大型地产集团人事管理制度.doc

人事管理制度第一章 人力资源管理一、 总则（一）、人力资源管理应以建立精干高效、团结协作的员工队伍为目的，坚持公司需要与个人愿望相结合的原则，不断完善自我激励、自我约束的用人机制，为公司发展提供人才保障。（二）、集团公司建立、维持和连续改善人力资源管理系统，保证用适当的人在适当的时间做适当的事情，充足发挥人力资源的价值和效能。（三）、集团公司人力资源管理工作涉及，但不限于：1、 人力资源规划；2、 人员招聘、开发及离职管理；3、 员工关系管理；4、 薪酬与福利管理；5、 考核与奖罚等。二、 集团人力资源管理系统（一）、集团人力资源部是集团人力资源管理工作的指导和监督部门，各城市公司、项目公司（含商管、物管公司）在业务上须接受集团人力资源部的领导。（二）、各下属公司综合管理部应履行本公司人力资源管理职能，设立人事管理岗位，配合集团人力资源部的规定，做好本公司人力资源管理工作。（三）、在人力资源管理工作范围内，集团人力资源部实行统一管理，各级公司管理层必须按规定的人事管理权限履行职责。（四）、各级公司人力资源管理工作必须遵循集团发布的管理制度。集团总部尚未发布管理制度的，由各城市公司（或项目公司）根据其自身管理需要制订和实行，同时呈报集团人力资源部备案。三、人力资源管理工作基本规定（一）、各级公司人力资源管理应满足经营业务运作需要，兼顾效率优先、以人为本的基本原则。（二）、各级人力资源管理部门在平常工作过程中，必须坚持公正、客观、一视同仁，平等对待各类员工。四、人力资源管理工作监督（一）、上级公司领导、人力资源管理部门均有责任对下级公司人力资源管理工作进行连续监督，监督方式涉及，但不限于：1、 审查下级公司人力资源管理制度；2、 定期的人力资源管理工作报告；3、 例行的和临时的现场监督检查。（二）、各城市公司、项目公司应按集团人事报表上报目录（HRG101）中的规定，准时向集团公司人力资源部报送各类型人事工作报表。第二章 人力资源规划一、总则（一）、为保证集团人力资源满足经营业务发展需要，人力资源管理必须前瞻性地制定人力资源发展规划，根据集团经营目的有效预测人员需求和供应，明确制定岗位工作规定和人员编制计划。（二）、集团正式发布的中（长）期人力资源发展规划及年度人员编制计划，必须作为各级公司人员招聘、调动、培养及辞退管理的指导依据，以保证充足发挥人力资源效能。 （三）、集团人力资源部负责组织人力资源发展规划的制订，并对人力资源发展规划实行动态管理，根据执行反馈和内外环境变化，适时修订完善人力资源发展规划。二、人力资源发展规划（一）、集团人力资源部负责集团人力资源发展规划的编制工作，各下属公司综合管理部负责配合。集团人力资源发展规划根据经营计划周期拟定为每三年编制一次，并在计划周期内按年度进行滚动调整。（二）、集团人力资源发展规划的编制应对未来三年人员需求和供应进行预测，明确满足人员需求的策略性措施。人力资源发展规划的内容应涉及（不限于）：1、 人员需求（岗位、数量、到岗时间）；2、 人员富余（岗位、数量、分流时间）；3、 人员来源（招聘、培养提拔、调动等）；4、 可预见人工成本估算；5、 人员招聘策略；6、 人员培养开发策略；7、 以及其它人力资源管理指导性策略（如提高人员吸引力，以减少人员流失；如何合理有序地安排富余人员离职等）。（三）、人力资源发展规划由集团总裁会审议，批准后将作为集团人力资源管理工作的最高依据性文献，集团人力资源管理制度应根据规划规定进行必要的修订和调整。（四）、每年年初，集团人力资源部应根据各下属公司上年度人员编制计划执行报告、集团经营计划调整情况，对人力资源发展规划进行审查、修订和重新发布，修订后的人力资源发展规划将作为各下属公司制订下年度人员编制计划的依据。三、年度人员编制计划（一）、各下属公司综合管理部负责组织拟订本公司年度人员编制计划，并结合下属公司年度经营计划的实行情况，每半年进行一次滚动调整。（二）、下属公司年度人员编制计划（HRG201），其内容涉及（不限于）：a) 现有岗位、人数；b) 拟补充人员岗位、人数、到岗时间、来源；c) 人工成本测算。