经干院绩效考核手册.doc

北京市经济管理干部学院
绩效考核手册

管理顾问公司制作
2023年8月
目 录
第一章 总则 1
1．1绩效考核意义 1
1．2绩效考核原则 1
1．3绩效考核周期 2
1．4考核小组 2
1．5绩效考核人和被考核人 3
1．6被考核人 3
1．7合用范围 5
第二章 绩效考核内容 6
2．1绩效考核体系综述 6
2．2业绩考核 7
2．1．1总述 7
2．1．2 KPI考核 7
2．1．3非KPI工作完毕情况考核 8
2．3能力考核 9
2．3．1总述 9
2．3．2能力指标体系 9
2．3．3能力考核方式 10
2．4态度考核 10
2．4．1总述 10
2．4．2态度指标体系 10
2．5 考核指标权重分派 11
第三章 绩效考核算施 13
3．1绩效考核人培训 13
3．2绩效考核算施过程 13
3．2．1季度绩效考核工作实行 13
3．2．2 年度绩效考核工作实行 14
3．3绩效考核偏差的避免 16
第四章 绩效考核结果运用 17
4．1绩效考核结果 17
4．2奖金发放（未讨论，待拟定） 17
4．3员工岗位工资级别调整 17
4．4员工岗位调整 18
4．5员工培训 19
第五章 绩效考核制度修订 19
5．1绩效考核修订内容 19
5．2绩效考核修订程序 19
第六章 绩效考核文献使用与保存 21
6．1绩效考核文献保存格式 21
6．2绩效考核文献分类编号 21
6．3绩效考核文献保存方法 21
6．4绩效考核文献查阅权限 22
第七章 绩效考核申诉 23
7．1申诉条件 23
7．2申诉形式 23
7．3申诉解决 23
第八章 附则 25
附表1：绩效考核指标修订提案 27
附表2：绩效考核申诉表 28

第一章 总则
1．1绩效考核意义
第一条 绩效考核目的
l 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评估，以进一步激发员工的积极性和发明性，提高员工工作效率和基本素质；
l 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充足了解学院员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

第二条 绩效考核用途
l 了解员工对组织的业绩奉献；
l 为员工的薪酬决策提供依据；
l 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
l 了解员工和部门对培训工作的需要；
l 为人力资源部规划提供基础信息。

1．2绩效考核原则
第三条 绩效考核原则
l 公开的原则：考核过程公开化、制度化；
l 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；
l 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；
l 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1．3绩效考核周期
第四条 绩效考核时间安排
学院绩效考核涉及季度绩效考核和年度绩效考核，第四季度不单独进行考核，工作绩效在年度考核中一并考虑：
l 季度考核一年开展三次，第一季度考核时间是4月1日—4月10日
第二季度考核时间是7月1日—7月10日
第三季度考核时间是10月8日—10月17日
l 年度考核一年开展一次，考核时间是次年1月6日—次年1月30日
上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为。
季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。
1．4考核小组
第五条 考核小组组成
l 组长：院长；
l 执行组长（负责平常业务的执行）：人力资源部部长；
l 成员：副院长、部分业务和职能部门负责人；
l 组长负责提出年度绩效考核总体规定，并负责监督考核过程并负责解决考核中出现的突发事件；
l 执行组长负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核；
l 成员负责准时完毕对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；
l 人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

第六条 考核小组职能
l 成立考核小组是为了组织、实行、监督年度绩效考核工作；
l 小组成员负责准时完毕对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；
l 负责修正学院现有考核制度与考核算际情况也许存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩；
l 负责解决绩效考核过程中员工申诉工作，以保证绩效考核工作公正公开地开展。

1．5绩效考核人和被考核人
第七条 绩效考核人
l 基层岗位员工的重要绩效考核人是部门负责人；
l 部门负责人的重要绩效考核人是考核小组和分管副院长；
l 人力资源部组织并监督绩效考核算施过程，并将评估结果汇总报学院党委会；
l 对绩效考核人规定：需要考核人纯熟掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完毕考核工作。

