材料研究院人力资源管理诊断报告分析.pptx

咨询管理企业咨询管理企业九月九月机密北京航空材料研究院北京航空材料研究院人力资源管理诊疗汇报人力资源管理诊疗汇报材料研究院人力资源管理诊断报告分析第1页导读导读综述综述人员招聘人员招聘和选拔和选拔 吸引吸引发展发展激励激励人员规划人员规划和配置和配置考评考评培训培训职业生涯职业生涯设计设计薪酬薪酬材料研究院人力资源管理诊断报告分析第2页几代航材人以几代航材人以“航空报国，追求第一航空报国，追求第一”为信念，为信念，谱写了航材院谱写了航材院4545年光芒篇章年光芒篇章航材院是中国航空工业总企业航空材料、热工艺及理化 测试技术发展中心航空材料热工艺标准化技术归口单位和首获中国民用航空局颁发民航产品制造人同意书研究单位。建院以来，共取得科研结果余项，其中，部级以上重大结果 500 余项，国家自然科学奖、国家创造奖和国家科技进步奖等国家级奖项130余项。航材院是我国第一个五年计划重点项目之一，唯一一个面向航空综合性材料研究室，是国内最大材料材料工程研究中心之一。在突出航空高新科技基础上，航空院主动致力科技结果商品化，主动为国民经济建设服务，不停开发出广泛应用在航空、航天、机械、汽车、铁路、造船、轻工、电子、建材、石油、生物、医学工程等工业领域。以百慕航材高科技股份企业为代表，实施科研、生产分线管理，优化产品结构、专业结构和组织结构已展现良好势头。材料研究院人力资源管理诊断报告分析第3页在航材院历史发展进程中，人力资源管理也经历在航材院历史发展进程中，人力资源管理也经历了逐步调整和进步，但仍未摆脱传统模式了逐步调整和进步，但仍未摆脱传统模式观念演变部门名称岗位设置员工考评薪酬管理90年代以来，由“劳感人事处”吸收“培训中心”，合并为“人事教育处”，9月更名为“人力资源部”部门名称改为人力资源部，但部门职能并没有做任何对应调整岗位是以工作对象而不是以管理职能为划分依据，造成管理条块分割，缺乏协作即使引入考评机制，但从考评主体、范围、要素及方式上没有做到合理、规范员工岗贴和奖金核定，由几个部门分别执行，人力资源部不是统筹管理却成了汇兑统计部门实施经过岗贴和奖金，来调整不岗位和不一样分工员工收入增加了对 工作能力、态度和业绩等方面评价人力资源部增设了充裕人员管理、再就业管理和继续教育岗位材料研究院人力资源管理诊断报告分析第4页从负担职责上分析，人力资源部当前缺失当代从负担职责上分析，人力资源部当前缺失当代人力资源管理部分职能人力资源管理部分职能基本缺乏投入不足或效果不好现在主要工作人力资源战略规划职业生涯设计招聘与培训薪酬与激励设计绩效考评人事档案职称评定工资管理劳动协议管理战略性工作投入不足，人力资源管理关键功效得不到发挥，不能为院总体发展提供动力事务性工作，占据大量时间和精力干部考评材料研究院人力资源管理诊断报告分析第5页从岗位设置上分析，还显著限于人事管理框架从岗位设置上分析，还显著限于人事管理框架问题发觉航材院人力资源部岗位设置不是以管理职能为依据划分，而是以“身份”管理为出发点，造成管理条块分割、各自为政现象。比如，工人管理岗位是兼管，实际管理微弱，与900多人工人队伍不协调；硕士管理岗要对全院硕士从报名、考试、录用、教学培养及生活 服务全程管理，工作量大，却没有侧重点。这么岗位设置造成了绩效考评、薪酬设计、晋升等管理职能缺位只限于劳资统计、人事档案管理等事务性人事管理范围这么岗位设置不能形成通畅信息交流渠道，不利于岗位之间分工与协作相结合部长干部管理工人管理工资管理人事劳资统计劳动组织人事档案管理人事调配充裕人员管理再就业管理硕士管理博士后管理岗位培训管理继续教育副部长副部长1人1人1人1人1人1人1人1人1人1人有岗无专职材料研究院人力资源管理诊断报告分析第6页从职能执行上分析，缺乏人力资源部与直线从职能执行上分析，缺乏人力资源部与直线管理部门分工与合作管理部门分工与合作职能职能主管人员责任主管人员责任人力资源部门责任人力资源部门责任吸引吸引提供工作分析、工作说明、使本单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、选拔录用录用对工作申请人进行面试，综合人事部门搜集资料，做最终录用决定符正当律及相关法规，组织面试，笔试，考评背景，对他人介绍进行核实，组织身体检验保持保持公平对待员工，疏通联络，面对面处理争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务发展发展在职培训，工作丰富化，师带徒各