房地产薪酬设计方案.doc

机密员工薪酬设计方案八月目 录第一章 总则1第二章 薪酬体系1第三章 薪酬结构2第四章 年薪制4第六章 岗位绩效工资制5第七章 提成工资制6第八章 工资调整6第九章 工资特区7第十章 其他8第十一章 附则9第一章 总则第一条 合用范围本方案合用于北京A置业有限公司（以下简称公司）（总经理除外）的全体员工。第二条 目的制定本方案的目的是保证公司在尽也许减少成本的情况下，赢得人才，赢得利润，充足体现报酬给付、促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。第三条 原则薪酬作为分派价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。公平性指公司员工薪酬水平要与北京地区房地产行业或同等规模的公司类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对公司作出的奉献成正比。竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。激励性是指在公司内部各职系、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条 依据薪酬分派的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、年龄和工龄、公司承担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可连续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系第六条 公司员工提成4个职系，分别为管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采用三种不同类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条 享受年薪制的员工，其工作特性是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第八条 实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，涉及管理职系（总经理除外）、专业技术职系和行政事务职系的员工。第九条 实行提成工资制的员工是公司内营销职系的员工。第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构第十一条 公司员工收入涉及以下几个组成部分：（一） 固定工资，涉及基本工资、工龄工资、岗位工资；（二） 浮动工资，涉及绩效工资、年终奖金、销售提成；（三） 附加工资，涉及一般福利、四项统筹。第十二条 固定工资（一） 固定工资 = 基本工资 +工龄工资岗位工资（二） 基本工资：是根据员工的学历来拟定的工资，共分七级，每级相应的学历和工资标准见下表，同时也是为了保证每一位员工最低生活规定和公司实际情况而设立的保底工资。级别学历或职称工资标准一级博士2023二级硕士1700三级本科1500四级专科1300五级中专1100六级高中、职高1000七级其他435（三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的奉献，在A置业有限公司内部的司龄工资为50元/年，A置业有限公司外的工龄（以养老保险账号登记的时间为主）统筹为20元/年。A置业有限公司内部工龄自进入A置业有限公司开始计算，司龄的计算以满年度为准。（四） 岗位工资：按照岗位评价的结果拟定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十三条 岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和职称因素方面体现了员工的奉献。员工的岗位工资重要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分派依据，同时采用一岗多薪，按岗位分档的方式拟定工资等级。第十四条 岗位工资的用途岗位工资是拟定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（一） 绩效工资的计算基数；（二） 年终奖金的计算基数；（三） 加班费的计算基数；（四） 病事假工资计算基数；（五） 外派受训人员工资计算基数；（六） 其他基数。第十五条 拟定岗位工资的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、职称因素为辅，岗位与职称相结合；（三） 针对不同的职系设立晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（四） 参考公司实际的收入状况拟定薪酬水平，实现平稳过渡。第十六条 岗位工资等级的拟定（一） 各职系按照各岗位价值高低分别分级列等。详见附件A置业有限公司员工工资岗位等级图。（二） 拟定等级。把高层管理人员（总经理除外）、中层管理人员、一般管理人员、行政事务、专业技术、营销人员，按照岗位和职称评估相应到相应等级。（三） 按职称调整。根据职称将员工相应到相应岗位系列的相应等级。级别学历相应职称一级博士副高级职称二级硕士中级职称三级本科助理级职称四级专科员级职称五级中专六级高中、职高七级其他第十七条 浮动工资（一） 浮动工资涉及绩效工资、年终奖金与销售提成几种形式。（二） 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。（三） 年终奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年终奖金下年初支付。（四） 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来拟定，计算办法参见公司有关规定。第十八条 附加工资（一） 附加工资 = 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四） 四项统筹涉及住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。公司与员工各承担一部分。具体数额参见北京市有关规定和公司相关政策。第四章 年薪制第十九条 年薪制的合用范围年薪制合用于远期在集团公司模式下各分子公司的高层管理人员中的总经理。第二十条 年薪制的工资结构年薪制收入 = 月收入 + 年终年薪补足 + 年终奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位工资 + 工龄工资+ 附加工资第二十一条 年薪制收入的支付年薪总额按照各分子公司总经理与集团公司签订的经营业绩协议拟定。根据公司经营情况，按照不同的比例发放。总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果拟定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年终根据效益计算，下年初发放。