华润水泥集团人事管理规定.docx

) 发布时间：2009-11-20 目 录 第一章 总 则 第二章 管理机构和权限 第三章 定编定员管理 第四章 招聘管理 第五章 人事管理 第六章 劳动合同管理 第一节 劳动合同订立 第二节 劳动合同的解除和终止 第三节 退休和退职 第七章 薪酬与福利 第八章 休假与考勤 第九章 员工奖惩 第十章 绩效考评 第十一章 培训与发展 第十二章 人事档案管理 第十三章 附 则 第一章 总 则 第一条 为进一步完善劳动用工管理体系，加大人力资源开发与管理，不断完善“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，切实做好人才的“选、育、用、留”，保障股东的利益及合法权益，根据公司法、劳动法、劳动合同法和有关法律、法规，特制定本办法。 第二条 公司依法进行劳动用工管理，严格规范内部用工，注重提高劳动用工质量，加大人才的招聘、引进、激励、培训与发展，进一步完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、考核淘汰的用工管理机制，切实做到选好人、育好人、用好人、留好人。 第三条 根据“十七大”提出的“要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”的要求，继续完善年功工资制度，建立以岗薪工资和绩效奖励为主体的工资分配体系，调整工资分配结构，完善考核评价体系，充分体现工资收入与个人业绩贡献和企业效益相挂钩的原则，通过创造效益和条件让全体员工充分享受公司发展的成果。 第二章 管理机构和权限 第四条 集团组织人事部作为公司劳动人事专业管理部门，在集团公司的领导下，负责制订和实施公司人力资源管理规划，行使干部管理、劳动用工、员工培训、职员奖惩、绩效管理、薪酬福利等管理职能，同时，负责对子公司进行劳动人事日常指导、监督和管理工作。 第五条 区域管理委员会作为区域管理中心，在区域内有中层干部考评调整权、员工招聘及调配权，所属子公司班子成员的任用建议权。 第六条 按照“谁用工、谁负责”的原则，在董事会的领导下，公司享有劳动用工权、工资考核分配权、二级部门人事任免权和员工奖惩权。 第七条 办公室在公司经理部的领导下，依照部门的工作职责和管理权限，负责公司劳动人事日常管理工作。 第三章 定编定员管理 第八条 公司劳动用工实行定编定员管理。公司机构设置、经营班子和中层管理人员的职数由公司董事会决定，其他人员编制由公司根据产能规模、劳动生产率目标拟定方案，报公司董事会批准后执行。公司本着职责分明、配置合理、精简高效的原则，结合生产经营情况的变化，不时调整定编定员。 第四章 招聘管理 第九条 办公室根据定员标准和生产经营实际，制订公司年度人员招聘计划和实施方案，报区域管理委员会批准后，报集团组织人事部备案，由区域统一组织或公司自行招聘。 第十条 公司在实施招聘计划过程中，本着“按需选人、宁缺毋滥”的原则，灵活用好招聘待遇机制，严格按用工要求和招聘程序，把好用工招聘关，切实保证选聘录用人员的质量。 第十一条 招聘渠道 1、集团内部选聘：对于专业技术管理及中控操作等关键岗位人员，经组织人事部批准后，通过海螺报、OA网等优先在集团公司内部公开选聘，双方单位应及时为录用人员办理聘用和解聘手续，组织人事部协助办理员工各类保险、住房公积金及档案关系等接转手续。基建时期，部分主要工种的岗位人员，可在集团公司范围内进行公开选聘。 2、社会招聘：依据定编定员和岗位要求，按照公平、公正、公开透明的原则，由区域统筹安排或公司自行组织招聘，招聘录用结果报组织人事部备案。 3、大中专院校毕业生招聘：公司申报年度需求计划，报公司批准后，区域结合自身实际制订招聘计划，自行组织招聘，专业招聘不足的，由组织人事部结合省内基地需求，统一制订高校毕业生计划予以招聘补充。 第十二条 公司招聘员工要成立招聘组，招聘组长由公司主要领导担任，成员由人事管理负责人和相关技术管理人员参加，按照上岗标准要求，拟订招聘简章，制定明确的录用条件，按照招聘步骤要求实施招聘。 