绩效考核年度员工考核方案.doc

年度员工考核方案 一、考核的目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通。2、从公司角度对的地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据。 3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据。 4、了解员工和团队的培训需求。5、从员工角度，了解公司对自己工作的评价及盼望，明确自己改善工作的方向，并找出改善绩效的方法。二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目的和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念。3、充足发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能。三、考核对象本次考核对象为除经营班子成员和洛阳巨龙、长春厂以外，在巨龙公司工作时间在一个月以上的生产经营系统员工。研究院考核方案可参照本方案由研究院另行制定，时间须和公司统一考核同步。进公司局限性一个月的员工及兼职、特约人员不参与考核。四、考核的组织与领导1、 统一部署与最终裁决：公司总裁。2、 考核领导小组：由公司总裁、分管人力资源工作的公司领导、人力资源部总经理组成。五、考核关系本次考核算行员工自评后由直接主管评估部属，间接上级复核终评制。即被考核人和其直接主管依据岗位职责和工作目的计划，进行年度工作回顾检查，而间接上级对初评结果进行监督复核。人力资源部对员工考核有政策制度征询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是巨龙公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体考核权限关系见下表：考核权限关系表考核对象初评考核人(员工自评后)终评人事业部、职能部门一般员工直接主管总经理总经理助理部门总经理主管公司领导或总裁总经理主管公司领导公司总裁六、考核内容1、 工作态度：指对巨龙公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力限度。2、 工作能力：指完毕平常工作的效率、完毕任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及其考核标准来衡量其工作能力3、 实际业绩：指一年中完毕工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作规定拟定。4、 民主评议和满意度调查：公司中级以上职工接受下属员工对其进行无记名民主评议，并接受相关部门员工对其部门工作的满意度调查。七、各类岗位考核内容的权重 本考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、任职能力以及民主评议和客户满意度各方面的权重比例如下：各类岗位目的考核权重分派表岗位类别考核用表合用人员业绩考核态度考核能力考核民主评议客户调查经营管理类MM事业部总经理、总经理助理、办事处主任70%10%10%10%职能管理类AM职能部门总经理、专职外派董事、监事、管理人员60%10%20%10%市场营销类S事业部、办事处营销人员、海外营销人员80%10%10%/技术支持及综合行政类A职能部门员工、事业部除营销人员外其他岗位人员60%20%20%/ 注：每位员工所属岗位类别依据其本人所从事工作界定，转岗人员转岗不到一个月的使用原岗位类别，超过一个月使用现岗位类别，同时使用原岗位类别考核表以作参考。八、各类岗位考核用表考核表按工作岗位进行分类，分为经营管理类、职能管理类、市场营销类、技术支持及综合行政类等。年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除考核领导小组和各部门总经理外，其别人员一概不得查阅。九、考核结果确认本次考核的考核结果按员工考核总分划分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”五个等级，考核结果通过加权解决实行部门（事业部）比例控制，各部门、各事业部在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：杰出员工：95分以上，且不超过本部门（事业部）员工总数5优秀员工：86-95分，且不超过本部门（事业部）员工总数15良好员工：71-85分，占本部门（事业部）员工总数60称职工工：61-70分，约占本部门（事业部）员工总数15有待提高员工：60分以下，约占本部门（事业部）员工总数5注：考核列入杰出员工和有待提高员工的，必须同时提供具体的事实依据。十、操作流程本次考核充足发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能，人力资源部提供相应量表工具，由各部门、各事业部具体按照公司考核日程安排对部门员工实行考核。中级职工民主评议由人力资源部统一组织实行。考核操作程序重要可以分为以下三步：员工自评：员工用适当的考核用表进行自我评估。