种激励方法应用，给下属反馈技术培训，管剪发展与组织发展，职业培训，咨询评价评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与考评调整调整纪律、解聘、提升、调动暂时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职方针当前缺乏职能材料研究院人力资源管理诊断报告分析第7页以上事实表明航材院人力资源管理还停留在传统以上事实表明航材院人力资源管理还停留在传统人事管理上，还未从战略高度对待人事管理上，还未从战略高度对待传统人事管理传统人事管理传统人事管理传统人事管理当代人力资源管理当代人力资源管理当代人力资源管理当代人力资源管理内容管理方式档案关系、人事关系、劳动保护等简单事务性工作工作包括到从人力规划、录用、整合、奖酬、考评、调控和开发全过程人事管理只是人事部门管理，忽略了高层管理人员与直线人员人事管理职责人力资源主要性日益凸显，全员参加人力资源管理理念人力资源是一个成本消耗，人事管理任务是控制这种成本人力资源是一个主要稀缺资源，是企业获取竞争优势工具地位低、活动窄、偏保守、忽略人、以“事”为中心层次高、活动广、重前瞻、重视人以“人”为中心材料研究院人力资源管理诊断报告分析第8页在对在对“航材院应该吸引谁、保留谁、激励谁、发展航材院应该吸引谁、保留谁、激励谁、发展谁？谁？”等一系列关键问题回答上，人力资源管理缺等一系列关键问题回答上，人力资源管理缺乏鲜明导向乏鲜明导向激励谁激励谁？发展谁发展谁？吸引谁吸引谁？保留谁保留谁？您认为航材院现在最需要什么类型人才？对经营管理、科研、市场推广、高级技师、销售和生产管理各类人才需求提议，都居较高百分比。那么，到底我们应该优先吸引谁、重点发展谁、激励谁，应该在明确导向下统筹规划、并落实到现实决议与管理中。材料研究院人力资源管理诊断报告分析第9页造成人力资源管理缺乏规范化运作造成人力资源管理缺乏规范化运作不能做到：不能做到：吸引优异人才吸引优异人才保留优异人才保留优异人才发展优异人才发展优异人才因为收入、待遇等方面原因，硕、博 引入困难，且与用人部门 协作不够，不能招徕到合格人才，只限于入院培训，在职培训少且缺乏针对性，没有形成规范化运作工作制度薪酬结构不合理，脑体倒挂、形不成动态激励，造组员工不公平感组织及岗位设计不明晰，员工权责不清，人才需求不明确招聘招聘激励激励岗位设计岗位设计分析分析培训培训考评考评流于形式，考评周期长，考评结果无反馈、无奖惩兑现且考评科学性受到置疑，材料研究院人力资源管理诊断报告分析第10页人力资源呈逆向流动人力资源呈逆向流动近几年航材院流入人员是：您是否愿意在航材院长久工作？近几年航材院流出人员是：材料研究院人力资源管理诊断报告分析第11页发展后劲乏力高级人才队伍老化专业技术队伍不稳定优异工程技术人才奇缺造成航材院当前人才贮备不足后劲乏力造成航材院当前人才贮备不足后劲乏力高级技术人才队伍老化，现有正高级职称人员中47%将在几年中相继退休115名中层管理者中仅有6 人有管理专业教育背景，绝大多数为科研人员出身，学历高、年富力强，但管理意识、知识与技能不足现有932名技术工人仅有42名技师且35岁以下青工中无一名技师，技师队伍队伍年纪偏大且文化程度偏低含有扎实基础理论和丰富工程技术经验优异工程技术人才奇缺专业技术队伍不稳定，人才流失严重材料研究院人力资源管理诊断报告分析第12页在匮乏尖端人才同时还存在着观念落后、人员在匮乏尖端人才同时还存在着观念落后、人员浪费、素质下降浪费、素质下降航材院当前存在问题航材院当前存在问题 近68.6%成被调查者认为机关机构臃肿，人浮于事；53.4%认为敬业精神弱化；43%认为优异科研人员流失严重；31.8%认为人员观念落后，素质下降；近八成被调查者认为航材院发展前景不好、普通或说不清；航材院当前存在问题有？问：您认为自己才能在当前岗位是否得以发挥？