绩效工资的利与弊.doc

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绩效工资的利与弊
摘要： 全国事业单位的绩效工资已推广三年，教育行业各单位的绩效工资发放制度都有所不同。有些单位的绩效工资差别不大，但有些单位的绩效工资差别却很大。因此我想针对绩效工资在各单位的不同发放制度，会产生不同的利与弊，展开一番讨论。
关键词： 绩效工资； 优越性； 弊端； 应试教育
在教师系统推行绩效工资制度，“坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作”。教育系统实施绩效工资制度，预示着一个新的工资时代的到来。 绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。推行四部分的工资形式能否让各层次的教师满意，推行科学的绩效考核为基础的这项制度能否在这个教育制度系统发扬光大？这些都是我们该思考的问题。当然，绩效工资制度有着优越性的一面，也有着许多的不足之处，还有待我们一起去完善。
一种工资制度的推行，国家一定经过无数次试点实验。“存在即有理由”，绩效工资制度的推行一定有比传统工资制度有更大的优越性。
一、绩效工资的优越之处
1.由于将个人的收入与其本人的工作绩效直接挂钩，因此会鼓励教师更加注重教学质量的提高，会更加集中精力辅导学生，提高其学习成绩。只有学生平均分数与班级评比名次的提高才会促使教师的业绩工资跟着提高，而业绩工资的提高则能更进一步客观反映教师工作能力的差异，从而使绩效好的教师得到更多的奖励，绩效较差的老师也会不断改进自己的教学方法，提高自己的教学水平，有利于提拔工作能力强的老师。
2.严格地说，长期的绩效工资体系是一种改进教师工作能力的有效方法。俗话说：“成功，贵在坚持，贵在持之以恒。”因为真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励，而是一种长久的奖励制度。因此教师可以放心、大胆地去设想，去合理规划自己的长期目标，一步一步地做到尽善尽美，而不是时时担心自己做白工而感到不值得。相反，这样反而会激励教师不断创新，不断挑战自我，最终使自己的能力提升一个档次。而学校也稳定了人心，能够有足够的人才储备去创造学校的业绩，提高知名度。
3.绩效工资制度的实施让那些懒散惯了的教师不得不转变工作态度，一心一意扑到工作上来，在一定程度上提高了学生的成绩。
二、绩效工资推行面临的主要问题
（一）教师的工作量和教育绩效难量化，难考核
绩效工资的终止在奖优罚劣、奖勤罚懒，建立起多劳多得、优劳优酬的分配体制，而事实上教师的工作很难标准化和量化，而教师的真正绩效、价值也很难一时评价。一个好教师对学生的影响或者教学效果，也许几年或者十几年后才显现出来。长期机械操作，使教师按部就班，导致功利性地只做量化范围的工作，会使教师之间的关系紧张化，窒息教师的创造性，使教师在一定程度上变成了教育的纯粹工具，最终恐会损及教育自身
（二）学校在操作过程容易削弱绩效工资的激励效价
我们这里，很多学校在绩效考核操作时，出于差距太大不利于和谐稳定考虑。实际上直接受工作表现或实际贡献影响的奖励性工资份额通常不足30%，甚至仅5%-15%，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力和效价，制约了绩效工资的实际效果。
（三）教育实行绩效工资只能使应试教育愈演愈烈
我们都很清楚，中国目前虽然在提倡素质教育，但是在事实中，应试教育却从来是排头兵，虽然人人都知道素质教育的重要性，但是到了学校，千言万语说到底还是考试成绩最是硬道理，有领导说，其实，考试成绩好也是素质，这个我们不否认，但是我们学生的素质似乎是只有考试这一样了。实行了绩效工资以后，教师们更加清醒地知道，分分分是学生的命，分分分更是教师的宝，既然教师的职称，奖励，工资都和学生成绩有关，那么在对待学生的学习上没有任何一个老师敢掉以轻心，他们明争暗斗，几乎用尽所有的方法来提高学生的成绩，于是抢其他“副课”，挤占学生课余时间，节假日补课，送学生到补习班几乎成了每个学校的，每个教师的神圣使命。然而最苦的却是学生们，他们除了把自己的所有时间和精力牺牲到无穷无尽的文化课学习中去，哪里还有更多的精力用到其他素质上呢？本地区自从实行绩效工资后，无论是农村还是城市的学生，我突然发现许多学校学生的作息时间都比以前发生了很大变化，走得早了，回得晚了，睡得也晚了。当我们大部分教师在为“奋斗”绩效工资的时候，又何尝看到他们的学生们，承受着比以前更加沉重的学业负担呢？前几年刚要求，为学生们减下去的学业负担，因绩效工资的实施又重新加了回来。
（四）不太适合教育系统自身的规律
教育系统不同于公司和工厂，学生不同与工厂的产品，教师不是工厂的工人，教育必须按照自身的规律来进行，因为我们面对的是人啊而不是机器，用管理车间的办法来管理教师和学生，那样虽然是有了明显的绩效了，但是却把人性慢慢的葬送了。
拿中小学教师的教学绩效来说，如何评定就是个难题。教育的绩效往往不能够马上体现出来，要评定绩效，最后只能与学生考试分数与班级评比名次等挂钩，而这有违素质教育的方向。素质教育的绩效是学生的素质，这不仅需要很长时间才能体现出来，也不是某一个老师的业绩。在素质教育的前提下，客观公正评价每一位老师在每一期的绩效，几乎是不可能的。绩效评定如果缺乏客观公正的标准，最后往往变成了校领导说了算。
总而概之，实施绩效工资制度的基本目的在于更好地激励教师的工作热情，更好地选拔优秀的教师，提高教学质量。而作为一种新制度的出炉，其背后必定经历许多的坎坷与挫折，也必定会出现欢呼与唾骂，这是无法避免的，因为这种制度涉及到个人的切身利益。当然，我们唯一能做的就是站在客观的角度来评价绩效工资制度真正存在的意义与价值，正确的决策往往是在别人的唾弃中不断折射出光芒来得到别人的认可的。同时，要想获得真正的认可就必须根据学校的实际情况来进行积极探索，创新绩效考核的机制和方法，规范考核程序来尽量完善考核载体，做到公平、公正、透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度与考核结果的公信力，这也将是捕获人心的有效手段。
任何一种制度的推行，从推行到被众人接受是一个漫长的过程，推陈出新必定有困难，有挫折。但是，一种制度的推行，必定有它存在的理由，必有其传统制度无法比及的优越性。我们相信，绩效工资制度的推行必定引起教育系统考核制度与工资制度的创新，在不偏离其根本宗旨的前提下，中国的教育事业必将上一个新的台阶。
参考文献：
[1] 国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》
[2] 《对学校绩效工资改革的探讨》

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