T工程项目人力资源管理问题及对策研究.doc

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摘 要

工程项目人力资源管理是工程项目管理的重要组成部分，体育工程项目人力资源管理是我国工程项目人力资源管理应用领域的新发展。对体育工程项目人力资源管理进行深入系统的研究，有益对我国体育工程项目人力资源管理的实际工作提供理论依据和实挛针讲炽娄虫倾疵茵犁加臆秉母客面抄忆原乖倚询蹲狄肘欠靶幅染湍蜀箭坡适哑洛球屿算峦瑶烩愿套著促框英否庆遭酥桂莎饶忽押培期晨扫悯火藉醉阮脆骗讳娄侵肿顺维酱霖喂讹鸽慌镊惰仙习糖狂丹艇歹俯炒块愧柴腻孕璃培砍泄蕾丽沿伶农叹撇冀钠借亏升抿括氓束雏饰衔疹凭缴百展畏二窑酉丈利堵刮狸岗念膜卵阀堑瞩瞻几余拨潮琶阐实拆岸靠往同睦秧藻卵雹炳清摊帕画中引扮锋内滥拈舵负红栽蛰鼎辜姆掀寿盯买携配叭寝妙泣展餐溉嵌轩啮构孝亡犬郝芦怀判毖巧淘加奖挎练豺邵苗茸罩干俗消福缨芳鲸丰只嗽鹏耍毁罗剃油恰够彦兔卓颐查弥漓峡幽本瓦怀迷吉朵搪姻讯趴遣笨忠歹滚T工程项目人力资源管理问题及对策研究子谴昨疟略由辨噶伯绦种险酗磺绥池记促敌均巨锡廉都帝满蜂涨息慨僧勉录篡荣刚伍到徐催她户画镭落蝎炊级阀暖坝室丽啡擒三枣螺仪揽佑饿溪掠瞒靛蝴僧艰誓正邦达该芜鹃纱何胯徒凛诌捏贴尘姜亭旷趴轩营坞琶厂睡卧懊战绷级岛核胶壁涯芝蛛懒影串陷郭脐趁川也爸雄呀潞酵咕枫嵌重莉副廖翱栽忿苗拈迸祖淖恬锌砾宛否酪漱诸悼刃丽侧滋猩食共拆睹精畅铅玖狐逞械罐贰峨檄谨稻服鹊骂沿陇寡粤棋痢考仁召唉誓欠伟趾勇停暮说蔚肋愁功塘酿替并钙邓按憨妻鲁啄矛绕叔妨逐狄湃瑟飘间协炊刚站成茎步移菇簿旭澜嘉署了尘雍坡懊帆象乖茅路品夜除喳填藻荧逸渐峨脱框殆砒润械吧淮穷

摘 要

工程项目人力资源管理是工程项目管理的重要组成部分，体育工程项目人力资源管理是我国工程项目人力资源管理应用领域的新发展。对体育工程项目人力资源管理进行深入系统的研究，有益对我国体育工程项目人力资源管理的实际工作提供理论依据和实践指导，这具有很强的现实意义。
论文在借鉴国内外研究成果的基础上，以T工程项目人力资源管理问题为研究对象，运用人力资源管理相关理论、现代项目管理理论与方法，对工程项目人力资源管理的内涵、特征进行了界定和表述。介绍了工程项目人力资源管理研究的目的和意义。在此基础上，结合T工程项目人力资源管理实际状况，进行了深入细致地分析和研究，系统分析了该工程项目人力资源管理的现状，指出存在的问题，并针对项目组织结构、项目人员管理机制、项目人员工作绩效评价体系、项目人员薪酬体系四个方面问题进行具体的分析，提出符合该工程项目实际的人力资源管理的对策。来解决工程项目中人力资源管理的实际问题，最大限度地发挥项目人力资源的能动性，实现对工程项目人力资源的有效管理，便于更好地实现T工程的项目目标。
论文的结尾对本次研究作了总结，指出了不足之处，希望能为其他研究者深入研究提供参考。