考核人初评：按照“考核权限关系表”，初评考核人对员工的表现进行初评。考核人与员工进行绩效面谈，双方就员工绩效目的的完毕情况和未来工作设想进行沟通，假如双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见，被考核人在考核表上署名确认；假如经沟通双方不能就考核结果达成一致，则由第三方署名证明绩效面谈已进行。终评人终评：按照考核权限关系表，终评人对考核结果评估认定。当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级，并经沟通不能达成一致意见时，要将评分根据和因素附在考核表后面交终评人和人力资源部。如有必要，可此外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、日程安排本次考核时间为20*年1月7日至20*年2月7日。具体时间安排如下：20*年1月7日-1月8日 员工自评，填写考核表20*年1月9日-1月11日 部门考核人初评20*年1月11日-1月16日 终评人复核终评20*年1月9日-1月16日 中级职工民主评议20*年1月16日- 1月30日人力资源部汇总考核结果20*年1月31日-2月7日 考核结果确认，解决考核申诉十一、考核申诉部属与考核人讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向终评人提出申诉，由终评人进行协调；如终评人协调后仍有异议，可向考核领导小组提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。十二、考核奖惩根据考核终评结果，公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘解决：杰出员工：予以通报表彰，颁发证书，进行钞票奖励，原则上连续两年获得杰出成绩的，岗位工资予以晋升一级或给予特别的奖励；优秀员工：岗位不作调整，颁发证书，在机会适当时，可作职务晋升解决；良好员工：岗位不作调整；称职工工：岗位不作调整，但列为年中考核对象；有待提高员工：予以辞退，或岗级下调一级，列为年中考核对象。 附件：MM-经营管理类用表 AM -职能管理类用表 S -市场营销类用表 A -技术支持及综合行政类用表 MM-经营管理类用表，合用于事业部、市场部总经理、总经理助理、办事处主任员工绩效考核表姓名： 部门： 岗位： 考核期间： 年 月- 年 月工作态度考核（满分100分）指标请对照相应的等级标准，并在右栏填写具体分数 （5-25分 4-20分 3-15分 2-10分 1-5分）个人自评初评人评分巨龙意识（满分25分）5、处处维护巨龙形象 4、注意维护巨龙形象3、有巨龙形象意识 2、不注意维护巨龙形象1、严重损伤巨龙形象敬业精神（满分25分）5、卓越努力并影响别人高标准完毕 4、工作积极，积极完毕3、逆境中能坚持工作标准 2、工作投入不够，或需要催促1、有以权谋私嫌疑，或有挥霍浪费、漠视公司损失的现象协作精神（满分25分）5、能组织、促进团队完毕部门工作 4、能积极补位、促进同事合作3、能配合别人工作，工作不计较 2、配合少，对工作有不满情绪1、有推诿、拆台、诋毁同事工作或其他影响务实精神（满分25分）5、洞察实际情况并公正、客观办事 4、能坚持实际，解决好灵活性3、解决业务现实，有调研措施 2、工作主观武断，听不进不批准见1、表里不一，阳奉阴违，弄虚作假工作态度考核结果小计工作能力考核（满分100分）指标请对照相应的分数等级标准，并在右栏填写具体分数（5-25分 4-20分 3-15分 2-10分 1-5分）个人自评初评人评分分析判断能力（满分25分）5、能作非常复杂的计划和分析，判断对的灵敏有深度，能对每种应对措施做出评估 4、能分解复杂问题，分析出复杂因果关系，应对得当3、对问题分析判断能力一般 2、分析问题简朴、迟缓、片面1、经常判断失误业务能力（满分25分）5、业务精通，能指导提高部门工作 4、业务经验丰富，能改善工作效率3、能运用专业知识技能于工作问题 2、业务工作一般，突发事务应对局限性 1、解决部门业务工作时显得外行，或急需系统的培训管理能力（满分25分）5、有能力唤起和激励员工的工作热情和目的承诺，促进大家的合作精神 4、注重自我管理或内部管理机制建设，以保证别人投入，部门目的完毕3、有一定的管理潜能，可以向管理方向发展 2、自我计划管理一般，分派工作有时职责不清1、管理措施局限性，或官僚作风严重人际技能（满分25分）5、人际关系良好，并促进同事间的团结 4、人际关系适应顺利3、可以意识到问题并努力改善人际关系 2、人际关系适应困难1、人际关系紧张，并直接影响到工作工作能力考核结果小计工作业绩考核（满分100分）业绩考核指标对于事业部、市场部总经理、总经理助理，本栏由经营计划部填写计算 对于办事处主任，本栏由市场部填写计算计划目的(1)目的权重(2)实际完毕(3)完毕率(4)基本绩效得分=(2)*(4)*10001协议销售额 元 % 元 %02销售收入 元 % 元 %03综合回款率 % % % %04净钞票流量 元 % 元 %*纯利率 % % % %暂不作为本次考核的考核指标，可参考检查相关工作的有效性*净利润 元 %元%*销售收入费用率 %*资金周转运作效率*客户满意度、投诉*人员培养与稳定性工作业绩基本得分小计=(目的权重*完毕率*100)个人自评业绩修正系数 (请在修正指标上划,并在自评业绩系数栏填写具体系数,系数范围为0.8-1.2)计划目的制定1、 偏难2、 适中3、 偏易经营环境状况1、恶劣2、适中3、有利个人努力限度1、敬业2、一般3、偏低个人自评业绩系数注：假如认为上述各指标不能全面反映个人工作业绩，请在本表第4页自附基本工作事实。