chenyin:图例、标题材料研究院人力资源管理诊断报告分析第13页上述问题存在不但直接减弱航材院当前竞争力，上述问题存在不但直接减弱航材院当前竞争力，而且制约着航材院未来发展而且制约着航材院未来发展航材院未来发展需求：不停引进科研技术人才、充实经营管理人员力量缺乏人才贮备缺乏人才梯队有效人力资源经常处于过分使用状态，缺乏知识更新及技能提升航材院所需高级人才紧缺，市场供给较少激烈市场竞争实质是人才竞争同行引进优异人力资源，进行人才争夺人才引进不够，可供培养后备力量不足中坚力量培养不力，后劲缺乏高级人才面临退休，出现断档没有些人才贮备生存与发展将面临危机材料研究院人力资源管理诊断报告分析第14页人力资源管理滞后已成为航材院发展道路人力资源管理滞后已成为航材院发展道路上不可逾越障碍，出台与之配套新型人力上不可逾越障碍，出台与之配套新型人力资源管理体系迫在眉睫资源管理体系迫在眉睫价值创造价值评价价值分配价值创造者吸纳与开价值创造者吸纳与开发：发：识别企业价值创造关键人员类型（20%企业员工创造了企业80%财富）创建吸引一流人才机制对员工进行培训开发，提升员工价值评价机制与工具：评价机制与工具：使优异人才脱颖而出凭能力和业绩而不是靠政治技巧分层分类任职资格标准体系企业关键业绩指标与责任中心分配机制与形式：分配机制与形式：各种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、学习等富有竞争力酬劳水平确实立酬劳内在结构与差异材料研究院人力资源管理诊断报告分析第15页综述综述人员招聘人员招聘和选拔和选拔 吸引吸引发展发展激励激励人员规划人员规划和配置和配置考评考评培训培训职业生涯职业生涯设计设计薪酬薪酬导读导读材料研究院人力资源管理诊断报告分析第16页人员招聘与选拔是按企业战略和人力资源规划要求把适人员招聘与选拔是按企业战略和人力资源规划要求把适当人放在适当岗位上，使各遂其愿、人尽其才当人放在适当岗位上，使各遂其愿、人尽其才标准标准招聘需求招聘需求招聘形式招聘形式“公开”、“平等”、“高效”、“择优”现有职位空缺业务扩大需要组织机构调整需要 调整不合理员工队伍为确保发展所需人才贮备急需外来资深人士突发人员需求内部招聘（竞聘上岗）外部招聘（竞争对手处挖人、校园招聘、人员推荐、猎头企业与人才市场）材料研究院人力资源管理诊断报告分析第17页对比曾经辉煌招聘历史，航材院人员招聘现实状对比曾经辉煌招聘历史，航材院人员招聘现实状况较为窘迫，尤其在高端人才引进上倍受冷遇况较为窘迫，尤其在高端人才引进上倍受冷遇当前航材院高级人才引进现实状况为：几年前，航材院在招收毕业生时有充分择优、筛选余地，但伴随福利房政策取消、中关村快速发展及中科院创新工程，航材院不论在收入福利及管理体制等方面都显著滞后，从而在人才吸引上逐步从竞争优势地位转到劣势。外部环境改变材料研究院人力资源管理诊断报告分析第18页岗位设计和分析是人力资源工作开展基础离开了岗位设计与岗位分析，招聘选拔工作不可能得到有效开展岗位分析招聘这首先是因为缺乏科学系统岗位分析，造成航材院招这首先是因为缺乏科学系统岗位分析，造成航材院招聘选拔工作缺乏客观标准和用人依据聘选拔工作缺乏客观标准和用人依据内部近亲繁内部近亲繁殖现象严重殖现象严重材料研究院人力资源管理诊断报告分析第19页其次，是因为招聘选拔工作缺乏科学规范运作，其次，是因为招聘选拔工作缺乏科学规范运作，功效无法有效发挥功效无法有效发挥人力资源管理基础微弱所招人员不能满足航材院用人需求，且对内没有竞争激励内部竞聘较少，多为外部招聘主要起源为应届本科毕业生招聘针对性不强，所需优异工程技术人才和管理人才引进力度不够招聘渠道单一缺乏招聘规划招聘和竟聘程序不规范由用人单位提计划，人力资源部据此编制招聘计划，去高校招录，并不是由人力资源部参考用人单位意见后对全院统筹，再有针对性地招聘录用；而且内部子弟优先录用造成人力资本质量降低；内部竞聘，有名无实，不是在对候选者应知应会考评后择优录用。招聘前要明确：是以“内部晋升选拔”还是“外部招聘”为主利用科学方法和程序，以确保采取员工质量努力降低招聘成本(招聘费用、重置费用和因人离职给企业带 来损失)，提升招聘效率招聘准则材料研究院人力资源管理诊断报告分析第20页深入分析，近年在人才市场上竞争劣势根源在于深入分析，近年在人才市场上竞争劣势根源在于航材院人力资源投资结构不合理航材院人力资源投资结构不合理科研人员对我院各类人员收入情况了解认为物质奖励能起到充分激励作用员工在各个部门所占比重因为在收入、住房等福利待遇上没有表达出“吸引谁、激励谁？”，对高端和急需人才倾斜和优惠政策有限，使航材院近年在人才市场上地位被动。实际上对关键人才高投入，表达是对人才价值充分认可和尊重，高素质员工得到不但是物质上激励，更是精神上感召；他们回报不但是对事业全身心地投入，更有对组织忠诚和归属感材料研究院人力资源管理诊断报告分析第21页激励是一个深层次问题拥有高学历员工队伍只是量上相对优势人力资源合理使用及充分发挥才是最主要激励目标在于使人尽其才人才浪费人才浪费 人不能尽其才，工作热情受挫 如有新分配入院毕业生参加课题 机会少 人不能用其长，科技骨干走上行政管理 岗位，精力分散，专长得不到充分发挥成本浪费成本浪费 物不能尽其用。