1、 在预测下年度岗位变化及人员数量变化时，应综合考虑以下因素：a) 业务规模变化（按关键指标比率测算人员需求）；b) 人员流失（调动、晋升、辞职、辞退、退休等）；c) 业务运作流程的变化（工作岗位调整、撤并或细分）等。2、 到岗时间的拟定应根据公司业务工作计划，尽也许具体明确到月份，以指导公司人员招聘、任免、调动等工作的安排。3、各下属公司年度人员编制计划在报送集团前，必须通过本公司管理层成员审议通过，并由总经理签署。（三）、下属公司汇总形成的年度人员编制计划，由集团人力资源部在规定期 间内汇总报集团总裁审批。批准后的年度人员编制计划由下属公司执行。非特殊情况下，人员招聘、培养、提拔、调动等必须依据年度人员编制计划执行；（四）、各下属公司在年度人员编制计划之外增长人员编制（新增岗位、职数），必须事先逐级报集团人力资源部审批后方可执行。（五）、各项目公司每季度应对年度人员编制计划的执行情况进行总结，并根据实际业务变化提出修订、调整意见，并逐级报集团人力资源部批准。四、岗位工作规定（一）、 有效的人员编制计划必须以明确的岗位工作规定为基础，各级公司在拟定人员需求时，应明确设立工作岗位，并以职务说明书(HRG202) 的形式对工作岗位进行全面描述。（二）、职务说明书应成为各级公司人力资源管理的基础文献，人员招聘、考核、培训、晋升、调动或淘汰，以及申请新增或撤并工作岗位，均必须将职务说明书作为呈报审批的必需附件。（三）、职务说明书批准权限1、 各公司总经理助理、总监级（含）以上级别的职务说明书，经本公司总经理、集团人力资源部审核后，报集团总裁批准。2、 各公司部门经理、副经理岗位的职务说明书，经业务分管领导审核、本公司总经理批准，并逐级报集团人力资源部备案；3、 各公司其他级别岗位的职务说明书，由其本部门经理批准，并逐级报集团人力资源部备案。第三章 聘用管理一、总则（一）、集团公司引进人才遵循的基本原则是保证公司需要与个人发展的有效契合，各级公司必须遵照集团管理制度的规定，通过严谨、系统、客观的招聘评估程序，筛选和吸取“契合型”人才。（二）、集团公司严格遵循国家和地方政府有关法规规定，规范和健全劳动用工制度，与员工建立平等互信的劳动协议关系，并将之作为稳定员工队伍、控制人才有序流动的基本措施。二、员工招聘（一）、招聘申请审批1、 各级公司员工招聘，一方面应由用人部门（公司）提出人员招聘审批表（HRG301），明确招聘岗位、任职规定，以及拟采用的招聘方式等，并按规定的招聘权限报批。a) 总经理助理、总监级别（涉及同等级别技术类）以上（含）人员和集团总部人员由集团人力资源部审核，集团总裁批准。b) 编制内其它人员由各公司综合管理部审核，各公司总经理批准。但须在人员上岗当月内及时上报集团人力资源部备案。2、 招聘申请的提出和审批，应保证拟招聘申请内容：a) 符合年度人员编制计划；b) 岗位设立明确，已有该岗位的职务说明书，涉及工作范围和任职条件；c) 招聘方式可行。3、 人员招聘审批表经审批后，由所在公司人力资源部（或综合管理部）负责组织进行招聘工作。必要时，可由集团人力资源部协同各公司综合管理部集中组织招聘工作。（二）、 招聘审查及录用1、 选才原则a) 具有良好的道德品质；b) 原则上须全日制本科以上学历（商管、物管公司可适当放宽），如属个别特殊人才可适当放宽但须报集团人力资源部审批。c) 能胜任所聘之岗位；d) 符合公司对人才成本的规定；e) 有对的的求职动机和良好、积极的工作愿望。2、 各级公司招聘工作必须按集团员工招聘管理规范（HRG302）规定，遵循以下程序相应聘人员进行全面、客观评价，以保证公司聘用员工满足工作规定。a) 初筛及面试b) 技术考核c) 背景审核、调查d) 复审e) 体检f) 审批3、 经审批录用的招聘人员，由所在公司人力资源部（或综合管理部）发出告知，并与其签订新进员工聘用确认书(HRG303)，约定报到日期。4、 各级公司人力资源部（或综合管理部）负责新员工的报到准备工作，指导、协助新员工办理报到手续，并按集团新员工入职手续办理规范(HRG304)的规定执行。