2022年中级经济师考试-人力资源管理专业知识和实务题库带答案解析.doc

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2022年中级经济师考试-人力资源管理专业知识和实务题库带答案解析

1、与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是(  )。
A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要
B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同
C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要
D.自我实现是人类的基本需要

标准答案： d显示答案
答案解析： 本题考查马斯洛的需要层次理论。自我实现是最高层次的需要。
2、员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为(  )。
A.效价
B.动机
C.期望
D.工具

标准答案： c显示答案
答案解析： 本题考查弗罗姆期望理论。期望指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
3、关于奥尔德佛提出ERG理论的说法，错误的是(  )。
A.“关系需要”对应马斯洛需要
理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”以及部分“尊重需要”
B.各种需要可同时具有激励作用
C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱
D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变

标准答案： c显示答案
答案解析： 本题考查奥尔德佛ERG理论。如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强。
4、关于目标管理的说法，错误的是(  )。
A..目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标
B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标
C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素
D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望

标准答案： b显示答案
答案解析： 本题考查目标管理。目标管理的实施可以自上而下设定目标，也包括自下而上过程。
5、在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为(  )。
A.工具
B.效价
C.期望
D.动机

标准答案： a显示答案
答案解析： 本题考查弗罗姆期望理论。个人对绩效与获得报酬之间关系的估计是工具。
6、在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是(  )。
A.社会地位
B.奖金报酬
C.避免惩罚
D.实现潜力

标准答案： d显示答案
答案解析： 本题考查外源性动机。它是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果；外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
7、关于成就需要的说法，错误的是(  )。
A．成就需要是指个体追求优越感的驱动力
B．成就需要高的人倾向选择适度的风险
C．成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识
D．一般来说，成就需要高的人工作绩效较低

标准答案： d显示答案
答案解析： 本题考查麦克里兰三重需要理论。其中，成就需要特点包括①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈。
8、期望理论可以用(  )来加以表述。
A．结果=效价×期望
B．动机=效价×工具
C．动机=效价×期望×工具
D．结果=效价×期望×工具

标准答案： c显示答案
答案解析： 本题考查弗罗姆期望理论。它认为，效价×期望×工具=动机
9、根据弗罗姆的期望理论，个体对所获报酬的偏好强度称为(  )。
A．效价
B．期望
C．工具
D．动机

标准答案： a显示答案
答案解析： 本题考查弗罗姆期望理论。效价是指个体对所获报酬的偏好强度。
10、刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。
1.从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在(  )因素上。
A.效价　　
B.期望　　
C.工具　　
D.激励
2.为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括(  )。
A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度
B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标
C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权
D.不向员工提供工作绩效的反馈
1、
2、
标准答案： c|a,c显示答案
答案解析： 1.本题考查弗罗姆期望理论。每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计不足，刘先生的激励措施之所以没有效果问题出在工具上。
2.本题考查参与管理。让员工参与工作目标的制定，实行弹性工作时间制度，能够调动员工的积极性。
11、根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括(  )。
A.生存需要
B.权力需要
C.亲和需要
D.成长需要
E.成就需要

标准答案： b, c, e显示答案
答案解析： 本题考查麦克里兰三重需要理论。他认为，人的核心需要包括成就需要、权力需要和亲和需要
12、奥尔德佛理论与马斯洛理论关系表达正确的有（）。
A.生存需要=全部生理需要+部分安全需要
B.关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要
C.成长需要=部分尊严需要+全部自我实现需要
D.成长需要=部分尊严需要+部分自我实现需要
E.关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要

标准答案： a, b, c显示答案
答案解析： 本题考查奥尔德佛ERG理论。他认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。
13、恢复公平的方法包括（）。
A.改变自己的投入或产出
B.改变对照者的投入或产出
C.改变对投入或产出的知觉
D.改变参照对象
E.轮换岗位

标准答案： a, b, c, d显示答案
答案解析： 本题考查亚.当斯公平理论。恢复公平的方法包括：
①改变自己的投入或产出;②改变对照者的投入或产出;③改变对投入或产出的知觉;④改变参照对象;⑤辞职。
14、参与管理实施条件有（）。
A.在行动前，要有充裕的时间来进行参与
B.员工参与的问题必须与其自身利益相关；
C.员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等
D.参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；
E.等级森严的组织文化

