人力资源集团化管理以及三年工作计划2010年人力资源部工作计划.xls

人人力力资资源源的的集集团团化化管管理理阶阶段段 一般来说，集团公司总部的人力资源管理会经过三个阶段，如下表： 阶阶段段职职能能定定位位适适用用情情况况 第 一 阶 段 全 面 管 理 中 心 1、人力资源管理制度和体系不很健全， 或人力资源专业人员素质不高； 2、产业较单一，为了对产业发展有效的 掌控和集团政策的有效贯彻。 第 二 阶 段 政 策 监 控 中 心 1、进入成熟期、管理体系相对健全，具 有明确的战略规划和战略管理，并且需要 对市场变化做出快速反应的下属公司进行 的管理； 2、人力资源专业管理人员有一定的经验 和素质，有能力独立制定差异化的政策和 制度。 第 三 阶 段 顾 问 服 务 中 心 1、下属公司管理比较成熟、特别是人力 资源管理体系健全； 2、人力资源管理素质较高，能独立开展 人力资源工作； 第 三 阶 段 顾 问 服 务 中 心 1、下属公司管理比较成熟、特别是人力 资源管理体系健全； 核核心心职职能能 1、由集团总部制定统一的人力资源政策与管理制度， 在下属二级公司贯彻实施； 2、集团总部人力资源部会同总部领导对下属公司主要 经营者进行任免、考核； 3、集团总部部门经理、副经理和下属公司经理、副经 理的任免、考核、激励由总部相关部门负责； 4、下属公司的工资总额由总部统一核定，薪酬政策由 总部制定； 1、集团人力资源部各项人力资源管理工作； 2、组织下属公司建立、规范、完善现有体系、流程； 3、政策监控与指导：下属公司各项人力资源政策、制 度制定的指导和执行监控工作，下属公司需报人力资 源部审核； 4、干部管理和人才梯队建设：集团中层干部和二级公 司高层的管理和后备人才培育； 5、集团本部和下属公司中高层领导的培训； 6、有效整合资源：对外关系、培训资源、招聘渠道等 资源的有效整合； 7、人力资源审计、监督、检查功能。 培训中心： 1、HR人才培养和输送基地，为下属公司培养和输送 HR专业人才； 2、中高级人才培训基础：集团所属企业中高层管理人 才轮训基地； 资源整合中心： 人人力力资资源源的的集集团团化化管管理理阶阶段段 一般来说，集团公司总部的人力资源管理会经过三个阶段，如下表： 1、统一对外窗口和公共关系开展（如大型的招聘等） ； 2、培训资源整合，培训课程体系和培训师资资源库的 建立； 信息中心： 1、行业发展形势和外部劳动力市场研究信息； 2、全集团HR信息； 3、人力资源政策研究信息； 4、人力资源管理工具和方法指导。 人人力力资资源源部部3 3年年工工作作规规划划 TS16949TS16949中中关关于于人人力力资资源源职职责责的的定定义义：基基于于适适当当的的教教育育、培培训训、技技能能和和经经验验，保保障障从从事事影影响响产产品品要要求求符符合合性性工工作作的的人人员员应应是是能能够够胜胜任任的的。 序序号号工工作作模模块块定定义义工工作作内内容容20092009年年工工作作现现状状20102010年年工工作作计计划划20112011年年工工作作计计划划 1人力资源规划 人力资源规划就是一个组织科学地预测和 分析自己在环境变化中的人力资源供给和 需求，确定人力资源发展目标以及达成目 标的措施的过程。 1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定 合理的人力资源规划，有助于一个组织战略目标 、任务和规划的制定和实施； 2009年年底，依据公司 2010年经营计划，制定 了人员招聘计划、培训 计划、绩效考核计划、 薪资福利计划、员工关 系计划等内容。 2010年底，结合2010年各 月人力资源报表数据，重 点调整劳动力队伍结构（ 学历、年龄等）、薪资核 算、人才梯队培养计划及 绩效考核计划。 依据2010年相关工作完成情况 制订，大致方向为（北京公司 建成为集团公司的人才培养基 地）。 2、导致技术和其他工作流程的变革； 3、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低 成本、创造最佳效益； 4、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄 结构、知识结构等； 5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招 聘、培训、职业设计和发展等； 6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果 ，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； 7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如 劳动法、职业教育法和社会保障条例等。 