新员工培训内容-案例.doc

新员工培训全部内容【新员工培训的意义】为何进行新员工培训内容？新员工培训内容，也称岗前培训、职前教育、入厂教育。是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。新员工培训内容是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使新员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。对新员工该怎么做，以及如何做，确实需要有人指导一下。新员工培训内容的形式主要有课堂讲授、参观、发放手册、操作示范、现场实习等等。新员工培训内容收益使新员工了解企业的绩效需要团队力量，而不是个人的英雄主义，企业团队是一个链条，任何环节出现松动都会影响最终的成果，从而让每名员工以集体利益为先，全面配合团队工作，通过默契配合使团队发挥最大效应。新员工培训的【目的】：在于帮助新员工尽快熟悉工作环境，认识公司文化，帮助员工提高个人素质，培养职业道德、敬业精神和团队意识，使员工由社会人成为公司职业人。新员工的培训内容一般首先要介绍公司概况，让新员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。另一个重要的培训内容是新员工的职位说明及职业必备，要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，接受新员工提出的问题并给予必要指导。新员工心态培训心态的调整对于组织的初入者，尤其是那些象牙塔里走出来的大学生们很重要。现在有许多刚大学毕业的新人，放不下大学生或研究生身份，委屈的做些不愿做的小事情，如端茶倒水、跑腿送报，他们忍受不了做这种平凡或平庸的工作，从而态度消极想跳槽，这也就是现代年轻人所流露出的眼高手低的陋习。新员工培训内容调查信息分析1、课题调查研究的侧重点课题调查侧重点有如下两方面：调查企业管理者对大学期间大学生最重要的素养和能力培养的分析评价；影响大学毕业生就业的自身因素；大学生最需要改善方面的看法。通过大学毕业生就业素养评价对接大学教育目标的科学、和谐发展与企业如何有效地培育大批知识型劳动者人才成长的战略思考及具体举措。调查和研究企业管理者对职场新员工（3年以内）最需要具备的职业素养和职场行为以及最急需改善的职场不良品性、行为习惯的感受、评价和呼声。从中探求适合企业需要的人才培养模式、途径、素养结构和行为规范。加速新一代知识型劳动者人才的成长、成功、成熟过程，以增强企业竞争和大学竞争中的“软实力”。2、调查信息结果显示企业管理者对在大学期间大学生最重要的素养和能力培养的调查结果显示，按照“非常重要”选择比例排序%：1、思想道德素养、价值倾向77.4%；2、勤恳、踏实、敬业奉献精神70.8%；3、获取知识的学习能力61.9%；4、发现和解决问题的探索能力61.7%；5、心理素养60.1%；6、创新意识和能力55.3%；7、团队合作能力52.0%；8、积极追求进步的热情47.6%；9、动手操作能力46.0%；10、文明礼貌，亲和力强39.9%；11、人际交往能力37.3%；12、身体素养36.7%；13、基础理论、专业知识水平35.3%；14、组织管理能力27.1%。企业管理者对影响大学毕业生就业自身因素的调查结果再一次显示，企业管理者对大学毕业生内在蕴藏的无形软素养最看重个人品行，非常重要+比较重要=95.3%。而有形的外显因素：经验经历、学习成绩看得较轻，位列最末端。企业管理者对职场新员工最培养需要和具备的职业素养和职场行为的调查结果显示，按照“非常重要”选择比例排序%：1、具有责任心，懂得承担76.6%；2、为人正直、诚实，心理素养好，稳定性强，工作自觉性高66.8%；3、勤快、吃苦，具有敬业奉献精神，做事中懂得做人66.0%；4、进取心强，有激情，工作主动56.9%；5、忠于职守的忠诚意识54.2%；6、懂得感恩、向善，对父母有孝心，对他人有爱心52.6%；7、会独立思考，有创新意识和能力51.0%8、善于学习，获取知识的能力强50.1%；9、守时、认真49.7%；10、承受得挫折、压力，性格开朗坚韧；11、具有沟通交往能力，适应性强42.4%；12、执著、任劳任怨忍耐力41.9%；13、基础知识扎实，做事条理能力强，具有组织管理潜力32.8%14、尊重师长、同事，具有团队合作精神，懂得配合54.4%。