1、招聘录用条件包括性别、年龄、文化素质、政治素质、身体素质、工作经历、技能要求等； 2、招聘组对应聘人员的文化程度进行基础知识测试；对业务技能进行必要的实践考核；对综合素质进行当面测试，根据综合考核结果，择优录用； 3、招聘组要针对不同工种的体能要求，依托海螺总医院制订相应的体检要求，严格做好体检过程中监控把关； 4、对预选人员要进行必要的身份核实和现实表现进行了解。 公司中层以上管理人员的配偶、子女、亲属等不得参加本公司用工招聘，特殊情况须报组织人事部批准。 第十三条 录用人员入厂第一天须签订劳动合同，约定试用期。在试用期内，严格按照录用条件进行考核。考核内容包括： 1、道德素质考核：能否严格遵守公司劳动纪律和各项规章制度以及个人的道德品质和勤勉协作情况； 2、体能素质考核：能否满足录用岗位的上岗标准要求； 3、岗位技能考核：能否熟练掌握上岗标准要求的岗位安全、生产等操作规程。 公司严格按照上述考核内容对试用人员进行全面的跟踪管理，并做好相关记录。经试用综合考核评定，对于未能达到上岗标准要求的，二级部门要及时提出解聘意见，并向试用人员说明理由，办公室必须在试用期内办理解聘手续，确保聘用人员综合素质真正达到公司用工标准要求。 第五章 人事管理 第十四条 根据集团发展需要和公司生产经营管理的要求，公司各部门和员工都须遵照“下级服从上级”的组织原则，服从组织统一调配，任何被调单位和个人不得借故拖延或拒绝。 第十五条 公司坚持“注重能力、任人唯贤、发挥专业、对口使用”的用人原则，内部人事变动，应充分依据员工的专业能力、综合表现和绩效贡献，根据上岗标准，按照“公开选拔、平等竞争、择优上岗”的原则，实行竞聘上岗。 第十六条 内部人事聘用的程序和方法 1、公司班子成员人事调配，区域管理委员会对所属子公司班子成员使用有建议权，由董事会研究决定，组织人事部办理相关手续。 2、加强干部队伍建设，建立健全干部选拔任用标准。每（半）年度对中层管理人员从德、能、勤、绩、廉等方面进行全面的综合考评，办公室根据考评结果拟定初步调整意见提交子公司办公会讨论；同时，通过每（半）年度的员工业绩评价，对业绩考评优秀的专业技术管理骨干选拔到后备干部队伍进行培养和锻炼，有效建立能者上、平者让、庸者下的动态管理机制。 3、公司专业技术管理骨干以及关键生产操作岗位，一律实行公开竞聘上岗。专业技术管理骨干竞聘由办公室和用工单位根据岗位任职资格，按照“公平、公正、公开透明”的原则，每（半）年度统一组织考试、考核和竞聘，综合考评结果在公司内部公示，择优选聘上岗。关键生产操作岗位由人事部门、专业委员会和用人单位依据上岗标准，组织理论考试、实践考核和面试选拔，择优选聘上岗。 4、一般岗位人员内部岗位选聘，由二级部门依据上岗标准，按公开竞聘、择优上岗的原则自主确定，并报公司批准后，由办公室办理内部调动手续。 第十七条 中层以上管理人员不得与其配偶、子女、亲属等在公司同一部门或所分管的部门工作。存在此类情况的应主动向办公室提出申请予以调整，在区域或公司内部难以解决的，可报组织人事部协调解决。 第六章 劳动合同管理 第十八条 公司劳动用工一律实行劳动合同制，所有员工均须签订劳动合同。劳动合同的签订、履行、变更、续订、终止或解除等程序，严格按劳动合同法等有关规定执行。 第一节 劳动合同的订立 第十九条 根据劳动法规定，劳动合同是用人单位与员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议；上岗合约是用人单位与员工确定岗位工作关系、确立上岗条件、明确岗位职责和权限的依据。公司所有员工均须签订劳动合同和上岗合约。 第二十条 合同管理的权限： 1、组织人事部负责公司班子成员的劳动合同的签订、履行、变更、续订、终止或解除等管理工作。经双方协商一致，在签订劳动合同的同时可签订保守商业秘密和竞业限制协议。 2、办公室依据集团公司确定的劳动用工计划，负责本公司员工劳动合同和上岗合约的签订、履行、变更、续订、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 3、二级部门对本部门员工是否聘用上岗有决定权，基层工段（班组）对所属员工有工作考核权。 4、中层管理人员、技术主管和管理骨干劳动合同的解除或终止应报集团组织人事部备案。 