5、 各下属公司招聘人员情况，应在新员工正式报到前由综合管理部向集团人力资源部报备，资料涉及：人员招聘审批表、面试评估表(HRG305)、新员工录用审批汇签表(HRG306)、新进员工聘用确认书、求职申请表（HRG307）等。（三）、 试用及转正1、 所有新进入员工均应实行试用，各级公司在与新进员工签订劳动协议时予以明确，并按劳动协议订立及续订规范（HRG308）的规定执行。2、 新员工试用期满，由其所在公司人力资源部（综合管理部）负责按集团转正管理规定（HRG309）的规定，组织新员工的转正考核评估。考核结果涉及三种：a) 考核评估合格，由人力资源部（综合管理部）按规定办理转正手续；b) 延长试用期；c) 即时辞退。 3、 各下属公司员工转正考核评估结果应报集团人力资源部备案，员工转正审批权限按上述界定执行。三、 劳动协议订立及续订（一）、各级公司均应根据国家及本地政府部门的规定，与公司员工签订正式的劳动协议。劳动协议的签订应遵循平等自愿、协商一致的原则。 （二）、集团人力资源部是劳动协议管理的主管部门，对各公司劳动协议的订立、履行、变更、解除等过程进行监督、检查和指导，并负责集团总部工作人员、下属公司总经理助理级别以上（涉及总经理助理）人员劳动协议的签订和管理。（三）、各公司综合管理部负责本公司总经理助理级别以下人员劳动协议的签订，并对协议进行管理。（四）、各级公司与员工签订劳动协议必须遵循集团劳动协议订立及续订规范，按集团规定约定：协议内容、协议期限、试用期、签约主体及授权签约人员等。（五）、劳动协议执行过程中，协议约定条件发生变化，经协议双方协商一致，可以书面形式变更劳动协议的内容，作为劳动协议的附件，与协议具有同等效力。（六）、劳动协议期满前一个月内，各级公司人力资源部（综合管理部）应组织进行任期考核，并根据考核结果决定是否续签劳动协议。1、 决定续签协议的，按劳动协议订立及续订规范执行；2、 决定不再续签协议的，即为协议终止，按下述“劳动协议终止、解除”的规定执行。四、 劳动协议终止、解除（一）、劳动协议终止、解除的情形涉及：1、 协议期间员工提出解除协议；2、 协议期间公司提出解除协议；3、 协议期满员工提出不再续签协议；4、 协议期满公司提出不再续签协议。（二）、员工提出终止或解除协议1 、员工提出终止或解除协议时，均应提前向本部门经理（直接上司），或公司人力资源部（综合管理部）递交辞职申请书。2 、各级公司收到员工辞职申请书（HRG310）后，应按集团劳动协议终止、解除规范(HRG311)办理相关审批手续，确认符合终止、解除协议条件。3、 员工辞职审批权限的界定，按上述规定执行。4、 辞职申请书经批准后，劳动协议正式终止或解除，由公司人力资源部（综合管理部）负责督促和协助辞职工工办理离职手续。5、 所有辞职工工，各公司人力资源部（综合管理部）应根据其个人意愿组织进行离职面谈，征询辞职工工意见，并上报集团人力资源部，以利改善公司管理工作。（三）、公司提出终止、解除协议1、 公司提出终止或解除协议的，必须由用人部门提前向公司人力资源部（综合管理部）递交辞退（解聘、不再续约）审批表(HRG312)，并按规定的人事管理权限进行审批。2、 公司提出终止或解除协议必须符合劳动协议终止、解除规范中规定的条件，各公司人力资源部（综合管理部）应核算情况，以供领导审批。3、 完毕审批程序后，公司人力资源部（综合管理部）负责书面告知辞退（解聘、不再续约）员工，并督促和协助辞退（解聘、不再续约）员工办理离职。4 、建议、审批和办理员工辞退（解聘、不再续约）必须遵守国家和本地政府部门的规定，合理、稳妥地维护公司和员工双方的利益。五、离职管理（一）、员工离职（辞职、辞退）批准后，员工所在部门应配合人力资源部（下属公司综合管理部）督促离职工工办理工作交接手续，并完整填写离职工作交接表(HRG313)。（二）、所有辞退员工均应根据辞退员工个人意愿，由所在公司人力资源部（或综合管理部）经理组织辞退面谈，并如实填写离职面谈清单(HRG314)。（三）、需做辞退补偿的，由辞退员工填写辞退补偿申请表(HRG315)，经逐级报批后，财务部负责支付补偿款项。（四）、各下属公司人事主管负责将部门业务主管以上级别离职工工的辞职申请书、辞退（解聘、不再续约）审批表、离职面谈清单和离职工作交接表呈报集团人力资源部备案。