2招聘与选拔 人力资源招聘就是通过各种信息途径寻找 和确定工作候选人，以充足的质量和数量 来满足企业（或组织）的人力资源需求的 过程。 招聘工作主要有三个方面，即：1、制定招聘计 划；2、准备招聘信息，实施招聘计划；3、评估 招聘效果。 1、招聘渠道（网站、 现场招聘会）；2、招 聘效果未进行评估。 1、拓展招聘渠道（相关学 校、中介、劳务公司或猎 头）；2、对招聘效果进行 评估。 1、招聘渠道的维护、更新。2 、招聘效果评估，对招聘工作 进行改进。 选拔是招聘的后续工作，也是招聘的延伸 。所谓选拔就是从大量的申请人中挑选出 最有可能有效胜任工作或组织认为最合适 的人员的过程。 选拔工作主要有三个方面，即：1、制定选拔标 准；2、实施测评；3、测评结果分析。 1、选拔标准未全面制 定（公司岗位说明书中 的任职资格部分未完成 ）2、未建立测评体系 ； 1、完善岗位说明书，完成 关键岗位的任职资格；2、 初步完成关键岗位的测评 标准（如制定考题等，生 产一线员工的体能测试等 ）。 1、按基于胜任力的素质模型 为标准，对全部岗位进行任职 资格整理。2、在完成关键岗 位测评标准基础上，按不同岗 位系列制定测评标准。3、完 成公司的测评体系。 3培训与开发 培训是一种有组织的知识传递、技能传递 、标准传递、信息传递、信念传递、管理 训诫行为。是指企业或针对企业开展的一 种提高人员素质、能力、工作绩效和对组 织的贡献，而实施的有计划、有系统的培 养和训练活动。 1、培训职责的定位及培训战略；未涉及 1、2010年中期，初步完成 培训职责的定位； 1、2011年详细完成培训职责 的定位； 2、培训需求分析及成本效益分析；未涉及 2、依据2010年培训计划完 成情况，对2011年各部门 培训需求做出比较分析； 2、依据2011年培训计划完成 情况，对2012年各部门培训需 求做出比较分析，同时初步确 定培训费用在经营业绩中所在 比例； 为了达到统一的科学技术规范、标准化作 业，通过目标规划设定、知识和信息传递 、技能熟练演练、作业达成评测、结果交 流公告等现代信息化的流程，让员工通过 一定的教育训练技术手段，达到预期的水 平提高目标。 3、培训计划制定与组织管理（包括人资与部门 经理的职责分工）； 2009年年底详细制定了 公司2010年培训计划。 3、同2009年； 3、同2010年，必要时开专题 讨论会； 4、培训课程设置与内部培训师队伍的组建；未涉及 4、以部门为单位，初步建 立各部门的培训课程，人 力资源部负责制定公司级 的公共培训课程； 4、依据2010年培训完成情况 ，重点工作为内部培训师组建 以及各级课程的完善； 5、培训效果的评估与反馈。未涉及 5、实施培训考核，考核信 息要反馈到相关人员或部 门。（先完成对课程效果 的考核及学员对课程学习 情况的考核） 6、初步建立对培训的四个方 面的评估与考核，完善公司培 训考核体系。（反应、习得、 行为、绩效） 4薪酬与福利 薪酬就是工资，也就是劳动报酬。 1、了解公司外部薪酬、福利信息及国家、地方 的相关劳动法律有关规定； 未正式涉及 1、分阶段收集相关信息资 料，并整理上报； 1、分阶段收集相关信息资料 ，并整理上报； 2、制定薪资标准，计时工资及计件工资分别整 理；制定公司福利标准； 只制定了计时工资标准 2、制定计件工资标准； 2、依据相关薪酬信息，调整 公司薪资标准； 福利就是用人单位为了吸引人才或稳定员 工而自行为员工采取的福利措施。比如工 作餐、工作服、团体保险等等。 3、制定薪资计算、评价、分配标准；未涉及 3、制定公司薪资管理制度 以及福利管理制度 3、调整公司薪资管理制度以 及福利管理制度； 4、薪资、福利满意度调查，并进行分析。未涉及暂不涉及 4、薪资、福利满意度调查， 并进行分析； 5绩效与考核 企业制定了战略发展的目标，为了更好的 完成这个目标需要把目标分阶段分解到各 部门各人员身上，也就是说每个人都有任 务。绩效考核就是对企业人员完成目标情 况的一个跟踪、记录、考评。 绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实 施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划 、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运 用。 未涉及详见绩效考核方案详见绩效考核方案 3培训与开发 培训是一种有组织的知识传递、技能传递 、标准传递、信息传递、信念传递、管理 训诫行为。是指企业或针对企业开展的一 种提高人员素质、能力、工作绩效和对组 织的贡献，而实施的有计划、有系统的培 养和训练活动。 绩效考核：收集、分析、传递有关个人的 在其工作岗位上的工作行为表现和工作结 果方面的信息情况的过程。 6员工关系 员工关系是指劳资双方的关系和员工关系 会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这 种关系取决于不同的社会环境以及管理者 对员工的基本看法。管理者既要把员工看 作是需要通过资源投入才能够形成的一笔 财富（即真正的人力资源），也可以将员 工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本 。 劳动关系管理方面：指签合同及解决劳动纠纷等 内容，要合法； 制定了劳动合同管理 规定；解决劳动纠纷 ； 严格按劳动合同管理规 定签订合同；解决劳动 纠纷；劳动关系有关法律 法规的培训； 同2010年 内部沟通管理方面：要以“双向沟通，互为客户 ，让客户满意”为原则，建立相关渠道、制度， 具具体体方方法法为为：1 1、及时公布公司政策、通知（此 处要提交关于人力资源方面的制度，要逐步公开 ）；2、积极组织各类推广企业文化活动（可借 工会名义进行）3、及时反馈和处理员工投诉或 建议、电话等；4、定期组织沟通会听取员工意 见（可列出每季度1次的计划）；5、做好员工的 “辞职管理”；6、定期组织员工与高层的见面 畅谈会（列出年度内频次）；7、开展丰富多彩 的员工文化、体育、娱乐活动；8、加强与员工 家属的联系。9、创造性的沟通：如举办趣味竞 赛等，组织相关沙龙。 未涉及 1、及时公布公司政策、制 度（前题是先完善制度） ；2、及时反馈和处理员工 投诉或建议（建立公司级 意见箱）；3、做好员工的 “辞职管理”，对员工离 职信息进行统计分析。 在2010年基础上，再适当添加 以下内容：1、定期组织员工 与公司高层的见面会；2、加 强与员工家属的联系。 员工纪律管理方面：关于制度的制定，到底是“ 严”还是“松”，要结合公司的企业文化建设才 行，此方面的计划是：一方面继续推动制度建设 ，剔除不合理之处，或是让制度制定更切合公司 实际；另一方面是对管理干部的相关培训，因干 部负有监督、执行奖惩的权力，故其相关技巧及 能力就成为重要。 制定了几项行政管理制 度，但检查方法还未制 订 在2009年基础上，继续完 善公司行政管理制度。 在2010年基础上，初步建立公 司领导干部对员工纪律的日常 检查制度。 7人力资源档案 包括纸质档案及电子版档案，要掌握几个原则， “准确、全面、及时”，另外就是员工档案要能 反映员工在工作期间的工作表现（如职位变动， 奖惩，考核等信息，这是2010年重点改进项目） 简单整理 1、制定人力资源档案管理 办法，并执行；2、整理现 有员工档案；3、员工日常 考核、职位变动等信息， 要及时归档。 同2010年 5绩效与考核 绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实 施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划 、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运 用。 未涉及详见绩效考核方案详见绩效考核方案 8 保险（社保和商 保） 近几年，因家相关法律法规方面有较大变化（包括医疗、社保等国计民生方面），人力资源方面，第一要多学习新颁布的政策法规规 定，另一方面保险缴纳时要准确、及时，第三就是要对员工多进行相关知识的培训。 9特岗办证及年检 主要有3个方面：一是要定期年检，不要有漏项，二是特岗人员的岗位变动要经管理部确认才可，要制定相关流程，不要浪费钱；三是对持证人员的培训；四是相关台帐（登记 信息）的日常管理。 