第二十一条 根据劳动合同法规定，固定期限劳动合同的合同期限由公司与员工友好协商确定，批量人员劳动合同期满，其续签合同期限由公司与集团组织人事部商定。 劳动合同法实施后的首期劳动合同的签订期限确定原则如下： 1、子公司班子成员的劳动合同由组织人事部根据职务聘期确定；中层管理人员、技术主管、管理骨干及专业技术人员合同期限原则上不超过5年；一般岗位员工签订合同期限不超过3年； 2、对于短期用工应采用以完成一定工作任务为期限的劳动合同形式； 3、试用期的确定按劳动合同法有关规定执行，对于技能水平较好，能尽快达到上岗标准要求的，可适当缩短试用期。 第二十二条 有下列情形之一的，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，公司可签订无固定期限劳动合同，但须报组织人事部备案： 1、员工在公司连续工作满十年的； 2、连续订立二次固定期限劳动合同，且员工没有出现本办法第二十七条所列情形之一，续订劳动合同的。 第二十三条 签订劳动合同书所涉及的岗位和职务等内容，统一用“具体工作岗位见上岗合约” 表述，其具体岗位、职责权限和上岗条件等内容在上岗合约中明确。 第二十四条 上岗合约作为劳动合同中岗位工作的约定附件，签订期限与劳动合同期限一致，若在合同期内协商变更工作岗位，应及时变更上岗合约。 第二十五条 竞业限制协议约定 1、约定对象：公司高级管理人员、高级技术人员、技术管理人员、设计人员和其他负有保密义务的人员； 2、约定内容：解除或终止劳动合同二年内不得到与公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，同时应保守公司的商业机密和知识产权（已公开资讯除外）； 3、约定期限：不超过二年； 4、约定补偿额及违约金： 在竞业限制期限内，根据约定人员的层次和重要性，可约定每月给予1000-3000元不等的经济补偿金； 公司和协议约定人员在解除或终止合同后需按协议约定依法执行，若协议约定人员违反协议约定内容，应向公司支付5-50万元不等的违约金。 第二十六条 公司建立年度员工工作业绩考评机制，根据上岗标准和年度业绩考评结果，对达不到上岗标准要求或考评末位的，按3-5%的比例淘汰待岗或调整岗位，经考核被淘汰员工应提供正常劳动，待岗期间工资执行当地最低工资标准。在待岗期内，通过培训考核或岗位竞聘仍不能上岗的，提前解除合同或到期终止合同。具体竞聘考核淘汰管理见公司竞聘上岗与淘汰管理办法。 第二十七条 用人单位应在合同期满30日前，做好员工综合考评工作，形成劳动合同是否续订意见，公司同意续订的，以书面形式向劳动者征求意见；不予续订的，予以办理终止劳动合同手续。 第二节 劳动合同的解除和终止 第二十八条 员工有下列情形之一的，公司有权解除劳动合同： 1、在试用期间被证明不符合公司录用条件的； 2、严重违反公司规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的； 4、擅自受聘其他企业或自己直接经营企业，经公司提出，拒不改正的； 5、员工通过隐瞒自己的真实信息或伪造、提供虚假信息等欺诈方式致使公司在违背真实意思的情况下，订立或变更劳动合同的； 6、被依法追究刑事责任或劳动教养的； 7、不服从工作分配或调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，严重扰乱生产和工作秩序的； 8、员工处理与公司业务、财务、交易或其它事务而收到或取得的商业、技术秘密，财务资料（帐目）、商业资料或其它机密资讯，向第三者透露或泄露的（公开资讯除外）； 9、员工不能胜任合同规定工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； 10、员工患病或非因工负伤，医疗期满无法进行合同规定的工作，也不能从事公司另行安排的工作的； 11、因公司客观情况发生重大变化，使原合同无法履行，又不能就变更合同达成协议的； 12、违反公司员工管理实施细则中解聘和解除劳动关系条件的；（员工管理实施细则另行下发） 13、国家法律、行政法规规定的其他情况。 