浅析建筑企业工程项目人力资源管理.doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-浅析建筑行业工程项目人力资源管理系 别： 土木工程与建筑学院 专 业/ 班 级： 10土木工程班 姓 名： 林倩 学 号： 20104091061 摘要目前人力资源管理在施工项目管理中的重要性尚未得到充分重视，在项目实践中引发了诸多问题。由此，本文提出了项目人力资源管理的重要作用，目前人力资源管理的特点以及存在的问题。新时代对人力资源管理的新目标，最后并提出关于工程项目人力资源优化配置的一些意见。关键词：项目人力资源管理、特征、新目标、优化配置建筑行业作为我国经济的支柱产业，在我国经济发展中占有重要的地位，据国家统计局公布的数据显示，2012年上半年，我国建筑企业生产总值为23665亿元，同比增长24.4%；总收入为20843亿元，同比增长25.9%，实现利润总额490亿元，同比增长42.2%。作为国家经济支柱性产业的建筑业，对我国经济发展起到了越来越重要的作用，建筑企业也因此成为我国经济建设的主力军。工程项目是建筑企业信誉的窗口、管理的焦点、效益的主体，随着项目管理理论与思想的引进，我国更多的建筑企业采用了工程项目管理模式来应对激烈的市场竞争，其中人力资源管理就是工承项目管理中一项极为重要的管理。对于建筑企行业来说，只有合理开发，利用工程项目的人力资源，科学管理工程项目人力资源，才能更好地实现“质量高、进度快、投资省”的项目管理目标。由此可见，针对我国建筑企业工程项目人力资源管理的现状进行分析，以便采取相应优化配置措施尤为必要的。 工程项目的人力资源管理不同于一般建筑企业的人力资源管理,因为一般企业组织的存在相对与工程项目来说是长期的、稳定的；而工程项目是短暂的、突发性的、独特的和短期的。因此,与一般企业的人力资源管理相比,工程项目组织的人力资源管理具有以下一些特征:(1)管理具有短期性；工程项目的人力资源管理,具有一定的时间限制,即为工程项目完成的时间。(2)工作强度的多样性；由于工程项目进展规定时间内工作压力市场发送变化,人力资源的组织工作也出现多样性的特征。(3)选聘与解聘的非常规性；由于工程项目自身的不确定性特点,在工程项目人力资源选聘与解聘方面往往具有一定的权变与机动性。(4)绩效考核的效果性；工程项目的绩效考核具有明确的成果性,强调短期考核。(5)奖励的偏物质性；对一般的工程项目组织人力资源管理,一般是临时选聘,员工缺乏足够的忠诚度,物质奖励比较为员工接受。(6)培训具体且针对性强；对于工程项目组织人力资源的培训主要针对项目的具体要求,进行针对性的专业技能与工作方法的培训。现如今社会就工程项目组织的人力资源管理的特殊性，存在以下问题：一、人力资源的管理程度低,导致人才难以为继，从当前状况来看,工程项目人力资源的培训和使用未实现制度化和规范化。尤其是对人才的开发上力度不够,重使用不重培训，重经验不重潜力,造成员工个人的发展和项目发展需要不能形成统一整体,从而导致人才发展慢,项目人才难以为继；二、工程项目组织对人力资源管理的重视程度不够。虽然工程项目组织开始认识到人才对于一个工程项目建设发展的重要意义,但往往都仅仅是重视项目如何引进优秀人才这方面。简单认为只要把需要的人才引进来就可以了,而忽略了如何更好的对已有的优秀人力资源进行开发管理。因此,就出现了人力资源引进来却留不住甚至于原有人才还大量流失的局面，产生这种现象的原因有多方面的,但最重要的原因就是企业管理者缺乏对人力资源开发的足够重视；三、专业人力资源管理人才缺乏；在工程项目组织中一般也不设置专门的人事部门和组织部门。很多人事管理人员仅仅只是在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作,缺少人力资源管理的专业知识,大多数项目经理也没有经过专门的人力资源管理学习。就是这样的工程项目管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求；四、管理方式停滞化：一是人力资源管理仍然停留在传统的工作岗位的人事安排,还没有上升到对人力资源的更深层次的应用和开发上,是一种仅设法满足本次工程项目的单一停滞行为；二是人力资源管理缺少近期目标和长远利益的规划。没有认真考察企业的发展形式,对人力资源安排并未结合项目的发展前景进行机动策划,更没有设置本次工程项目组织人力资源管理的阶段性目标。 在这社会主义新时期对工程项目人力资源管理也有的新目标。随着时代的发展，工程项目人力资源管理更加重视培养复合型人才。工程项目具有唯一性和复杂性,在人力资源管理上要求人才的专业化程度较高。但随着国内外竞争的加剧和工程项目发展规模和难度增大,培养复合型人才成为工程人力资源管理势不可挡的新要求。