如何评估招聘活动的有效性.doc

如何评估招聘活动的有效性

摘要：招聘，即“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量高，那么不仅后面的人力资源管理工作会轻松很多，并可以保障公司正常运行。企业招聘中存在人力资源部门职能分工不明确、招聘人员素质不高、招聘标准不具体、忽视招聘成本和招聘绩效考核等问题，从而使企业招聘有效性受到很大影响。本文以某民营美容连锁机构为例，企业应从做好人力资源规划和岗位分析、组建强有力的招聘团队、选择合适的招聘渠道、采用科学有效的选拔方法以及招聘后跟进服务等环节出发来提高招聘的有效性。
关键词：招聘渠道、有效性、招聘评估
一、 员工招聘的意义
员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的构成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大变革。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打下良好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
某民营美容连锁机构是一家员工人数200人左右的美容连锁机构，由于员工流动及计划新开4家美容院等因素，2012年人力资源部门通过美容人才网、智通人才网及员工推荐等渠道招聘员工65人。
二、人力资源部门从下面六个方面进行了一系列评估，顺利完成公司招聘工作。
1.做好招聘三个匹配度
人员的招聘标准是指他能胜任应聘职位的最基本要求，它主要从三个方面来定义，即：岗位职责与人员技能相匹配；人员个性与岗位

差异性相匹配；人员价值观与公司价值观相匹配。只有人员的三个匹配度都符合公司的要求，他才有可能适应企业的工作。
①岗位职责与人员技能相匹配，主要是讲胜任岗位要求，人才需要具备哪些基本技能，包括学历、专业、经验等，具备这些技能，是做好一项工作的前提。要了解这些，对企业来说，就需要进行工作分析，明确岗位职责，把招聘职位的工作内容、特点和对人员的技能要求等编制成职位说明书，让应聘者知道岗位的任职条件，来后要做什么。这样做，也能让企业的招聘者做到心中有数，也就是根据岗位任职要求来选择人员。
②人员个性与岗位差异性相匹配。团队精神在绝大多数场合应该提倡，个性独立的人也不能随意淘汰，对财务主管、质检等岗位来说，坚持原则的人员更有用武之地。而设计策划部门，特立独行的人有可能更有创意。因此，招聘前一定要清楚把新人员放在哪个位置，该岗位对人员个性等有哪些要求，还要考虑新人员的职业取向以及可能的升迁位置等，这样招来的员工才能“对号入座”，发挥更大的价值。
③人员价值观与企业价值观相匹配，许多企业在招聘人员时，往往强调工作经验和技能，而往往忽略了对人的职业道德考察。常言道“江山易改，本性难移”，企业容易让员工掌握工作经验和技能，但却很难教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。
某民营美容院连锁机构人力资源部门曾经招聘过一名美容师，最终入选的应聘人员有三个，基本情况见图1。人力资源部门在薪酬待遇相同的前提下，选择了三个人之中能力最强的人A。聘用期间人力资源部门对A的工作表现较为满意，但是在工作半个月后A提出了辞职，通过与A的离职面谈得知其辞职的主要原因是由于她不愿意在民营美容院发展，想去更大型美容院连锁机。
姓名
A
B
C
性别
女
女
女
资格证
中级美容师证，
初级美容师证
初级美容师证
工作经历
3年某大型美容院美容师工作经验，美容手法非常专业。
2年某大型美容院美容师工作经验，美容手法比较专业。
一年民营美容院美容师工作经验，知识丰富，实践工作能力强。