标准答案： a, b, c, d显示答案
答案解析： 本题考查参与管理。其实施条件包括：
①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；
②员工参与的问题必须与其自身利益相关；
③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；
④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；
⑤组织文化必须支持员工参与。
15、关于绩效薪金制表述错误的有（）。
A.指将绩效与报酬相结合的激励措施
B.按利分红在西方主要针对基层一线工人
C.绩效是指个人绩效
D.以公平、量化的绩效评估体系为基础
E.可以增加管理者的工作量

标准答案： b, c, e显示答案
答案解析： 本题考查绩效薪金制。按利分红在西方主要针对各级主管;绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。可以减少管理者的工作量。
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1、根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含(  )。
A．良好的调适能力
B．自信
C．勇于实践
D．外向

标准答案： c显示答案
答案解析： 吉伯认为卓越领导者的特质包含身强力壮\聪明但不过分聪明\外向有支配欲\有良好的调适能力\自信。
2、根据领导的生命周期理论，当领导需要下属共同决策时，适宜的领导风格是(  )。
A.指导式
B.推销式
C.参与式
D.授权式

标准答案： c显示答案
答案解析： 参与式：低工作---高关系
3、在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为(  )。
A.知识技能
B.技术技能
C.概念技能
D.人际技能

标准答案： c显示答案
答案解析： 概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。
4、西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是(  )。
A.设计活动—选择活动—智力活动
B.选择阶段—确认阶段—发展阶段
C.智力活动一设计活动一选择活动
D.确认阶段一发展阶段—选择阶段

标准答案： c显示答案
答案解析： 西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是智力活动\设计活动\选择活动。
5、决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身决策风格是（）。
A.指导型
B.分析型
C.概念型
D.行为型

标准答案： a显示答案
答案解析： 指导型决策风格---决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。
6、关于魅力型领导理论的陈述，错误的是(  )。
A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者
B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感
C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效
D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化

标准答案： c显示答案
答案解析： 本题考查魅力型领导理论。

7、根据路径—目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式称为（）。
A．指导式领导
B．支持型领导
C．参与式领导
D．成就取向式领导

标准答案： c显示答案
答案解析： 本题考查路径—目标理论的领导行为。其中，参与式领导行为是主动征求并采纳下属的意见。
8、布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是(  )。
A．关心任务但不关心人
B.关心人但不关心业务
C．既关心任务又关心人
D.既不关心任务又不关心人

标准答案： c显示答案
答案解析： 本题考查管理方格图。位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是既关心任务又关心人。
9、根据目标—路径理论，对于能力强或经验丰富的下属，(  )可能被视为多余的。
A.指导式领导　　
B.支持型领导　　
C.参与式领导　
D.成就导向式领导

标准答案： a显示答案
答案解析： 本题考查路径—目标理论。对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的
10、对于概率的计算不存在任何困难性的决策模型是（）。
A.经济理性模型　　
B.有限理性模型　　
C.社会模型　
D.满意模型

标准答案： a显示答案
答案解析： 本题考查经济理性决策模型。决策者的特征之一是对于概率的计算不存在任何困难性。
11、老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。
1.从领导技能的角度看，成功的领导需要具备的技能包括(  )。
A.技术技能　　　
B.人际技能
C.概念技能　　　
D.发展技能
2.领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有(  )。
A.年龄　　　　
B.能力
C.意愿　　　　
D.学历
1、
2、
标准答案： a,b,c|b,c显示答案
答案解析： 1.本题考查领导技能。成功的领导需要具备技术技能\人际技能\概念技能。
2.本题考查员工成熟度。包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度指一个人的知识和技能水平；心理成熟度指从事工作的意愿或动机。
12、按照经济理性决策模型，决策者的特征包括(  )。
A.从途径—目标意义上分析，决策完全理性
B.决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案
C.决策者可以知道所有备选方案
D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策
E.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果

标准答案： a, c显示答案
答案解析： 本题考查经济理性决策模型决策者的特征。包括：
①从途径—目标意义上分析，决策完全理性
②存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择
③决策者可以知道所有备选方案
④对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案
⑤对于概率的计算不存在任何困难性
13、魅力型领导者的非道德特征表现在（）。
A.提升自己的个人愿景
B.指责或批评相反的观点
C.单向沟通
D.对追随者的需要感觉迟钝
E.激励下属独立思考