尤其是培养优秀的项目经理，项目经理是工程项目中典型的复合型人才，作为工程项目的负责人,项目经理需要具备决策能力、领导能力、社交谈判能力、业务专业技术能力、应变能力,还需要有较宽的知识面甚至于更要求具备创新能力。但是,目前工程项目组织仍大量缺乏这样符合新时代要求的项目经理,而具备精通人力资源管理知识与能力的项目经理后备人才更是绝无仅有。所以,当前紧要任务是培养造就一批多方面实用型的项目人力资源主管，服务于工程项目建设向更高质量、更宽领域、更大规模拓展,成为目前工程项目人力资源管理的最新目标。 工程项目的人力资源更加重视知识化管理平台；工程项目活动区别于一般的科研和教学活动,也不同于一般的生产过程，特别是水电工程项目面临的不确定性很多,建设周期长,具有不可逆转性。在工程项目建设过程中,往往需要进行综合性的项目管理,设定项目范围、目标，明确项目任务和路径,做到项目的全期管理。只有拥有一套完善的知识传播体系和管理工具，才能将积累的知识和经验传授给整个工程项目团队和工程项目组织。从我国当前的市场形势看来，普遍选择充分利用知识化管理平台，通过将历史的外部性的工程项目文档、案例、经验进行总结，并进一步的系统研究、仔细的筛选甄别,形成具有体系化的知识管理文库,能够成为新员工培训、新项目前期咨询设计提供可靠的支撑。于此同时也为整个工程项目单位提供了一个知识库,有利于增强知识共享,缩短新员工的成长时间,不仅降低项目开发成本,而且还增强工程项目的核心竞争力。制度化激励必须有长效的、多元的激励方式并制定一系列制度。但是，目前为止工程项目在制度的激励上体制机制仍未完善，且人力资源管理仍保持传统的思维方式。可以设立专项机构观察员工的目标和行为,重点满足员工当前的迫切需求。也可以建立内部竞争机制 ,创建项目内部的人才流动平台。建立企业内部人才流动平台能够使每个项目间更好的交流是,加强对人力资源调配工作的管理,成立人力资源管理中心。另外可以增设设置“空岗需求，竞聘上岗”制度,规定各个项目部但凡发生人员退休、调离或者项目规模范围扩大需要增加或补充人员时,必须填写空岗需求申请,经批准后公布。项目所有的员工都可以根据空岗需求和自身水平选择适当的岗位竞争上岗,除此以外，任何部门及负责人不得进行人员调派,如果内部确实无人员满足岗位需求,方可到社会人才市场进行招聘。通过“空岗发布,竞聘上岗”制度,可以改变以往工作靠关系的腐败思想观念,改变计划经济下“安排工作”的错误作法,实行“双向选择”上岗机制。通过合同形式 ,加强在岗人员的忠诚管理,使其成为工程项目的可靠的长期的储备力量。由于单位短期内工程项目承接不上,或是项目因自然因素的停工，造成人员无岗可上,造成阶段性项目内部待岗人员数量比重过高是目前一个不争的事实。对这部分人的管理是项目人力资源管理的一大难题,同时也是目前人力资源管理的一个重点。为了克服目前社会上普遍存在的“两不管”现象,针对一些职工不愿意参加竞争上岗,建立一套签订“待岗人员协议”的制度。在这个办法中,工程项目组织作为一方,待岗职工作为一方,就双方权利、责任和义务,用书面形式明确地界定下来,明确规定待岗人员在待岗期间向企业交纳的各项费用及交纳时间,规定待岗人员在协保期间,如发生意外事故企业不承担责任,从事违法犯罪活动,项目负责人有权将其除名及解除劳务合同等,并且在协议中还明确规定,如工程项目需要,待岗人员应在规定的五天时间内回项目部谈合同,否则,按自动离职处理。通过双方自愿签订协议办法,对职工进行约束,使工程项目的不利因素尽量减少,一旦发生纠纷,有双方签字认可的文字契约,可以帮助工程项目处于主动地位。另外还可以利用这一方法使待岗人员成为后备资源,保证工程项目规模扩大时,能够尽快地组织起项目管理班子,使队伍组建渠道畅通。并可以激励在岗人员珍惜自己的工作机会,更加努力工作。 在当今世界，生产力水平和科学技术高度发达，现代化的设备功能越来越强大，对工程项目建设来说，能否高质量的完成工程项目建设的任务，在于如何科学地管理人力资源，充分发挥人的主动性、积极性和创造性。对于建筑工程项目人力资源优化配置提出一些个人意见。树立工程项目人力资源管理以人为本的理念。随着经济全球化时代的到来，各行各业的知识型员工增多。这就要求工程项目人力资源管理，人力资源优化配置就需要要逐步适应这种时代的要求。改变过去认为人力资源是其他生产资源附属物的想法，摒弃人事管理的不科学的做法。把工程项目人力资源优化配置举措引入以人为本的理念，合理配置人力资本。具体体现在工程项目组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理之中；也体现在鼓励所有职员尊重管理、关心管理、参与管理、自主管理、柔性管理的理行为之中。