人力资源工作是一个繁杂的工作体系，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加 强自身的修炼，所以在2010年人力资源部提出部部门门成成长长三三驾驾马马车车并并行行的的理理念念，即即：专专业业+ +品品格格+ +关关系系。通通过过专专业业学学习习与与考考试试提提升升专专业业能能力力，通通过过学学习习国国学学与与历历史史提提升升品品格格，通通过过与与各各 部部门门加加强强沟沟通通增增强强员员工工关关系系。 人人力力资资源源部部员员工工取取得得人人力力资资源源管管理理师师（三三级级或或二二级级）专专业业证证书书的的计计划划，提提高高自自己己的的专专业业技技术术水水平平。 人人力力资资源源部部20102010年年工工作作计计划划 一一、人人力力资资源源的的整整体体战战略略规规划划 （一）总部人力资源管理的三个阶段（见表1） （二二）制制度度、流流程程建建设设 20102010年年公公司司的的人人力力资资源源主主要要制制度度制制订订及及完完成成时时间间如如下下表表： 序序号号计计划划完完成成项项目目计计划划完完成成时时间间 1人资源档案管理办法2010年1-2月份 2招聘、录用、劳动合同管理办法2010年3月份 3培训管理办法2010年4月份 4考核、奖惩管理办法2010年5月份 5薪资、福利、保险及工作时间管理办法2010年6月份 6员工调动管理办法2010年7月份 7解聘、离岗管理办法2010年7月份 以上制度的制订，全部为试行，待运行一年后，即2011年1-3月份，对相关制度进行修订，下发正式版本 。 二二、定定岗岗、定定编编 （一一）定定编编（此此处处省省略略） （二二）岗岗位位职职责责 2009年，人力资源部已基本完成了公司各岗位的岗位职责制定工作，在此基础上，2010年还将继续对此 进行完善，并配合公司相关组织机构及工作流程的变更工作。 三三、招招聘聘方方面面 依据2010年公司生产经营计划，并结合公司用工实际情况，2010年公司的招聘工作量相对较大，为保障 招聘工作满足公司生产经营计划需要，计划2010年从以下方面继续完善招聘工作： （一一）招招聘聘渠渠道道建建设设与与维维护护方方面面 1、网络招聘及现场招聘方面 继续与汽车人才网、智联招聘网等专业人才招聘网站续约，并适时开通新网站，同时，适时参加北京 及周边市区举办的现场招聘会，保障公司高端管理人才、技术人才的招聘需求。 2、校企合作 将陆续与保定、承德、张家口、山东、山西、陕西等省市中等技工学校签订校企合作协议，保障生产 一线工人用工需求，同时逐步提高公司员工的整体素质水平，每个省市计划签订2-3家合作学校。 （二二）岗岗位位需需求求满满足足率率 岗位需求满足率整体上在90%以上，其中一线工人满足率在98%以上，普通科室员工95%以上，管理 干部及专业技术人才85%以上。 （三三）员员工工流流失失率率 员工流失充整体在20%以内，其中一线工人流失率25%以内，普通科室员工20%以内，管理干部及专业 技术人才10%以内。（由人力资源部汇总2009年相关数据后，给各部门或车间下达离职率指标） （四四）其其他他方方面面 招聘人员层次上，部分高级技术人才和管理人才外招，以期提高公司高端技术水平及管理水平；其他岗 位招聘，以应届毕业生（或工作一年左右毕业生）为主，通过公司的培训体系，培养适合公司相关岗位 需要及打造具有公司企业文化特色的人才；班组长、主管、科长等职位，以内部提拔为主，不再对外招 聘，降低公司用工成本。 四四、培培训训方方面面 2009年公司的培训工作显得较为薄弱，已不能满足公司日益发展的需要，2010年的培训工作，是人力 资源改进工作的重点之一， （一一）培培训训项项目目 逐步加强对管理干部的管理能力培训，如目标管理、时间管理、人力资源管理等相关培训，管理干部能 力的提升是人力资源工作能否顺利开展的关键，也是公司持续、健康发展的基础；另一方面，加强普通 科室员工的专业技能培训，如写作技能、档案管理技能、法律知识、销售知识、财务知识、TPS知识等 ；第三方面，加强对生产一线员工的操作技能培训，如本岗位操作技能、6S管理知识、安全知识等。详 见公司的2010年培训计划。 （二二）培培训训教教师师队队伍伍 组建公司的内部培训教师队伍时，内培教师以各部门副总经理、部长为主，其工作职责中要逐渐强化“ 带队伍、育人才”的职能，日常考核或年度考核中，将此项列入考核项，详见公司的培训管理办法 。 （三三）培培训训考考核核 培训考核的形式将呈现多样化，如笔试、实际操作、写总结报告、开展讨论会等。