2022年中级经济师考试题库-人力资源管理专业带答案解析(1-18章全).doc

中级经济师考试题库
-人力资源管理带答案解析（1-18章全）

1、与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是(  )。
A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要
B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同
C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要
D.自我实现是人类的基本需要

标准答案： D显示答案
答案解析： 本题考查马斯洛的需要层次理论。自我实现是最高层次的需要。
2、员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为(  )。
A.效价
B.动机
C.期望
D.工具

标准答案： C显示答案
答案解析： 本题考查弗罗姆期望理论。期望指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
3、关于奥尔德佛提出ERG理论的说法，错误的是(  )。
A.“关系需要”对应马斯洛需要
理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”以及部分“尊重需要”
B.各种需要可同时具有激励作用
C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱
D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变

标准答案： C显示答案
答案解析： 本题考查奥尔德佛ERG理论。如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强。
4、关于目标管理的说法，错误的是(  )。
A..目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标
B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标
C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素
D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望

标准答案： B显示答案
答案解析： 本题考查目标管理。目标管理的实施可以自上而下设定目标，也包括自下而上过程。
5、在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为(  )。
A.工具
B.效价
C.期望
D.动机

标准答案： A显示答案
答案解析： 本题考查弗罗姆期望理论。个人对绩效与获得报酬之间关系的估计是工具。
6、在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是(  )。
A.社会地位
B.奖金报酬
C.避免惩罚
D.实现潜力

标准答案： D显示答案
答案解析： 本题考查外源性动机。它是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果；外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
7、关于成就需要的说法，错误的是(  )。
A．成就需要是指个体追求优越感的驱动力
B．成就需要高的人倾向选择适度的风险
C．成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识
D．一般来说，成就需要高的人工作绩效较低

标准答案： D显示答案
答案解析： 本题考查麦克里兰三重需要理论。其中，成就需要特点包括①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈。
8、期望理论可以用(  )来加以表述。
A．结果=效价×期望
B．动机=效价×工具
C．动机=效价×期望×工具
D．结果=效价×期望×工具

标准答案： C显示答案
答案解析： 本题考查弗罗姆期望理论。它认为，效价×期望×工具=动机
9、根据弗罗姆的期望理论，个体对所获报酬的偏好强度称为(  )。
A．效价
B．期望
C．工具
D．动机

标准答案： A显示答案
答案解析： 本题考查弗罗姆期望理论。效价是指个体对所获报酬的偏好强度。
10、刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。
1.从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在(  )因素上。
A.效价　　
B.期望　　
C.工具　　
D.激励
2.为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括(  )。
A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度
B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标
C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权
D.不向员工提供工作绩效的反馈
1、
2、
标准答案： C|A,C显示答案
答案解析： 1.本题考查弗罗姆期望理论。每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计不足，刘先生的激励措施之所以没有效果问题出在工具上。
2.本题考查参与管理。让员工参与工作目标的制定，实行弹性工作时间制度，能够调动员工的积极性。
11、根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括(  )。
A.生存需要
B.权力需要
C.亲和需要
D.成长需要
E.成就需要

标准答案： B,C,E显示答案
答案解析： 本题考查麦克里兰三重需要理论。他认为，人的核心需要包括成就需要、权力需要和亲和需要
12、奥尔德佛理论与马斯洛理论关系表达正确的有（）。
A.生存需要=全部生理需要+部分安全需要
B.关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要
C.成长需要=部分尊严需要+全部自我实现需要
D.成长需要=部分尊严需要+部分自我实现需要
E.关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要

标准答案： A,B,C显示答案
答案解析： 本题考查奥尔德佛ERG理论。他认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。
13、恢复公平的方法包括（）。
A.改变自己的投入或产出
B.改变对照者的投入或产出
C.改变对投入或产出的知觉
D.改变参照对象
E.轮换岗位

标准答案： A,B,C,D显示答案
答案解析： 本题考查亚.当斯公平理论。恢复公平的方法包括：
①改变自己的投入或产出;②改变对照者的投入或产出;③改变对投入或产出的知觉;④改变参照对象;⑤辞职。
14、参与管理实施条件有（）。
A.在行动前，要有充裕的时间来进行参与
B.员工参与的问题必须与其自身利益相关；
C.员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等
D.参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；
E.等级森严的组织文化

