酬水平。
3.（单选）宏观薪酬水平指一个国家、地区的或者行业的平均薪酬高低状况
4.（单选）微观薪酬水平指以组织、企业为单位计算的员工平均薪酬水平包括某一时点的平均水平或某个时期的平均水平。
5.（单选）个人薪酬水平主要是企业已确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬高低程度。
6.（单选）测定企业薪酬水平主要有两种方法：其一是企业支付给不同职位的的平均薪酬，是一种绝对量指标； 其二是企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置，是一咱相对量指标
7.（多选）企业特征因素包括：企业业务性质、规模、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化、人才价值观等。
8.（名解）薪酬水平衡量——就是通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势从而有利于实施薪酬控制。
9.（单选）企业提高薪酬外部竞争性，改善薪酬内部公平性的基础是薪酬水平衡量
10.(单选)薪酬水平衡量主要通过对薪酬的主体——工资水平进行测试来提示薪酬水平，分为内部衡量 和外部衡量
11.（单选、填空）内部衡量是指本企业内部按时间序列根据数据指标来判断自身薪酬发展水平，可以采用薪酬平均率、增薪幅度、平均增薪率三个指标来衡量一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。
12.（单选）薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数
13.（单选）企业薪酬平均率核算结果通常有以下四种情况：
1.薪酬平均率的数值越接近1，说明实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想
2.薪酬平均率的数据等于1，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势。
3.薪酬平均率的数据大于1.说明企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高
4.薪酬平均率小于1，大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下。
14.（名解）薪酬水平外部竞争性——指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争力的强弱。
15.（简答）薪酬水平外部竞争性的重要意义？
答 1.吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力2.控制劳动力成本，提高经济效益
3塑造企业形像。

16.（名解）薪酬水平定位——指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
17.（单选）薪酬定位模式大概有以下三种：1.基于职位的薪酬定位 2.基于技能的薪酬定位 3.基于绩效的薪酬定位 。
18.（简答）薪酬定位的基本过程？
答：1.内部环境审视2.外部环境审视3.对薪酬定位进行灵敏性分析4.确定薪酬定位
19.（多选）提高薪酬水平外部竞争性的定位策略：1.领先型薪酬策略 2.跟随型薪酬策略 3.滞后型薪酬策略 4.混合型薪酬策略
20.（单选）领先型薪酬策略适合于实行差异化竞争战略的公司、高成长企业、垄断性企业和高利润企业一般采取这种策略。
21.(单选)跟随型薪酬策略，也称市场追随策略，是使企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。市场上占大多数的企业实行这种薪酬定位策略。
22.（单选）混合型薪酬策略是指企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，而非对所有职位和员工采用单一的薪酬策略。
23.（单选）企业所处阶段分为：创业阶段、高速增长阶段、成熟平稳阶段、衰退阶段、企业再造阶段。
24.（单选）薪酬策略分为：低保障高激励、个人—团体激励保障与激励并重、个人-团体激励 高保障、奖励成本控制 保障为主、高激励高福利。
第七章 薪酬结构设计
1.（名解）薪酬结构——指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
2.（填空）一般而言，薪酬结构的构成主要包括以下几个要素：薪酬等级、薪酬区间、和相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
3.（名解）薪酬等级——指在同一个组织中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。
4.（单选）薪酬变动比率指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，也称为区间变动比率
5.（单选）薪酬区间渗透度指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比。
6.(单选)根据薪酬支付标准可以分为以下几类：工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构、绩效导向的薪酬结构、市场导向的薪酬结构、组合薪酬结构。
7.（单选）技能导向的薪酬结构是根据员工所掌握的技能来确定薪酬结构。技能导向的薪酬结构有两种表现形式：1.一是以知识为基础的薪酬结构 2.是以多重技能为基础的薪酬结构。