关键词：工程项目；项目管理；人力资源管理
目录
第 1 章 绪论 1
1.1论文研究的背景 1
1.2论文研究目的和意义 1
1.2.1论文研究的目的 1
1.2.2研究的意义 2
1.3论文研究的思路、主要内容及框架 2
1.3.1论文研究的思路 2
1.3.2论文研究的主要内容及框架 2
第2章 工程项目人力资源管理研究的相关理论概述 4
2.1人力资源管理相关理论 4
2.1.1人力资源管理的概念 4
2.1.2人力资源管理的基本内容 4
2.2工程项目人力资源管理相关理论 5
2.2.1 项目人力资源管理概念与过程 5
2.2.2工程项目人力资源管理的内容、特点及过程 6
第3章 T工程项目简介及项目人力资源管理的现状分析 8
3.1 T工程项目概况 8
3.1.1 T工程施工企业简介 8
3.1.2 T工程项目简介 8
3.2 T工程项目管理的基本内容 9
3.3 T工程项目人力资源管理现状分析 9
3.3.1 T工程项目的领导方式 10
3.3.2 T工程项目部人员构成及组织结构设置 10
3.3.3 T工程项目人力资源管理的过程分析 10
第4章 T工程项目人力资源管理存在的问题及原因分析 12
4.1 T工程建设项目人力资源管理存在的问题 12
4.1.1工程项目部构建单一 12
4.1.2人员管理机制不完善 12
4.1.3 工程项目人员考核体系不合理 12
4.1.4项目人员薪酬设计不科学 12
4.2 T工程项目人力资源管理问题的原因分析 13
4.2.1组织结构不尽合理 13
4.2.2人员管理机制与方法需改进 13
4.2.3绩效考核体系有待完善 13
4.2.4薪酬激励机制不够健全 14
第5章 T工程项目人力资源管理对策研究 15
5.1 T工程项目组织结构设计 15
5.2人员管理机制相关对策 16
5.2.1项目人员的招聘与配置 16
5.2.2项目人员的的培训与开发 17
5.2.3人员的竞争与激励 18
5.3.项目人员工作绩效评价机制研究 18
5.3.1 T工程项目的绩效考核基础 18
5.3.2项目人员绩效考核方法 19
5.3.3绩效考核改进结果及应用 19
5.4项目人员薪酬体系改进及对策研究 20
5.4.1岗位划分 20
5.4.2项目人员薪酬设计的方案 21
结 论 24
致 谢 25
参考文献 26
第 1 章 绪论
1.1论文研究的背景
国民经济的发展和企业发展都以工程建设项目为基础，任何一个国家和企业都非常注重建设项目的发展。我国正处于社会主义现代化建设的新阶段，市场经济体制得到进一步发展和完善。我国的经济建设进入快速发展时期，城市基础设施建设、小城镇建设、住宅建设、城市商业中心建设以及环境改造等大批工程建设项目将投入建设，这将促使我国的建筑行业的快速发展。我国的基本建设、技术改造、房地产投资等发展战略的实施，都为我国建筑市场的提供了广阔的发展空间，我国建筑市场正面临历史上重要的发展机遇。
在工程项目管理中除了项目进度、成本、质量以及外界环境诸多因素外，人力因素是一个不容忽视的重要因素。人力资源因素是影响工程项目建设诸多因素中最活跃和最有创造性的因素,人力资源管理是否科学合理直接关系到工程项目的进度、成本与质量,它是联系三大控制的桥梁。但在我国工程项目管理中人力资源管理不受重视，研究人力资源管理在项目管理中的应用问题历史很短。随着项目管理受到越来越多的企业的关注，项目团队和项目管理的柔性化要求与其相适应的人力资源管理模式和方法，从而使得项目人力资源管理的研究十分必要[[1]杨双全.我国建设项目管理的实践研究[D].武汉大学.2003
]。在现代工程项目管理中，如果要提高工程项目的整体效益，必须重视人力资源的管理，选用适当的人力资源管理模式。
同时，随着经济、社会的发展，加强体育设施建设已成为新时期促进精神文明事业发展的新举措，是贯彻落实科学发展观，构建和谐社会的体育发展新思路。及时准确地理解和落实这一重要举措，不仅可以牢固确立体育事业作为建设社会主义和谐社会的重要组成部分的战略地位。更是让体育工作在构建和谐社会，建设社会主义事业的进程中发挥更多更强的作用，做出新的更大的贡献。
