劳务派遣用工管理(要点提炼).doc

第六章 劳动关系管理第一节 劳务派遣用工管理 【知识要求】一、劳动关系含义与特征（一）劳动关系的含义【人力资源的配置是通过劳动力市场实现的】【在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体】【在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系】劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。【劳动关系是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系】【劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件生产资料（资本），与生产的主观条件劳动力相互结合的具体表现形式，两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系】【劳动关系所反映的是一种特定的经济关系劳动给付与工资的交换关系】（二）劳动关系的特征1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。（二）劳动法律关系的特征1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态法定权利义务存在于各类劳动法律渊源中的权利与义务只是以规范与观念形态存在的权利义务，这种权利义务称为法定权利义务，是权利义务存在的主要形态。现实权利义务是指法律关系主体实际行使和履行的权利义务。法定的权利义务只有转化为现实的权利义务才对劳动关系主体有实际的价值，才是真实的和完整的；对于国家来说，才算实现了国家的意志和法律的价值。【 劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式。实际上，劳动法对劳动关系的调整是将劳动关系转化为劳动法律关系来实现的】2、劳动法律关系的内容是权利和义务【运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整，雇员与雇主按照法律规范分别享有一定的权利，承担一定的义务，从而使雇主与雇员之间的行为与要求具有法律意义】【劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整，其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行。符合法律规范的行为受到肯定的评价，违反法律规范的行为受到否定的评价，即承担由失范行为而应承担的法律责任】3、劳动法律关系的双务关系【劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系】4、劳动法律关系具有国家强制性国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质；强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工资标准雇用员工，雇主提供的劳动安全卫生条件不得低于国家标准等。（三）事实劳动关系1、事实劳动关系的含义事实劳动关系: 是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。【劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部劳动规则，获得用人单位支付的劳动报酬等是构成事实劳动关系的基本要素】劳动合同法规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工而不是订立劳动合同。【用人单位与劳动者建立劳动关系的义务之一是订立书面的劳动合同，该合同也是证明劳动关系存在的重要证据之一】【事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件书面劳动合同】2、事实劳动关系形成的原因（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。【第一种是自始未订立书面劳动合同；第二种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作】无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系。【双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生争议申请仲裁或诉至法院，经常存在着劳动关系还是劳务关系确认的难题】（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。【比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等】3、关于事实劳动关系的法律规定第八十二条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和中华人民共和国企业劳动争议处理条例的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。” 关于贯彻执行若干问题的意见。劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知对确立劳动关系做出了如下规定：确立劳动关系的规定具体内容备注用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位负责举证责任用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；用人单位负责举证责任考勤记录；用人单位负责举证责任其他劳动者的证言等。建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；等等劳动合同法于2008 年1 月1 日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位。它明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。它规定了三项措施：(1)放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法；(2)规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资；(3)规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此外，劳动合同法实施条例第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。三、劳务关系（一）劳务关系概念所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式。其适用的法律主要是中华人民共和国合同法和中华人民共和国民法通则。（二）劳务关系构成要素1、主体劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。2、内容劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。3、客体劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。（三）劳务关系特征1、劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系。2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。3、劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。4、劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛性特征等。四、劳动关系与劳务关系的区别（简答题）区别具体内容两者产生的原因不同劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系。劳务关系产生的原因在于社会分工。适用的法律不同劳动关系由劳动法调整规范劳务关系则主要由民法、合同法等调整规范主体资格不同劳动关系的主体具有特定性，只能在自然人与用人单位之间产生。劳务关系的主体双方不具有特定性：当事人可以同时都是法人、非法人组织、自然人，也可以是公民与法人、非法人组织。主体性质及其关系不同劳动关系的双方主体之间不仅存在着财产关系即劳动给付与工资的交换关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。当事人之间权利义务方面有着系统性的区别劳动关系中的劳动者享有劳动法规定的全部权利，如劳动报酬权、劳动安全卫生保护权、民主管理权、职业培训权、物质帮助权，等等；与此相应，承担劳动给付、遵守用人单位内部劳动规则、遵守操作规程、保守商业秘密等义务；劳务关系中的劳动服务供给者不享有前述权利。劳动条件的提供方式不同劳动关系的运行中，实现劳动过程的物质条件由用人单位提供，用人单位同时要为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的劳动条件、必要的安全卫生保障和防护设备。劳务关系中物质条件的提供，一般情况下应由劳动服务供给者提供。违反合同产生的法律责任不同劳动关系的当事人不履行、不适当履行劳动合同所产生的责任不仅有民事责任，而且还有行政责任，甚或刑事责任。劳务关系的当事人不履行、不适当履行劳务合同所产生的责任通常只有民事责任违约责任和侵权责任，不存在行政责任。纠纷的处理方式不同劳动关系的当事人之间发生劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法，劳动争议仲裁是解决劳动争议的必经程序，是诉讼的前置程序。劳务合同履行中当事人出现纠纷，仲裁或诉讼各自终局，权利救济方式由当事人自行选择。履行合同中的伤亡事故处理不同根据工伤保险条例的规定，劳动关系中的劳动者发生工伤适用的是无过错原则：即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担法律规定的责任，受到人身伤害韵劳动者依法享有工伤保险待遇。劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。劳动服务供给者在提供劳动服务过程中遭受人身损害的，按照民法通则的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。五、劳务派遣的概念（一）劳务派遣的含义（一）劳务派遣的含义劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。派遣劳动受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按劳务派遣协议为劳务派遣机构支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及其工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣机构从派遣业务中获得收入。（二）劳务派遣的性质劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式。【劳务派遣定性为是一种组合劳动关系】在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。（1）三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者（2）三重关系劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织管理下从事劳动。劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。【劳务派遣机构既然是劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等】【用工单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务】综上所述，劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带：是劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。