1．6被考核人
第八条 被考核人
这一制度合用于北京市经济管理干部经济学院所有正式员工，但不合用于以下人员：
l 学院院长、副院长、书记、副书记；
l 季度考核期内累计不到岗超过1个月（涉及请假与各其它各种因素缺岗）的员工不参与本季度考核；
l 年度考核期内累计不到岗超过3个月（涉及请假与各其它各种因素缺岗）的员工不参与本年度考核。

此考核手册合用人员分类如下：
l 职能部门负责人类：指学院除国际部、培训学院、党校分院以外的各部门重要负责人；
l 职能部门普通员工类：指各职能部门中除通用序列员工外的所有普通员工；
l 业务部门负责人类：指国际部、培训学院、党校分院部门负责人；
l 业务部门普通员工类：指国际部、培训学院、党校分院部门中所有普通员工；
l 教学部门负责人类：指各教学系重要负责人；
l 教学部门教师类：指各教学系的教师；
l 通用序列员工类：指总务部室主任以下级的所有普通员工。
表一：考核关系表
被考核人
考核人
季 度
年 度
部门分数
Σ
月计划
KPI
态度
部门分数
Σ
月计划
KPI
能力
态度
部门
负责人
考核小组
40%

60%

60%
100%
100%
分管领导
60%

40%

40%

普通员工
职能序列
本部门负责人

100%

100%
100%
50%
50%
本部门员工
和其它部门
若干员工

50%
50%
业务序列
本部门负责人

100%

100%
100%
50%
50%
本部门员工和其它部门
若干员工

50%
50%
教学序列
本部门负责人

100%

100%
100%
50%
50%
本部门员工和其它部门
若干员工

50%
50%
通用序列
本部门负责人

100%

100%
100%
50%
50%
本部门员工和其它部门
若干员工

50%
50%
注：表中的比例为考核人打分的权重
1．7合用范围
第九条 本考核体系合用于常规性的绩效考核工作，不合用于临时性考核或其他非常规考核。

第二章 绩效考核内容
2．1绩效考核体系综述
第十条 绩效考核体系定义
l 绩效考核体系是由一组既独立又互相关联并能较完整地表达评价规定的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有助于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
l 考核指标是可以反映业绩目的完毕情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
第十一条 绩效考核体系的结构
北京市经济管理干部学院绩效考核体系涉及以下六个方面：
l 月计划完毕情况，动态衡量各岗位员工的努力限度和工作效果；
l 关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完毕情况；
l 能力考核指标，衡量各岗位员工完毕本职工作具有的各项能力；
l 态度考核指标，衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风；
l 部门分数，衡量部门季度及年度计划完毕情况。
在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的组合：
表二：经干院考核体系构成
被考核人
季 度
年 度
部门分数
Σ
月计划
KPI
态度
部门分数
Σ
月计划
KPI
能力
态度
部门负责人
●

●

●
●
●
普通员工
职能序列

●

●
●
●
●
业务序列

●

●
●
●
●
教学序列

●

●
●
●
●
通用序列

●
●

●

●
注： “●”代表构成指标
2．2业绩考核
2．1．1总述
第十二条 业绩考核内容
l 业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作奉献限度的衡量和评价，直接体现出员工对学院的价值，是绩效考核的核心内容；
l 业绩考核涉及KPI考核与非KPI考核两项内容。

2．1．2 KPI考核
第十三条 KPI拟定方法
l KPI（Key Performance Indicator）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。
l 拟定KPI应以岗位说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出重要工作；
l 在可以反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；
l 制定KPI指标应兼顾学院长期目的和短期利益的结合；
l 选择KPI的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能完整覆盖大部分工作内容；
l KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充足的沟通，使员工全面参与指标的设立过程，承诺指标的完毕。

第十四条 选择KPI的原则
l 少而精原则：KPI指标应可以反映出工作的重要规定，简朴的结构可以使考核信息解决和评估过程缩短，提高考核工作效益；
l 结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，一方面考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析拟定重要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终拟定KPI指标；
l 可衡量性原则：KPI指标应具有可衡量性、可验证性。