第四章 员工培训与发展一、 总则（一）、 各级公司管理层应充足重视员工培训和发展，教育、培养和扶持员工发展是各级公司管理层履行管理职责的重要内容，是现代公司管理意识和责任感的具体体现。（二）、|各级公司管理层必须树立对的的培训观念，将培训作为哺育公司核心竞 争力、打造“百年公司”的基本途径和措施，也是最具长期回报价值的投资之一，而不能仅从成本、短期回报的角度将培训视为可有可无的花费。（三）、有针对性地甄选、培养、提拔使用后备管理干部，规范和完善人事任免和调动制度是集团连续、健康发展的重要因素。培养适合集团发展需要的管理干部，是激励人员进取、提高素质、实现组织目的和个人价值，使管理干部队伍充满活力的有效途径。各级公司应在集团人力资源部的指导下，遵循集团管理制度规定，不断充实和提高集团人才队伍。二、 员工培训（一）、培训需求辨认及培训计划1、 根据公司业务发展目的、员工素质状况、实际绩效表现和上级公司培训工作规定，各公司综合管理部培训专干应系统地进行员工培训需要辨认，涉及自谋出路培训和在职培训等。2、 项目公司人事分管领导应针对提出的培训需求，按集团培训计划编制指引(HRG401)的规定，组织培训专干编制公司年度培训计划，经总经理批准后，逐级上报至集团人力资源部核准。3、 集团人力资源部、管理公司综合管理部应综合分析下属公司培训计划，针对各公司共同培训需求，以及本部各部门培训需求，应形成集团（管理公司）集中实行的培训计划。（二）、 培训实行组织1、 各级公司计划培训项目的实行，以及计划外临时提出的培训项目，由人力资源部（综合管理部）培训专干负责组织和监督。2、 各级公司应根据本公司培训工作情况，制订培训组织实行管理办法，并报集团人力资源部备案，以切实保证培训效果。培训组织实行管理办法的内容应至少涉及：a) 培训项目实行计划编制、审批及提前告知规定；b) 各类培训方式的控制责任和措施（公司集中组织授课、部门内组 织培训、出外考察、送外参与培训、指定范围的自学、在职学历教育等）；c) 临时外出培训的审批；d) 集中培训准备（教材、教师、教室），以及培训过程的组织和控 制规定（签到、秩序、纪律等）。3、 为保证正常业务活动和培训工作的协调，集团公司集中举办的培训项目必须经授权人批准，并提前告知。集团人力资源部组织下属公司培训，应经集团人事分管领导审批、总裁批准，并至少提前1个月告知；（三）、 培训总结与改善1、 各级公司培训工作必须保证预期的培训目的，并在培训结束后进行总结，对培训效果，以及培训需求辨认、组织实行工作进行回顾和分析，总结成功经验和需改善的问题，形成书面的培训工作总结。a) 各级公司每月形成月度培训工作总结，并逐级报集团人力资源部 备案；b) 集团公司人力资源部每半年一次形成集团培训工作总结，并逐级颁发至各项目公司。2、 各级公司培训工作总结应按集团培训效果评估指引(HRG402)的规定执行，为下一步培训工作改善提供真实有效决策依据。3、 集团公司人力资源部培训工作总结中提出的改善建议或指令，各下属工作必须切实执行，并在下一次月度（季度）培训工作报告中做出执行情况说明。三、 人事任免与调动（一）、 人员任免1、 集团内各级部门经理以上级别人员的配备均采用聘任制，按集团人事任免操作规范进行严格的管理。人事任免应遵循的基本原则涉及（不限于）：2、 集团人事任免权限分为两级，有权限做出任免决定的领导为：集团总裁、各级公司总经理。a) 集团总裁各级公司总经理助理（总监）级、主任工程师（建筑师、策划师）级以上人员；集团部门经理级以上人员。b) 各级公司总经理本公司及各下属项目公司部门经理及人员。注：级别均指集团拟定薪酬级别。（二）、 人员调动1、 因集团业务工作，或后备管理干部培养需要，集团内人员调动的情形涉及，但不限于：a) 公司间调动；b) 本公司内岗位转换；c) 异地派遣。2、 集团各级员工均有责任配合公司的整体需要，无条件接受公司调动指令。各级公司领导、集团人力资源部在决定做出员工调动时，应综合考虑工作需要、员工个人意愿和所在部门意见。