除上述第9、10、11项公司解除员工劳动合同，应提前30日以书面形式通知员工本人外，出现其它情形公司可以随时解除员工劳动合同。公司在试用期解除劳动合同的，须向员工说明解聘理由。 第二十九条 员工调到集团其它子公司（部门），应与其解除或终止劳动合同，在新的用人单位上岗后重新签订劳动合同和上岗合约。 第三十条 解除劳动关系的经济补偿： 1、有下列情形之一的，员工应给予公司经济补偿： （1）若员工辞职，违反劳动合同法规定未提前30日（试用期内未提前3日）以书面形式通知公司，给公司造成损失的，员工应向公司赔偿经济损失。公司的经济损失主要包括以下内容： 公司招聘录用员工所支付的费用； 对生产、经营和工作造成直接经济损失； 合同约定的其他赔偿费用。 （2）员工参加公司提供的在职、外派或出国等专项技术培训并约定服务年限的，服务期未满个人提出终止或解除合同，按双方签订培训合同，应向公司支付培训违约金。 违约金数额按公司为其发生的培训费用，根据约定服务年限等分逐年递减计算。培训费用主要包括：差旅费、授课及管理费、资料费、带薪培训期间公司支付的薪金及发生的其它相关费用。 2、公司提前与员工解除劳动关系或劳动合同到期公司不予续签的，公司给予经济补偿，其补偿标准按劳动合同法第四十七条执行。已参加集团改制的员工以及收购、重组企业已计算经济补偿的员工，其已计算过的经济补偿不再重复计算。 3、合同期内员工因患职业病或因工负伤、致残的，按国家有关规定执行。非因工负伤或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，经劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，被鉴定为一至四级的，终止劳动合同，办理退休、退职手续；被鉴定为五至十级的，待医疗期满后，解除劳动合同或到期终止劳动合同。解除或终止劳动合同的经济补偿金按国家有关规定执行。 4、员工有下列情形之一的，公司可以解除或终止劳动合同，不予经济补偿： (1)2008年1月1日之后，劳动合同期满，员工不愿续签的； (2)员工辞职、离职等个人提出或因个人原因造成与公司解除劳动合同的； (3)第二十七条中除第9、10、11项情形外，员工因有该条其它情形之一解除劳动关系的； (4)员工在集团内各子公司间组织调动的。 第三十一条公司应当在解除或者终止员工劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内将员工人事档案及解除（终止）劳动关系证明书转至当地人才交流中心或失业管理部门，同时企业即行停止工资、保险、福利等待遇。 公司对已经解除或者终止员工的劳动合同文本，至少保存二年备查。 第三十二条 员工因个人原因解除或终止劳动关系（辞职、离职、被公司解聘及合同到期不续订劳动合同的）的，其持有公司或集团其它关联公司的股份按公司员工持股会会员大会特别决议等有关规定，在离开公司之日起30日内办结股份转让有关手续，逾期未办理的，视同员工自动放弃股份的所有权益，按个人声明承诺约定办理股份转让。 第三节 退休和退职 第三十三条 根据国发（1978）104号文件规定，公司员工男年满60周岁，女年满50周岁（干部身份的年满55周岁，原干部身份女员工在工人岗位连续工作3年以上的年满50周岁），连续工龄满15年的，可办理正常退休。 1、员工从事特殊工种的工作时间已满国家规定年限的（从事高空和特别繁重体力工种10年以上，高温工种9年以上，有毒有害工种8年以上），男年满55周岁、女年满45周岁的，可申请办理特繁工种提前退休，经当地劳动部门批准后办理退休手续。 2、公司员工男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄满15年的，身体条件较差、不能坚持正常工作的，经当地劳动部门鉴定同意，可以办理病退。 3、职工连续工龄满15年，但不具备退休条件，但经过医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，可以向当地劳动保障部门申请退职。 第三十四条 员工因患职业病或因工负伤、致残的，其停工留薪期一般不超过12个月，因病情需延长治疗的，应报当地劳动鉴定委员会审核同意。