第十五条 经干院KPI考核体系介绍
l 部门负责人的KPI与普通员工岗位KPI指标相比，增长了一条指标：部门员工培养，旨在强调部门负责人在员工培养中所应起到的关键作用；
l 考核说明：对KPI的考核角度作以说明；
l KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小拟定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，学院为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。KPI权重通常在年度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订；
l 信息来源：打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆；
l 评分标准：各部门根据各岗位的各个KPI及其说明拟定各KPI的具体标准，分为不合格、合格、优良、优秀四个等级，分别相应分数段为0－59分、60－79分、80－89分、90－100分，各KPI得分乘以权重再加和，即得到该岗位的KPI考核分数。

2．1．3非KPI工作完毕情况考核
第十六条 非KPI工作完毕情况考核目的
l 为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，减少考核难度和考核成本，除了使用KPI指标，学院还需要对员工考核期内非KPI工作完毕情况做出评估。具体涉及针对普通员工的月工作计划完毕情况考核和针对部门负责人的季度部门工作业绩考核。

第十七条 月工作计划完毕情况考核
l 员工月工作计划完毕情况考核，重要考核员工的工作计划的完毕情况、计划外工作完毕情况，以及计划内未完毕工作的因素和解决办法；
l 考核成绩作为员工季度业绩考核的基础分数；
l 员工天天下班前将全天的工作内容作简朴记录，填写《工作日记》（定期交人力资源部存档）；月后填写《员工月工作业绩考核表》，交给部门负责人，由部门负责人进行审核、评分，然后反馈给员工本人，并与其协商制定下期工作计划，由员工签字承诺。最后，部门负责人召开本部门员工月例会，总结本期工作，安排下期工作；
l 考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交员工本人。

第十八条 部门业绩考核
l 季度部门业绩考核，重要考核该部门工作计划的完毕情况、计划外工作完毕情况，以及计划内未完毕工作的因素和解决办法；
l 考核成绩作为部门负责人的季度业绩考核分数。
2．3能力考核
2．3．1总述
第十九条 能力考核
l 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具有的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配限度做出评估；
l 针对部门负责人、普通员工，分别相应两套不同的能力指标体系。

2．3．2能力指标体系
第二十条 部门负责人能力指标体系
l 部门负责人的六项核心能力分别为战略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通和团队建设，根据重要性的不同权重依次为20%、20%、20%、20%、10%、10%；
l 详情参看《部门负责人能力指标评估表》。

第二十一条 学院普通员工能力指标体系
l 员工的五项核心能力分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%。
l 详情参看《员工能力指标评估表》。

2．3．3能力考核方式
第二十二条 能力考核方式
l 考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终拟定该员工的核心能力得分；
l 核心能力打分标准分为4个大等级和11个小等级，打分标准的更改须经人力资源部部长决定；
l 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将各项核心能力得分加和，最终拟定该员工本年度能力考核分数。

2．4态度考核
2．4．1总述
第二十三条 态度考核
l 工作态度是对某项工作的认知限度及为此付出的努力限度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大限度上决定了能力向业绩的转化效果；
l 工作态度考核可选取对工作业绩可以产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌限度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入；
l 针对部门负责人和普通员工，分别相应两套不同的态度指标体系。
2．4．2态度指标体系
第二十四条 部门负责人态度指标体系
l 是否认真完毕任务（20分）；
l 是否有责任感，乐意承担更多的责任（20分）；
l 是否注重协作，发挥团队精神（20分）；
l 工作的计划性、周密性（20分）；
l 是否规定自己以身作则（20分）；
l 详情参看《部门负责人态度指标评估表》。

第二十五条 学院普通员工态度指标体系
l 是否认真完毕任务（20分）；
l 是否遵守上级指示（20分）；
l 是否具有服务意识，待人热情积极（20分）；
l 是否有责任感，乐意承担更多的责任（20分）；
l 出勤率的高低（10分）；
l 是否虚心好学，规定上进（10分）；
l 详情参看《员工态度指标评估表》。

