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绩效考核的五种错误认识
2012年08月16日 09:08 来源：《人力资源管理》2012年08月 作者：刘长兴 字号
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　　绩效考核是绩效管理中的一个非常重要的部分，但是，绩效考核的重点在于“考察和核实”，就是要看看员工的工作业绩是否达到了公司的期望值。而绩效管理不同，绩效管理强调“管理”两个字，绩效管理的目的在于，要通过一个系统的工作，把一个组织或者个人的业绩提升上去。

　　一、把绩效考核等同于绩效管理

　　在多数实施绩效考核的企业，谈考核的多于谈管理的，谈结果的多于谈过程的；谈绩效言必称考核，谈考核言必称量化，似乎做了指标的量化就做了考核，做了考核就是做了绩效管理。但实际上，绩效管理与绩效考核是两个差别很大的概念。

　　绩效管理是员工和上级领导就绩效问题进行双向沟通的一个过程。在这个过程中，领导在与员工沟通的基础上，帮助员工设定绩效目标，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。领导通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的缺陷与不足，帮助员工制定相应的改进计划，使员工朝更高的绩效目标迈进。绩效考核只是绩效管理过程中的一个点，是对员工过去一段时间的工作绩效进行的核实。

　　绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核，可以为企业绩效管理的改善提供依据，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。绩效管理是对员工的行为和产出的管理，而绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。

　　科学的绩效管理是结合公司总体发展目标和员工的岗位工作标准，确定考核的内容和目标，在与员工双向互动的沟通过程中推行绩效考核计划。客观看待考核结果，淡化绩效考核的结果导向作用，着重加强考核后不足与缺点的改善，更多地把它当作激励员工的手段和引导员工自我发展的依据。

　　二、重考核，轻沟通

　　绩效管理是员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的期间绩效表现并为员工绩效目标的完成适时提供合理的资源支持与业务指导、期终绩效考评与反馈沟通、绩效考核结果的合理运用等内容。在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的。具体表现如下：绩效目标与计划制订时，主管需要与员工关于目标设定进行沟通并达成共识，最终使得目标成为主管与员工之间的绩效纽带，同时承担着主管对员工的绩效期望与员工对主管的绩效承诺。

　　在绩效管理与实施的过程中，沟通的具体表现形式就是主管在员工完成绩效的过程中，随时与员工保持动态的沟通，及时发现员工所需的资源支持与业务辅导，并及时提供；而员工在这个阶段也需要就绩效完成的情况以及所需的资源与业务支持向主管及时反馈，以获取必要的支持。

　　在绩效评估环节，沟通的作用具体表现在主管与员工之间就员工的本期业绩完成情况达成共识。

　　沟通在绩效反馈时主要体现在：主管与员工双方对绩效完成情况的理解与看法需要达成一致，更重要的是如何改进不足，形成提升绩效的计划，并就下一个绩效期间的目标达成初步共识。

　　总而言之，考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进行的保障，也是企业科学绩效管理的灵魂所在。适当的沟通能够及时排除管理过程中的障碍，最大限度地提高企业整体绩效；同时也能提高被考核者的参与积极性，减少考核过程中的阻力，保证考核客观、公正进行。在执行过程中随时保持沟通和反馈，让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等，被考核者也乐于提供资源支持，这样不仅可以激发员工的信心和斗志，也使各被考核者的个人绩效与部门绩效相一致、企业内各个部门长短期目标协调平衡发展。如此一来，绩效考核过程就变成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。

　　三、绩效考核只是一种奖惩手段

　　在很多人心中都有意无意地把绩效考核与奖惩划上等号，认为绩效考核就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工。但绩效考核体系不应该单纯为了奖惩员工而设立和存在的，它应当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。武断地把绩效考核等同于一种奖惩手段也是陷入了绩效管理认识上一个比较常见的误区。在实践中，绩效考核应该从强调人与人之间的比较转向每个人的个人自我发展诊断，变考核者与被考核者的对立关系为互助伙伴关系，考核的目的应该更多地定位为企业与员工多方受益、共同发展。对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩；对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。

　　四、实施主体角色错位

　　一般来说，企业内多数人甚至包括一些高层管理者都认为绩效管理是人力资源部的事情，由人力资源部来做是天经地义的。高层管理者只对绩效管理作原则性的指示，剩下的工作全交给人力资源部门，做得好与不好都是人力资源部门的事情。这实际是对绩效管理中角色分配上的认识误区。诚然，人力资源部门对于绩效管理的实施负有无可替代的责任，但不是所有的事情都由人力资源部门来做。让我们来分析一下，各级员工在绩效管理中究竟应该扮演什么样的角色呢？

　　总经理：赞助、支持、推动绩效管理向深入开展。在这里需要说明的是，绩效管理是企业的"一把手工程"，没有总经理的支持，绩效管理是不可能获得成功的。

　　人力资源部：设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施。人力资源部作为企业中绩效管理专家，在企业实施绩效管理的过程中更多的是扮演了一种顾问或咨询师的角色，是教练而非球员。

　　直线经理：执行绩效管理方案，并对员工的绩效提高进行指导，同时对员工的绩效水平进行反馈。那些认为绩效管理是人力资源部门事情的经理们应该注意，其实绩效管理更大的责任是承载在直线经理身上，因为直线经理是执行绩效方案的主体，是员工最直接、最亲密的绩效伙伴，如果下属员工的绩效未能完成，直线经理的绩效也是不可能完全实现的。所以，直线经理应该立即转变思想观念，争取成为员工最亲密的绩效伙伴。

　　员工：绩效管理的主人，拥有并产生绩效。应该说，企业内所有员工的参与程度对绩效管理的成败起着至关重要的作用。没有员工的全身心参与，绩效考核很有可能成为一场"警察与小偷的博弈"，科学的绩效管理更是无从谈起。

　　因此，让企业各级员工理解并认同自身在绩效管理中所扮演的角色，是我们实施绩效管理的最起码的基础，没有各级员工的积极参与支持，绩效管理只能见其"形"而不见其"实"。

　　五、只要考核体系合理，考核结果就公正

　　企业大多数管理者认为只要绩效管理中的考核体系设计合理，执行过程不徇私舞弊，就能保证绩效考核的合理、公正。在大多数企业的绩效考核实践中，绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩。在绩效评定时，考核者是评定结果可靠性的重要决定因素，而考核者自身并不能自始至终都以一种完全客观、公正的态度对待每一位被考核者，他们的评定行为往往受到若干主观心理因素干扰。比较常见的有晕轮效应、感情误差、近因效应、趋中效应、对比效应、偏见误差以及主观确定评价因素权重的误差等等，这些心理干扰因素都使考核的结果难免失之偏颇。

　　针对这些情况，企业人力资源部门应该对绩效考核的标准和准则进行定期的跟踪修正，在考核体系当中尽可能采取一些相对客观或者可以量化的指标。同时也要及时地向公司各级主管传授绩效考核技能，加强与被考核者的沟通，以减少考核误差带来的负面效应。

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