所有人员调动必须按人员调动操作规范规定的程序办理，保证员工在集团内有序、合理流动。第五章 员工关系管理一、 总则（一）、集团公司明确规定各级员工必须遵循的行为规范、考勤和请（休）假制度，各级公司领导应以身作则，指导、监督本公司员工遵照执行，维护和改善平常工作秩序。（二）、为发挥员工聪明才智，让全体员工参与集团的建设和管理，集团建立员工提案制度，各级公司领导均有责任鼓励、引导，并积极响应员工提案，以营造公司学习创新的文化环境。（三）、集团公司依法保障各级员工的合法权利，积极、严谨、妥善地解决每件员工申诉或检举事项。二、考勤管理（一）、考勤1、 集团内各级员工均实行考勤制度。各公司综合管理部设专人负责考勤的组织实行，具体方式由各级公司按按集团考勤管理规范(HRG501)自行制定。（二）、 请休假1、 集团公司实行严格的请休假制度，除国家法定公众假期，各级公司正式发布休假告知外，其它各类请休假均必须办理请假审批手续，并保证正常业务工作不受影响。2、 请休假审批权限，以及员工休假权利，各级公司均必须按集团请休假管理规范(HRG502)执行。集团及各城市公司、项目公司的外派人员按集团外派员工探亲假管理规定执行。三、员工申诉及检举管理（一）、集团公司保障各级员工的合法权利，任何员工均可越级申诉或检举，各级公司必须按集团员工申诉及检举管理规范(HRG503)的规定执行，保证每一桩员工申诉（检举）得到妥善解决。（二）、各级公司新员工培训内容中必须包含集团员工申诉及检举规范，明确解释员工申诉、检举的途径和方法。（三）、集团公司特别规定凡涉及申诉和检举内容的，任何员工均可超级报告。集团内各级公司（部门）领导在收到员工申诉或检举时必须及时受理，不得推诿迟延，并以书面形式转交本公司综合管理部登记，同时由综合管理部直接报告集团人力资源部。（四）、各级公司总经理是本公司员工申诉或检举解决的负责人，所有不涉及总经理本人的申诉或检举，均应由总经理指定人员进行核算和解决，并向申诉（检举）人说明解决结果，同时报告集团人力资源部。（五）、所有参与经办员工检举的工作人员必须遵循公司保密制度，切实保护检举员工和公司利益。（六）、集团公司提倡各级管理人员开门办公，与下属员工平等交流和沟通，应努力消除因职务级别差异导致的沟通障碍。各级管理人员在提高个人工作效率的同时必须树立对的的内部沟通观念，与下属的沟通交流应作为管理人员重要的工作内容和必须履行的义务。四、员工关怀行动（一）、各级公司领导在遵循集团公司指导原则下，应根据本公司情况具体制定、实行员工关怀行动的计划，针对下述事项（不限于）明确具体操作方式和费用标准。1、 员工生日、结婚及其他家庭喜庆的祝贺（方式及费用标准）；2、 员工工伤、重大疾病或其他不幸事件的慰问等。（二）、各公司综合管理部具体负责员工关怀计划的实行，计划方案应每季 度一次向集团人力资源部报备。五、员工满意度调查（一）、 各级公司均应定期进行员工满意度调查，一般每年应至少进行一次。以全面了解员工对公司管理的真实感受，为改善人力资源管理提供机会。（二）、员工满意度调查由集团人力资源部统一组织进行，并以各公司为单位具体实行，如集团本部、各城市项目公司、商管公司、物管公司。（三）、无论采用何种方式的调查均应由集团人力资源部派出（或委托）人员直接负责，各公司管理层不直接参与制订方案、收集和记录调查问卷，只负责组织配合。（四）、集团人力资源部制订的调查方案应具体明确，并经集团总裁批准。调查方案应涉及（不限于）：1、 查目的和范围；2、 抽样方案（或全员范围）；3、 调查问卷设计；4、 现场组织规定；5、 问卷回收及记录规则；6、 调查报告分发范围等。（五）、 各公司员工满意度调查结果，均应形成书面的调查报告，并呈送集团领导审阅。针对调查报告中提出的改善建议，集团领导应做出明确的批示。（六）、员工满意度调查报告经集团领导审阅后，应在被调查范围内予以公告，并对集中反映的问题进行澄清解释，或明确承诺改善目的和时间期限。六、人事档案管理（一）、员工人事档案是记述和反映员工经历、学识水平及工作表现的专门案卷。公司人事档案涉及员工调入时原有的人事档案和在集团工作期间的人事档案及技术档案三部分。员工人事档案由集团人力资源部专人负责管理。