2．5 考核指标权重分派
第二十六条 绩效考核中拟定权重的拟定方法：
l 权重分派根据公司发展战略所提倡的员工行为导向拟定；
l 根据学院状况以及学院目前对不同工作岗位人员的规定，2023年经干院工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分派如下：

表三：考核指标权重表
被考核人
季 度
年 度
部门分数
Σ
月计划
KPI
态度
部门分数
Σ
月计划
KPI
能力
态度
部门负责人
100%

30%

30%
25%
15%
普通员工
职能序列

100%

40%
30%
10%
20%
业务序列

100%

40%
30%
20%
10%
教学序列

100%

40%
30%
10%
20%
通用序列

60%
40%

60%

40%

说明：
l 部门负责人：季度考核分数只由部门工作业绩构成；年度考核中，部门业绩和个人KPI共占60%，能力和态度共占40%；
l 职能、业务和教学系列的普通员工：季度考核只由个人月工作计划构成；年度考核中，个人计划完毕情况和KPI共占70%，能力和态度共占30%；
l 通用序列普通员工的季度考核和年度考核相同，KPI占60%，态度占40%。
第三章 绩效考核算施
3．1绩效考核人培训
第二十七条 考核人培训目的
l 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

第二十八条 绩效考核体系对考核人的规定
l 规定绩效考核人对被考核人的业务有充足的了解；
l 规定绩效考核人纯熟掌握考核的基本原理及操作实务；
l 规定绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。

第二十九条 绩效考核人培训内容
人力资源部根据学院中高级管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核算施前一周组织统一培训，培训内容涉及：
l 绩效考核标准内容；
l 绩效考核流程；
l 绩效考核方法以及考核算施过程应注意的问题。
3．2绩效考核算施过程
3．2．1季度绩效考核工作实行

第三十条 季度绩效考核
l 季度绩效考核结果是年度奖金发放的依据，考核对象涉及普通员工、部门负责人、教学序列和通用序列员工；
第三十一条 职能、业务和教学序列普通员工季度绩效考核流程
l 由员工本人在《员工季度工作业绩汇总表》上填写三个“月计划完毕情况得分”，并计算平均分，填写个人季度工作小结，并署名；
l 部门负责人对该员工季度工作进行总评，并署名；
l 部门负责人将本部门考核表收齐后，交人力资源部；
l 人力资源部交党委会审批。

第三十二条 通用序列普通员工季度考核流程
l 通用序列员工态度考核人由总务部部长、总务部各室主任及学院各部门员工代表组成，员工代表由人力资源部从学院每个部门中各随机指定一人。考评人填写《员工态度指标评估表》，交人力资源部汇总；
l KPI指标的考核人为总务部部长和各室主管，填写《员工季度工作业绩考核表（通用序列）》，交人力资源部汇总；
l 人力资源部填写《员工季度工作业绩考核汇总表（通用序列）》和《员工季度态度考核汇总表（通用序列）》，并将考核结果反馈给总务部部长；
l 总务部部长将考核结果反馈给通用序列各岗位员工。

第三十三条 部门负责人季度考核流程
l 部门负责人填写《部门季度工作业绩考核表》和《部门季度工作计划》；
l 考核小组召开学院季度工作例会；
l 部门负责人陈述本部门季度工作计划完毕情况，考核小组成员评议打分；
l 部门负责人宣读本部门工作计划安排；
l 分管领导对工作计划进行调整布置；
l 将业绩考核表交人力资源部汇总后，交党委会批准，并反馈到各部门。