人人都希望自己的能力和成就能够得到社会的承认，得到别人的尊重，有稳定的社会地位。马斯洛认为，人的尊重需要得到满足后，可以使人在工作中充满自信，对生活充满信心。二是人员配备管理；主要解决项目部临时急需专业人员问题，通常采用资源平衡的方法，将部分编码工作提前设计并进行。未雨绸缪，将工作的次序进行适当调整，削峰填谷，形成人员需求的平衡。降低工程项目的成本和额外开销，同时也降低人员的闲置时间，以防止成本的浪费；三是人才预测，人力资源预测是对未来环境的分析，是在评估的基础上对未来的假设。一个工程项目的建立必须对整个项目涉及的人力、物力、财力等进行综合预测，确定工程项目管理组织和各个部门的自身职责。明确各级在岗人员的权利和义务。配备同时具有专业技能和管理水平且有一定工作资历的项目经理和专业管理人员。另外，还应结合工程项目本身的特点，制定适当奖罚措施，引进激励竞争机制和惩处措施，实现以人为本的工程项目人力资源管理，发挥每位员工的最大潜能。提高项目人力管理和控制水平。最后按照项工程目管理手册的要求，对整个项目的各专业部门进行人员配置。并且通过多种渠道招募人员，在明确了工程项目组需要的人员数量和标准后，就需要通过各种渠道和手段引进这些人员。这是实现工程项目人力资源优化配置的重点工作。招募人员还需要根据人员配备管理计划以及组织当前的人员情况和招聘的惯例来进行。工程项目的人员招聘也存在一种情况，项目中有些人员是在项目计划前就明确下来的，但有些人员需要和工程项目所在企业进行谈判才能够获得。特别是对于一些短缺或特殊的人才资源，是每个工程项目组织都希望得到，如何使你所在的项目部能够顺利得到，就需要通过谈判来实现。谈判的对象可能包括项目经理和其他项目组的成员甚至是其他项目的项目经理。同时要经过一段时间的磨合和考察后，及时做一些调整，把那些与工作岗位要求不够符合的员工及时调整到他适合的岗位上去。从而在动态人力资源管理中实现优化配置。同时还要严格管理各个项目组管理班子的成员，以提高工作效率。明确每个项目部管理班子的成员的职责、权限和个人业绩测量标准，以确保项目管理班子成员对工作的认真负责，并作为进行评估的基础。按照规定的标准测量个人业绩，并根据业绩进行奖惩。并且提倡员工采取主动行动弥补之前工作中的不足，鼓励员工在事业上取得更大成绩。团队建设是工程项目人力资源优化配置的后期阶段和最重要的步骤之一。一般情况而言，工程项目人力资源优化配置的目标就是形成优秀的工程项目团队的过程，或是按照工程团队的要求进行配置人员的过程；从另一方面看，形成优秀的工程项目团队也是工程项目人力资源优化配置的结果同时也是工程项目人力资源优化配置的追求目标和理想状态。因此，工程项目人力资源配置达到一定水平时，就需要在建筑工程项目实施动态管理过程中有目的的建设一直专业的工程团队，以切实提高工程项目组织的整体效率和充分开每位在岗人员的潜力。建立工程项目人力资源优化配置需要有长效机制；首先是建立健全的工程项目各个部门的专业人力资源的培训机制。建立一套完善的科学有效的培训管理机制，不断培养提高和开发广大员工的专业技术能力和潜力，是工程项目人力资源管理和开发必不可少的一项内容。此外，还需要多成员完成工作目标的情况进行考核和评价，并根据考核和评价的结果，运用激励、反馈和辅导等手段来促使团队成员为团队总体目标的实现而共同努力。考核过程中要注意气氛的营造，可以由项目经理先向成员说明考核目的、要求、步骤、时间和地点等基本情况。在工程项目建设过程中，当成员的目标与团队的目标之间出现偏差时，就需要管理者及时地采取措施来对成员的行为进行调整，使其行为朝着团队预期的方向发展。通过多方面的手段改善促进人力资源管理是工程项目建设的必要保证！结束语经过了两个多月的学习和工作，我终于完成了浅析建筑行业工程项目人力资源管理的论文。从开始接到论文题目到系统的实现，再到论文文章的完成，每走一步对我来说都是新的尝试与挑战，在这段时间里，我学到了很多知识也有很多感受，从开始的上网查阅相关资料，去图书馆借阅相关书籍，到最后的资料整理、分析，让自己头脑中模糊的概念逐渐清晰，使自己非常稚嫩作品一步步完善起来，每一次改进都是我学习的收获！这次做论文的经历也会使我终身受益，我感受到做论文是要真真正正用心去做的一件事情，是真正的自己学习的过程和研究的过程，没有学习就不可能有研究的能力，没有自己的研究，就不会有所突破，那也就不叫论文了。希望这次的经历能让我在以后学习中激励我继续进步！参考文献：戚艳萍，成水香，金燕华.现代人力资源管理.浙江大学出版社许庆瑞，刘景江，周赵丹.21世纪的战略性人力资源管理.科学学研究邰启扬,张卫峰.人力资源管理教程.北京社会科学文献出版社杨著,严鸿娟.成功的项目管理, 长春出版社,石磊.战略性人力资源管理系统思考及观念创新, 四川大学出版社王鹏.人力资源管理与创新方案