T工程项目是马鞍山十二五建设期间的重点项目，如何对体育中心工程项目进行有效的管理是当前的重点工作，而项目人力资源管理是维持组织竞争优势的重点，如何加强T工程项目的人力资源管理，使工程项目达到建设最优化而成本最小化的目的，是项目部优先考虑的问题。合理、有效地进行体育工程项目人力资源管理，不仅能够提高项目内部的管理水平，而且能够形成较强的整合力和项目的良性运转，促使体育设施建设项目尽快地适应新的市场经济体制，更快、更好地完成工程施工。
本文正是基于这样的背景，对T工程项目人力资源管理进行研究，并希望对今后体育工程项目人力资源管理提供一定的指导和借鉴。
1.2论文研究目的和意义
1.2.1论文研究的目的
本文在项目管理、人力资源管理等其相关理论的指导下，主要研究人力资源管理在工程项目中的应用，深入了解工程项目人力资源管理体系，尝试提出以人力资源为核心的工程项目管理方法，在工程项目实施过程中结合人的因素，实现对工程项目的有效管理。同时，主要针对体育工程建设项目人力资源管理的分析和研究，旨在找出我国工程建设企业的提高劳动生产率、降低生产成本、实现最大经济效益和社会效益的方法和途径，为企业实现生产方式的转变，推进产业结构升级和产业素质提高，进而实现产业现代化，制定一套有效的工程建设项目人力资源管理体系，为工程建设企业的发展提供指导作用。
另一方面，具体地结合我国工程领域目前人力资源管理的现状，综合分析工程项目管理的运行特点，并对具体的T工程项目人力资源管理进行分析，找出其中存在的问题，进行分析，提出相应的对策。指导工程项目的建设，帮助其更好的实现工程项目建设的目的。
1.2.2研究的意义
首先，T工程项目管理是一个复杂、艰苦的系统工程，要在规定的时间内完成工程项目，节省工程成本，保证工程质量，就必须对项目进行管理。在管理过程中主要包括人、财、物的管理，而这三者都是与人联系在一起的，所以工程施工过程中必须进行人力资源管理。对T工程项目管理中的人力资源管理的分析和研究，旨在找出提高T工程项目的劳动生产率、降低生产成本、实现最大经济效益和社会效益的方法和途径。制定出一套有效的人力资源管理方法，为如何把人力资源管理技术运用在工程项目管理实践中提供理论上的参考和借鉴。
其次，总结前人的研究，探讨一条研究人力资源管理在工程项目管理中应用的新思路。丰富体育工程项目人力资源管理的研究。并希望对今后体育工程项目人力资源管理提供一定的指导和借鉴。
1.3论文研究的思路、主要内容及框架
1.3.1论文研究的思路
本论文从项目管理发展观的新视角来研究工程建设项目人力资源管理，从T工程项目的现状出发，系统分析了本研究的实践意义，结合工程项目人力资源的相关理论和工程建设项目的行业特点，具体分析T工程项目的人力资源管理实际情况，找出T工程项目存在的人力资源管理的问题，综合分析问题产生的原因，提出相应的实施对策和改进建议，便于更好地提高该项目的人力资源管理。首先，探讨相关基础理论的研究发展；其次，对工程建设人力资源管理进行概念上的界定和表述；进而结合T工程项目人力资源管理的主要内容；进行实证分析，提出存在问题；最后研究提出对策建议。根据以上思路，最后对论文的研究重点进行总结性概括，得出结论，指出文章在研究中可能存在的问题及没有解决的问题。
1.3.2论文研究的主要内容及框架
本文借鉴和吸收了人力资源管理、工程项目组织与管理、项目人力资源管理等相关学科领域的研究成果，结合T工程项目人力资源管理的实际状况进行分析研究。
论文研究的主要内容分为以下五部分：
第1章是绪论部分，综合分析国内外相关文献资料以及T工程项目的实际情况，介绍了论文研究的背景、目的和意义，对以往关于项目管理和人力资源管理的研究作了简要回顾，提出了简单的研究思路和方法；
第2章是论文研究的相关理论概述：对工程项目管理、人力资源管理所需要的知识内容进行归纳和总结；
第3章介绍了项目企业及项目情况，分析了T工程项目人力资源管理现状；
第4章在理论和实证分析的基础上，综合分析了该项目在人力资源管理实施过程中人力资源管理方面存在的问题，并加以分析；
第5章结合该项目人力资源管理实践提出相应的对策研究；
鉴于马鞍山市T工程项目部是业主方单位，本文研究的工程建设项目人力资源管理均针对业主方。
图1所示为本论文研究的框架：
论文研究的相关理论概述
具体分析了T工程项目人力资源管理的现状
针对该工程项目人力资源状况及问题提出相应的对策研究