标准答案： A,B,C,D显示答案
答案解析： 本题考查参与管理。其实施条件包括：
①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；
②员工参与的问题必须与其自身利益相关；
③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；
④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；
⑤组织文化必须支持员工参与。
15、关于绩效薪金制表述错误的有（）。
A.指将绩效与报酬相结合的激励措施
B.按利分红在西方主要针对基层一线工人
C.绩效是指个人绩效
D.以公平、量化的绩效评估体系为基础
E.可以增加管理者的工作量

标准答案： B,C,E显示答案
答案解析： 本题考查绩效薪金制。按利分红在西方主要针对各级主管;绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。可以减少管理者的工作量。
o 1、根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含(  )。
o A．良好的调适能力
o B．自信
o C．勇于实践
o D．外向

标准答案： C显示答案
答案解析： 吉伯认为卓越领导者的特质包含身强力壮\聪明但不过分聪明\外向有支配欲\有良好的调适能力\自信。
2、根据领导的生命周期理论，当领导需要下属共同决策时，适宜的领导风格是(  )。
A.指导式
B.推销式
C.参与式
D.授权式

标准答案： C显示答案
答案解析： 参与式：低工作---高关系
3、在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为(  )。
A.知识技能
B.技术技能
C.概念技能
D.人际技能

标准答案： C显示答案
答案解析： 概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。
4、西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是(  )。
A.设计活动—选择活动—智力活动
B.选择阶段—确认阶段—发展阶段
C.智力活动一设计活动一选择活动
D.确认阶段一发展阶段—选择阶段

标准答案： C显示答案
答案解析： 西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是智力活动\设计活动\选择活动。
5、决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身决策风格是（）。
A.指导型
B.分析型
C.概念型
D.行为型

标准答案： A显示答案
答案解析： 指导型决策风格---决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。
6、关于魅力型领导理论的陈述，错误的是(  )。
A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者
B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感
C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效
D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化

标准答案： C显示答案
答案解析： 本题考查魅力型领导理论。

7、根据路径—目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式称为（）。
A．指导式领导
B．支持型领导
C．参与式领导
D．成就取向式领导

标准答案： C显示答案
答案解析： 本题考查路径—目标理论的领导行为。其中，参与式领导行为是主动征求并采纳下属的意见。
8、布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是(  )。
A．关心任务但不关心人
B.关心人但不关心业务
C．既关心任务又关心人
D.既不关心任务又不关心人

标准答案： C显示答案
答案解析： 本题考查管理方格图。位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是既关心任务又关心人。
9、根据目标—路径理论，对于能力强或经验丰富的下属，(  )可能被视为多余的。
A.指导式领导　　
B.支持型领导　　
C.参与式领导　
D.成就导向式领导

标准答案： A显示答案
答案解析： 本题考查路径—目标理论。对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的
10、对于概率的计算不存在任何困难性的决策模型是（）。
A.经济理性模型　　
B.有限理性模型　　
C.社会模型　
D.满意模型

标准答案： A显示答案
答案解析： 本题考查经济理性决策模型。决策者的特征之一是对于概率的计算不存在任何困难性。
11、老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。
1.从领导技能的角度看，成功的领导需要具备的技能包括(  )。
A.技术技能　　　
B.人际技能
C.概念技能　　　
D.发展技能
2.领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有(  )。
A.年龄　　　　
B.能力
C.意愿　　　　
D.学历
1、
2、
标准答案： A,B,C|B,C显示答案
答案解析： 1.本题考查领导技能。成功的领导需要具备技术技能\人际技能\概念技能。
2.本题考查员工成熟度。包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度指一个人的知识和技能水平；心理成熟度指从事工作的意愿或动机。
12、按照经济理性决策模型，决策者的特征包括(  )。
A.从途径—目标意义上分析，决策完全理性
B.决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案
C.决策者可以知道所有备选方案
D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策
E.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果