（二）、 各下属公司应配合集团人力资源部做好员工档案调入和归档工作，及时提交相关员工档案资料。应由员工所在公司配合提供的员工人事档案资料按员工档案入档文献清单的规定执行。（三）、 员工人事档案的登记、保管、查阅及调出，必须按集团人事档案管理规定执行，保证员工人事档案的完整和安全。第六章 绩效考核一、 总则（一）、 集团公司建立、实行，并不断完善绩效考核与奖罚制度，科学、动态地衡量各公司及员工的价值和奉献，从而实现：1、 进集团范围内人才开发、合理使用；2、 公平决定员工的地位和待遇；3、 连续提高公司管理运营绩效。（二）、集团公司绩效考核结果不能单纯地用于评判组织或员工优劣，决定奖罚的多少，而应更加重视集团未来发展需要，辨认提高绩效的机会，帮助各级组织和员工改善提高。（三）、集团人力资源部负责集团范围内绩效考核的统一管理，各级公司绩效考核必须按集团管理制度的规定执行，保证考核工作公正、公开、公平、有效。二、绩效考核组织（一）、 集团绩效管理委员会1、 集团考核委员会由集团总裁牵头成立，领导团队、人事主管领导、人力资源部经理作为成员，其他成员由集团总裁决定。2 、集团绩效管理委员会的重要职责为：1、 拟定整个集团考核工作的方针、政策；2、 领导、组织集团整体的考核工作；3、 审核、拟定集团总部人员的考核结果；4、 审核、拟定所属公司总经理助理、总监级别（涉及同等级别技术类）以上（含）人员的考核结果；5、 解决考核过程中出现的各种问题；3、 集团总部人力资源部职责在绩效管理委员会的领导下，具体履行以下方面职责：a) 组织集团总部机关工作人员考核；b) 组织各所属公司总经理助理级别以上人员的考核；c) 负责对上述人员的考核结果进行汇总并呈报绩效管理委员会；d) 根据考核结果，向绩效管理委员会提出合理化建议；e) 对所属公司的考核工作进行指导；f) 对所属公司的考核结果进行不定期的抽查。（二）、所属公司绩效管理委员会1 、各公司绩效管理委员会由总经理负责牵头成立，公司领导、团队、人力资源部（综合管理部）经理为成员，其他成员由总经理决定。2 、所属公司绩效管理委员会重要职责为：a) 按照集团考核管理规定，负责组织本公司部门经理级别以下（含） 人员进行定期考核；b) 审核拟定上述人员的考核结果并汇总、存档；c) 解决各部门在考核中碰到的实际问题。三 、员工个人绩效考核（一）、考核周期和内容1、 员工个人绩效考核根据岗位级别不同，其考核周期分别为：a) 总经理助理、总监级别（涉及同等级别技术类）以上（含）人员， 每季度考核一次；b) 其他级别员工每月考核一次。2、 各级员工考核内容均涉及三个部分：工作绩效、工作过程和基本素质。各部分所占权重按员工个人绩效考核规则（HRG601）执行。3、 为简化员工绩效考核程序，上述三项考核内容中，相应延长员工基本素质考核周期：a) 总经理助理、总监级别（涉及同等级别技术类）以上（含）人员的基本素质考核，每半年进行一次；b) 其他级别员工的基本素质考核，每季度进行一次，一般安排在每季度最后一个月进行。（二）、 考核原则和方法1 、定量考核和定性考核相结合员工个人绩效考核内容中，“工作绩效”为定量考核，依据员工职务说明书中拟定的阶段性量化工作规定进行考核。“工作过程”为半定量考核，依据员工职务说明书中拟定的量化和非量化工作进行考核。“基本素质”为定性考核，由考核人依据个人感受做出判2、 上级考核、相关人员考核及自我评估相结合按一级管一级的原则，员工个人绩效考核中“工作绩效”、“工作过程”部分由员工直接上级考核打分。“基本素质”部分由涉及直接上级在内的，与被考核员工有工作关系的人员共同进行评价。员工自我评估由员工对自己的工作表现进行评价，并将作为考核结果的参考。3、 公开原则 员工个人考核结果，应由被考核员工的直接上级与其进行交流，就自我评估与考核结果的不一致进行澄清或评述，以利于被考核员工此后改善。4、 员工个人绩效考核由各公司绩效管理委员负责组织进行，各公司总经理助理、总监级别（涉及同等级别技术类）以上（含）人员的考核直接由集团人力资源部负责组织，具体按集团员工个人绩效考核规划执行。