“一刀切”分配体制下 即使分配总量增加也不能形成有效激励 人力成本配置不合理，既没有高薪吸引 拔 尖人才又缺乏对关键人才分配倾斜 政策即未能实现人力资源优化配置即未能实现人力资源优化配置材料研究院人力资源管理诊断报告分析第22页综述综述人员招聘人员招聘和选拔和选拔 吸引吸引发展发展激励激励人员规划人员规划和配置和配置考评考评培训培训职业生涯职业生涯设计设计薪酬薪酬导读导读材料研究院人力资源管理诊断报告分析第23页人力资源规划和配置是组织战略发展规划主要组成人力资源规划和配置是组织战略发展规划主要组成部分部分外部环境原因外部环境原因l劳动法l宏观经济环境l同行业国内外竞争激烈程度l劳动力供给l本企业所在地域经济发展情况内部环境原因内部环境原因l企业发展战略l企业目标l组织文化l领导者格调和经验社会认可；社会认可；提升竞争意识；提升竞争意识；提升服务意识提升服务意识规划和招聘规划和招聘人力资源规划工作分析分析职位设计招聘和筛选培训和能力开发培训和能力开发入职培训在职培训职业生涯计划绩效考评和激励绩效考评和激励绩效考评激励薪资福利薪资福利工资奖金福利人力资源管理过程人力资源管理过程以人为本以人为本,重视结果重视结果材料研究院人力资源管理诊断报告分析第24页当前航材院人力资源规划与战略发展规划未实现当前航材院人力资源规划与战略发展规划未实现有机结合，首先是因为我院战略不明晰有机结合，首先是因为我院战略不明晰没有考虑：航材院发展目标航材院策略方向组织结构改变人力资源结构调整完善是否合理利用了现有员工？是否保持了合理员工结构？我院在人力资源方面需求怎样？我院人力资源现实状况怎样？是否按需开发了员工技能？航材院战略、目标定位不明晰、宣讲不深入，直接影响到人力资源规划；同时，人力资源规划微弱，造成不能有效地配合战略推进材料研究院人力资源管理诊断报告分析第25页另首先是因为我院未开展人力资源管理基另首先是因为我院未开展人力资源管理基础工作础工作 工作分析工作分析工作分析员工培训发展规划工资和奖金制度工作绩效评价招聘选拔决议工作分析将为确定人力资源需求、制订人力资源规划、薪酬奖励政策及出台培训计划提供客观依据材料研究院人力资源管理诊断报告分析第26页没有制订和利用对岗位权责和任职资格作清楚没有制订和利用对岗位权责和任职资格作清楚描述工作分析工具描述工作分析工具职务说明书职务说明书n明晰工作职责及岗位划分n确定工作要求n员工录用上岗最低条件n建立适当指导与培训内容n为制订考评程序及方法提供依据利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制n确定工作之间相互关系，利于合理晋升、调动与指派职务说明书职务说明书用途用途比如，在对“您是否有发觉属于自己职责范围之内工作，自己没有权力负责？”回答中，有近60%被调查者持必定回复。这是对分工不明、权责不清经典反应材料研究院人力资源管理诊断报告分析第27页造成人力资源规划粗放、人力资源管理微弱造成人力资源规划粗放、人力资源管理微弱高技术、低管理、弱营销，职业发展意向不明、后劲不足岗位职务规划岗位职务规划人员补充规划人员补充规划培训开发及培训开发及职业规划职业规划人员分配规划人员分配规划组成部分处理定岗定编问题在中、长久内把所需数量、质量和合理结构人员填补到可能职位空缺上 为中、长久发展培养和准备各类人才，并把个人职业发展同组织发展结合起来依据组织机构、岗位职务专业分工来配置所需人员作用岗位职责界定不清，人员冗余没有形成人才梯队，后备人才不足人员没有合理配置，人才浪费现实状况人力规划引导各项人力资源管理活动目标，没有目标管理活动等于没有管理材料研究院人力资源管理诊断报告分析第28页直接表现为人力资源管理各直接表现为人力资源管理各 项职能无法在统项职能无法在统一、规范平台上进行计划、组织、落实一、规范平台上进行计划、组织、落实没有外部人才供给预测内部人力资源情况不清没有充分考虑员工晋升及个人职业发展计划没有基于部门合并或分立而对应人力规划没有侧重于内部现有员工素质与潜能提升外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足与谁竞争？内部需预测简单缺什么类型人才？缺乏多重发展、晋升通道怎样发展人才？缺乏有针对性和多层面培训、开发工作培养什么？人才贮备和配置随意性大 需要谁？