企业管理者对职场新员工最急需改善的不良品性和行为习惯的调查结果显示，按照“非常重要”选择比例排序%：1、随意毁约，违背诚信70.6%；2、工作态度散漫，做事没精神，稳定性差63.1%；3、思想不追求上进，糊弄工作，得过且过59.4%；4、自私，缺乏良性竞争意识57.6%；5、自我为中心，不尊重上司，不尊重同事和客户56.0%；6、不守时54.0%；7、办事拖延，易推诿找借口53.7%；8、注重享受、功利性强，拜金主义、耐不住寂寞，急待快速致富52.9%；9、眼高手低，好高骛远，懒惰51.5%；10、好打听、议论他人隐私；随意泄漏公司商业秘密48.8%；11、无法与他人合作，与人不愿交往、不懂交往、不善交往48.1%；12、言行粗鲁，不懂事，不成熟45.1%；13、两极思维、情绪易波动、承受力差、心理脆弱43.5%；14、爱发牢骚，背后说坏话37.1%；15、表现欲过强，随意打断和否定别人，过强的主观好恶34.8%；16、思想偏见和无知33.9%。企业管理者对大学毕业生最需要改善方面的调查结果显示，按照“非常重要”选择比例排序%：1、踏实、务实、克服浮躁65.2%；2、耐挫、坚忍、挑战困难的勇气和心理素养64.3%；3、提升道德品质和人文素养59.5%；4、适应环境变化能力54.5%；5、勤于分析问题、解决问题的意识和能力52.9%；6、加强基础理论学习勇于解决实际问题的操作能力46.0%；7、锻炼人际交往沟通能力40.1%；8、尊敬师长、谦虚自省能力36.9%；9、加强基础和专业知识的持续学习能力34.2%；10、口头表达能力31.0%；11、文字表达能力23.9%。新员工培训内容背景：在进行新员工培训内容之前，我们先来看看一些问题：为什么许多企业明确界定不招聘应届毕业生？为什么经历丰富的你，专业很好，求职却屡受打击？为什么你总是得不到提升，也得不到高薪？为什么你做事，老板总不满意？为什么工作很多年，你却总是找不到前进的方向？为什么你对工作总是没有成就感，总是厌倦工作？为什么你总是缺少职业竞争力？为什么总是陷入人际关系的危机中？为什么你频繁跳槽，可总是找不到感觉？近年来大学毕业生就业压力日益增强，他们苦于找寻不到中意的落脚点；企业等用人单位却频繁流连于各类招聘市场，苦于找不到中意的所需人才。人才供需双方不对接的现状已成为近年来大学毕业生就业压力日益加大的突出问题之一。如何改善就业链条的阻塞和不良循环？企业究竟希望在校大学生和毕业入职新员工储备和具有怎样的职业素养、行为？大学教育目标应该有哪些改进和调整，才能使人才供需双方顺利对接？如何从企业管理者的带兵感受和具体评价分析中探究促进大学毕业入职（3年以内）新员工养育良好的职业素养和职场行为习惯、提高知识型劳动者岗位成才效益、增强企业竞争软实力、提升大学毕业生就业质量？新员工培训内容的“五力”模型：第一力、新员工培训内容的拓展力1时代的驱动2市场的选择3标准的圈定4功底的激发第二力、新员工培训内容的操盘力1计划有套路2实施有归位3检查有跟踪4调整有步骤第三力、新员工培训内容的聚心力1宽严相济2恩威并施3奖罚分明第四力、新员工培训内容的沟通力1沟通营造和谐2求得上级支持3搞好同级配合4倾听下级心声5利用会议交流第五力、新员工培训内容的洞察力1挖掘冲突根源2鉴别特殊人才3减少各种压力4降低企业内耗新员工培训内容获得的4个主要收益“具有组织管理能力”：企业管理者对新员工具有组织管理能力的关切度排位最低端占27.1%，新员工此项需求明显偏高，达41.6%，反映出对其自身权利需要的满足比较关注和期待。“发现和解决问题的探索能力”：企业管理者为61.7%，新员工为70.8%，他们渴望胜任岗位实践的运作能力、创新能力并希望得以较快表现和能得到他人的认可和尊重。“人际交往能力”：企业管理者占37.3%，新员工占50.7%，寻求被新群体接纳的社交需要在新员工中很受期待。新员工在以上三方面明显高于企业管理者的需求心态，说明美国心理学家麦克利兰提出人的需要分为三种，即成就需要、权力需要和社交需要依然很现实地存在并吸引着人们的成长心理需求。“善于学习，获取知识的能力强”：企业管理者占50.1%，新员工占60.7%，通过善于学习（渴求得到培训机会成为大学生选择企业的第一要素）保持自身专业技术知识更新与能力提升的优势，成为知识型新员工实现自身价值的一条重要途径和满意度指标。总之，新员工以上的尊重需求和自我实现需求的新动态、新渴求值得引起企业、大学人力资源部门和决策者、管理者的关心、关注，并需协同制定面向新知识型员工成长成才的战略构想。新员工职业素养培训简单的讲，新员工职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使新员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。具体讲包括：新员工职业素养包含职业道德素养、新员工职业素养行为规范和新员工职业素养技能三个部分内容。新员工职业素养（ProfessionalQuality）是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。