3．2．2 年度绩效考核工作实行
第三十四条 年度绩效考核
l 年度绩效考核将依据考核结果拟定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内容，考核内容涉及工作业绩（个人月计划完毕情况、部门工作业绩、KPI）、工作态度、工作能力三方面，考核对象涉及普通员工、部门负责人、教学序列教师和通用序列员工。
第三十五条 职能、业务和教学序列普通员工年度考核季度绩效考核流程
l 由员工本人在《员工年度工作业绩汇总表》上填写下季度三个“月计划完毕情况得分”，并计算平均分；填写本岗位KPI内容及权重；填写个人年度工作小结，并署名；
l 部门负责人对该员工年度KPI完毕情况进行打分，并计算总分；对该员工年度工作进行总评，并署名，同时将考核成绩反馈给员工；
l 人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参与被考核部门员工的能力和态度考核；
l 被考核部门负责人召集本部部门全体员工以及前款所提的外部门若干员工，填写《员工能力指标评估表》和《员工态度指标评估表》；
l 部门负责人将本部门考核表收齐后，交人力资源部；
l 人力资源部填写《员工年度能力和态度考核汇总表》和《员工年度绩效考核汇总表》，其中《员工年度绩效考核汇总表》一式两份，一份人力资源部存档，一份部员工所在部门存档。

第三十六条 通用序列普通员工年度考核流程（与季度考核流程基本相同）
l 通用序列员工态度考核人由总务部部长、总务部各室主任及学院各部门员工代表组成，员工代表由人力资源部从学院每个部门中各随机指定一人。考评人填写《员工态度指标评估表》，交人力资源部汇总；
l KPI指标的考核人为总务部部长和各室主任，填写《员工季度工作业绩考核表（通用序列）》，交人力资源部汇总；
l 人力资源部填写《员工年度工作业绩考核汇总表（通用序列）》和《员工年度态度考核汇总表（通用序列）》，并将考核结果反馈给总务部部长；
l 总务部部长将考核结果反馈给通用序列各岗位员工。
第三十七条 部门负责人年度考核流程
l 部门负责人填写《部门负责人年度工作业绩考核表》中的KPI指标名称及权重；填写个人年度工作总结，并署名；
l 部门负责人填写《部门年度工作业绩考核表》；
l 考核小组召开学院年度评审会；
l 部门负责人陈述本部门年度工作计划完毕情况；
l 考核小组成员评议，分别对部门业绩、个人KPI、能力和态度进行打分；
l 将考核表交人力资源部汇总，并反馈给各部门负责人。
3．3绩效考核偏差的避免
第三十八条 如何避免考核偏差
l 提高考核标准清楚度，考核标准尽也许准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰；
l 绩效考核标准需得到员工的认可并在学院一定范围内公开；
l 考核人应当通过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应当注意的问题并掌握考核所需技巧；
l 通过建立绩效考核申诉机制，考核小组可以通过了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程监督；
l 考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行全学院内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。

第四章 绩效考核结果运用
4．1绩效考核结果
第三十九条 年度绩效考核结果分为五等：优秀、优良、称职、基本称职和不称职；
第四十条 年度考核结果评为优秀的不超过10%，基本称职的不低于5%，不称职的不低于5%，优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良限度拟定。
第四十一条 季度考核结果不做分类，只以分数表达。
第四十二条 季度绩效考核结果，只作为岗位工资调整和岗位调整的依据，不作为奖金发放的依据。
4．2奖金发放（未讨论，待拟定）
第四十三条 拟定季度奖金发放
对于职能系列员工：

4．3员工岗位工资级别调整
第四十四条 员工岗位工资级别调整
l 对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；
l 对于连续2年年度绩效考核达成优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；
l 对于连续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；
l 对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动减少一档。

第四十五条 级别调整的特殊情况
l 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放；
l 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减；
l 对于数年累积的绩效考核结果尽量使用，但不反复使用。例如：连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则次年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但次年的“优良”以后不再使用。

4．4员工岗位调整
第四十六条 员工晋升
l 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部根据当时学院的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。
l 员工晋升具体内容参见《员工职业发展手册》。

第四十七条 工作调动
l 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充足了解其工作业绩、工作能力和工作态度，假如被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动规定，经部门负责人批准后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。
第四十八条 辞退
l 根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，学院可以终止与员工签订下年度劳动协议；
l 员工辞退程序参见学院已有工作程序。

