隧道施工企业之人力资源管理.doc

-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-隧隧 道道 施施 工工 企企 业业 之之 人人 力力 资资 源源 管管 理理 1、人力资源、人力资源 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。1.1 人力资源应用管理人力资源应用管理 要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，人力资源独有的双重性是其它资源所不可替代的。第一,人具有体力:在生理上,体力不是指你最大的力量。而是指你以最大力量可以连续对外做多少的功,这涉及到你的最大力量,最大耐力,体力应该是指一个人身体在最大力量连续作功的情况下身体不断提供能量所能持续的量。体力是企业组织生产劳动的必备要素,是企业存在的必要条件,体力是人力的工具特性,在很多人眼里,现代化企业更多地采用大量的高新技术应用到生产过程中,但是,人作为企业的经营者和企业各种行为的主体,人的作用是不能忽视的,人仍然是企业的主人。第二,人具有脑力:脑力是企业发展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值,脑力是人力的智力特性,如果说体力可以被部分代替的话,人的脑力则是很难被替代的重要特性,虽然现在很多地方都出现了人工智能,但是其只是在人们所设定的规则下,按照人们计划的方向去发展的一个程序,真正需要脑力实现的大部分工作则不能完成,尤其是创新方面,因此人的脑力特性是人力资源一个非常重要的,不可替代的部分。-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-概括起来,人力资源之所以被称为第一资源,而且是企业核心竞争力中最具活力的组成部分,主要取决于人力和脑力两个方面对组织贡献的价值,两者结合起来就是企业生存与发展的充分必要条件。人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。管理范围主要是：人与事的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人的合作与协调；工作与工作的协调等方面，下面就简单分析人力资源管理在隧道施工企业中的应用。2、施工企业中的人力资源、施工企业中的人力资源 进入 21 世纪以来，随着我国铁路建设的速度不断加快，北京、上海等地地铁建设的不断推进，于此同时就给隧道施工企业的发展带来了一定的机遇。但由于隧道施工企业具有自身的行业特点，人力资源管理也存在着某些问题。本人根据在隧道施工企业的工作经历，分析了当前隧道施工企业人力资源的特点及人力资源管理存在的问题，并从不同角度提出了小小建议，借此望能提高企业的管理水平，促进企业的长远发展。2.1 隧道施工企业隧道施工企业人力人力资源的特点资源的特点 2.1.1 人力资源构成比较复杂 就我本人所在的隧道施工企业来说，其人力资源的构成相对复杂：在企业人员中，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，技术工人工作经验丰富，整体素质较低，毕业生作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的企业人力资源系统具有相当的复杂性。2.1.2 人力资源流动性较强-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-隧道施工企业不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门，它主要依托工程项目部开展工作，显著的特点就是流动性强。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况而定，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。2.2 隧道施工企业隧道施工企业人力人力资源资源管理管理存在的问题存在的问题 2.2.1 企业对人力资源管理的重视程度不够 目前来看，很多隧道施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，进而导致企业管理者往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住，甚至于还会产生原有人才大量流失的不佳局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。2.2.2 人员结构严重失衡 由于受人多实力强观念的影响，过去很多隧道施工企业没有严格控制人员增长，造成企业冗员过多，包袱沉重。最终就造成一定的不良结果，一方面，效益增长与人员增长的比例失调，职工收入水平难以得到更快提升，一些优秀人才的薪酬与付出不成正比，冗员过多造成收入偏低，收入偏低造成人才流失。另一方面，部分年轻大学生的思想政治素质不够高，遇到一点困难和挫折，就在心里产生落差，怨声叹气，情绪低落，以致工作热情不高，以至于“身在曹营心在汉”，树立不起坚定的理想和信念。2.2.3 员工流失比较严重-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-近几年，随着经济全球化趋势不断加快，科学技术日新月异，产业结构优化升级迅速，建筑市场人才竞争日趋激烈，人才外流的现象在大中型隧道施工企业中日益严重。突出表现在：目前，一些大学生毕业生分配到企业培养几年，即将胜任工作或已成为企业的技术骨干，却千方百计想办法调走；有些大学生毕业分配工作后，看到企业工作艰苦，效益差，没住房，就自动离岗外出打工；还有的看到企业管理存在种种弊端而丧失工作信心，刻苦自学考研深造，逃离原单位等。2.3 隧道施工企业加强隧道施工企业加强人力人力资源资源管理管理的几点建议的几点建议 人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源，要想使企业在竞争中立于不败之地，必须想方设法全面加强企业人力资源管理，以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设，以下是根据个人的工作感想而提出的建议。2.3.1 创新人力资源管理理念 牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。2.3.2 建立有效的人才激励机制 人力资源管理的最终目的是充分开发且利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展。除了传统的薪酬激励的手段外，应注意从其他方面对员工进行激励。如建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。