影响和制约新员工职业素养的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。新员工职业素养是个很大的概念，专业是第一位的，但是除了专业，敬业和道德是必备的，体现到职场上的就是新员工职业素养；体现在生活中的就是个人素养或者道德修养。新员工职业素养是指职业内在的规范和要求,是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。可以说，新员工职业素养是人才选用的第一标准；新员工职业素养是职场致胜、事业成功的第一法宝。新员工职业化培训5要素：1、职业意识要成为职业人，你需要具备的职业意识主要有：角色意识、目的意识、问题意识、行动意识、变革意识、计划意识、短板意识、客户意识、成本意识、利润意识、市场意识、营销意识、经营意识、战略意识、效率意识、质量意识、责任意识、团队意识、创新意识、服务意识、完美意识、细节意识、舍弃意识、系统意识、健康意识、危机意识、人才意识2、职业心态成为职业人，你需要具备的职业心态主要有：积极的心态、主动的心态、空杯的心态、双赢的心态、包容的心态、自信的心态、给予的心态、行动的心态、学习的心态、老板的心态、羞耻的心态、奉献的心态、服从的心态、竞争的心态、专注的心态、感恩的心态3、职业道德职业道德是指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。谭小芳认为，职业道德是事业成功的保证，职业人必备职业道德。职业道德主要内容：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会4、职业行为谭老师表示，职业行为包含职业人对工作、对企业、对老板、对同事、对客户、对自己等方面的行为规范。坚守这些职业行为，就是你新员工职业素养素养的成熟表现。5、职业技能职业技能是工作岗位对工作者专业技能的要求，新员工职业素养必备职业技能主要有：角色认知、正确工作观与企业观、科学工作方法、职业生涯规划与管理、专业形象与商务礼仪、高效沟通技巧、高效时间管理、商务写作技巧、团队建设与团队精神、人际关系处理技巧、商务谈判技巧、演讲技巧、会议管理技巧、客户服务技巧、情绪控制技巧、压力管理技巧、高效学习技巧、激励能力提升、执行能力新员工培训内容内容的四方面新员工培训内容内容应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程1、新员工培训内容之意志培训意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。军训期间，谭小芳老师建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。2、新员工培训内容之认知培训认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。3、新员工培训内容之职业培训职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。谭老师提醒需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。4、新员工培训内容之技能培训技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。谭老师认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。新员工培训内容的ABC三大法则：即：Attitude：态度；Behavior：行为；Change：转变；作为店长一定要通过自身的成长经历，工作状态等，向新店员传达正确的工作态度，要让他们认识到“销售是一件有趣的事情”，在乐观向上的氛围中树立起一种“快乐店员”的良好心态；第二，则是要观察新店员们的工作表现，尤其是要注意观察他们在待客礼仪、顾客接触以及商品爱护等方面的表现；第三则是要在以上两个方面的基础上，店长应通过召集新店员面谈会、训导员小组会以及个别谈话、现场辅导的方式，对于新店员的改变进行比较总结。店长对于新店员的进步不应吝惜赞美的言辞，通过“赞美遗憾希望”的三明治式训导方法，帮助新店员树立信心，激发他们的工作激情和干劲。新员工培训内容的OJT制度：优秀的店长在培训新员工时，也会采取比较传统的新人培育方法，譬如中国带有OJT（OnJobTraining）色彩的师傅徒弟制。当然，这与电影里粗暴的师傅棒打不争气的徒弟是完全不同的两回事。而是说，优秀的店长特别善于运用感性的方式，通过亲情化的沟通交流，潜移默化地达到“不言而身教”的作用。