合同期内员工患职业病或因工致残的，在停工留薪期内医疗终结，经所在地劳动鉴定委员会进行伤残程度鉴定，被鉴定为一至四级的，应退出工作岗位，移交社保部门享受伤残津贴等相关待遇，到退休年龄办理退休手续；被鉴定为五至十级的，按国家及公司所在省市现行有关规定执行。 第三十五条 养老保险个人缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年的，退休后由社保部门按月发给养老金；个人缴费年限累计不满15年的，退休后按国家或地方社保政策执行。 第七章 薪酬与福利 第三十六条 公司按照劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则，在薪酬管理过程中应注重体现竞争性、激励性、公平性和透明性，充分发挥薪酬的保健和激励作用。 集团统一用工标准和工资标准，优化完善“两考一评”考核模式，逐步提高月收入，强化当期激励，弱化年终奖励，建立以岗薪和动态绩效奖励为主体的工资分配体系。 工资分配坚持年度目标责任制、年功工资、吨工资含量包干，“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”和“三固定”等基本工资制度，按照工资改革向生产和经营一线倾斜的原则，调整优化收入分配结构。 第三十七条 公司工资总额实行吨工资含量包干的管理方式，最低工资标准的收入额度实行单列，以体现不同地区的收入差异。公司吨工资含量标准随本单位规模效益的增长而提高，工资总额提取的考核按照公司确定的统一指标考核标准进行挂钩考核，经考核清算的工资节余额可结转使用，以实现员工工资收入的可持续增长。 公司工资总额未用完的，员工年终奖励原则上加发一个月工资，具体根据员工年度考绩综合排序结果，5%员工享受2个月工资奖励，15%享受1个半月奖励，60%享受1个月工资奖励，15%享受半个月工资奖励，5%员工不享受奖励。工资总额已提取用完的，不予发放年终奖励。 第三十八条 公司经理部成员实行以年度目标责任制考核为主体的年薪制度；中层管理人员、技术主管实行以月度工作绩效考核为主体的月薪制度；专业技术人员实行以能力工资为主体的年功工资制度；销售人员实行按吨销量提成奖励为主体的业绩工资考核制度；生产操作人员实行同类岗位统一岗位工资标准，并根据企业的规模和效益，实施效益奖励浮动考核的年功工资制度；中控操作、矿山大型工程机械驾驶、余热发电及小车驾驶员等主要生产操作人员实行以工作业绩考核为主体的专项年功工资制度。 第三十九条 公司每月15日以现金（人民币）或委托银行代发形式提前半月支付员工当月劳动报酬，各基层单位有工资分配权，但不得节余或挪用员工工资。公司在支付工资时向员工提供其本人的工资清单。 第四十条 加班工资是企业根据生产经营需要，安排员工在法定工作时间以外提供正常劳动，又不能安排调休的，企业向其支付的报酬。具体加班工资支付按国家有关规定和公司有关制度执行。 第四十一条 按国家政策规定为员工缴纳养老等社会统筹保险和住房公积金，员工各类保险和住房公积金计缴基数按员工上年度月均应发工资收入为缴费基数，超过当地社平工资3倍的按当地社平工资3倍为基数缴纳各类保险和公积金，低于当地社平工资60%的按当地社平工资60%为基数缴纳各类保险和公积金。在集团内实际服务年限达到一年，可申请建立住房公积金，由本人书面申请，经所在部门审查合格后，办公室给予办理，引进的专业技术人才，可由用人单位根据其实际能力和适应岗位时间自行确定。 第四十二条 公司贯彻“安全第一、预防为主”的方针，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。为保护员工的身体健康，公司对所有员工每两年组织一次身体健康检查，特殊岗位人员身体健康检查按国家有关规定执行。 第四十三条 根据国家和地方有关计划生育政策，2001年以后在安徽省内退休的职员，且领取独生子女光荣证的，在职员退休时享受由子公司支付的一次性补助金（标准按地方劳动保障部门规定执行）；在其他省份办理退休的职员，按所在地相关规定执行。 第八章 休假与考勤 第四十四条 公司每周实施四十小时工作制，每日实施八小时工作制。