标准答案： A,C显示答案
答案解析： 本题考查经济理性决策模型决策者的特征。包括：
①从途径—目标意义上分析，决策完全理性
②存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择
③决策者可以知道所有备选方案
④对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案
⑤对于概率的计算不存在任何困难性
13、魅力型领导者的非道德特征表现在（）。
A.提升自己的个人愿景
B.指责或批评相反的观点
C.单向沟通
D.对追随者的需要感觉迟钝
E.激励下属独立思考

标准答案： A,B,C,D显示答案
答案解析： 本题考查魅力型领导者的非道德特征。包括：
（1）为个人利益使用权力
（2）提升自己的个人愿景
（3）指责或批评相反的观点
（4）要求自己的决定被无条件接受
（5）单向沟通
（6）对追随者的需要感觉迟钝
（7）用外部的道德标准满足自我兴趣
14、分析型领导的决策风格是（）。
A.决策者具有较低的模糊耐受性
B.决策者具有较弱的任务和技术取向
C.倾向使用独裁的领导风格
D.决策者具有较高的模糊耐受性
E.决策者具有很强的任务和技术取向

标准答案： C,D,E显示答案
答案解析： 本题考查分析型领导的决策风格。它是指决策者具有较高的模糊耐受性和很强的任务和技术取向。倾向使用独裁的领导风格。
15、领导者决策风格取决于（）。
A.价值取向
B.心理成熟度
C.工作成熟度
D.模糊耐受性
E.社会环境

标准答案： A,D显示答案
答案解析： 本题考查决策风格的两个维度。

16、关于领导者决策风格说法正确的是（）。
A.分析型决策者具有较高的模糊耐受性
B.指导型决策者具有较低的模糊耐受性
C.概念型决策者倾向于对人和社会的关注
D.行为型决策者倾向于关注任务和技术本身
E.指导型决策者倾向于对人和社会的关注

标准答案： A,B,C显示答案
答案解析： 本题考查领导者的决策风格。

o 1、组织的横向结构指的是(  )。
o A.职能结构
o B.部门结构
o C.层次结构
o D.职权结构

标准答案： B显示答案
答案解析： 组织的横向结构是指部门结构。
2、关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是（   ）。
A．管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度
B．管理层次与管理幅度在数量上成反比关系
C．管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度
D．管理幅度与管理层次是相互无关联的

标准答案： B显示答案
答案解析： 管理层次和管理幅度在数量上呈反比。
3、组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是(    )。
A.集权度
B.复杂性
C.规范性
D.层次性

标准答案： B显示答案
答案解析： 复杂性指的是针对任务分工的层次、细致程度。
4、行政层级式组织形式在(  )环境中最为有效。
A.简单/静态
B.复杂/静态
C.简单/动态
D.复杂/动态

标准答案： B显示答案
答案解析： 行政层级式组织形式在复杂/静态环境中最有效。
5、员工以同样方式完成相似工作的程度，称为(  )。
A.规范化程度
B.专业化程度
C.集权化程度
D.分工化程度

标准答案： A显示答案
答案解析： 规范化程度指员工以同样方式完成相似工作的程度。
6、重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为(   )组织文化。
A.学院型
B.棒球队型
C.俱乐部型
D.堡垒型

标准答案： C显示答案
答案解析： 俱乐部型组织文化重视适应、忠诚感和承诺。
7、组织变革程序中首要环节是（   ）。
A.确定问题
B.组织诊断
C.实行变革
D.变革效果评估

标准答案： A显示答案
答案解析： 组织变革程序是确定问题、组织诊断、实行变革、变革效果评估。
8、组织文化的核心和灵魂体现在它的（   ）。
A．物质层
B．中间层
C．制度层
D．精神层

标准答案： D显示答案
答案解析： 本题考查组织文化的结构。精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂，它是主要标志和标准。
9、组织结构三要素不包括（  ）。
A．虚拟化
B．规范性
C．集权度
D．复杂性

标准答案： A显示答案
答案解析： 本题考查组织结构要素。它包括复杂性、规范性、集权度。
10、关于各类组织形式优缺点的说法，错误的的是（    ）。
A．事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率
B．职能制结构有利于强化专业管理
C．行政层级式的组织稳定性较差
D．矩阵组织形式的稳定性较差