通过亲情化的管理，以身作则，从而达到培育和管理新员工的双重目的，将管理转化为培育是一门艺术，只有优秀的店长才能够体悟到个中的道理，也才能够做得更好！新员工培训内容要戒除的七个坏习惯坏习惯一：上班踩点，下班按点坏习惯二：上班总是有事，下班总是没事坏习惯三：QQ、MSN、ICQ，一个都不能少坏习惯四：上网多，“上班”少坏习惯五：桌子、本子、脑子一样乱坏习惯六：事前计划少，事后补救多坏习惯七：勤于琢磨，耻于下问新员工培训内容的蘑菇管理定律据了解，蘑菇管理定律一词来源于20世纪70年代一批年轻的电脑程序员的创意。由于当时许多人不理解他们的工作，持怀疑和轻视的态度，所以年轻的电脑程序员就经常自嘲“像蘑菇一样的生活”。电脑程序员之所以如此自嘲，这与蘑菇的生存空间有一定的关系。“蘑菇管理”指的是组织或个人对待新进者的一种管理心态。因为初学者常常被置于阴暗的角落，不受重视的部门，只是做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过，组织或个人任其自生自灭，初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。蘑菇的生长特性是需要养料和水分的，但同时也要注意避免阳光的直接照射，一般需在暗角落里培育，过分的曝光会导致过早夭折。古时，蘑菇的养料一般为人、兽的排泄物，虽不洁但为必需品。专家表示，从两者的关系来看，地点、养料两方面的条件给予了蘑菇的生存空间，但须为自生自灭，新进学者亦是如此。给新员工培训内容的建议1、初出茅庐不要抱太大希望：当上几天“蘑菇”，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际；2、耐心等待出头机会：千万别期望环境来适应你，作好单调的工作，才有机会干一番真正的事业；3、争取养分，茁壮成长：要有效的从做蘑菇的日子中吸取经验，令心智成熟。作为公司的新鲜血液，新员工也是推动公司未来成长的关键动力。谭老师认为，由于工作环境和工作习惯的陌生，新员工经常会不知所措，容易导致在很长一段时间内工作效率很低，甚至难以融入企业而离职。新员工培训内容的四个发展阶段：憧憬向往期。新员工刚进入企业时，满怀激情，希望能有展示自己才华的舞台，尽快得到企业的认可。但是，除了在应聘时获得的简单信息外，新员工对企业的实际运作情况几乎一无所知。此刻，他们最想知道的是公司的生产与经营状况、规章制度、工作流程、公司对员工的要求、企业文化以及未来发展前景等基本情况，以便通过深入了解并对照自身素质作出比较清晰的定位。角色模糊期。新员工在参加了公司组织的集中培训并工作一段时间后，对企业有了一定程度的了解，但由于对自己的岗位职责没有清晰认识，因此对即将从事的工作和未来的职业发展方向感觉迷茫，希望对工作环境和岗位要求有清晰的了解和认识。同时，从这一时期开始，随着对企业了解的不断加深，原有的完美预期与现实之间产生了一定的差异，思想容易出现一些波动。发展认同期。随着对企业的深入接触和熟悉，员工对“新家”有了归属感和认同感。同时，在逐步建立清晰、理性的企业概念和岗位概念时，他们也不断寻找工作与个人兴趣的结合点，这也是新员工真正融入企业，成为企业“内部人”的过程。在这一时期，新员工渴望得到肯定和鼓励，获得工作的成就感；同时，企业也要求他们在工作中，能够建立起良好的人际关系和工作关系。因此，这一时期，他们在逐步认同企业的同时，也获得了企业的认可。踌躇满志期。新员工在接受了公司提供的系统培训后，经过师傅的指导和同事的帮助，已经较好地适应了工作环境，发展了一定的人际关系，自身的综合素质和自信心也得到了明显的提高，渴望有机会承担重任，以展示才华、体现价值。新员工培训内容与自我管理新员工自我管理方面有4个注意事项如下：（1）学习不能停滞工作其实是新的学习的开始。谭老师表示，从走上工作岗位到结婚这段日子里，还有很长一段可以自由支配的时间，更可以安心的学习。学习有人会觉得是乐事，但更多的人，可能觉得是负担。为了自己的美好未来，为了今后职业生涯更顺利，那么学习是必要和必须的。（2）把每一件小事做到“完美”这个可能很多新员工培训内容的时候也会提到。刚开始工作的时候，由于经验和技能的缺乏，很可能做的都是些打打字，整理文档，这些类似的小事。不要忽视小事，这些是员工事业的起点，每一个职业人都是这样过来的。正如“一屋不扫，何以扫天下”一样，“不积跬步，无以至千里”。小事就是大事，你的现在所能做的就是小事，但你的上级和你的同事就是从这些小事中来认识和看待你的学习态度、工作态度、工作能力和工作方法。只有从“小事”做起，以后才能做“大事”。（3）尽快实现角色转变专家表示，学生的角色和员工的角色有很大的不同，学生多半只需要学习，只需要对自己负责就行了；而员工的角色，不仅需要快速学习，更需要为公司创造价值，这就要求个人能够尽快进入角色，熟悉工作方法和与其他同事交往的技巧，不断学习，并尽快为公司创造价值。