水平技能
手法熟练，灵活性强
手法熟悉、细心
手法不太专业、稳重
应聘动机
寻求更好的发展空间
积累经验
认同企业文化，认为企业有发展
（图1：三名应聘人员的基本情况）
优秀的人员并不一定是最适合企业的人员。一味要求“优秀”而不是“合适”，可能会导致“留得住人，留不住心”的局面。根据企业情况选择最适合企业的人员，通过考察人员与企业的匹配度，增强了员工与企业的认知度，使员工的稳定性更高。某民营美容院连锁机构，在符合岗位要求的前提下，人员与企业的匹配程度非常重要。以上三名应聘者当中最佳适合某民营美容院连锁机构人选应该为C，因其之前有民营美容院工作的经历，并且认同某民营美容院连锁机构的企业文化，相信融入企业将更加容易，稳定性也将更强。
2.选择合适的招聘渠道
不同的招聘方式针对性不同，招聘成本不同，招聘的效果也不同，对企业的宣传也不一样。招聘渠道有很多种，我们最常用的如网络招聘、校园招聘、人才市场、猎头、媒体广告等。招聘渠道各具特点，各有优劣，现总结如下：
渠 道
优 势
劣 势
内部员工推荐
应聘者了解企业情况、有利于应聘者与招聘人员的沟通，稳定性较强
选择面比较窄，对改变员工结构不利
网络招聘
发布信息广，选择范围宽，选择余地较大，招聘成本较低
要花费大量时间去对简历进行初步筛选，筛选难度大
现场招聘
招聘人员可以与应聘者进行面对面沟通、能对应聘者进行初步判断
需要花费较多人力去现场，招聘费用较高
校园招聘
校园招聘计划较强，可以有针对性选择学校和开设专业进行招聘
需要花费较多时间对新人进行系统化、完整性的培训
媒体广告招聘
对企业的宣传效果好、有利于提高企业的知名度，也可以有目标地针对某一特殊群体
招聘成本较高
猎头公司
可以节省招聘人员的时间成本、加快招聘速度
招聘费用较高，稳定性不高
招聘渠道的选择
渠道选择方式
说明
根据招聘对象来选择
比如市场类人员的招聘、操作类人员招聘，分别采取
哪些招聘渠道比较有效，这就需要对招聘渠道进行有计划的总结
要配合企业招聘策略来选择
是以内部提升为主，还是外部招聘为主，是以有经验的主还是以没有经验的为主，当企业确定了基本的招聘策略之后，企业选择的招聘渠道也就明确了

根据招聘成本来选择
不能为了降低招聘成本，而选择成效不高的招聘渠道，也不能为了追求高效率而忽视了招聘成本的付出
例如2013年11月计划招聘美容师20名，美容导师8名，美容顾问5名，美容店长5名，招聘成本控制在1万以内。定了招聘任务后，我们公司首先考虑的是内部提升：看组织中是否有美容顾问，可以晋升为店长；有没有美容师销售能力强，美容师手法娴熟可以提升为美容顾问；美容师中销售能力强，愿意出差的同事可以提升为美容导师，从内部成功提升美容顾问3人，美容店长2人，美容导师2人，剩下的将从外部招聘，选择招聘渠道有：138美容网、智通现场招聘、内部员工推荐。
3.提高面试可靠性
面试是招聘中进行人员选择的最常用手段，但由于面试主观性较强，面试人员不稳定等特点，会极大地影响面试的可靠性。面试的可靠性是指对不同能力的应聘者采取相同的面试方法，得出评价的客观程度。为了提高面试可靠性，我们公司从以下几个角度来考虑。
①加强招聘团队建设，我们公司由直营部总监、市场部总监、招聘专员、我自己共同组成的，因此有必要对直营部总监和市场部总监进行专门培训，包括面试技巧、面试的流程、考核的重点、考查的标准等，并且提醒面试人员尽量避免产生评价的偏差。让面试人员明白自己的职责，做到心中有数，尽量准确客观。
②采取标准化问答，如果面试的问答过于随意，更容易产生面试的偏差。我们公司根据考核要求，设置封闭式提问和开放性提问相结合，封闭式问题拟好参考答案，开放式问题在提纲中注明测试的要点，并做简要说明。可以针同一考核重点，从不同角度进行提问，从而提高测试的可靠性。
例如招聘店长封闭提问“在你从事上一家美容院，你们店里有多少员工？”，“你们店当时一个月销售额大概是多少呢”；开放提问，“在我们工作在会遇到各种各样的问题，在你的工作中不知会遇到什么问题，你又是怎样去解决的呢？等