标准答案： C显示答案
答案解析： 矩阵组织形式的稳定性较差。无边界组织形式所寻求的是通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。
11、1980年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。
1996年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的"生产型企业"变成了"市场型企业"，在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。
H集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁;产品有次品，找总裁。总裁成了"大保姆"。改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文比、经营方针等战略问题。
1.创业时的H公司所采取的组织设计类型是( )。
A.行政层级式
B.职能制
C.矩阵组织形式
D.无边界组织形式
2.创业时的H公司采取直线式管理之所以是适宜的，并取得成功，是因为( )。
A.当时的环境是简单/动态的
B.公司当时是中小型企业
C.公司产品品种比较单一
D.管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制
3.H集团后来实行事业部制之所以是适宜的，是因为( )。
A.集团的产品种类多
B.集团所面临的市场环境变化快
C.集团是一家强调适应性的大型联合性公司
D.集团想削减管理成本与费用
4.H集团实行事业部制之所以取得成功，是因为( )。
A.集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于战略问题
B.事业部之间相互协调，从而增强了企业的活力
C.集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率
D.事业部得到集团对经营活动更具体的指导
1、
2、
3、
4、
标准答案： B|B,C,D|A,B,C|A,B,C显示答案
答案解析： 1.创业时的H公司，只生产风扇。所以，职能制适用于这种中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。
2.公司当时是中小型企业,公司产品品种比较单一，管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制。
3.本题考察事业部制的适用范围。它适用产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。
4.事业部制优缺点
优点
（1）有利于总公司的最高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划
（2）增强企业的活力
（3）有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。
缺点
（1）容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性
（2）公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本
12、职能制组织形式的缺点是(    )。
A．适应性差
B．横向协调差
C．稳定性差
D．领导负担重
E．不于专业分工

标准答案： A,B,D显示答案
答案解析： 职能制结构缺点包括：（1）狭隘的职能观念（2）横向协调差  （3）适应性差（4）企业领导负担重（5）不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
13、关于组织设计的说法，正确的是(   )。
A.组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式
B.只对组织结构进行的设计称为动态设计
C.同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计
D.古典的组织设计理论是静态的
E.现代的组织设计理论是动态的

标准答案： A,D,E显示答案
答案解析： 只对组织结构进行的设计称为静态设计；同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态设计。
14、关于组织设计和组织文化的说法，正确的是( )。
A. 组织设计会影响组织文化的形成
B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度
C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值
D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化
E.一个希望培养合作氛围的组织应该过分强调薪酬的功能性意义

标准答案： A,C显示答案
答案解析： 如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度；强调严格的等级差异的绩效评估体系不利于培养合作的组织文化。一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。
15、关于矩阵组织形式说法，正确的是(    )。
A. 一名员工有两位领导
B．组织内部强调专业分工
C. 组织的稳定性较差
D. 产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样
E．机构用人较多

标准答案： A,C,D,E显示答案
答案解析： 本题考查矩阵组织形式主要特点。包括：（1）一名员工有两位领导（2）组织内部有两个层次的协调（3）产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样。缺点包括：（1）组织的稳定性较差（2）双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。（3）机构相对臃肿，用人较多。

o 1、在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动是( )。
o A.绩效计划
o B.绩效监控
o C.绩效辅导
o D.绩效反馈

标准答案： B显示答案
答案解析： 绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。
2、对于采用成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略是（）。
A．选择以结果为导向的绩效考核方法
B．评价指标选择一些非财务指标
C．采取频繁的绩效考核和多元化的评价主体
D．选择以行为为导向的绩效考核方法

标准答案： A显示答案
答案解析： 本题考查战略性绩效管理。其中，成本领先战略下的绩效考核应选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法。
3、在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括( )。
A.组织和员工近期的绩效考核结果
B.部门和职位的职责
C.组织的社会责任
D.组织的目标和发展战略

标准答案： C显示答案
答案解析： 搜集制定绩效计划所需要的各种信息，包括：
（1）组织近几年的绩效管理资料：如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等
（2）工作分析的相关资料：如职位说明书、部门的职能职责表等
（3）组织最新的战略管理资料：如组织的目标，组织在该绩效周期的发展战略等。
4、关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是（）。
A．对于贡献型员工，组织给予必要的奖励
B．对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导
C．对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能
D．对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效