（4）培养一个有益的爱好因为工作并非生活的全部，当你在工作之余，有所依托，也就有了释放自己工作压力的途径。爱好不在多，在精，人的精力是有限的，专门从事一项业余爱好，让这种爱好发挥到专业水准。如果这个爱好能够有“盈利”的能力，那是最好不过的事情了。新员工培训内容与新员工管理企业管理者应从以下三个方面入手管理新员工：1、对新员工实行岗前培训岗前培训内容主要是企业状况、发展前景、产品介绍、规章制度、企业文化等，使新员工对企业有一个全面、概括性的了解。主要是部门职责、岗位职责、工作状态(如正在做的工作、工作困难、未来工作重点)等内容，通过培训可以使新员工尽快熟悉本职工作并进入角色。2、让老员工对新员工进行“传、帮、带”老员工入职时间长，有一定的工作经验和职场资历，新员工上岗后，可以让老员工带新员工一段时间，等新员工熟悉了工作流程，再放手。这样，新员工没有了上岗后因为工作流程不熟悉而产生的压力，就可以轻装上阵了。专家建议：在具体操作上，可以使之责任化，明确老员工带新员工是一种责任，以及如何以“老”带“新”，而不是对新员工的排斥或挤兑。3、企业对新员工的管理要引入人性化的机制新员工入职后，公司高层对新员工进行入职谈话是必要的，在谈话中，除了给新员工必要的鼓励外，明确职位薪酬待遇等入职后的细节问题，让新员工感受到公司对自己的重视和企望，避免不必要的误会和摩擦，坚定留下来的信心。同时，给新员工恰当的工作定位，为新员工规划职业发展前景，这对于新员工来说可能比高薪更具诱惑力。新员工培训内容目的1、明确责任和权力对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，感觉就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨东西。谭小芳老师认为，新员工责权利是否明晰，是否对等对其情绪影响较大，大量的内耗都产生于此，不满和怨愤是企业最大的成本，企业领导者在统一思想时，不要忽略这方面问题。这个部分的主要组成部分是：岗位内容（Position)：即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。2、统一核心理念新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。为保证企业内不能有第二个主流文化的存在，绝对不能有个人色彩的价值观存在，迪斯尼公司推出了新进员工培训规范，其目的是将新进员工不符合企业文化的一切带有个人特性的观念和行为迅速磨掉。我听说，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一笔学费；而你背离了公司的价值观，就会受到严厉的批评，直至解雇。3、熟悉公司、提升自我新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。新员工服务礼仪培训我们正处在一个急剧变革和竞争的时代。面对激烈的职场竞争，要想求得成功、获得发展，必须要有良好的礼仪修养，新员工更是如此。新员工面临着从社会人、从学生到职业人的角色转变，需要有一个积极的职业心态及规范的职业化举止，以适应职业人的角色需要。学习礼仪，就是使新员工在群体生活中掌握交往艺术，使工作态度更积极、工作形象更规范、行为举止更得体。这些都会影响一个人在职场的未来发展。注重礼仪，追求和谐，掌握交往原则，融洽人际关系，是每一个新员工都必修的一门课。新员工如何尽快适应新环境、融入集体、进入角色呢？首先要有一个良好的心态。由于个人的经历形成的思想和价值观不同，会对同一件事情得出不同的结论，因此，新员工进入一个陌生的工作环境当中，“心态归零”非常关键。企业中存在的不足和问题是很正常的现象，不要带着情绪和抱怨工作，那样你就会发现工作中到处都是问题。正如“一个硬币的两面”，对于同样的压力和困难，悲观的人逃避，乐观的人则认为这是对自己的一种锻炼，是成长的阶梯。所谓：态度决定一切，谭老师认为，新员工只有具备良好的心态，才能够正确面对各种困难，客观的看待眼前的问题，并会采取措施来解决它，进而提高自己的能力，才能尽快的融入到新环境。新员工培训内容案例1“不经历风雨怎么见彩虹，没有人能随随便便成功”，想一口吃成大胖子更是不切实际，新人需要在“蘑菇”的环境中锻炼自己，就要首先在心态上摆正。请看以下案例：案例：卡莉费奥丽娜从打杂到惠普CEO卡莉费奥丽娜从斯坦福大学法学院毕业后，第一份工作是在一家地产经纪公司做接线员，她每天的工作就是接电话、打字、复印、整理文件。尽管父母和朋友都表示支持她的选择，但很明显这并不是一个斯坦福毕业生应有的本分。她毫无怨言，在简单的工作中积极学习。