标准答案： a, b, c, d显示答案
答案解析： 本题考查魅力型领导者的非道德特征。包括：
（1）为个人利益使用权力
（2）提升自己的个人愿景
（3）指责或批评相反的观点
（4）要求自己的决定被无条件接受
（5）单向沟通
（6）对追随者的需要感觉迟钝
（7）用外部的道德标准满足自我兴趣
14、分析型领导的决策风格是（）。
A.决策者具有较低的模糊耐受性
B.决策者具有较弱的任务和技术取向
C.倾向使用独裁的领导风格
D.决策者具有较高的模糊耐受性
E.决策者具有很强的任务和技术取向

标准答案： c, d, e显示答案
答案解析： 本题考查分析型领导的决策风格。它是指决策者具有较高的模糊耐受性和很强的任务和技术取向。倾向使用独裁的领导风格。
15、领导者决策风格取决于（）。
A.价值取向
B.心理成熟度
C.工作成熟度
D.模糊耐受性
E.社会环境

标准答案： a, d显示答案
答案解析： 本题考查决策风格的两个维度。

16、关于领导者决策风格说法正确的是（）。
A.分析型决策者具有较高的模糊耐受性
B.指导型决策者具有较低的模糊耐受性
C.概念型决策者倾向于对人和社会的关注
D.行为型决策者倾向于关注任务和技术本身
E.指导型决策者倾向于对人和社会的关注

标准答案： a, b, c显示答案
答案解析： 本题考查领导者的决策风格。

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1、组织的横向结构指的是(  )。
A.职能结构
B.部门结构
C.层次结构
D.职权结构

标准答案： b显示答案
答案解析： 组织的横向结构是指部门结构。
2、关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是（   ）。
A．管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度
B．管理层次与管理幅度在数量上成反比关系
C．管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度
D．管理幅度与管理层次是相互无关联的

标准答案： b显示答案
答案解析： 管理层次和管理幅度在数量上呈反比。
3、组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是(    )。
A.集权度
B.复杂性
C.规范性
D.层次性

标准答案： b显示答案
答案解析： 复杂性指的是针对任务分工的层次、细致程度。
4、行政层级式组织形式在(  )环境中最为有效。
A.简单/静态
B.复杂/静态
C.简单/动态
D.复杂/动态

标准答案： b显示答案
答案解析： 行政层级式组织形式在复杂/静态环境中最有效。
5、员工以同样方式完成相似工作的程度，称为(  )。
A.规范化程度
B.专业化程度
C.集权化程度
D.分工化程度

标准答案： a显示答案
答案解析： 规范化程度指员工以同样方式完成相似工作的程度。
6、重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为(   )组织文化。
A.学院型
B.棒球队型
C.俱乐部型
D.堡垒型

标准答案： c显示答案
答案解析： 俱乐部型组织文化重视适应、忠诚感和承诺。
7、组织变革程序中首要环节是（   ）。
A.确定问题
B.组织诊断
C.实行变革
D.变革效果评估

标准答案： a显示答案
答案解析： 组织变革程序是确定问题、组织诊断、实行变革、变革效果评估。
8、组织文化的核心和灵魂体现在它的（   ）。
A．物质层
B．中间层
C．制度层
D．精神层

标准答案： d显示答案
答案解析： 本题考查组织文化的结构。精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂，它是主要标志和标准。
9、组织结构三要素不包括（  ）。
A．虚拟化
B．规范性
C．集权度
D．复杂性

标准答案： a显示答案
答案解析： 本题考查组织结构要素。它包括复杂性、规范性、集权度。
10、关于各类组织形式优缺点的说法，错误的的是（    ）。
A．事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率
B．职能制结构有利于强化专业管理
C．行政层级式的组织稳定性较差
D．矩阵组织形式的稳定性较差