标准答案： A显示答案
答案解析：

5、在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为( )。
A．投射作用
B．刻板印象
C．晕轮效应
D．第一印象

标准答案： C显示答案
答案解析： 本题考查晕轮效应。晕轮效应是指会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价。
6、关于绩效反馈面谈的说法，正确的是( )。
A．绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊
B．绩效面谈的根本目的是指出员工的不足
C．绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状
D．绩效面谈中应避免对立和冲突

标准答案： D显示答案
答案解析： 本题考察绩效反馈面谈的目的、内容、原则与技巧。
7、为了适应组织的(  )，组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创新活动。
A．差异化战略
B．防御者战略
C．规模化战略
D．成本领先战略

标准答案： A显示答案
答案解析： 差异化战略.（1）战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。（2）在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动.
8、面谈中评价者的误区不包括（ ）。
A．不适当发问
B．理解不足
C．自我心中感情化的态度
D．鼓励员工积极参与到反馈过程中

标准答案： D显示答案
答案解析： 本题考查绩效反馈面谈。面谈中评价者的误区包括:
（1）不适当发问
（2）理解不足
（3）期待预期结果
（4）自我心中感情化的态度
（5）以对方为中心及同情的态度
9、关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是(  )。
A.跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化
B.跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展
C.跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准
D.职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核

标准答案： A显示答案
答案解析： 本题考查团队绩效考核。其中，矩阵形式的组织结构比较适宜于跨部门团队的绩效考核。关键是做好标准化工作。
10、绩效管理工具不包括（）。
A．标杆超越法
B．目标管理法
C．关键事件法
D．平衡计分卡法

标准答案： C显示答案
答案解析： 本题考查绩效管理工具。它包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法。
11、张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。
1.关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是()。
A.张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献
B.张某的主观意识影响了考核结果的公正性
C.此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系
D.这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响
2.该公司如果要进一步改进绩效考核，可以选择的方法有()。
A.评价中心法
B.360度绩效评估法
C.关键绩效指标法
D.角色扮演法
3.张某在绩效考核中的这种做法产生了()。
A.近因效应
B.首因效应
C.趋中效应
D.过宽效应
1、
2、
3、
标准答案： B,D|B,C|C,D显示答案
答案解析： 1.本题是依据案例背景回答问题，需要考生有基本的分析判断能力。
2.本题应结合案例背景中存在的“张某的主观因素”的问题来选择合适的方法，即“360度绩效评估法”和“关键绩效指标法”可以解决该问题。
3.本题依据案例背景中的员工评价结果来判断，即产生了趋中效应和过宽效应。
12、良好的绩效管理在组织管理中的作用包括(  )。
A.有助于建立和谐的组织文化
B.有助于提高员工的流动性
C.有助于促进员工的自我发展
D.有助于企业做好工作分析
E.有助于实现组织的战略

标准答案： A,C,E显示答案
答案解析： 绩效管理在组织管理中的作用包括（1）有助于组织内部的沟通（2）有助于管理者成本的节约（3）有助于促进员工的自我发展（4）有助于建立和谐的组织文化（5）是实现组织战略的重要手段
13、知识型团队绩效考核指标有（）。
A.效益型指标
B.效率型指标
C.递延型指标
D.风险型指标
E.资产型指标

标准答案： A,B,C,D显示答案
答案解析： 知识型团队绩效考核指标有效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标。
14、与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效考核，( )。
A．更关注当期业绩而非长远发展
B．更倾向于基于员工特征的绩效考核
C．更注重管理者和员工的沟通
D．更重视个人、团队和公司目标的密切结合
E．更强调企业的长远发展

标准答案： C,D,E显示答案
答案解析： （1）从目标看，不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；
（2）从目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素；
(如：重视个人、团队和公司目标的密切结合，寻找在工作要求、个人能力兴趣和工作重点之间发展的最佳契合点)
（3）从侧重点看，绩效考核更倾向于结果而不是员工特征
（4）从操纵过程看，更加注重管理者和员工的沟通。
15、关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是( )。
A．有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑
B．绩效管理是绩效考核的一个环节
C．绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
D．绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高
E．绩效考核是绩效管理中的一个环节