一次偶然的机会，几个经纪人问她是否还愿意干点别的什么，于是她得到了一次撰写文稿的机会，就是这一次，她的人生从此改变。这位卡莉费奥丽娜就是惠普公司前CEO，被尊称为世界第一女CEO。一个组织，一般对新进人员都一视同仁，无论你是多么优秀的人才，都只能从最简单的事情做起。“蘑菇”的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。新员工培训内容案例2例如，海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是：举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。此外，做好细节工作也能让新员工产生归属感。如在军训的时候，人力资源部就准备了酸梅汤，让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节，集团总裁从外地赶回来与同学们一起度过良宵，这些都能让新员工体会到家的感觉，认为公司就是自己的第二个家。在集中培训之后，人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来，以形成民主自由的氛围，使其更有信心投入到新的工作中。新员工培训内容案例3案例分析：Intel的新员工培训内容Intel的新员工培训内容基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况，Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。培训的课程包括Intel的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分是讲Intel的文化，5天课程可能有2天在讲Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么，战略是什么。Intel还给员工安排了一个执行层和员工的对话ESM(utivestaffmember)，称为newhireforum,Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话。一般这样的会是在新员工在Intel工作6至9个月后，这些高级副总裁来回答他们一些问题。Intel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情，Intel要求经理对新员工是一对一交流的内容是什么，第二个培训是什么，都写得很清楚。经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时，30%看他们在管理员工方面的表现。Intel在新员工培训内容方面有明确的预算，而其他培训基本上是根据需要进行，没有明确的预算。Intel从来不拿培训当奖励员工的方式，培训是根据工作的要求来进行，不能够他们工作好，就送他们去美国培训一个星期。新员工培训内容案例4IBM的新员工培训内容蓝色巨人IBM公司多年位居全球企业500强前列，有业内人士戏称，IBM是中国IT业的“黄埔军校”。那么，IBM是如何进行新员工培训内容的呢？有人称IBM的新员工培训内容是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为其两周的培训外，IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要以过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；专注于销售和市场，以模拟实战的形式学习IBM怎样做生意；素质培训，包括团队工作和沟通技能、表达技巧等。经培训考核合格后，学员获得正式职称，成为IBM的一名新员工，有了自己的正式职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受69个月的业务学习。从员工进入IBM那一天起，IBM就给每个员工勾画了学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作学习等等，庞大的全面积培训系统一直是IBM的骄傲。新员工培训内容案例5如果新员工觉得自己只不过是企业中的普通一员，他们就会像普通的员工那样行事。相反，他们如果一开始就觉得备受欢迎和重视，就更有可能为企业创造价值。那些对他们表示欢迎的人很容易相处，所以他们也能够更快、更容易地融入他们所在的团队和企业。在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织（TheNHHEAFNetworkOrganizations），当新员工走进入职培训课堂时，该组织会通过幻灯片来对他们表示问候，上面写着：“欢迎您到来！”