考核人填写业绩修正系数 (请在修正指标上划,并在业绩系数栏填写具体系数,系数范围为0.8-1.2)计划目的制定1、 偏难2、 适中3、 偏易经营环境状况1、恶劣2、适中3、有利个人努力限度1、敬业2、一般3、偏低考核人评估业绩修正系数工作业绩考核结果小计=工作业绩基本得分小计*考核人评估业绩修正系数20*年度考核结果被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核指标满分考核要素定量评价得分考核人填写工作态度100敬业精神、协作精神、务实精神（第1页“工作态度考核结果小计”）工作能力100分析判断能力、业务能力、管理能力、人际沟通技能（第1页“工作能力考核结果小计”）实际业绩100第2页“工作业绩考核结果小计”民主评议100由人力资源部提供民主评议结果考核初评结果=工作态度*10%+工作能力*10%+工作业绩*70%+民主评议*10%考核初评等级杰出100-96 优秀95-86 良好85-71 称职70-61 有待提高60-1综合定性评价优点：缺陷：工作辅导计划业务课程、管理课程、人际沟通技能培训建议：声明我对上述评价的准确性负责考核人署名： 时间： 被考核人署名，则不需要证明人署名；若考核人通过沟通面谈后不认同考核评价结果并拒绝署名，则需要第三人署名证明已经就考核结果做过面谈沟通。只有与被考核人沟通过才可认定考核人的员工考核工作到位。考核人已与我沟通过，我已阅读上述评价被考核人署名： 时间： 考核人已经与其本人就考评结果面谈过证明人署名： 时间： 终评人审核意见是否批准上述考核人的意见？ 1、批准 2、不批准若不批准请给出修改后的分数意见：工作态度 工作能力 工作业绩 修改因素是：终评考核结论： 分 终评评估等级 终评人署名： 时间： 人力资源部意见署名： 时间： .考核领导小组意见署名： 时间： .附页填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，笔迹清楚、工整。S-市场营销类用表，合用于事业部、办事处营销人员、海外营销人员员工绩效考核表姓名： 部门： 岗位： 考核期间： 年 月- 年 月工作态度考核（满分100分）指标请对照相应的分数等级标准，并在右栏填写具体分数（5-25分 4-20分 3-15分 2-10分 1-5分）个人自评初评人评分集体意识（满分25分）5、处处维护形象 4、注意维护形象3、有形象意识 2、不注意维护形象1、严重损伤形象敬业精神（满分25分）5、卓越努力并影响别人高标准完毕 4、工作积极，积极完毕3、逆境中能坚持工作标准 2、工作投入不够，或需要催促1、有以权谋私嫌疑，或有挥霍浪费、漠视公司损失的现象协作精神（满分25分）5、能组织、促进团队完毕部门工作 4、能积极补位、促进同事合作3、能配合别人工作，工作不计较 2、配合少，对工作有不满情绪1、有推诿、拆台、诋毁同事工作或其他影响务实精神（满分25分）5、洞察实际情况并公正、客观办事 4、能坚持实际，解决好灵活性3、解决业务现实，有调研措施 2、工作主观武断，听不进不批准见1、表里不一，阳奉阴违，弄虚作假工作态度考核结果小计工作能力考核（满分100分）指标请对照相应的分数等级标准，并在右栏填写具体分数（5-25分 4-20分 3-15分 2-10分 1-5分）个人自评初评人评分分析判断能力（满分25分）5、能作非常复杂的计划和分析，判断对的灵敏有深度，能对每种应对措施做出评估 4、能分解复杂问题，分析出复杂因果关系，应对得当3、对问题分析判断能力一般 2、分析问题简朴、迟缓、片面1、经常判断失误业务能力（满分25分）5、业务精通，能指导提高部门工作 4、业务经验丰富，能改善工作效率3、能运用专业知识技能于工作问题 2、业务工作一般，突发事务应对局限性 1、解决部门业务工作时显得外行，或急需系统的培训管理能力（满分25分）5、有能力唤起和激励员工的工作热情和目的承诺，促进大家的合作精神 4、注重自我管理或内部管理机制建设，以保证别人投入，部门目的完毕3、有一定的管理潜能，可以向管理方向发展 2、自我计划管理一般，分派工作有时职责不清1、管理措施局限性，或官僚作风严重人际技能（满分25分）5、人际关系良好，并促进同事间的团结 4、人际关系适应顺利3、可以意识到问题并努力改善人际关系 2、人际关系适应困难1、人际关系紧张，并直接影响到工作工作能力考核结果小计工作业绩考核（满分100分）业绩考核指标本栏由考核人填写计算计划目的(1)目的权重(2)实际完毕(3)完毕率(4)基本绩效得分=(2)*(4)*10001协议销售额 元 % 元 %02销售回款 元 % 元 %*销售收入费用率 % % % %暂不作为本次考核的考核指标，可参考检查相关工作的有效性*拜访老客户次 %次 %*新客户拓展 个 % 个 %*市场分析报告篇 %篇%*客户投诉*净利润*工作计划和工作记录*可行性方案工作业绩基本得分小计=(目的权重*完毕率*100)个人自评业绩修正系数 (请在修正指标上划,并在自评业绩系数栏填写具体系数,系数范围为0.8-1.2)计划目的制定1、 偏难2、 适中3、 偏易经营环境状况1、恶劣2、适中3、有利个人努力限度1、敬业2、一般3、偏低个人自评业绩系数注：假如认为上述各指标不能对的反映个人工作业绩，请在本表第4页自附基本工作事实。