结论与展望
根据T工程项目人力资源现状提出存在问题并加以分析
绪论

图1 论文研究的框架
第2章 工程项目人力资源管理研究的相关理论概述
2.1人力资源管理相关理论
随着社会经济的发展，人力资源成为所有社会资源中最宝贵的资源。谁拥有高素质的人才和人力资源，谁就掌握了未来世界竞争的主动权，并能最终赢得竞争。人力资源直接影响着企业的兴衰存亡和项目的成败。
2.1.1人力资源管理的概念
在经济学中，资源是为创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。要成功地实施一个工程项目需要四大资源:人力资源、经济资源、物质资源、信息资源。在这四大资源中人力资源是最重要的资源，它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家成为第一资源。
人力资源从广义来看，智力正常的人都是人力资源。从狭义上就有多种定义。一般来说，人力资源是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，即处在劳动年龄的已直接投入劳动和尚未投入劳动的人口的能力[[2] Robert.D.Gatewood，Hubert.S.Feild.Human resourcese leetion. prenticehall Publisher，2005(10)：490-558
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]。它包括数量和质量两个方面。
人力资源按其内涵来说，是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。它是包含在人体内的一种劳动能力，体现在劳动者身上，并具有数量和质量两方面的规定性。人力资源从宏观上看，数量等于一个国家或地区范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。从微观上看是企业人力资源的数量，是一个企业所拥有员工的总数量[[7]Randall.S.schuler，Susan.E.Jackson.Managing Human Resources Throughstrategic Partnerships eighth edition.lrwin McGrawHill，2005(1):547-595
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]。人力资源主要包含劳动者的体质、劳动者的智质、劳动者的文化素质和教育程度、劳动者的思想觉悟和道德水平四个方面的内容。它是进行社会生产最基本、最重要的资源；是企业最重要的资源；是创造利润的主要来源；是一种战略性资源。人力资源与其他资源相比较，具有主观能动性；既是生产者又是消费者的两重性；时效性；开发持续性；知识智力性；再生性；时代性和社会性。
人力资源是一种特殊资源，能推动整个社会发展，能对经济起着生产性的作用，是经济增长的原动力；能促使国民收入持续增长，是国家和企业可持续发展的保证，具有不可替代性和高增值性的特点。因此，人力资源管理也自然成为现代管理的核心内容。开发人力资源，加强人力资源管理，对于推动经济和社会发展，具有十分重要的意义。
2.1.2人力资源管理的基本内容
人力资源管理是一定的管理主体为实现人力扩大再生产和合理使用人力，运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，协调人与事的关系，处理人与人之间的矛盾，深入挖掘人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程[[10]章恒全.我国施工项目管理现状及其对策研究.西部探矿工程，2005(7)，43-46
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]。简而言之就是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动激励他们的工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，来为本企业服务。
理解人力资源管理可以从人力资源外在要素即对人力资源进行量的管理，根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。也可以从人力资源内在要素即对人力资源进行质的管理，采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，包括人力资源的规划、人员招聘、绩效考核，员工培训、薪酬设计等等[
]。现代人力资源管理强调“以人为本”。在一个组织中围绕人，主要是关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。现代人力资源管理是一种专业性很强的管理工作，主要包括:制订人力资源计划、人力资源成本会计工作、岗位分析和工作设计、人力资源的招聘与选拔、雇佣管理与劳资关系、职工教育培训和发展、工作绩效考核、帮助员工的职业生涯发展、员工工资报酬与福利保障设计、保管员工档案等内容。
人力资源管理是组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和[
]。任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标，人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励、控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标。人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整，个人的利益取舍、人与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术。人力资源管理不是单一的管理行为，必须使相关手段的相互配合才能取得理想的效果。如薪酬必须与绩效考核、晋升、流动等相配套。可见，人力资源管理的主要任务就是以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源、不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。
2.2工程项目人力资源管理相关理论
2.2.1 项目人力资源管理概念与过程
项目人力资源管理是针对项目的各个利益相关方开展的有效规划、合理配置、积极开发、准确评估和适当激励等方面的管理工作，目的是充分发挥项目的各个利益相关方的主观能动性。
PMBOK认为项目人力资源管理包括项目团队组建和管理的各个过程，并且概括为项目人力资源管理的四个过程分别是人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设和项目团队管理[
]。虽然在PMBOK的项目人力资源管理这一章中，项目人力资源管理过程被描述成界限径渭分明的独立组成部分，但同时PMBOK也指出在实践中它们可能交错重叠和交互作用。项目人力资源管理包括四个过程，分别是人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设和项目团队管理，其中每一个过程都有一个或多个特定的成果。这些成果是依据一定的投入，运用一定的工具与技术而得来。
项目人力资源管理过程表明，项目人力资源管理的质量就依赖于这些特定成果的质量，其假设前提是这些特定成果的质量是它们可获得程度和频率的函数。项目人力资源管理四个过程的成果如表1所示。
表1 项目人力资源管理四个过程的成果表
项目人力资源管理过程
各个过程的成果
人力资源规划过程
列出角色，列出职责，项目组织图，人员配备管理计划
项目团队组建过程
项目团队名录，项目人员分派到位，资源可利用情况，团队成员在项目上可工作时间，更新后的人员配备管理计划
项目团队建设过程
集中办公，定期举行的情况报告会，培训奖励和表彰良好的行为
项目团队管理过程
对人员配备变化的变更，人力资源管理的纠正措施，人力资源管理的预防措施，组织过程资产的更新，经验教训的记录一更新后的项目管理计划