人力资源规划不足人力资源规划不足材料研究院人力资源管理诊断报告分析第29页同时在人员配置上，被动采取行政调控与市场同时在人员配置上，被动采取行政调控与市场调整结合模式调整结合模式行政配置行政配置模式模式在高度集中体制下，人力资源配置都是经过行政计划这唯一伎俩来实现。在人力资源配置上不论是分配范围、规模、方式，还是用人数额、设岗、工资以及调动等都无一例外地由行政计划来确定，员工和企业都被动地从属与行政计划，缺乏自主权。市场配置市场配置模式模式在自由市场条件下，人力资源配置是经过市场路径来实现。企业依据经营情况和经济发展趋势来决定用什么人，用多少人，怎样用人，而员工则依据本身条件和对企业发展判断来自由选择职业，没有任何行政约束。行政调配行政调配与市场调与市场调整相结合整相结合模式模式航材院当前情形是：首先要满足市场经济客观要求，首先要沿袭行政干预人员调配模式，把人力资源配置到效率和效益最优步骤中去，并以此为基础，逐步向市场调整模式过渡。材料研究院人力资源管理诊断报告分析第30页造成因人设岗，人浮于事造成因人设岗，人浮于事工作岗位人要求设岗要求人素质不称职，工作质量差、效率低成为冗员因人设岗正常岗位设置和人员安排不正常岗位设置和人员安排调查问卷显示：68.65%员工认为,机关机构当前存在人浮于事现象资料起源：调查问卷材料研究院人力资源管理诊断报告分析第31页导读导读综述综述人员招聘人员招聘和选拔和选拔 吸引吸引发展发展激励激励人员规划人员规划和配置和配置考评考评培训培训职业生涯职业生涯设计设计薪酬薪酬材料研究院人力资源管理诊断报告分析第32页当前航材院员工薪酬结构当前航材院员工薪酬结构总收入档案工资+=岗位津贴+奖金科研序列：分科研技术岗和科研 辅助岗两类，分别有6个和3个级别生产开发序列：主任、副主任和部长三个系列下，分别划分三类，每类各有4个级别职能部门序列：共分A、B、C三类岗，分别有6个、5个和4个级别三条线科研序列生产开发序列职能部门序列三条线三个序列内部分别按划分类别职级要求了不一样奖金系数基本工资生活补助福利补助职务补助特殊补助提租补助材料研究院人力资源管理诊断报告分析第33页在岗贴和奖金发放上实施科研、生产分线管理，但缺乏全局统筹，造成管理失衡，内部不公平感强烈岗贴和奖金分别按科研经费5%计提，由科技部考评发放，各核实单位再依据员工岗贴职级和奖金系数分解发放生产开发奖按上交收益16%计提，由核实单位自行制订考评发放政策；技术创新和结果转化奖按上交收益4%计提；生产开发岗贴按上交收益4%计提，由产品开发部核定岗位发放科研序列产品开发序列职能部门岗贴按已评定A、B、C三类中不一样级别每个月固定发放；奖金按科研和生产平均数基础上按已评定奖金系数发放统筹管理平台材料研究院人力资源管理诊断报告分析第34页岗贴和奖金不一样提奖基础上，产生了只图本身岗贴和奖金不一样提奖基础上，产生了只图本身局部利益而不顾航材院全局利益更多小团体局部利益而不顾航材院全局利益更多小团体科研岗贴和奖金是基于科研经费到帐额按百分比计算与科研过程成本消耗没相关系生产岗贴和奖金是基于利润额按百分比计算，在销售收入一定条件下，转移成本是在数字上扩大利润有效伎俩对二级单位来说，将生产成本转移到科研成本中去，变相提升生产利润额以到达本单位增多提奖金额目标材料研究院人力资源管理诊断报告分析第35页职能部门人员岗贴和奖金发放方法成为各种矛盾焦点职能部门人员依据所在岗位和担任职务按 A、B、C岗分类定级并以此为作为岗贴和奖金发放依据岗贴额度每年调整一次，这么，做不到与员工岗位、职务变动随时调整，且自99年出台此方法以来，没有做过任何调整，所以，并没有实现岗贴动态管理职能部门奖金总额是基于全院奖金平均数，与职能部门监督、服务质量怎样没有直接挂钩奖金系数依据A、B、C岗分类定级后固定不变，只与岗位和职务相关，而与实际工作表现、业绩无关，使奖金从激励原因褪变为如同福利一样保健原因一定程度上同岗不一样酬现象，使职能部门员工对岗贴收入有不公平感一样，奖金因没有表达对工作量、工作态度和工作业绩等方面考评兑现，使员工在工作中缺乏动力不愿更多负担工作和责任，有推逶现象职能部门奖金“旱涝保收”造成对本身定位不准，对基层指令多于服务，同时，基层对职能部门有逆反情绪材料研究院人力资源管理诊断报告分析第36页问：相关我院薪酬福利现实状况一些看法员工对院现有薪资制度持较大意见材料研究院人力资源管理诊断报告分析第37页科研人员反应尤其强烈，普遍认为脑体倒挂科研人员反应尤其强烈，普遍认为脑体倒挂数据起源：问卷交叉分析科研人员对我院各类人员收入情况了解材料研究院人力资源管理诊断报告分析第38页薪酬内部不公平，造组员工不满意倾向增加，薪酬内部不公平，造组员工不满意倾向增加，关键人才流失与航材院其它部门人员相比，您对当前收入水平满意吗？