考核人填写业绩修正系数 (请在修正指标上划,并在业绩系数栏填写具体系数,系数范围为0.8-1.2)计划目的制定1、 偏难2、 适中3、 偏易经营环境状况1、恶劣2、适中3、有利个人努力限度1、敬业2、一般3、偏低考核人评估业绩修正系数工作业绩考核结果小计=工作业绩基本得分小计*考核人评估业绩修正系数20*年度考核结果被考核人姓名： 部门： 职务： 考核指标满分考核要素定量评价得分考核人填写工作态度100集体意识、敬业精神、协作精神、务实精神（第3页“工作态度考核结果小计”）工作能力100分析判断能力、业务能力、管理能力、人际沟通技能（第3页“工作能力考核结果小计”）实际业绩100第2页“业绩评价小计”考核初评结果汇总=工作态度*20%+工作能力*20%+实际业绩*60%考核初评等级杰出100-96 优秀95-86 良好85-71 称职70-61 有待提高60-1综合定性评价优点：缺陷：工作辅导计划业务课程、管理课程、人际沟通技能培训建议：声明我对上述评价的准确性负责考核人署名： 时间： 被考核人署名，则不需要证明人署名；若考核人通过沟通面谈后不认同考核评价结果并拒绝署名，则需要第三人署名证明已经就考核结果做过面谈沟通。只有与被考核人沟通过才可认定考核人的员工考核工作到位。考核人已与我沟通过，我已阅读上述评价被考核人署名： 时间： 考核人已经与其本人就考评结果面谈过证明人署名： 时间： 终评人审核意见是否批准上述考核人的意见？ 1、批准 2、不批准若不批准请给出修改后的分数意见：工作态度 工作能力 工作业绩 修改因素是：终评考核结论： 分 终评评估等级 终评人署名： 时间： 人力资源部意见署名： 时间： .考核领导小组意见署名： 时间： .附页填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，笔迹清楚、工整。A表-技术支持及综合行政类用表，合用于职能部门员工及事业部、市场部除营销人员外其他岗位人员员工绩效考核表姓名： 部门： 岗位： 考核期间： 年 月- 年 月个人自述并自我评价：1-12月所承担的重要任务及完毕情况。注意：占本期目的%之和应=100%考核人评价：对每一任务目的完毕质量、效率、创新及奉献等综合评价并在相应等级分上打勾任务1名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目的内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务2名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目的内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务3名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目的内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务4名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目的内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务5名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目的内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务6名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目的内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务7名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目的内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务8名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目的内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务9名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目的内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务10名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目的内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %对现任工作的见解对公司表现岗位适应工作量工作待遇与同事关系工作岗位 