③避免“光环”效应，“光环”效应是面试人员的一种非客观的心理反应。“光环”效应放大了应聘者的优点，面试人员可能会因为应聘者某一项的优点，而误以为在其他方面也有优势。比如一位应聘会计职位的应聘者，她的形象气质非常优雅，言谈举止得体，赢得了面试人员的好感。由于面试人员的心理驱动，面试者可能会在知识水平上也给予较高的评价。与“光环”效应正好相反，它是将应聘者的一个缺点进行放大，从而影响了整个的评价。 “光环”效应会降低面试的可靠性。人力资源经理要在面试前，同时对近因误差、感情效应等对参评人员进行培训，提高面试的客观性。
④增加对应聘人员多方面的测试，体现结果准确性。根据职位的要求不同，对应聘者的测试方法也是不一样的。人力资源部根据部门的要求，制定出一套符合自己公司的测试方案。笔试和面试只适用于对一般员工的招聘，但对于高层管理人员和专业技术人员就不能单靠笔试和面试。一般认为测试越多，真实性就越高，但是我们还要考虑成本问题，一般只采用1-2次的测试。公司要全面了解应聘者有很多渠道。一般采用面试法、素质测试、心理测试、现在评价中心技术、背景调查等。根据考核重点、成本问题选择测试方法。
例如我公司招聘美容师，就采用面试法和美容手法测试（素质测试）；招聘市场总监时，就采用了面试法、心理测试、无领导小组讨论和背景调查方法，从经过全部测试的最终三名应聘人员中，选择各方面都比较适合我公司的应聘者。
4.员工录用决策
人员录用是依据选拔的结果作出录用决策，并且进行配置的过程，其中最关键的内容是做好录用决策。千万不要急着做决定，假如面试后合适的应聘者有好几个，你要再利用测试方法继续挑选，直到找出最合适人选为止。不要因为企业领导急于用人，你便受到影响；不要为了完成招聘任务，你就降低招聘标准；不要因为应聘者是公司领导的亲戚，你就打开方便之门。人员选拔环节中的所有方法都可用来选择潜在的侯选人，但决定使用哪些选拔方法，一般要综合考虑时间限制、成本问题等因素，对相对简单或无需特殊技能的工作采用一种方法就行了。

例如招聘基础性岗位美容师，根据应聘者美容手法测试的成绩一般就足以作出决定了，但是对招聘任职要求较高岗位。例如美容导师、美容店长、美容顾问来说，通常需要采用多种测验方法，相互结合，扬长避短，提高录用决策的客观性和准确性。
5.面试结果的反馈
面试结果的反馈是指将在竞选面试过程的各种记录单，进行汇总得分后；经审批，做出录用与否的决定后，再通知应聘者。
① 对录用者的信息反馈。
人力资源部将聘用通知书发到应聘者手中，有时还要进行一次“录用面谈”，这面谈是将有关录用的各项事项解释清楚些，应聘者有什么问题也可以在这次面谈中给予说明。如待遇、福利、住宿和伙食标准、销售提成问题、工作环境等等，同时对合同里需要约定的特殊条款进行说明与解释，从而让应聘者更多的了解企业，避免由于应聘者对企业的过高估计而产生的人才流失现象，从而提高人员稳定性。
②对未录用者的信息反馈。
很多企业只将信息反馈给了录用人员，而往往忽视了对未录用人员信息反馈，甚至用“你的具体情况，我们己知道，到时候有按排再电话联系你”这样的话搪塞应聘人员，结果因未给予反馈，这是对未被录用者的一种不尊重表现，有损公司的形象。在职场上，留下一个不好的社会效应。对于未被录用的中高级人员应聘者，都会有辞谢。有时面试结束后，同时对确实有能力、现阶段不是很适合本岗位的人员，还会列入公司人才库，保持联系，作为企业人才储备。
例如2013年4月公司要招聘平面设计师一名，当时一共有20名应聘者过来面试，经过几轮测试后有张某、肖某、刘某3名都比较适合我公司，最适我公司的人员选择最终选择张某。二个月后，张某因家里有事提出辞职，这时我就想到肖某和刘某，就分别给他们打电话，刘某己到另一家公司上班了，肖某去了一家公司，做了不到一个月，发现跟自己想的不一样，就离职了，目前正在找工作，再问他对我们公司感觉怎么样，他表达了非常有意向加入我公司，我这把个情况跟企划部经理说明了，于是很快将肖某招到我公司就职。