标准答案： c显示答案
答案解析： 矩阵组织形式的稳定性较差。无边界组织形式所寻求的是通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。
11、1980年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。
1996年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的"生产型企业"变成了"市场型企业"，在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。
H集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁;产品有次品，找总裁。总裁成了"大保姆"。改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文比、经营方针等战略问题。
1.创业时的H公司所采取的组织设计类型是( )。
A.行政层级式
B.职能制
C.矩阵组织形式
D.无边界组织形式
2.创业时的H公司采取直线式管理之所以是适宜的，并取得成功，是因为( )。
A.当时的环境是简单/动态的
B.公司当时是中小型企业
C.公司产品品种比较单一
D.管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制
3.H集团后来实行事业部制之所以是适宜的，是因为( )。
A.集团的产品种类多
B.集团所面临的市场环境变化快
C.集团是一家强调适应性的大型联合性公司
D.集团想削减管理成本与费用
4.H集团实行事业部制之所以取得成功，是因为( )。
A.集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于战略问题
B.事业部之间相互协调，从而增强了企业的活力
C.集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率
D.事业部得到集团对经营活动更具体的指导
1、
2、
3、
4、
标准答案： b|b,c,d|a,b,c|a,b,c显示答案
答案解析： 1.创业时的H公司，只生产风扇。所以，职能制适用于这种中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。
2.公司当时是中小型企业,公司产品品种比较单一，管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制。
3.本题考察事业部制的适用范围。它适用产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。
4.事业部制优缺点
优点
（1）有利于总公司的最高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划
（2）增强企业的活力
（3）有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。
缺点
（1）容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性
（2）公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本
12、职能制组织形式的缺点是(    )。
A．适应性差
B．横向协调差
C．稳定性差
D．领导负担重
E．不于专业分工

标准答案： a, b, d显示答案
答案解析： 职能制结构缺点包括：（1）狭隘的职能观念（2）横向协调差  （3）适应性差（4）企业领导负担重（5）不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
13、关于组织设计的说法，正确的是(   )。
A.组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式
B.只对组织结构进行的设计称为动态设计
C.同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计
D.古典的组织设计理论是静态的
E.现代的组织设计理论是动态的

标准答案： a, d, e显示答案
答案解析： 只对组织结构进行的设计称为静态设计；同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态设计。
14、关于组织设计和组织文化的说法，正确的是( )。
A. 组织设计会影响组织文化的形成
B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度
C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值
D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化
E.一个希望培养合作氛围的组织应该过分强调薪酬的功能性意义

标准答案： a, c显示答案
答案解析： 如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度；强调严格的等级差异的绩效评估体系不利于培养合作的组织文化。一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。
15、关于矩阵组织形式说法，正确的是(    )。
A. 一名员工有两位领导
B．组织内部强调专业分工
C. 组织的稳定性较差
D. 产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样
E．机构用人较多

标准答案： a, c, d, e显示答案
答案解析： 本题考查矩阵组织形式主要特点。包括：（1）一名员工有两位领导（2）组织内部有两个层次的协调（3）产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样。缺点包括：（1）组织的稳定性较差（2）双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。（3）机构相对臃肿，用人较多。
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1、关于战略人力资源管理说法，错误的是（  ）。
A．以战略为导向
B．对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用
C．目的是实现组织目标
D．贯穿于人力资源规划的整个过程

标准答案： d显示答案
答案解析： 战略人力资源管理贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保障组织获得竞争优势和实现最优绩效。
2、诱因战略的特点不包括（ ）。
A.强调对劳工成本的控制
B.员工的工作职责宽泛
C.富有竞争力的薪酬水
D.绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例

标准答案： b显示答案
答案解析： 诱因战略人力资源战略的特点：①强调对劳工成本的控制。 ②员工的工作职责明确。③富有竞争力的薪酬水平。丰厚薪酬，尖端人才。④薪酬与绩效联系密切：这类企业多采用绩效为导向的薪酬设计，绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例。⑤员工关系比较简单。B属于投资战略。
3、将权力下放到最基层，这属于（）。
A.诱因战略
B.参与战略
C.成本领先战略
D.投资战略

标准答案： b显示答案
答案解析： 参与战略：组织将权力下放到最基层，让员工有参与感，并能与其他成员互动，鼓励员工的团队工作，培养团队精神。
4、决定压缩或精简业务，力图增强基本能力，这属于（）。
A.转向战略
B.稳定战略
C.成长战略
D.差异化战略

标准答案： a显示答案
答案解析： 转向或紧缩战略：决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。常常要削减成本，裁员是主要问题。
5、差异化战略适合采用的人力资源战略模式是（）。
A.诱因战略
B.稳定战略和聚焦战略
C.投资战略或参与战略
D.结合使用诱因、投资、参与战略