与本部门其它人员相比，您对当前收入差距满意吗？材料研究院人力资源管理诊断报告分析第39页调查数据反应，员工薪酬外部不公，难以从外部调查数据反应，员工薪酬外部不公，难以从外部引进高级人才引进高级人才与您在外单位同学、朋友相比，您对当前收入水平满意吗？材料研究院人力资源管理诊断报告分析第40页薪酬自我不公，造成员工敬业精神弱化，工作主动性不高问：与您工作付出相比，您对当前收入满意吗？材料研究院人力资源管理诊断报告分析第41页长久分配长久分配“大锅饭大锅饭”色彩，使一部分员工色彩，使一部分员工“不不患寡而患不均患寡而患不均”，并有追求安逸心态，使推进航，并有追求安逸心态，使推进航材院发展动力能量不足材院发展动力能量不足一部分员工首先认为谁为企业创造价值高，谁就应该取得高酬劳；但另首先，又认为大家都一样努力工作，就应该取得相同酬劳，不论是技术人员还是管理人员，是做科研还是做开发近六成员工选择职能部门其原因是工作收入高；工作轻松、稳定；与权力中心靠近；地位高在选择职能部门被访者中，92.59%选择原因是工作悠闲、稳定您认为工作努力一点/松懈一点奖金会有影响吗？材料研究院人力资源管理诊断报告分析第42页综述综述人员招聘人员招聘和选拔和选拔 吸引吸引发展发展激励激励人员规划人员规划和配置和配置考评考评培训培训职业生涯职业生涯设计设计薪酬薪酬导读导读材料研究院人力资源管理诊断报告分析第43页考评目标是使员工绩效得到真实评价，其本身考评目标是使员工绩效得到真实评价，其本身价值得到充分表达，并能产生连续激励价值得到充分表达，并能产生连续激励 员工努力程度应该与组织目标保持一定一致性 组织兴衰关键在于员工努力程度 考评目标在于激发员工工作努力 组织发展需要员工工作努力方向与组织发展目标相一致努力方向与组织目标一致性组织绩效大幅度提升组织绩效无显著改变组织绩效有所提升组织绩效降低高低员工工作努力程度低高企业成功材料研究院人力资源管理诊断报告分析第44页考评主体及方式由本单位职员填写民意测评表由本单位职员和基层中层干部填表进行民意测评由本单位在职职员及党支部组员填写民意测评表首先个人进行自我总结，经由本单位由正副职领导牵头工会主席支委和组长代表等57人组成考评小组进行综合评定考评要素德、能、勤、绩及质量五个方面工作业绩、工作态度及工作能力考评三方面考评对象基层中层干部职能部门和服务部门中层干部离、退办管理处中层干部普通管理人员专业技术人员工人考评管理部门组织部人力资源部航材院当前员工考评体系考评主旨促进干部队伍建设完善干部考评体系每年考评一次经过年度绩效考评提升管理水平、理顺分配关系调动职员主动性材料研究院人力资源管理诊断报告分析第45页但航材院现行考评体系不完善，实质性作但航材院现行考评体系不完善，实质性作用难以发挥用难以发挥考评期限考评要素考评结果较长，一年一次，不能及时监督和激励被考评人多为定性描述，线条粗放，缺乏定量指标，不能客观反应被考评者从工作态度到工作业绩实际情况客观性差，且没有正式回馈渠道，考评结果不与被考评者面对面沟通，没有起到指导和激励作用航材院员工考评体系评价考评兑现对大多数人形不成激励，考评结果与本人收入、晋升没有直接联络考评部门双重管理，造成主旨不一，考评操作不规范，不但没有到达预想目标，而且产生了流于形式和一定消极影响材料研究院人力资源管理诊断报告分析第46页考评内容定性描述多、量化指标少，表达不出考评内容定性描述多、量化指标少，表达不出各项内容权重区分各项内容权重区分取决于考评小组或员工对被 考评人工作态度和对工作投入程度一致印象 随意性大，轻易造成考评不公平现象 以偏概全，光环效应，从众心理难以杜绝考评制度与指标考评结果信息错失信息错失 要素不全方面，定性描述多，量化指标少，考评结果客观性差比如，对科技人员创造性考评标准是：1、不拘泥形式、开拓性地开展工作；2、勇于向难点冲锋考评考评要素制订基准考评要素制订基准定量为主，定量与定性相结合，从而依据被考评人实际情况，作出客观评定材料研究院人力资源管理诊断报告分析第47页人员能力和航材院业绩连续增加基于个人发展构想BAACC航材院对员工引导CC员工对照完成情况,激励发掘本身潜力引导员工明确努力方向,并自我激励，不停进步提倡团体精神定量(额)指标其它指标如回款额.