8.（单选）市场导向的薪酬结构是根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定本组织的内部薪酬结构。
9.（多选）与组织结构相匹配的薪酬结构类型有哪些：１.平等式薪酬结构　２.等级式薪酬结构和网络式薪酬结构。
10.（单选）平等式薪酬结构 主要特征是：薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小。
11.（单选）等级式薪酬结构主要特征是：薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大
12.（单选）网络式薪酬结构主要特征是：薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据，同时比较关注跨组织之间的人员和能力的结合。
13.(填空)企业生命周期一般被分为：创立期、成长期、发展期、衰退期。
14.（简答）薪酬结构的作用？
答：1.对管理者有显著的激励效果
2.薪酬支付的客观标准
3.体现组织结构与具体管理模式
4.促进组织变革与发展
5.增值作用
15.（论述）薪酬结构设计的目的与原则？
答：一、薪酬结构设计的目的：1.确保企业合理控制成本 2.帮助企业有效激励员工
二 、薪酬结构设计原则：1.战略导向原则2.内部一致性原则 3.外部竞争性原则 4.经济性原则 5.激励性原则 6.按工作流程支付原则 7.动态原则 。
16.（单选）外部竞争性原则具体表现为按照市场价格付薪的原则。
17.（论述）薪酬结构设计的方法？
答：1.基准职位定价法
2.直接定价法
3.设定工资调整法
4.当前工资调整法
18.（单选）
基准职位定价法：主要是利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线进而确定薪酬结构。
直接定价法：即企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内的薪酬结构 。
设定工资调整法即企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结构设计薪酬结构。
当前工资调整法即在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。
19.（填空）薪酬等级数目一般应于：职务、技术、能力、等实际可分的等级数目相一致，企业中各个职位之间的价值差异越大，或技术、职称的等级划分越多，薪酬等级的划分通常也越细。
20.（简答）确定合适的薪酬级差，应主要考虑以下几个因素？
答： 1.薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系
2.等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大
3.薪酬级差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力。
4.薪酬级差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大。
21.（名解）宽带薪酬结构——宽带中的带指薪酬级别，宽带则指薪酬浮动范围比较大。
22.（论述）宽带薪酬结构的优势与局限性？
答：一、宽带薪酬结构的优势 ：
1.宽带薪酬结构支持扁平型组织结构
2.宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
3.宽带薪酬结构有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长
4.宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。
5.宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专员人员的角色转变
6.宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效
二 、宽带结构的局限性
1.给员工心理造成不稳定感
2宽带薪酬设计的推广，会使的晋升成为一个比较困难的事情
3.宽带薪酬并不适用于所有组织
4制度实施的入门槛较高

23.（简答）宽带薪酬结构设计的步骤？
答：1.确定薪酬宽带的数量
2.对宽带进行定价
3.将员工放入薪酬宽带中的特定位置
4.跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。
24.（简答、多选）宽带薪酬制度的实施条件？
答：1.积极参与型的管理风格
2.以工作表现为重点的薪酬决定因素
3.具有良好的沟通文化
4.需有积极的员工发展工具与之配套
5.拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍
6.建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作。

第 八章节 基本薪酬体系设计
1.（填空）按照薪酬确定的基本依据，企业薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系等
2.（单选）潜在的劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力
3.（单选）凝固的劳动是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等等