根据工作需要，生产组织实行四班三运转工作制。个别岗位因生产、经营等特殊需要，如矿山作业岗位、锅炉工、岗点值勤人员、销售驻外人员（含销售签单人员）、小车驾驶人员等特殊工种可实行弹性工作制，公司根据实际工作需要自行调整，同时到地方劳动管理部门报备。 第四十五条 除法定休假日、公休假日及因公出差外，凡不能正常出勤的，均应事前办理请假手续。各类假期遇法定假或公休假均应连续计算，假期不得分期使用。 第四十六条 假别与假期 1、事假：一次事假不超过七天，全年事假不超过两次； 2、病假：员工因病或非因工负伤停工休假，须凭海螺总医院及其分院或指定医院（县级以上）出具病假证明，办理病假手续。具体医疗期待遇如下： 实际工作年限在十年以下的，在本单位工作年限在五年以下的，医疗期为三个月，在本单位工作年限五年以上的，医疗期为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。 医疗期为三个月按六个月内累计病休时间计算，六个月按十二个月内累计病休时间计算。九个月的按十五个月内累计病休时间计算，十二个月按十八个月内累计病休时间计算，十八个月的按二十四个月累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休计算。 3、其他假期按国家有关规定执行。 第四十七条 各类假期审批程序：员工休假须如实递交书面申请，并附相关的证明，按权限批准后方可生效，否则一律按旷工处理。员工休假按以下程序审批： 1、一般员工3天以内（含3天）由工段、班组签署意见，报基层单位审批后办理休假手续；3天以上7天以内（含7天），由基层单位签署意见，报办公室审批后办理休假手续；7天以上，由基层单位签署意见，办公室审核，报子公司主要领导审批后办理休假手续； 2、中层管理人员由子公司分管领导签署意见，其中，二级部门主要负责人休假还须经公司主要负责人批准，报办公室办理休假手续； 3、公司主要负责人因事离开公司报区域负责人批准，报组织人事部备案；其他班子成员3天以内由公司主要负责人批准，超过3天由区域批准，报组织人事部备案； 4、区域负责人请假需报分管公司领导批准。 5、假期结束，应及时办理销假手续。逾期未办理续假手续，按旷工处理。 第四十八条 员工因事不能到岗，必须事前履行请假手续，否则按旷工处理。以下行为视为旷工：无故不上班；涂改考勤表（卡）；酗酒上班；私自托他人代班或换班，雇人上班；上班时间打牌、下棋、看与本岗无关的书刊、干与本岗无关的工作；弄虚作假或采取不正当手段骗取病假等。 第四十九条 二级部门要指定考勤责任人，按日考勤，做到公开、公正、及时、准确，不得弄虚作假。考勤时应将出勤、事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假、探亲假、年休假、公差、补休、旷工等项目在考勤表上填写清楚，不得随意涂改考勤内容，若有请假或调休的，应附上有效的假条或存/补休单。 每月员工考勤表由考勤员填写并由部门主要负责人签字确认后，报办公室，由办公室统一审核后报公司负责人签字后，考勤表才可生效，未按程序要求填写考勤表，视为无效考勤。办公室按有效的考勤表予以考核发放工资。 办公室要加强考勤管理和监督，不定期对各单位考勤情况进行检查，保证考勤规范、真实。 第五十条 假期考核 因病假、事假而缺勤，按缺勤天数作如下考核： 以岗薪工资基数除以月标准计薪天数（21.75天）扣除缺勤工资计算。缺勤超过7天，取消效益奖励，病假人员应发工资不低于当地最低工资标准，实发工资不低于当地最低生活保障线；事假人员应发工资不低于当地最低生活保障线。 女职工计划生育假期间，正常产假期间（国家规定时间）按照国家有关规定执行，延长假期（国家规定的计划生育假期内）的，应发工资执行当地最低工资标准。 工伤假期间，工资待遇按国家有关规定执行。 待岗或停职人员正常出勤，只享受当地最低工资标准。 婚假、丧假、探亲假等假期按国家及所在省市有关规定执行。 第五十一条 驻外人员休假规定 1、夫妻异地分居，工作地离家300公里以上、利用双休日不能往返、长期（6个月以上）派出的关键操作岗位、专业技术及管理人员可实行连续上班集中休假制度，子公司可根据工作需要，每两月或每季度安排一次集中休息。