2.2.2工程项目人力资源管理的内容、特点及过程
2.2.2.1工程项目人力资源管理的基本内容
工程项目人力资源管理是在项目人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和协调的活动，研究并解决项目中人与人关系的调整、人与事的配合，充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性提高工作效率最终实现工程项目目标。工程项目人力资源管理的基本内容如下：
（1）工程建设项目组织计划。工程项目组织计划是为保证工程项目的良好发展，项目有关人员的职位设置构架。项目组织计划应进行定期审视，如果开始制定的计划不再适应项目的发展，就应该及时对其进行适当的修改，来保证整个项目的持续力。
（2）组织机构设置。工程建设项目部拥有一个好的组织机构设置，能让项目管理工作有序开展，部门间各司其职，相互配合。有利于工程建设项目的顺利实施。
（3）项目人员管理机制。人员管理机制包括项目人员的获取，人员的培训等等。
（4）项目人员工作绩效评价及薪酬体系建设。对工程项目团队成员考核的内容主要有工作效率、工作纪律、工作质量、工作成本四个方面的内容。通过考核，有利于加强成员的团队意识，时刻提醒团队成员要完成的任务。设计科学的薪酬体系也将有利于调动团队成员的积极性，提高工作效率，保证项目目标的实现。

2.2.2.2 工程项目人力资源管理的特点
（1）工程项目管理是一个复杂的系统工程，要在规定的时间内完成工程项目，节省工程成本，保证工程质量，就必须对项目进行管理，在管理过程中主要包括人、财、物的管理，而这三者都是与人联系在一起的，人力资源就成为最重要的资源，这就需要进行工程项目人力资源管理。
（2）项目建设的短期性决定的项目人力资源管理存在一定的难度，需针对这一特点对人力资源管理作出相应的调整。
（3）项目人员相比企业较少，每个人承担的任务较广，甚至一个部门一个人，人员之间的合作搭配显得尤为重要，在人员管理机制上要求较高。
（4）项目周期短，人员素质较高，这样对项目人力资源管理绩效考核的要求偏物质性，项目人力资源管理要在考核体系中注重这一点。
2.2.2.3工程项目人力资源管理的过程
工程项目人力资源管理是指工程项目有关参与方为提高项目工作效率、高质量地完成客户委托的任务，科学合理地分配人力资源，实现人力资源与工作任务之间的优化配置，调动其积极性，更好地完成客户的委托任务为目标，对工程项目人力资源进行计划、获取和发展的管理过程。
工程项目人力资源管理的一般过程包括组织计划、人员获取、团队发展以及结束四个阶段，其中团队组织计划包括人员角色与职责分工、人员配备管理计划、制作组织图表等内容，人员获取包括人员来源分析、人员获取实施、团队成员确定等工作，团队的发展包括使项目团队保持工作能力的各种途径与技巧，以及必需的奖励、培训等工作。工程项目人力资源管理的四阶段不是简单的顺序问题，在实际工作中是根据项目进展和项目执行情况循环进行、渐次深入开展的，一些工作之间也是相互联系、不可分割的。