4.（单选）凝固的劳动是劳动创造价值的具体表现，因而应当是衡量劳动价值的最好方式 。
5.（单选）绩效薪酬也称业绩薪酬，是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬
6．(单选)成就薪酬指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。
7.(单选)职位薪酬体系是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。
8.（单选）绩效薪酬体系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。
9（单选）职位薪酬体系是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。
10.（简答）实施职位薪酬体系的前提是什么？
答：1.企业的职位工作内容明确、规范和标准
2.企业的职位内容处于基本稳定状态
3.企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制
4.企业存在着相对较多的职级
5.企业具有足够高的薪酬水平
11.（论述）职位薪酬体系的设计流程？
答：1.进行职位分析，形成职位说明书
2.职位价值评价
3.薪酬调查
4.确定公司薪酬政策
5.确立薪酬结构与水平
6.建立薪酬管理机制
7.实施与反馈
12.（填空）职位薪酬体系的三种形式：1.一职一薪制 2.一职数薪酬制 3.复合职薪制
13.（单选）一职数薪制即在一个职位内设计好几个薪酬标准，以反映职务内部不同员工之间的劳动差别。适合职位划分较粗，同时职位内部技术要求有差异的工种。
14.（名解）技能——运用知识和经验执行一定活动的能力叫技能。
15.（填空）技能通常可以分为：深度技能、广度技能、垂直技能三种类型
16.（名解）深度技能——即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或者专业领域中不断积累形成的专业知识、技能和经验。
17.（名解）广度技能 ——与深度技能不同，广度技能往往要求员工从事工作时，需要运用其上游、下游或者同等级职位上所要求的多种一般性技能 。
18.（单选）垂直技能是指任职者能进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作以及培训等技能。
19.（名解）技能薪酬体系是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。
20.（简答）技能薪酬体系的特点？
答：1.技能薪酬体系的核心特点是以人为中心
2.支付报酬的依据是员工个人掌握的，经过企业确认的鉴定机构认可的智商、技能水平而不是他们所从事的具体工作。
3.员工只要掌握了经过企业认可的，并由企业确认的机构鉴定认可的技能，就能取得相应的报酬，也就是说，员工因掌握了技能而取得报酬，至于掌握的技能是否能在工作中发挥作用，对于员工个人而言无关紧要。
4.技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能。
21.（论述）技能薪酬体系的优势与劣势：
答：一、技能薪酬体系的优点 ：
1.激励员工不断提高知识和技能，使生产效率得以提升。
2.技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作
3.在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性
4.有助于高度参与型管理风格的形成
5.满足员工的多种需要。
二、技能薪酬体系的不足
1.忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度的因素
2.增加了企业的成本
3.技能封顶后易产生激励问题
4.技能薪酬体系的设计和管理较复杂
5.技能薪酬体系可能会降低组织效率。
22.（简答）技能薪酬体系的实施条件必须具备下列哪些条件？
答： 1.健全的技能评价体系
2.扁平化的组织结构
3.工作结构性较高，专业性较强
4.高度的员工参与
5.完备的培训机制
6.建立与之相适应的企业文化
23.（填空）健全的技能评价体系，至少包括以下三个方面：1.技能评价的主体 2.技能评价的要素 3.技能评价的等级。
24.（多选）能力的冰山模型认为，一个人的胜任能力是由：1.知识 2.技能 3.自我认知 4人格特征 5.动机五大要素构成
25.（单选）知识是一个人在某一特定领域中所掌握的各种信息
技能是指通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度。
自我认知是一个人所形成的关于自已的身份、人格以及个人价值的概念，它是一种内在的自我 。
人格特征是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方向行事的总体性格倾向。
动机指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或者权力的思想
26.（填空）能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面：核心能力、能力模块、能力指标
27.(简答)能力薪酬体系的优点？
答; 1.提供了更加宽广的职业发展路径
2.支持扁平化的组织结构
3.鼓励员工持续学习，对自身发展负责
4.构建学习型组织，保持组织的竞争力
第九章节 基于绩效的薪酬体系设计
1.（名解）绩效——指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。