6.招聘评估
招聘评估是招聘中最重要的组成部分。是通过对招聘的效益和成本进行核算进而了解在招聘过程中相应的费用支出。通过这种方式的评估，可以相应的控制招聘的成本，并为以后的招聘提供丰富的参考资料。招聘评估有利于对招聘员工的绩效考核，分析其能力以及工作潜力，并在此基础上分析招聘工作和方法的有效性，从而可以改变招聘的策略和方法，有利于招聘经验的总结。
例如2013年12月份参加广州某卫校校园招聘，招聘专员做了一份招聘评估报告。
招聘评估报告
招聘时间
2013年12月
招聘负责人
刘某
评估项目
完成指标
说 明
计划招聘人数
10
计划招聘岗位总人数
应聘人数
63
投递简历总人数
录用人数
8
实际录用人数
招聘总费用
1150
招聘中实际产生总费用，主要包括广告预算、测试预算、体检费、其他费用，大致比例为4：3：2：1
招聘单价
143．75
招聘单价=招聘总费用/录用人数
录用比
12．7%
录用比=（录用人数/应聘人数）*100%录用比越小，录用者素质越高
招聘完成比
80%
招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）*100%，等于或大于100%，表示完成或超额完成招聘计划
应聘比
630%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数，应聘比越大，说明招聘信息发布的情况越好
招聘小结：
①优点：招聘单价比较低（是全程自主联系跟进的校园招聘）；招聘基本达到预期招聘目标；630%应聘比较大，选择空间比较大，说明招聘信息发布和广告宣传工作做得比较好。整个面试可靠性较强，准备较充分。
②不足：录用比偏低，说明初选时把关不够严，增加了后期复试的成本，后期有待进一步明确任职要求，既要保证录用人员质量，也要适当降低招聘者的时间成本；此次招聘采宣传有：做招聘海报、派发招聘传单，为了完成招聘任务，以后校园招聘宣传工作有待进一步加强，如带笔记本电脑播放多媒体企业宣传等。
三、总结：

对企业的人力资源部门来说，在完成了岗位分析和人力资源规划，明确所需人员的任职要求和数量后，需要做的就是人员招聘工作。招聘的有效性是指企业在招聘的过程中，有计划、有组织、以及协调相关部门完成招聘活动，并且合理配置各种招聘资源，提高招聘的效率，从而实现招聘目标的过程。有效的招聘活动能够提高企业的核心竞争力，能够为企业发展提供人才保障，能够保证企业人员的合理结构。

参考文献：
（1）张尚国，《总经理掌控人力资源的199个方法》，北京工业大学出版社，2013.01第1版， P25-P35
（2）甘华鸣，《大领导力组织力》，中国国际广播出版社，2003.04第1版，
P236-P243
（3）赵永乐，《人员招聘面试技术》，上海交通大学出版社，2001年第1版，
P28-P37
（4）葛秋萍，《现代人力资源管理与发展》，北京大学出版社，2011.12第1版,P56—P62