5、 考核结果分为五个等级：A级（优秀）、B级（良好）、 C 级（中档）、D级（一般）、E级（差）。各公司员工个人绩效考核结果均应逐级报集团人力资源部审核认可。（三）、 考核奖罚 1 、各公司绩效考核管理委员会应根据员工考核结果做出奖罚决定，各下属公司绩效管理委员会的奖罚决定在执行前须报人力资源部审核确认。2、 奖罚兑现应在考核后一个月完毕，并将执行结果报集团人力资源部备案。第七章 薪酬与福利一、 总则（一）、建立科学有效的薪酬制度，吸引、保存、鼓励和奖励高绩效员工，保障集团的快速成长和高效运作。（二）、薪酬管理原则：1、 设计遵循简明化和科学化的原则。2、 在薪酬管理过程中遵循如下 原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则。3、 根据与集团整体发展战略目的相协调及增强公司竞争力的原则，结合实际情况以及市场状况制定集团的薪酬策略。4、 集团人力资源部负责集团薪酬制度的制定和修订工作，并对集团及各城市(含城市公司下属项目公司)公司的薪酬管理实行状况进行检查、监督与管理。各城市(含城市公司下属项目公司)公司财务部及综合管理部依据集团薪酬管理制度在辖区范围内负责具体实行。二、 薪酬结构员工薪酬由月收入工资、奖金、福利三大部分组成，结构图如下：福 利奖 金半 年 奖年 终 奖月工资收入岗位工资（月工资收入60%）绩效工资（月工资收入40%）固定津贴津贴及福利特殊奉献奖金薪酬收入注：销售系统人员例外，销售系统所有人员（不含提取佣金收入人员）的月工资收入构成为：岗位工资、绩效工资各占月收入工资的50%。三、工资拟定 基础工资和岗位工资1、 根据岗位性质和编制的规定，参照同行业工资标准及本地消费水平等条件，拟定员工的岗位工资级别（水平），集团每年年初集中发布年度基础工资、岗位工资上限指引，各公司年度经营计划和工资上限规定测算本公司员工工资总额，并通过年度人员编制计划的审批予以正式拟定。2、依据员工所处级别及承担工作职务为拟定其薪酬等级的基本依据，同时也考虑员工的学历水平、工作经验等其它因素；以及地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况等。3、半年奖、年终奖发放由集团总经理办公会统一讨论决定。4、员工工资中已包含所有国家规定的补贴，除工作餐补贴和按集团规定部分员工可享受的购车补贴、用车补贴、交通补贴外，其它补贴一律不再单独发放。四、薪酬级别规定（一） 职务级别拟定 员工职务级别按照现行岗位设立执行，职务级别拟定根据现行岗位设立管理权限由相应管理负责人拟定。（二） 薪酬级别拟定 1、 员工薪酬级别根据员工行政或技术职务级别，员工薪酬级别共分为A、B、C、D、E、F、G、H八个等级共32档，各等级与员工职务的相应关系见职务级别对照表。2、 员工薪酬级别拟定的权限 集团总部人员及各城市公司E级（含）以上员工薪酬级别统一由集团领导团队讨论，集团总裁拟定。 各城市公司E级（不含）以下员工的薪酬级别由各公司拟定，报集团人力资源部备案。（三）薪酬级别调整1、 薪酬级别调整指员工个人因转正、调动和晋升（或降职）而引起的薪酬级别调整。2、 新入职工工（除集团统一招收的应届毕业生外）在试用期的岗位工资按80计发，转正后不补发试用期间剩余的20工资。3、 员工职位晋升（或降职）自晋升（降职）当天起按新职位的级别调整其岗位工资、绩效工资。4、 员工薪酬级别晋升（指同级别内）统一在每季度第一月第一周进行，且每次晋升限一档（试用期内不参与晋升），并及时上报集团人力资源部备案。注：1集团总部员工及城市公司E级（含）以上员工薪酬级别调整由集团领导团队讨论，集团总裁拟定。3、 市公司E级（不含）及以下级别员工薪酬调整的审批者为城市公司总经理。五、 工资发放及监督（一）工资支付管理1、 公司实行标准工时制，每月平均工作天数20.92天。员工病、事假等均以平均工作天数计算。公司通过月度考勤核发月度工资。期间从1日开始至31日（每月最后一天）截止。2、 工资计算时一律以元为单位，具体到元。