2.（简答）绩效具有哪些特征？
答： 1.绩效是人们行为的后果 ，是目标的完成程度， 是客观存在的，而不是观念中的东西
2.绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称为绩效
3.绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的
4.绩效应当体现投入与产出的对比关系。
5.绩效应当有一定的可量度性。
3.（简答）绩效薪酬实施的条件？
答：1.内部配合条件 2.横向配合条件 3.纵向配合条件
4.（单选）横向配合条件指绩效薪酬的成功实施必须有良好的绩效管理制度与人力资源开发制度。
5.（单选）纵向配合条件指绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致。
6.(简答)绩效薪酬制度的缺陷？
答：1.在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确
2.过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响
3.刺激高绩效员工与实际收入相背离的现像，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平
4.破坏心理契约，诱发多种矛盾。
7.（名解）业绩薪酬——将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬形式。
8（填空）业绩薪酬通常有三种基本形式：1.业绩加薪 2业绩奖金 3.特殊业绩薪酬
9.（简答）业绩薪酬设计应遵循的原则？
答：1.一致性原则 2.相关性原则 3.协调性原则 4.层次性原则 5.时间性原则
10.（名解）激励薪酬——又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系。
11．（名解）个人激励薪酬计划——又称个人奖励计划，就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬计划。
12.（单选）搭便车行为---当针对群体支付薪酬时，有些人可能会采取怠工行为，付出很少的努力但可获得他人努力的成果
13（单选）社会惰性当个人的产出与他人的产出相混合时，员工存在减少投入的倾向。
14.（单选）活塞效应当高绩效员工认为别人在分享自已的成果时，随着时间的推移，他们可能出现自动减少自身投入的行为。

15.（填空）群体激励薪酬在企业实施中通常采用的形式主要有：班组奖励计划 、收益分享计划、利润分享计划。
16.（名解）利润分享计划——指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。
17（多选）利润分享计划的实现形式多样，常见的主要形式有哪些：1.现金利润分享 2.延期利润分享3.现付与递延结合制 4.与利润挂钩的薪酬计划

18.（单选）现金利润分享就是指将当年的一部分利润直接在期末以现金形式向员工支付。
19（单选）现付与递延结合制即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付。
20.(单选)斯坎伦计划是收益分享计划最早的形式。
20.(单选)项目现金计划是指为了完成一个长期的项目而设立的目标奖励。
21.（单选）绩效重叠计划通常指为期2-3年的员工持续激励计划。
22.(名解)员工持股计划——是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
23.（填空）员工持股计划的主要类型有：1.现股计划 2.期股计划 3.期权计划
第十章节 不同类型员工的薪酬设计
1.（多选）针对企业高级管理人员的长期股权计划主要包括以下类型：1.股票期权 2.股票增值权 3.限制性股票 4.虚拟股票
2.（填空）高级管理人员的薪酬激励包括：1.基本薪酬 2.短期奖金 3.长期激励 4.福利 四个部分。
3.(名解)年薪制是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。
4.(简答)与其他报酬形式相比，经营者年薪制在功能上具有以下特点？
答：1激励性 2.约束性 3.共存性 4.公平性与效率性 5.制度性与规范性
5.（多选）年薪制的确定原则：1.效率激励原则 2.科学评价原则 3.激励约束对称原则 4.适度兼顾公平原则
6.（填，多）一个好的企业经营者绩效评价体系应该包括评价主体、评价客体、评价指标、评价标准四个部分
7.（单选）经理股票期权制度最早产生于美国
8.（单选）单一化高薪模式即给予其较高的年薪或月薪，一般不给奖金；比较适合从事基础性、理论性研究的专业技术人员。
9.（单选）薪酬+股权激励模式 该模式薪酬水平一般，股权激励的力度较大。比较适用于高新技术产业组织和上市公司。
10.（多选）影响单位时间报酬率水平的因素有哪些：1.企业的实际情况 2.管理者的管理理念 3.同行业的薪酬水平
11.（单选）月工资制是我国使用最广泛的计时工资方法。
12.（单选）海尔赛计划是一种以节省时间为计算基础的奖金计划，通常在正式绩效标准还未确定时使用。
13.(单选)甘特作业奖金计划是以标准时间为基础。其目的在于奖励工人于限期内完成工作，以充分利用机器设备降低成本 。
第十一章节 员工福利设计与管理
1.(名解)狭义的员工福利又称劳动福利，它是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。
2.（填空）政府通过立法形