费用、专利数等等员工工作态度员工工作能力给员工正确职业观导向使员工对照提升自己岗位知识和技能员工合作性科学考评指标各指标作用缺乏科学考评指标，使管理者不能有效引缺乏科学考评指标，使管理者不能有效引导员工向航材院需要方向发展导员工向航材院需要方向发展主观考评只能任使员工努力迎合领导或搞好人际关系而非努力工作chenyin:坐标、标注材料研究院人力资源管理诊断报告分析第48页对中层领导评价不但不能客观反应其业绩，而对中层领导评价不但不能客观反应其业绩，而且产生一定负作用且产生一定负作用同级人员被考评人员相关部门下级人员上级业务协作业务配合考评考评考评考评业务领导业务指导对研究室中层干部考评是由全室职员来评价，而对职能部门中层干部是由本部门员工及研究室中层来考评中层干部与上级、同下级工作关系不一样，各方面对其了解程度也不一样，用单方面维度进行考评必定得不出客观全方面信息，反而使中层干部迫于人情压力，饰演老好人角色。各类人员在工作关系中主要及影响程度不同，却给予相同评分权重，造成反而忽略了关键评价原因。材料研究院人力资源管理诊断报告分析第49页对普通工作人员考评无法表达全方位和对普通工作人员考评无法表达全方位和多层面客观性评价多层面客观性评价考评小组主要组员考评小组主要组员是部门领导，因而是部门领导，因而考评意见更多表达考评意见更多表达了领导意志了领导意志同级人员被考评者相关部门考评小组业务协作业务配合考评员工自我评定员工自我评定员工需要参加自我评定，了解本身绩效被认可程度考评者不是直接上级，而是本部门成立考评小组，评价意见不能客观反应员工工作表现，不含有代表性考评往往是在院里分配下达晋级百分比基础上，依据印象按名额打分评优，主观和随意性大没有同事及协作部门参加，不利于协作及团体精神培养 考评时上下级缺乏交流,起不到指导、勉励员工进步作用材料研究院人力资源管理诊断报告分析第50页考评结果未与薪酬、晋升、奖惩挂钩，在员工中在员工中形成形成“干和不干一个样、干好干坏一个样干和不干一个样、干好干坏一个样”怠惰怠惰心态心态“干和不干一个样，干好干坏一个样，甚至干了不如不干”，这对于一个组织来说，是前进道路上最大阻力，它反应了组织在考评、激励机制及薪酬设计上存在问题。员工对航材院考评现实状况一些看法材料研究院人力资源管理诊断报告分析第51页用于奖励考评优异晋升指标竟然成为平衡低用于奖励考评优异晋升指标竟然成为平衡低工资和处理遗留问题方法工资和处理遗留问题方法现有薪酬制度中，连续两年考评优异员工有晋升一级工资资格，每两年院里下达8%晋升指标，以奖励优异员工但因为考评不科学性和运作不规范，原本为了奖励优异晋升指标往往被用于对长久薪资较低者工资提升和平衡伎俩不能按预想奖励先进，激励政策在执行过程中发生偏离考评结果没有公允权威性且对优异员工不能及时激励，受时限和指标限制材料研究院人力资源管理诊断报告分析第52页同时考评结果无反馈、兑现，使管理者无法经过同时考评结果无反馈、兑现，使管理者无法经过“优胜优胜劣汰劣汰”来确保航材院拥有高效员工队伍来确保航材院拥有高效员工队伍人才有层次，表现有优劣不经考评，无法优胜劣汰，优化人人才有层次，表现有优劣不经考评，无法优胜劣汰，优化人才结构才结构好首先好首先差首先差首先航材院人力资源现实状况人员能进不能出应该有些人员正常流动，保持一定流动率能激发工作主动性企业中存在并不需要低效率人才缺乏创新意识及新文化人员稳定员工爱岗敬业航材院含有一定吸引力风气、文化认同度较高极少极少有些人有些人员流员流出出材料研究院人力资源管理诊断报告分析第53页人力资源发展人力资源发展发展谁？深层次原因四发展谁？深层次原因四培培训、职业生涯规划训、职业生涯规划材料研究院人力资源管理诊断报告分析第54页综述综述人员招聘人员招聘和选拔和选拔 吸引吸引发展发展激励激励人员规划人员规划和配置和配置考评考评培训培训职业生涯职业生涯设计设计薪酬薪酬导读导读材料研究院人力资源管理诊断报告分析第55页当前培训体系规范性不足，缺乏培训需求分析，当前培训体系规范性不足，缺乏培训需求分析，造成现有培训不能做到造成现有培训不能做到“因地制宜，因人施教因地制宜，因人施教”培训需要确定目标设置确定培训计划进行培训活动培训总结和评定组织分析工作分析个人分析传授知识培养技能塑造态度航材院发展目标是什么?专业发展情况怎样?科研人员素质怎样?管理人员管理技能怎样?