该协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务，从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。正是通过这种民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。六、劳务派遣的特点（一）形式劳动关系的运行【劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系】劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是：（1）被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将被派遣劳动者派遣到用工单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的用工单位执行国家劳动标准和劳动条件；（2）收取被派遣劳动者的用工单位支付的派遣服务费；（3）行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。被派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。（二）实际劳动关系的运行【用工单位与被派遣劳动者的关系】被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一，是获得被派遣劳动者实际劳动给付的用工单位。其职责是：（1）为被派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理、制定和实施与被派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；（2）向劳务派遣机构支付派遣服务费，行使和履行与劳务派遣机构订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。被派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。（三）劳动争议处理劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于被派遣劳动者与用工单位之间；劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。【在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理】【在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人】【在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人】处理异地劳动争议参照原则：被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖被派遣劳动者与用工单位的劳动争由用工单位所在地管辖被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。【劳务派遣机构与用工单位之间的关系是在劳动力市场机制的发展完善过程中，市场主体在劳动力的雇用与使用方面的分工协作关系】【能力要求】一、劳务派遣机构的管理2008 年实施的劳动合同法对劳务派遣做了全面的规范。针对劳务派遣最近几年发展中存在的问题，2012 年12 月28 日全国人大常委会决定对劳动合同法的相关内容作出修改，并从2013 年7月1日起生效。其内容主要有：1、资格条件经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：(1)注册资本不得少于人民币200 万元。(2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。(4)法律、行政法规规定的其他条件。2、设立程序经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳动合同法修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起（即2013年7 月1 日起）一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。3、合同体系在组合劳动关系的运行中，存在两种合同:其一为形式用人主体与被派遣劳动者的劳动合同；其二为劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。（1）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬（2）劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下简称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任（3）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。（4）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。（5）劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。（6）劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。（7）政府劳动行政管理部门制定并应推荐使用以派遣形式用工的劳动合同和劳务派遣协议的格式文本。二、被派遣劳动者的管理了协调控制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系，防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中必须遵守下述规定：1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。（1）实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。（3）劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前述规定。2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。(1) 临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；(2) 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；(3) 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。【用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定】3、用工单位应当履行下列义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。三、法律责任劳务派遣单位法律责任违反前述规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1 倍以上5 倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5 万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位法律责任劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000 元以上1 万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理（一）外国企业常驻代表机构外国企业，是指依照外国法律在中国境外设立的营利性组织，而外国企业常驻代表机构是指外国企业依照我国法律法规的规定，在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构。代表机构不具有法人资格。代表机构可以从事与外国企业业务有关的下列活动：1、与外国企业产品或者服务有关的市场调查、展示、宣传活动。2、与外国企业产品销售、服务提供、境内采购、境内投资有关的联络活动。法律、行政法规或者国务院规定代表机构从事前款规定的业务活动须经批准的，应当取得批准。（二）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员管理规定的适用范围规定适用于省一级行政区域内的下列单位和个人：1、外国企业常驻代表机构。2、涉外就业服务单位。3、到外国企业常驻代表机构工作的中国雇员。省、自治区、直辖市政府以及相关机关根据国家有关规定和各自职责依法实施外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的监督检查和管理。（三）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序1、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员，应委托经政府批准的有资质的外企服务单位办理。外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人聘用中国雇员。2、涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政策，接受劳动行政部门的监督检查，保护中国雇员的合法权益。【涉外就业服务单位只能在机构驻地行政区域内开展业务，不得跨地区从事外国企业常驻代表机构就业服务】【涉外就业服务单位通过新闻传播媒体或者举办劳务招聘会等方式为外国企业常驻代表机构招聘中国雇员的，必须先到所在地的地级以上市劳动行政部门办理审批手续】3、中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘。4、涉外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续。【雇员就业证是中国雇员到外国企业常驻代表机构工作的合法凭证】【申请雇员就业证须填写雇员等级表和提供申请人员的职业资格证书、政审意见等材料，并将雇员登记表送国家安全机关备案】【中国雇员属跨区域应聘就业的，应向当地公安机关申领暂住证】5、涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有关法律法规的规定签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用。6、涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构提供中国雇员服务应依法与其签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务。7、中国雇员与外国企业常驻代表机构或涉外就业服务单位发生劳动争议，按照国家的劳动法律法规的规定处理。8、外国企业常驻代表机构违反国家的有关规定直接聘用中国雇员的，不具有资质的中介组织擅自向外国企业常驻代表机构提供中国雇员的，中国雇员无雇员就业证到外国企业常驻代表机构工作的，涉外就业服务单位不同中国雇员签订劳动合同或非法向外国企业常驻代表机构派遣中国雇员的，依照有关法律、法规、规章的规定承担法律责任。9、香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员，应参照上述规定执行。五、案例分析 P516（一）劳务派遣存在着三种法律关系 （二）用工单位应当如何管理被派遣员工 【2013年11月真题】（三）劳务派遣女工“三期”的法定保护 说明如下：2011年11月综合题考题第一章、第二章、第五章2012年5月综合题考题第一章、第四章、第六章（工资提及协商代表如何确定，基本要求是什么？2012年11月综合题考题第四章、第五章、第六章（阐述劳动争议仲裁劳动关系和事实劳动关系）2013年5月综合题考题第二章、第四章、第五章2013年11月综合题考题第一章、第五章、第六章（用工单位应当如何管理被派遣员工）2014年5月份综合题考题第二章、第五章、第六章（商业竞争引发的劳动争议案件）结合历年的综合题真题，以及新版教材的改编情况， 建议第本节第一、第三两个案例进行理解、熟记相关法律法规条款、掌握答题思路。s8 / 8