其中，重点将加强新 员工转正培训，人力资源部将与各部门共同制订新员工转正考核标准及考核方式。 （四四）培培训训计计划划完完成成率率 列入公司TS16949中的年度培训计划完成率为100%。 五五、工工资资、保保险险、福福利利方方面面 （一一）工工资资增增长长 此处省略。 （二二）薪薪资资制制度度 在2009年10月份制订的第二版北京光华荣昌汽车部件有限公司干部员工薪酬总额标准基础上，进一 步完善公司工资结构，同时，逐步完善下属分公司薪资制度。 时刻关注相关法律法规的变化，及时对相关工作做出调整。 六六、绩绩效效考考核核方方面面 结合公司实际情况，计划2010年第一季度制订公司考核制度并实施，主要内容如下： （一）在实施过程中，可以对考核制度适时进行调整，实行动态管理，可以由易到难，由简到繁； （二）强化对管理干部的考核，尤其是中层管理干部，是公司的中坚力量，即要执行上级领导战略意图，又要对下属进行管理及工作指导，同时也是公司与员工的信息沟通枢纽，对公司高层领导管理意图的执行与员工相关信息的反馈起到关键作用； （三）提高全员的“成本”意识，将各项成本的节约列入相关岗位的考核，以期降低成本，提高效率。 七七、员员工工关关系系方方面面 员工关系管理是提高员工满意度的重要环节，也是降低公司隐性成本的重要途径，其主要包括以下三个 方面： （一一）劳劳动动关关系系管管理理方方面面 签合同及解决劳动纠纷等内容，要合法，从法律、法规层面，尽量减少不必要的纠纷。（已制定劳动 合同管理规定） （二二）内内部部沟沟通通管管理理方方面面 以“双向沟通，互为客户，让客户满意”为原则，建立相关渠道、制度，具体方法为： 1、及时公布公司政策、通知（涉及到人力资源方面的制度，要逐步公开）； 2、积极组织各类推广企业文化活动； 3、及时反馈和处理员工投诉或建议、电话等； 4、定期组织沟通会听取员工意见（可列出每季度或每半年1次的计划）； 5、做好员工的“辞职管理”，针对员工的辞职原因，加强公司现任员工管理，改善管理水平； 6、开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动。 （三三）员员工工纪纪律律管管理理方方面面 一方面继续补充完善公司制度，另一方面是提高对管理干部的相关培训，提高管理干部的监督、执行力 度。 20102010年年公公司司的的活活动动组组织织项项目目及及时时间间详详见见综综合合管管理理部部年年度度计计划划。 设设立立公公司司级级意意见见箱箱。另另外外，公公布布总总经经理理信信箱箱（邮邮箱箱）。增增设设公公司司与与员员工工的的沟沟通通渠渠道道。 八八、员员工工档档案案管管理理方方面面 员工档案的整理属于公司级档案管理的一部分，在整理时要依据“准确、全面、及时”等原则，主要包 括纸质档案及电子版档案。 纸质档案包括：员工求职时的相关资料、面试时相关资料、个人证件复印件、照片、入职时签订相关协 议及合同，以及员工在工作期间的工作表现，如职位变动，奖惩，考核等信息。 电子版档案包括：员工个人的基本信息，电子版照片等。 员工档案的全面、准确，可以为人力资源在日常员工管理工作中提供基础数据。 20102010年年公公司司公公司司人人力力资资源源档档案案管管理理工工作作计计划划： 序序号号计计划划项项目目计计划划完完成成时时间间 1人力资源档案管理办法2010年1-2月份 2整理北京公司人力资源档案2010年3月份 3分公司整理人力资源档案2010年4-5月份 九九、人人力力资资源源报报表表方方面面 目前，人事专员的月工作计划当中已初步涉及到人力资源相关数据的统计，但内容还需进一步完善，同 时，也未加入相关差异分析。 从2009年6月份起，结合半年工作计划，可初步编制公司的人力资源报表，主要包括两部分报表，人力 资源定编执行及招聘流动情况统计月报表、人力资源培训执行情况统计月报表。 实施报表管理后，依据公司每月的人力资源相关数据，可对人力资源相关工作进行监控，确保按计划完 成相关工作，并及时解决相关问题。 同时，实施集团化管理以后，集团总部的人力资源还可以对各公司的人力资源报表进行横向对比分析， 对下属公司的人力资源情况实时监督。 20102010年年公公司司公公司司人人力力资资源源报报表表工工作作计计划划： 序序号号计计划划项项目目计计划划完完成成时时间间 1确定人力资源报表模板2010年1月份 2整理北京公司人力资源报表2010年2月份 3分公司整理人力资源报表2010年3月份