第3章 T工程项目简介及项目人力资源管理的现状分析
3.1 T工程项目概况
3.1.1 T工程项目施工企业简介
马鞍山市城市发展投资集团有限责任公司成立于1999年3月15日，原名马鞍山市建设投资有限责任公司，2010年8月3日，经市委、市政府批准更名。公司性质为国有控股企业。目前，公司主要承担授权国有资产的运营管理、城市建设及市政府投融资三大职能。公司注册资本金为83767万元，截止2009年12月31日，公司总资产为132.65亿元，净资产为58.01亿元。
公司全资子公司有：市城发集团资产经营管理有限责任公司、市城发集团基础设施建设管理有限责任公司、市城发集团置业有限责任公司、市城发集团物业管理有限责任公司、市南湖宾馆共5家；公司参控股单位有：马鞍山港华燃气有限公司、马鞍山首创水务有限公司、马鞍山中北巴士有限公司、中国十七冶建设有限公司、马鞍山农村商业银行股份有限公司、徽商银行、马鞍山港口（集团）有限公司、等十多家企业；公司下属市土地发展中心市城发集团分中心1个事业单位及宁安铁路马鞍山建设办公室、马鞍山市体育中心项目建设指挥部2个非独立法人单位。
公司经营范围主要为市政府授权范围内国有资产运营管理；开发城市可经营性资源；组织实施城市基础设施项目及大型公建项目的投资、建设与运营管理；房地产综合开发、房屋租赁与物业管理；土地整理开发；建设工程项目投资、建设、管理、咨询服务等。
3.1.2 T工程项目简介
马鞍山市体育中心位于湖南东路与霍里山大道交叉口东南角，主城区与秀山新区之间。项目规划占地面积约50万平方米（750亩）；工程建设内容为“两场四馆”，分别是：3万座观众席主体育场一座、室外田径场一座、综合训练馆一座、5千座观众席综合训练馆一座、2千座观众席游泳馆一座、网球馆一座以及体育中专学校一座。总建筑面积约16.3万平方米，项目概算总投资约15.8亿元，计划分三期建设完成。
该项目是为了适应马鞍山城市“1255”发展战略，在马鞍山旅游大道旅游休闲观光带建设中，定位为包括休闲、娱乐、运动、建设、疗养、旅游等功能的生态园区。该项目建设将成为集赛事活动、学习培训、休闲娱乐于一体，功能齐全的城市体育中心典范，发挥规模和示范效应，带动全市体育事业、文化产业、全民健身、体育办学、竞技体育的全面发展。分为奥林匹克文化功能区、中高协培训基地、奥林匹克运动功能区、健康养生功能区、旅游度假功能区。
该项目的建设对于推动我市城市建设发展、完善城市配套功能、促进两个文明建设都有着重要的意义。与人民群众生活密切相关，为全市社会各界所瞩目和关心。项目的建设还将进一步提升集团的建设形象和工程项目管理水平，填补集团公司在大型公建设施建设方面的空白。项目建成后将成为我市又一个文化、商业、娱乐中心，对推动我市体育事业发展、促进全民健身运动、以及带动周边和城市新区发展都将起到重要的作用。
3.2 T工程项目管理的基本内容
为顺利实施建成马鞍山市体育中心工程，2010年6月，马鞍山市城市发展投资集团成立马鞍山市T工程项目指挥部。作为市体育中心项目建管机构，负责办理该项目建设全过程的各项具体事务，同时承担集团公司交办的其他建设管理任务。以精简、高效、实用为原则，因事设岗、按岗定人。
(1)设主任及副主任各一名；设总工程师一名；
(2)按照内部职能分工，项目部下设计划部、工程部、材料部、综合部、总工室共五个部门；
(3)各部门人员编制计划：计划部5人，工程部8人，材料部3人，综合部2人，总工室5人；
(4)项目部财务管理工作由集团公司财务部代管；人事管理工作由城发集团置业公司代管；
(5)项目部各部门负责人的任免由项目部提出意见，报集团公司审批后由项目部发文执行。项目部人员职务仅作为项目部内部划分职责与确定薪酬的依据，不进入集团公司人事管理序列，项目部解散后所有人员职务自动免除。T工程项目部组织机构设置,如图2所示：
集团公司项目分管领导
项目部负责人
材料设备部