标准答案： c显示答案
答案解析： A说的是成本领先战略；D说的是聚焦战略；B说法有误。
6、关于人力资源指数的陈述，错误的是(  )。
A.由菲利普斯提出
B.它能够反映组织的环境气氛状况
C.它说明了企业的人力资源绩效
D.它由报酬制度等15项因素综合而成

标准答案： a显示答案
答案解析： 人力资源指数提出者是舒斯特。

7、在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价绩效管理水平的指标是（  ）。
A. 招聘员工的平均成本   
B. 薪酬发放出错的次数
C. 员工的辞职率   
D. 员工及部门的业绩变化

标准答案： d显示答案
答案解析： 绩效管理的定量评价指标：就绩效考核提出异议的员工的人数和比例；接受绩效考核培训的人次；员工及部门的业绩变化；绩效考核工作平均实施时间。主要看选项中是否属于此模块的内容。A属于招聘、B属于薪酬管理、C属于员工关系。
8、从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位，这属于（ ）。
A．民族中心模式
B．多中心模式
C．地区中心模式
D．全球中心模式

标准答案： a显示答案
答案解析： 民族中心模式：跨国公司从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位。将本国母公司的政策和操作方法直接移植到海外的子公司，母公司对子公司的政策实行严密控制，子公司的人力资源经理需要协调好公司总部的规定和东道国法规的相容性，工作难度较大。
9、企业文化采用的是全球文化的属于（）。
A．民族中心模式
B．多中心模式
C．地区中心模式
D．全球中心模式

标准答案： d显示答案
答案解析： 民族模式采用母国文化；多中心模式采用东道国文化；地区中心模式采用区域文化；全球中心模式采用全球文化。
10、聚焦战略表述正确的是（  ）。
A. 严密监督员工
B. 满足某一特定群体的需求
C. 为员工提供宽泛的职业通道
D. 以绩效考核作为控制机制

标准答案： b显示答案
答案解析： A、D属于成本领先战略；C属于差异化战略
11、战略人力资源管理具有5个特征包括（ ）。
A.战略性
B.系统性
C.一致性
D.目标性
E.稳定性

标准答案： a, b, c, d显示答案
答案解析： 战略人力资源管理具有5个特征：
（1）战略性
把人力资源视为企业的“战略资产”，是企业获得竞争优势的首要资源。
（2）系统性
企业的人力资源政策、实践、手段等有机集合起来，成为一个整合的战略系统，共同服务于企业的经营目标。
（3）一致性—核心特征
包括外部一致性（人力资源战略与企业战略保持一致）和内部一致性（人力资源管理系统内部一致）。
（4）目标性
目的是实现组织的战略目标，促进企业绩效最大化。
（5）灵活性
12、对于采用成长战略的组织而言，所面对的战略人力资源管理问题是（  ）。
A. 制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工
B. 为员工提大量的晋升机会
C. 制定特殊人才的保留战略，留住关键员工
D. 提高员工士气
E. 对不同组织的人力资源管理体系进行合并

标准答案： a, b, d显示答案
答案解析： C属于稳定性战略；D属于转向或紧缩战略。
13、东道国管理、教育和技术发展水平较高，则存在大量素质良好的管理和技术人才，这时国际性公司可以采取（）。
A.多中心模式
B.地区中心模式
C.全球中心模式
D.民族中心模式
E.多元中心模式

标准答案： a, b, c显示答案
答案解析： 东道国管理、教育和技术发展水平较高，则存在大量素质良好的管理和技术人才，这时国际性公司可以采取多中心模式、地区中心模式或全球中心模式，比较容易选取到最合适的员工进行管理。若发展水平较低，大多多数员工缺乏运营现代化的生产过程和从事服务活动所需要的基本技能，这时需要采用民族中心模式，派遣母国员工进行管理。
14、关于国际人力资源管理基本模式的决定因素说法正确的是（）。
A.日本的跨国公司在海外的子公司更倾向于由母国员工担任子公司管理岗位
B.子公司数量越多，国际性公司的文化差异会越大，全球性模式越难以实施
C.对荷兰的国际公司而言，采取民族中心的人力资源管理模式较为合适
D.若产品需要比较复杂的技术，而东道国又缺乏相应的技术、管理人才，可用民族中心模式
E.若企业强调国际化战略，则相应会采用多中心模式