标准答案： A,C,E显示答案
答案解析： 本题考查绩效考核与绩效管理的关系。
（1）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
（2）绩效考核侧重于绩效识别、判断和评估
（3）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑。
16、关于平衡计分卡法表述正确的是（）。
A.消除了财务指标一统天下的局面
B.发展了战略管理系统
C.实现了评估系统与控制系统的结合
D.提高了企业发展的协调性。
E.实施成本较低

标准答案： A,B,C,D显示答案
答案解析： 本题考查平衡计分卡法优劣势。
优势
(1)平衡计分卡法消除了财务指标一统天下的局面，将客户角度、内部流程角度、学习与发展角度的目标纳入评估体系，为企业的长远发展打下基础。
(2)平衡计分卡法从企业的战略层次考虑问题，并揭示了四个考核角度之间的因果关系，发展了战略管理系统。
(3)平衡计分卡法实现了评估系统与控制系统的结合。
(4)平衡计分卡法迫使管理者将所有的重要绩效指标放在一起综合考虑，提高了企业发展的协调性。
劣势
实施成本很高。

o 1、实现薪酬内部公平的手段是(  )。
o A.工作分析
o B.绩效考核
o C.职位评价
o D.薪酬调查

标准答案： C显示答案
答案解析： 职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
2、欧美国家主要股权激励形式不包括（）。
A.股票期权
B.员工持股计划
C.管理层收购
D.经营者年薪制

标准答案： D显示答案
答案解析： 本题考查欧美国家主要股权激励形式。包括：股票期权、员工持股计划、管理层收购。
3、对于采用成长战略的企业，适合的薪酬管理思路是（）。
A．在短期内提供较低的基本薪酬，在长期中实行奖金或股票期权计划
B．基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平
C．奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平
D．将企业的经营业绩与员工收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低

标准答案： A显示答案
答案解析： 本题考查战略性薪酬管理。其中，成长战略下的薪酬方案是短期内提供相对低的基本薪酬，而长期施行奖金或股票选择权等计划。
4、对于采用收缩战略的企业，适合的薪酬管理思路是（）。
A．在短期内提供较低的基本薪酬，在长期中实行奖金或股票期权计划
B．基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平
C．奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平
D．将企业的经营业绩与员工收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低

标准答案： D显示答案
答案解析： 本题考查战略性薪酬管理。其中:
收缩战略或精简战略
（1）指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩
（2）薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低
5、可以通过（）解决薪酬的外部竞争性问题。
A．职位评价
B．薪酬調查
C．工作分析
D．薪酬结构设计

标准答案： B显示答案
答案解析： 本题考查薪酬体系设计的基本步骤。其中，薪酬調查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
6、适合大规模企业中的管理类职位的评价方法是(  )。
A．分类法
B．排序法
C．要素计点法
D．因素比较法

标准答案： C显示答案
答案解析： 本题考查职位评价方法。其中，要素计点法是一种比较复杂的量化评价方法，适用大规模企业中的管理类职位。
7、境外上市公司适宜采用的激励模式为（）。
A．股票期权
B．限制性股票
C．股票增值权
D．股份期权

标准答案： C显示答案
答案解析： 本题考查上市公司股权激励模式。其中，股票增值权适用现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司和境外上市公司。
8、企业设计员工持股计划原则不包括（）。
A．员工持股计划应能够促进企业的长远发展
B．员工持股计划应能够激发员工的工作积极性
C．员工持股计划应能够改善企业的法人治理结构
D．员工持股计划依法合规原则

标准答案： D显示答案
答案解析： 本题考查员工持股计划。
企业设计员工持股计划原则：
第一，员工持股计划应能够促进企业的长远发展;
第二，员工持股计划应能够激发员工的工作积极性;
第三，员工持股计划应能够改善企业的法人治理结构。
9、期权人只是在名义上持有而非真的购买公司股份，期权人没有表决权、股份不能转让和出售，在离开公司时自动失效。这种激励模式为（）。
A．股票期权
B．限制性股票
C．股票增值权
D．虚拟股票期权

标准答案： D显示答案
答案解析： 本题考查上非市公司股权激励模式。其中，虚拟股票期权又称为股票增值权模式，是股份期权模式的一种变通。虚拟股票期权指公司授予激励对象一