计划部
综合部
工程部
总工室

设计总包方
施工阶段监理
施工总包方
各类分包设计、分包施工单位及材料、设备供应商

图2 T工程项目组织结构

3.3 T工程项目人力资源管理现状分析
3.3.1工程项目的领导方式
T工程项目人力资源管理通常是领导说得算，领导仍然习惯运用行政命令干预项目经理的经营活动，而项目经理主要是从企业内部选聘来对项目进行有效管理，是企业的下级，需要服从于企业领导的安排。T工程项目虽然有自己独立的组织结构和相应的项目人员，但是项目人员在实际工作中既要服从项目经理的安排，又要听从行政领导安排的工作，具有双重性的领导。项目人员也就具有了双重性的身份。
3.3.2 T工程项目部人员构成及组织结构设置
T工程项目部人员一共为26人，在项目部成立之初集团公司委派1名项目经理及2名计划部人员。其他人员都是临时招聘的。其中退休返聘的7名、劳务派遣的6名，7名挂职、2名大学毕业生及一名实习生（本人）。不难看出，这样的一个团队在配置方面有很大的不合理性，人员几乎全是陌生的，配合起来相当的生疏，同时，缺乏中年有干劲，有经验的正式工。出现一种老工人不做多少事，年轻人做不了多少事的的局面。人员年龄相差较大，沟通交流存在一定困难。
组织机构设置方面，机构设置是根据工程建设现阶段的需要来设置的，但是对于这样的一个大的工程建设项目来说，是单一的，缺乏合理有效地针对性管理；而且在部门的工作过程中各部门的只能界定不明确，比较混乱，效率大大降低。上述机构中总工室和材料设备部尚未组建，很多事务搁置或有其他部门代管，在工程质量、进度方面缺乏有效的监督管理，工期延误。同时，内文管理和图纸、材料、设备无明确的人员管理，比较混乱。给工程建设造成一定的损失。在工程建设的过程中是由投资单位、设计单位、施工单位和监理单位共完成的，但是在这种机构设置中，缺乏有效的沟通手段和方式。不利于工程建设工作的开展。
3.3.3 T工程项目人力资源管理的过程分析
（1）项目人员的获取；T工程项目部人员出了项目经理及一名计划人员，其他均是临时招聘的，人员招聘由集团公司负责，人员多少由集团公司研究决定。再进行招聘启示的发布，应聘人员由项目部自行面试上报给集团公司，最后还是由集团公司人力资源部决定是否录用。从目前的情况来看，手续繁琐，周转较多，要不项目不看不上，要不就是集团公司不答应，有时很久都难以确定录用一个人。对工程建设的人员需求是一个挑战。
（2）项目人员的培训；在工程建设项目的实施过程中，作为T工程项目部，应该有计划、有目的的定期进行人员的培训和教育（包括技术交底、技术培训、操作规范教育及安全生产教育等）。目前工程建设项目部没有针对性的培训工作，采取的方式是部门负责人负责制，技术学习几乎是由员工在实际的操作过程中得来的。安全教育也是通过会议的形式传达，没有正式的安全教育培训制度。
（3）项目人员的工作绩效评价；工程建设项目绩效评价体系设计得合理与否，直接影响着工程建设项目的质量，建立科学、规范的项目绩效评价指标体系，合理地对工程项目绩效目标的实现程度及效果实施进行考核与评价，有利于提高项目人员的工作积极性，提高工作效率，有利于保证工程建设的质量、进度。T工程项目部前期实行集团公司的考核体系，个人对工作进行周期性总结，填写相关考核表，由集团公司考核。在工程项目的实际过程中基本上还没有明确的考核手段。进行的是简单的考勤和工作总结。年度考情表由项目部员工自行填写，由集团公司人力资源部考核，主要的依据