4．5员工培训
第四十九条 员工培训
l 人力资源部将学院全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报党委会审批；
l 党委会批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案；
l 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实行具体情况进行总结并不断调整，达成开发、挖掘员工能力的目的。
第五章 绩效考核制度修订
5．1绩效考核修订内容
第五十条 绩效考核内容调整
在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定期间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效考核工作。修改的内容涉及：
l 本年度该员工绩效考核中KPI指标内容、考核标准、考核流程；
l 工作业绩考核中KPI考核与非KPI工作完毕情况考核之间权重分派；
l 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分派；

5．2绩效考核修订程序
第五十一条 绩效考核修订形式
绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核小组决定：
l 目前绩效考核体系不能适应学院的发展，严重阻碍学院发展；
l 学院发生重大变更，必须改变绩效考核体系；
l 考核小组中有1/3以上人员建议。

第五十二条 修订议案的提出
l 任何对学院考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表1），给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论。

第五十三条 修订议案的受理
l 绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订建议收集基础资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。
第五十四条 制度修订过程
l 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采用投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效；
l 不管提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。

第六章 绩效考核文献使用与保存
6．1绩效考核文献保存格式
第五十五条 考核文献保存格式
l 员工绩效考核袋内考核文献按年度顺序排列，各年内季度考核文献再准时间顺序排列；
l 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文献柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。

6．2绩效考核文献分类编号
第五十六条 绩效考核文献编号方法
l 绩效考核袋是指用于存放员工季度和年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，学院各员工绩效考核袋编号唯一；
l 考核文献由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表达年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为SM-CW-001的员工2023年第一季度考核资料编号为SM-CW-001/03A1，同年第二季度考核资料编号为SM-CW-001/03A2，2023年年度考核资料编号为SM-CW-001/03B1，依此类推。
l 绩效考核资料电子文档编号方式与有关部门具体讨论后决定。

6．3绩效考核文献保存方法
第五十七条 绩效考核文献保存方法
l 由人力资源部统一保管绩效考核文献，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开学院1年后销毁；
l 在季度绩效考核完毕后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完毕统一编号工作；
l 在年度绩效考核完毕后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完毕统一编号工作；
l 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文献以便相关部门查阅；
l 绩效考核资料电子文档保存方式与有关部门具体讨论后决定

6．4绩效考核文献查阅权限
第五十八条 绩效考核文献查阅权限
l 为了达成妥善保管绩效考核文献的目的，绩效考核文献设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文献必须签字；
l 各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：
q 为了解下属员工历年绩效考核情况；
q 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。
l 分管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文献；
l 院长有权查阅学院全体员工绩效考核文献；
l 院长有权打印、复印全体员工绩效考核文献；副院长、人力资源部部长在院长授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文献，其别人员无权复印员工绩效考核文献；
l 任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文献。

第七章 绩效考核申诉
7．1申诉条件
第五十九条 申诉条件
l 在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果3天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。

7．2申诉形式
第六十条 申诉形式
l 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式（见附表2）提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部部长

7．3申诉解决
第六十一条 申诉解决
l 人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将解决意见提交考核小组组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组组长再次提起申诉，考核小组组长责成人力资源部解决，并对人力资源部的逾期行为进行处罚；
l 考核小组组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部部长组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人；
l 假如员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，本次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送院长。
l 申诉评审会还需要拟定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。假如发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，学院将采用相应的处罚措施；
l 假如申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交规定二次评审的书面报告，否则视为默认。院长作为考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，院长或其全权代表出席；
l 对于二次评审结果以院长或其全权代表的最终评审意见为准。

第八章 附则

第六十二条 本考核体系解释权在学院考核小组
第六十三条 本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核体系实行之日起停止执行
附表1：绩效考核指标修订提案

姓名

岗位

部门

考核期间

故意见的条款：

对条款故意见的因素：

修订建议：

人力资源部意见：

负责人签字：
考核小组意见：

负责人签字：
请人力资源部反馈本案提出人

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附表2：绩效考核申诉表

姓名

职位

部门

考核期间

有争议的考核部分：

认为有争议的因素：

修正建议：

人力资源部意见：

负责人签字：
请人力资源部反馈本案提出人
申诉评审会意见：

负责人签字：
请人力资源部反馈本案提出人

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