标准答案： a, b, d显示答案
答案解析： 荷兰人在职业生涯中不习惯迁徙，因此对荷兰的国际公司而言，采取民族中心的人力资源管理模式较为困难。若企业强调国际化战略，则相应会采用地区中心、全球中心的模式；若企业更偏向于本土化战略，则会更多地选择多中心模式，由东道国员工担任重要管理岗位。
15、关于国际人力资源管理特点的描述，说法错误的是（）。
A.在等级化程度比较高的文化中，受训员工更愿意将自己视为主动的学习者，高参与度的培训方式会更好
B.对外派人员培训需要为培训对象提供学习语言的技能及自身调整和适应环境的技巧
C.权力距离较大的国家或地区，员工不愿意参与目标设定工作
D.美国适合强调个体工作绩效的考核方法
E.日本适合强调个体工作绩效的考核方法

标准答案： a, e显示答案
答案解析： 在等级化程度比较高的文化中，受训员工更愿意将自己视为被动的接受者，将培训师看作是知识的传授者，这时西方社会适用的活跃的、高参与度的培训方式有可能效果不佳。文化差异会影响绩效考核的重点在于个体绩效还是集体绩效。例如，强调个体工作绩效的考核方法，在美国这样个体主义倾向比较明显的文化中比在日本这样集体主义倾向比较明显的文化中更适用。
窗体底端

窗体顶端
1、系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，这说的是（）。
A.人力资源管理
B.组织激励
C.人员甄选
D.人力资源规划

标准答案： d显示答案
答案解析： 人力资源规划定义：又称人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。
2、拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。这指的是（）。
A.晋升规划
B.补充规划
C.配备规划
D.培训开发规划

标准答案： b显示答案
答案解析： 补充规划:拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把握需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划和晋升规划密切相关。
3、目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制定的。这指的是（）。
A.晋升规划
B.补充规划
C.配备规划
D.培训开发规划

标准答案： d显示答案
答案解析： 培训开发规划:目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与岗位要求的配合关系而制定的。
4、（）是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，是确定组织人员需求的重要依据。
A.补充规划
B.晋升规划
C.配备规划
D.培训开发规划

标准答案： c显示答案
答案解析： 配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，是确定组织人员需求的重要依据。
5、（）是人力资源规划最为关键的一环。
A.组织目标与战略分析
B.供需匹配
C.人员预测
D.执行计划与实施监控

标准答案： c显示答案
答案解析： 人员预测：预测的质量决定着人力资源规划的价值，是最为关键的一环。
6、通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术是(  )。
A.主观判断法
B.回归分析法
C.时间序列分析法
D.德尔菲法

标准答案： c显示答案
答案解析： 时间序列分析法：通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术。
7、（）是通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。
A.主观判断法
B.回归分析法
C.时间序列分析法
D.比率分析法

标准答案： d显示答案
答案解析： 比率分析法是通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。
8、人力资源需求预测的程序的首要环节是（）。
A.预测组织未来生产经营状况
B.估算各职能工作活动的总量
C.确定不同层次类别人员的工作负荷
D.确定各人员的需求量

标准答案： a显示答案
答案解析： 人力资源需求预测的程序是:
（1）预测组织未来生产经营状况
（2）估算各职能工作活动的总量
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量
9、影响人力资源规划的外部环境因素是（）。
A.技术与设备条件
B.经济因素
C.企业规模
D.组织文化

标准答案： b显示答案
答案解析： 影响人力资源规划的外部环境因素包括经济因素、政府影响因素、地理环境和竞争因素、人口统计趋势。
10、企业需要人员稳定，个人需要寻求发展，此时适合的人力资源规划手段是（）。
A.服务设计
B.培训计划
C.劳动关系计划
D.职业生涯计划

标准答案： d显示答案
答案解析： 企业需要个人需要的平衡

11、在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度快、对员工伤害程度高的方法是()。
A.裁员
B.自然减员
C.提前退休
D.工作轮换

标准答案： a显示答案
答案解析： 供需平衡方法比较

12、人力资源信息系统的服务目标不包括（）。
A.规范人力资源管理信息来源
B.规范人力资源管理流程
C.提高人力资源管理的工作效率