第六章 岗位绩效工资制第二十二条 岗位绩效工资制的合用范围公司总经理以及实行年薪制和提成工资制以外的公司所有员工，这种形式的薪酬含绩效工资。第二十三条 岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入 = 固定工资 + 绩效工资 + 年终奖金 + 附加工资第二十四条 绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力限度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下：当月绩效工资 = 岗位工资*上季度考核系数其中，季度考核系数定义如下：综合评估个人等级优秀合格基本合格不合格综合评估个人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下个人得分系数1.050.950.850.80.750.3第二十五条 年终奖金实际发生额的拟定年终奖金的实际发生额由公司整体效益拟定。由公司年终奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。个人年终奖金实际发生额的计算方法一般员工（或中层）（i）年终奖金= 员工i (或中层)岗位工资 * 年度考核系数*管理系数* 部门考核系数 *调整系数高层（j）年终奖金= 高层管理人员j岗位工资 * 年度考核系数 * 管理系数* 调整系数其中：调整系数=公司年终奖金实际发生总额第i个员工（或中层）岗位工资 * 年度考核系数 * 管理系数* 部门考核系数+ 第j个高层管理人员岗位工资 * 年度考核系数 * 管理系数 其中：管理系数其目的是为了在年终奖金分派中充足体现管理者的责任风险。一般员工的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据年度考核等级的不同而分为四档：类别管理系数优合格基本合格不合格高层管理人员2150804中层管理人员15120804部门考核系数考核结果优合格基本合格不合格部门考核系数120.950805第七章 提成工资制第二十六条 提成工资制合用范围提成工资制合用于营销职系的员工。第二十七条 提成工资制的工资结构提成工资制年收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 岗位工资 * 发放系数销售提成每年发放一次。第二十八条 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。第八章 工资调整第二十九条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十条 个别调整根据员工个人年终考核结果和学历、职称、岗位变动决定。（一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系通道本岗位上晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗解决。（二） 学历、职称变动调整。若员工学历、职称发生变动，则员工工资等级根据相应学历、职称系列的工资等级进行调整，从学历、职称变动的次月开始调整。（三） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。第三十一条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达成相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。第九章 工资特区第三十二条 工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中涉及：有较大奉献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十三条 设立工资特区的原则（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判拟定；（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探；（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十四条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。第三十五条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年终根据协议进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一） 考核总分低于预定标准；（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第三十六条 工资特区工资总额由总经理决定。第十章 其他第三十七条 试用期工资标准（一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位工资的60%发放，研究生按照同岗位最低岗位等级工资的70%发放。第三十八条 加班加点工资根据工作需要必须加班，并且不能安排调休者，公司发放其加班加点工资。每月按20.92个标准工作日计算，计算基数为固定工资。（一）延长工作时间： 加班加点工资=固定工资/ （20.92*8）*加班小时数*150% （二）工休日加班 公休日加班工资=（固定工资/ 20.92）*加班天数*200%（三）法定节假日法定节假日加班工资= （固定工资/20.92）*加班天数*300% 第三十九条 病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算，计算基数为固定工资与绩效工资。病事假工资扣除=请假天数*（固定工资）/20.92第四十条 副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级解决。第四十一条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资、司龄工资部分。第四十二条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（一） 一个月以内，考核系数按照1计算；（二） 三个月以内，考核系数按照0.9计算；（三） 三个月到半年，考核系数按照0.8计算；（四） 半年到一年，考核系数按照0.7计算；（五） 一年以上的，考核系数按照0.5计算。公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会拟定。第十一章 附则第四十三条 本方案由人力资源部负责解释。第四十四条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实行。