3、 工资发放程序具体如下： 岗位工资发放行政人事部门记录人员异动、考勤情况下月第二个工作日前 3个工作日内财务部门制作工资发放明细表2个工作日内主管领导审核 下月10日前财务部门发放 绩效工资发放 绩效工资发放比例将根据各公司每月绩效目的综合指标（集团拟定）完毕率及个人工作绩效评估分值综合拟定，可上下浮动。4、 岗位工资发放日期为下月10日，绩效工资发放日期为下月25日，当发放日恰为节假日时，则在节假日的前一日发放。5、 员工死亡、结婚或生产、受意外灾害或其他经公司认可的事由时，员工或其直系抚养亲属申请可支付已出勤时间的工资，按照公司相关规定给与办理。6、 下列规定各项可从每月工资中直接扣除： 收入所得税； 由个人承担的社会保险费和住房公积金部分； 因违反公司制度而应扣除的部分； 其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分。（三）薪酬调整计算1、 员工薪酬调整时限：每月15日为薪酬调整期。每月15日薪酬级别需调整的员工，参与当月调整，补发或扣减前月薪酬、交通津贴。2、 员工调动时薪酬调整：员工调动至集团范围内其他公司工作时，由15日薪酬调整期员工所在公司发放。3、 员工薪酬级别调整员工薪酬级别调整，有任命文献的，以任命文献下发日期为准；无任命文献的，以内部联络单批准生效日期为准。未经批准不得调整薪酬、交通津贴和住房补贴。4、 新员工的薪酬级别以“新员工录用审批汇签单”级别为准。5、 对由于公司业务调整或其它因素待岗的员工，从告知次日起至调配至新工作岗位前，只发放岗位工资，除国家规定的社会统筹保险及公积金外，停止享受其它津贴。6、 属员工单方解除劳动协议或由于员工违反国家法律、公司劳动纪律而被辞退或开除，从单位下发正式告知次日起，停发工资，取消福利待遇。属双方协议解除劳动协议，按协议规定执行。六、病、事假薪酬管理规定（一）、 病、事假计算1、病假：员工年累计有薪病休3日后，病休1日扣除当月岗位工资5； 23天（含第2天），扣除当月岗位工资10；47天（含第4天），扣除当月岗位工资30；814天（含第8天），扣除当月岗位工资50；14天1个月以内（含第14天），扣除当月绩效工资100，只发岗位工资部分的80；12个月（含）以内，扣除当月绩效工资100，只发岗位工资部分的60；36个月（含）以内，扣除当月绩效工资100，只发岗位工资部分的50；612个月（含）以内，扣除当月绩效工资100，只发岗位工资部分的30；病休12个月以上按国家有关规定办理。注：申请所有病假都必须持有医院的证明。2、事假：经主管领导批准，员工可休事假。经批准的事假天天扣除额岗位工资20.92天。（二）、 员工因工负伤（经劳动仲裁部门认定），按国家劳动法有关规定执行。医疗期终结后，复工上岗者，按所在单位重新拟定的岗位薪酬标准执行。完全丧失劳动能力者，按国家和公司有关规定办理退休。七、员工福利（一）、集团员工福利涉及社会福利和公司福利：1、社会福利是依据相关法规规定，按用工性质拟定的福利项目，涉及社会基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金、工伤保险及抚恤、法定休假等；2、 公司福利是公司根据现有财务状况，为达成关怀员工、吸引 人才的目的，按员工岗位级别拟定的福利项目，涉及补充养老保险、补充医疗保险、健康检查、午餐补贴、交通津贴、培训教育等。（二）、每季度各公司向集团人力资源部呈报员工收入（福利）登记表时，应列明员工实际享受的公司福利，以备人力资源部核查。此人事管理制度自下发之日起生效执行，由集团人力资源部负责修订、解释。十二月HRG101 人事报表上报目录HRG101-1员工收入（福利）登记表HRG201 年度人员编制计划HRG202 职务说明书HRG301 人员招聘审批表HRG302 员工招聘管理规范HRG303 新进员工聘用确认书HRG304 新员工入职手续办理规范HRG304-1保密协议HRG304-2新员工入职培训清单HRG305 面试评估表HRG306 新员工录用审批汇签表HRG307 求职申请表HRG308 劳动协议订立及续订规范HRG309 转正管理规定HRG309-1员工转正考核评估表HRG309-2员工转