当前培训只停留在入院教训和零碎暂时性专题培训,未能从将航材院发展和人员个人发展相结合角度开展培训安排随意性大,无详细计划培训安排缺乏与人员充分沟通缺乏针对不一样层次员工不一样培缺乏针对不一样层次员工不一样培训训无培训总结和评定培训方式单一,主要是课堂讲授缺乏与时代发展同时意识和观念上引导缺乏与时代发展同时意识和观念上引导脱产培训脱产培训材料研究院人力资源管理诊断报告分析第56页仅有培训缺乏针对性、实践性和交流互动性，仅有培训缺乏针对性、实践性和交流互动性，培训效果欠佳培训效果欠佳更多交流性学习立方体模型更多自主性更多实践性BGDFCEH培训内容人员特点可选择培训方式课堂讲授案例研究讨论交流外出观摩模拟训练外聘教授与高校联办入院培训专业技术质量或安全专题特殊工种上岗培训在职学历教育新入院毕业生科研生产员工特殊岗位员工要求深造且工作表现好员工chenyin:重组织材料研究院人力资源管理诊断报告分析第57页员工主要靠自主学习来提升本身，航材院未把培训员工主要靠自主学习来提升本身，航材院未把培训与提升职员素质促进院发展结合起来与提升职员素质促进院发展结合起来问：您参加培训频率是多少？问：您所参加过培训类型？调查显示，航材院对培训重视程度不够，培训没有被列为一项常抓工作，做到有计划、有内容、有组织地开展，而且存在着培训盲点，被调查者有12%人从未参加过任何培训。材料研究院人力资源管理诊断报告分析第58页各类培训欠缺使员工队伍素质不能连续提升各类培训欠缺使员工队伍素质不能连续提升企业竞争力与凝聚力被减弱企业竞争力与凝聚力被减弱营销培训潜能开发培训技术培训管理培训新员工培训沟通培训企业文化培训培训培训研发人员不能演技掌握科研前沿趋势，技术优势减弱开发人员开拓市场、营销及，服务能力弱对个人潜能开发少，难于满足员工发展需要缺乏对航材院企业文化树立和弘扬，内聚力不强需深入灌输科学管理观念、提升管理技能，使各级管理人员有效行使管理职能沟通成本高，信息交流不畅，合作效率低基本未开展已初步开展材料研究院人力资源管理诊断报告分析第59页从被调查者回答看出，员工对培训效果必定程度有限，这并不是说明员工对培训主要性认识不够，而是过去培训没有对从事不一样专业不一样层次人员分别开展有针对性培训，没有从员工需要什么、航材院发展需要什么角度，有放矢地组织相关培训您认为培训对实际工作帮助大吗？培训未与员工需求相结合也就得不到员工主动响应材料研究院人力资源管理诊断报告分析第60页调查显示，各类人员都对本职员作岗位知识和技调查显示，各类人员都对本职员作岗位知识和技能培训需求迫切能培训需求迫切您迫切需要哪方面培训？员工需求职能部门有近七成员工需要本职岗位相关管理知识和技能培训有二分之一以上科研人员希望接收专业技术培训生产开发人员有近四成以上需要专业技术培训基层管理人员中近70%员工需要组织协调和沟通方面培训材料研究院人力资源管理诊断报告分析第61页员工普遍希望把个人职业发展与航材院成长紧密员工普遍希望把个人职业发展与航材院成长紧密联络起来联络起来从调查问卷结果显示来看，员工普遍对航材院发展寄予期望、把个人职业发展与航材院前途紧密联络起来。因而，在院战略发展规划下对员工进行职业生涯规划是将员工个人目标与组织目标统一起来主要路径您认为您个人前途与航材院前途问：您是否希望接收对您难度更大、责任更大、压力更大工作挑战？材料研究院人力资源管理诊断报告分析第62页因为缺乏帮助员工职业发展，航材院人力资源管因为缺乏帮助员工职业发展，航材院人力资源管理无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致理无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致个人发展构想员工所感知航材完发展A有强烈个人发展目标,不看重在院发展，将航材院作为培训中心,提升本身素质,作“跳槽”和出国深造前能量积蓄。B有个人发展目标,希望并相信未来会随航材院发展自己也有所发展。着先要提升本身能力，但能力提升未必与航材院当前导向相符C无个人发展想法,航材院“旱涝保收”，一直在院里混下去，图个稳定安逸。BBBBAAAACCCC员工几个心态大部分员工感受到航材院发展强强弱材料研究院人力资源管理诊断报告分析第63页 员工感受不到航材院对个人发展关心和指导对员工能力开发和职业发展无指导对员工能力开发和职业发展无指导,令员工缺乏归令员工缺乏归属感和目标驱动属感和目标驱动,工作动力仅源于自发责任感工作动力仅源于自发责任感 录用时无明确在航材院发展方向指导 人员凭感觉摸 索提升自己,航材院培训不满足需要 上级与员工沟通不足,缺乏对员工发展支持和引导 未帮助人员很好分析本身,考评绩效未成为引导发展标准并反馈 简单激励不足以勉励人员主动进取培训:聘用:使用考评激励个人内在驱动(个人