因生产经营需要，不能安排集中休假的，在公司内按正常作业制度安排休息。 2、单身员工按正常作业班次休息，探亲假按照国家有关规定执行。 第九章 员工奖惩 第五十二条 企业员工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守企业的各项规章制度，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的文化技术业务知识和技能，诚实信用、团结协作、勤勉敬业，完成生产任务和工作任务。 第五十三条 公司实行思想政治教育为主，大力弘扬表彰先进和处罚落后的奖惩制度。在奖励上，坚持精神鼓励和物质奖励相结合，以精神鼓励为主的原则；对违反纪律的员工，坚持以教育引导为主、行政和经济处罚为辅的原则。 在奖惩执行上，实行有章可依，有章必依，违章必处，有奖有惩，奖惩分明，赏罚有度的原则。 第五十四条 对忠于企业，认真履行职责并做出较大贡献的员工，公司给予表彰和物质奖励。员工奖励分为：通报表扬、嘉奖、评优（优秀经营管理者、优秀科技工作者、企业劳模、先进个人等）、记功、工资晋级、职务晋升。为最大限度鼓励员工降本增效，节能减排，提升管理水平，嘉奖特设：总经理特别奖励、成本管理奖、节能减排奖、精神文明奖、环境美化奖、合理化建议奖和劳动竞赛奖、专项工作突出贡献奖。 第五十五条 对违规违纪、给企业造成经济损失或损害公司利益和声誉的员工，进行批评教育，采用降薪、行政处分、经济赔偿等方式予以处罚。对员工的处罚分为：降薪、停职检查、通报批评、警告、记过、记大过、降职、撤职和解除劳动关系。对于给公司造成的经济损失，要予以赔偿，考核扣款和经济补偿不重复计算。 第五十六条 给予员工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议研究，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。 第五十七条 员工奖惩实施具体按公司下发的员工管理实施细则执行，员工在处分期间的工资待遇，按公司工资考核办法执行。 第十章 绩效考评 第五十八条 公司注重绩效管理工作，通过绩效考核计划的制定、过程的沟通与辅导、以及工作业绩的评估和考核结果的反馈，达到改进员工工作绩效、提升员工素质、强化企业各项管理的目的。 第五十九条 绩效考核目标以“干什么、考什么，管什么、考什么”为原则，考核指标设定应具有激励性、可行性和进步性，考核过程及结果力求做到公平、公正、公开透明。 第六十条 公司员工考核考评分为试用期考核、月度考核、(半)年度考评三种，分层分级实施，考评考核材料应及时存档备查。 试用期考核：对员工的道德素质、体能、综合素质等进行全面的考核，评定是否达到公司的用工标准，作为是否正式聘用的依据。 月度考核：应按照员工岗位职责和上岗要求，对员工所在岗位的经济技术指标、管理指标和工作职责完成情况进行评定，与本人月工资收入挂钩考核； 年度考评：每(半)年度对所有员工的工作业绩和工作技能进行一次综合业绩考核评价排序。考核评价结果作为职务升降、技术技能等级评定、工资级别调整、技术职称评聘和劳动合同续订等依据。 第六十一条 职员(半)年度工资晋级考核按权限管理实行综合业绩考核评价，子公司每(半)年对员工进行业绩评价，按业绩考核评价结果进行排序，按照2:6:2的原则，相应调整岗位工资和效益奖励。 1、生产操作和一般岗位人员主要考核工作技能、现场处理问题能力、岗位经济技术指标、现场环境管理、劳动纪律、工作效率、责任心、敬业奉献等，经年度业绩考核评价绩优符合增资条件的，在岗位技能和效益奖励系数浮动区间内进行调整。 2、技术主管与管理骨干主要考核所管理的各项经济技术指标完成情况和专业技术管理能力、工作效率、工作责任心、敬业精神等，根据业绩考核评价结果，予以调整技术等级或工资待遇，对不能胜任本职工作的取消技术主管与管理骨干资格。 3、中层管理人员主要考核经营能力（单位指标体系）、管理能力、创新能力、协作能力、管理效率、工作责任心、敬业精神，根据（半）年度管理绩效评价结果，予以调整工资待遇，对不能胜任本职工作的予以免职。