非常满意 很满意 满意 不太满意 不满意 非常合适 很合适 一般 不太合适 不合适 太大 稍嫌过多 正合适 可再增长 太小 非常满意 很满意 满意 不太满意 不满意 非常满意 很满意 满意 不太满意 不满意 职务调整 晋升岗级 转换岗位 岗位培训 维持现状职工自我优缺陷评价：自我鉴定S、杰出 A、优秀 B、良好 C、称职 D、有待提高业绩评价小计= （占本期目的% 考核人评 5） 100 (由考核人填写，满分100分)以下由考核人填写工作态度考核（满分100分）指标请对照相应的等级标准，并在右栏填写具体分数（5-25分 4-20分 3-15分 2-10分 1-5分）分数集体意识（满分25分）5、处处维护形象 4、注意维护形象3、有形象意识 2、不注意维护形象1、严重损伤声誉敬业精神（满分25分）5、卓越努力并影响别人高标准完毕 4、工作积极、积极完毕工作3、逆境中能坚持工作标准 2、工作投入不够，或需要催促1、有以权谋私嫌疑，或有挥霍浪费、漠视公司损失的现象协作精神（满分25分）5、能组织、促进团队完毕部门工作 4、能积极补位、促进同事合作3、能配合别人工作，工作不计较 2、配合少，对工作有不满情绪1、有推诿、拆台、诋毁同事工作或其他影响团队合作气氛的现象务实精神（满分25分）5、洞察实际情况并公正、客观办事 4、能坚持实际，解决好灵活性3、解决业务现实，有调研措施 2、工作主观武断，听不进不批准见1、表里不一，阳奉阴违，弄虚作假工作态度考核结果小计工作能力考核（满分100分）指标请对照相应的等级标准，并在右栏填写具体分数（5-25分 4-20分 3-15分 2-10分 1-5分）分数分析判断能力（满分25分）5、能做非常复杂的计划和分析，判断对的灵敏有深度，能对每种应对措施做出评估4、能分解复杂问题，分析出较复杂因果关系，应对得当 3、分析判断能力一般2、分析问题简朴、迟缓，片面 1、经常判断失误业务能力（满分25分）5、业务精通，能指导提高部门工作 4、业务经验丰富，能改善工作效率3、能运用专业知识技能于工作问题 2、业务工作一般，突发事务应对局限性1、解决部门业务工作时显得外行，或急需系统的培训管理能力（满分25分）5、有能力唤起和激励员工的工作热情和目的承诺，促进大家的合作精神4、注重自我管理或内部管理机制建设，以保证别人投入、部门目的完毕3、有一定的管理潜能，可以向管理方向发展2、自我计划管理一般，分派工作有时职责不清1、管理措施局限性，管理不力，或奖惩不公，或官僚作风严重人际技能（满分25分）5、人际关系良好，并促进同事间的团结 4、人际关系适应顺利3、可以意识到问题并努力改善人际关系 2、人际关系适应困难1、人际关系紧张，并直接影响到工作工作能力考核结果小计201X年度考核结果被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核指标满分考核要素定量评价得分考核人填写工作态度100意识、敬业精神、协作精神、务实精神（第3页“工作态度考核结果小计”）工作能力100分析判断能力、业务能力、管理能力、人际沟通技能（第3页“工作能力考核结果小计”）工作业绩100第2页“业绩评价小计”考核初评结果汇总=工作态度*20%+工作能力*20%+工作业绩*60%考核初评等级杰出100-96 优秀95-86 良好85-71 称职70-61 有待提高60-1综合定性评价优点：缺陷：工作辅导计划业务课程、管理课程、人际沟通技能培训建议：声明我对上述评价的准确性负责考核人署名： 时间： 被考核人署名，则不需要证明人署名；若考核人通过沟通面谈后不认同考核评价结果并拒绝署名，则需要第三人署名证明已经就考核结果做过面谈沟通。只有与被考核人沟通过才可认定考核人的员工考核工作到位。考核人已与我沟通过，我已阅读上述评价被考核人署名： 时间： 考核人已经与其本人就考评结果面谈过证明人署名： 时间： 终评人审核意见是否批准上述考核人的意见？ 1、批准 2、不批准若不批准请给出修改后的分数意见：工作态度 工作能力 工作业绩 修改因素是：终评考核结论： 分 终评评估等级 终评人署名： 时间： 人力资源部意见署名： 时间： .考核领导小组意见署名： 时间： .填表说明：请填表人用钢笔或签字笔认真填写，笔迹清楚、工整。AM表-职能管理类用表，合用于职能部门总经理，专职外派董事、监事、管理人员员工绩效考核表姓名： 部门： 职务： 考核期间： 年 月- 年 月个人自述并自我评价：1-12月所承担的重要任务及完毕情况。注意：占本期目的%之和应=100%考核人评价：对每一任务目的完毕质量、效率、创新及奉献等综合评价并在相应等级分上打勾任务1名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目的内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务2名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目的内容：成效：优=5良=4好=3中=2差=1优=5良=4好=3中=2差=1 %任务3名称： 时间： 至 负责人： 协助人： 自评考核人评占本期目的内容：成效：