该组织也会慷慨地为他们举办一次欧式早餐宴会。此外，他们也会收到来自总裁兼CEO德劳因（ReneDrouin）的欢迎致辞（他外出时会指派一位高管帮他做欢迎致辞）。新员工培训内容案例6理解企业全局在培养员工投入度方面发挥着重要的作用。阐述企业的使命和伟大之处是使员工看到企业全局的要素之一。解释企业的运作方式以及企业各个不同部分的协作方式，则是令员工看到企业全局的又一个关键要素。在美国东北三角州牙齿服务公司（NortheastDeltaDental），新员工不仅能从高管人员那里获知企业的不同部分是如何协调运作的，而且能够获知企业的经营方式。该公司财务总监鲍彻（FrankBoucher）会向新员工解释资金是如何进出该企业的。借助“资金图”（MoneyMap），新员工能够熟悉企业的财务运作状况。这不仅有助于他们了解企业的全局，也使他们更倾向于从公司的角度来思考和行事。新员工培训内容案例7宝钢分公司通过由入司培训模块、岗位认知培养模块、工作文化培养模块、军事训练培养模块、项目引导培养模块这五个模块组成的“NET-5M新员工培养通用模型”有力地培养了大批新员工，使他们从大学生快速成长为职业人。作为宝钢的核心单元，宝钢分公司承担着为集团公司输送人才的重要任务，因此，宝钢分公司近年来招聘了大量的新员工，并且对新员工的成才周期要求越来越短，素质技能要求越来越高。为了加速新员工成才步伐，宝钢分公司推出了具有自身特色的“NET-5M新员工培养通用模型”。“NET-5M”即“新员工二年期五模块（NewEmployeesTwoYears-5Modules）”，具体是指新员工入公司后2年内，经过逻辑严密、循序渐进的入司培训、岗位认知培养、工作文化培养、军事训练以及项目引导培养这5个模块的系统培养，使其从一个大学生快速成长为一名职业人。经过NET-5M系统培养的新员工不仅清晰地知道了公司的基本情况、部门的工作流程、自己的工作职责，树立了与公司司完全一致的价值观，而且已经在“学中干、干中学”的过程中提升了自身综合实力，掌握了专业技能、六西格玛工具与方法、体系管理知识、职业生涯规划方法，并培养了较强的外语能力以及良好的团队合作、吃苦耐劳的意识和精神。这些素质将促使他们在未来的工作中创造出不可估量的效益。项目实施三年多以来，新进公司的员工100%通过二年期培养期考核，不仅全部顺利上岗，而且大多数已经成为所在单元的骨干，担当了解决现场问题、项目攻关、科研管理等方面的重任，并已产生了一批专利、技术秘密和较为可观的经济效益，个别主动性强、悟性较好的新员工已经成为了所在部门的骨干力量。成长速度快，创新成果多。有不少新进员工，在进厂1年的时间内独立承担科研项目，并取得斐然业绩，2007年公司合理化建议综合积分前100名中，公司2003年后进厂的员工占20%。从个例上来说，新员工的创新成果比比皆是。如2003年进公司的本科生李文武经过培养后，已经申请了3项专利，总结技术秘密8项，提出合理化建议47项，累计产生效益222.6万元。又如2004年进公司的研究生张贺咏经过培养后，总结技术秘密2项，并通过项目攻关，打破了热轧卷取温度控制精度的“世界纪录”，被誉为“勇超世界一流”的花木兰。缩短了培养周期，降低了人才培养成本。该模式的推行，将公司原有的新员工培养时间从三年压缩为二年，大大缩短了培养周期，不仅降低了人才培养成本，而且使新员工提前为公司创造效益。按缩短一年的培养周期来测算，2005年公司因此产生直接经济效益1.135亿，2006年直接经济效益1.088亿。培养新员工工作的科学性、系统性和逻辑性。培养模式很好地结合了新员工的成长特点和职业生涯设计原理，为新员工结合自身实际成功地实现身份的转换提供了很好的指导和帮助。该模型为钢铁制造行业的新员工培养提供了较好的模式，对钢铁业同行实施新员工培养具有良好的指导作用和推广价值。目前，该模式已经在宝钢集团、宝钢股份范围内其他分公司得以推广并借鉴。新员工培训内容效果评估专家表示，在企业中，新员工培训内容的效果评估可以从短期、中期和长期三个层面来进行：短期效果评估：针对新员工入职培训的被认可程度来评价，包括学员的评论打分、培训师的评价、新员工的主管的评价等。短期效果评价主要是看经过培训，新员工在行为方面的改善程度。中期效果评估：可以通过新员工在试用期结束后的考评结果，以及在第一年的绩效考评结果，来评价新员工入职培训的效果如何。中期效果评价主要是看经过培训，新员工在业绩方面的改善程度。长期效果评估：可以通过新员工进公司三年之内的发展情况，来评价新员工入职培训的效果如何，他们是否树立起自我发展和人力资本投资的意识。长期效果评价主要是看经过培训，新员工在思想意识方面的改善程度。新员工培训内