另外，也-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-可以制定具有长期性的激励机制，如采取股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。2.3.3 完善员工教育培训体系 要把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次的员工培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作：第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试，鼓励员工接受继续教育；第二要抓好多样化培训，即坚持走出去与请进来相结合、岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子；第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，同时也要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为企业培养专业技术骨干和管理人员。2.3.4 建设良好的企业文化 用人理念增强凝聚力，是吸引和保留人才的重要条件。在引进人才、引进新鲜血液的同时，企业更应不断优化内部环境，提高管理水平。在市场经济条件下，人才流动一般都和企业内部环境有关。好的内部环境，容易出成果，出人才，就能吸纳更多优秀人才；反之，则会人才流失。企业文化说到底是一种人的文化，文化力同时也是一个企业持久的竞争力。为此，一方面要大力加强企业文化建设，注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围，倡导忠诚理念，增强团队意识，引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观，不断增强企业的凝聚力和向心力。另一方面要大力宣传尊重知识，尊重人才，优待人才的政策。为人才施展才华搭建舞台，善于抓住企业快速发展的机遇，坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长，通过开展评优创先、宣扬典型等活动，努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。从而，为各类人才的成长提供一个宽松的环境。-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-3、合理待遇企业核心员工、合理待遇企业核心员工 核心员工具有专业特长和较高的能力素质，掌握着企业的核心能力，是企业价值的主要创造者，对企业的快速成长及可持续发展起着决定性作用。同时，由于他们对工作的挑战性和自主性较强，具有较高的流动性意愿和目标性，因而是人才市场争夺的主要对象。3.1 核心员工的重要性核心员工的重要性 核心员工的流失带给企业的负面影响是巨大的。首先，由于影响企业发展的关键资源掌握在核心员工手中，他们一旦离职，企业就必须重新招募和培训新员工，必然会导致企业人力资源成本的增加。而招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，如果企业无法及时找到相应替代人选，关键资源就得不到补充，从而会影响企业的正常运作。如果核心员工流失到同行或竞争对手方，还可能会带来企业核心技术和商业机密的丧失，对企业的危害更是致命性的。其次，企业核心员工的流失多数伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击相当严重，有可能会致使企业经营全面瘫痪。而且，核心员工离职具有的这种“示范”作用还会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。再次，从企业流出的核心员工中很多都是因为对企业的不满才离开。核心员工离开企业后，如果在某些场合流露出对原企业的种种意见，会使得企业形象受到一定程度的损害。3.2 企业怎样留住核心员工企业怎样留住核心员工 3.2.1 提供合理的薪酬水平，薪酬留人 制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心员工的一种重要手段。企业必须为核心员工提供有竞争力的薪酬，建立一套“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬体系，并且应随行就市，在企业和市场发展的过程中不断进行完善和调整。企业可以将核心员工的薪酬模式设计为年薪制、弹性工资制、专项奖励制、自助式-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-精品 word 文档 值得下载 值得拥有-等。无论是哪种薪酬模式，其激励重点都是一样的，即：企业核心员工在享受薪酬的同时，能够感受到自身的价值得到认可、自己的付出得到回报，自己已经成为企业的主人。3.2.2 人性关怀,情感留人 人是有感情的动物，情感是一笔胜于金钱的无形资产。心理学家说，情感是需求“金字塔”中最高层次的需求，生物学家则提出“情感可餐”的说法，把情感提到可抵御饥饿的境界。如果只知一味地给钱给物，而忽视尊重员工，不在情感上与核心员工沟通，那么钱物会贬值，核心员工也会与你“同床异梦”，甚至远走高飞、另栖良枝，即使采取“卡”的办法，也只能是留得住人留不住心。企业要情感留人，就必须真诚对待员工、尊重员工，要用心关注他们,保持平等、公正、开放的沟通。在西门子，公司每年至少与下属有一次非常系统的对话，这种无边界的文化氛围及流畅的沟通渠道，为每一位员工提供了“说话和参与”的机会。另外，企业应该以员工为本，想员工之所想，急员工之所急。采取一系列便民、惠民措施，提高员工生活质量。例如，企业可以提供上下班便利措施、公司住房、免费工作餐、免费体检、带薪休假、生日庆祝、旅游奖励等，通过孩子看护、子女上学优惠、老员工住院派人员护理、为员工担保贷款购房等方式帮助员工解决家庭难题。3.2.3 帮助员工成长，事业留人 在日本成功创办两家跻身世界 500 强公司的著名企业家稻盛和夫就曾表示：“领导者、管理者首先要满足员工物和心两方面的幸福，只有我想到他们了以后，他们才能和我一起打天下。”在当今人才竞争白热化的时代，企业必须为人才创造成功的机会，提供成才的条件。随着隧道施工企业的发展，除了要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注人才方面的竞争力，这就要求隧道施工企业必须大力加强人力资源管理。因此，通过认真梳理人力资源管理的基本现状，制定科学合理的人力资源管理制度，就能实现高效现代的人力资源管理，以促进企业战略目标的顺利实现。