2004年6月人力资源管理管理员理论知识试卷及答案..doc

-精品word文档 值得下载 值得拥有-2004年6月人力资源管理员理论知识试卷及答案第二部分 理论知识 （51150题，共100道题，满分为100分） 一、单项选择题（51110题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 51、对劳动法的阐述，不正确的是（ D ）。 （A）对劳动力市场的运作具有不可替代的作用 （B）体现了劳动既是权利又是义务的基本原则 （C）它是以实现劳动力资源配置合理化为宗旨 （D）所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 52、产生劳动力需求增量的根源不在于（ C ）。 （A） 消费总量的增加 （B）消费结构的变化 （C） 消费群体的扩大 （D） 消费内容的丰富 53、劳动法确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力（ B ）。 （A） 求方客体的独立地位 （B） 供方主体的法律地位 （C） 供方客体的法律地位 （D） 求方主体的自主地位 54、从（ D ）的角度，可将劳动力市场分为有组织的市场和非组织的市场，即自发市场、合法市场与非法市场。 （A） 市场机制 （B） 市场分层 （C） 社会认定 （D） 市场法制 55、劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者的（ C ）的安排。 （A） 工作地点、工作对象和工作量 （B） 作业地点、作业时间和作业量 （C） 劳动岗位、工作时间和劳动量 （D） 劳动范围、劳动对象和劳动量 56、人力资源与其他资源不同，具有（ A ）等特征。 （A）战略性、能动性和被开发的无限性 （B）战略性、能动性和被开发的有限性 （C）积极性、创造性、可用性和无限性 （D）积极性、主动性、创造性和有限性 57、论证的方法很多，（ B ）是通过讲故事、举实例，用比喻来证明两个事物之间具有某种共同的特点。 （A） 归纳法（B） 类比法 （C） 举例法（D） 比较法 58、在运用头脑风暴法组织群体决策时，错误的做法是（ B ）。 （A）鼓励参与者各抒己见 （B）要对提出意见的数量进行控制 （C）对各种意见和方法的评判要放到最后阶段 （D）鼓励他人对已经提出的意见进行补充和修改 59、不属于财务主管的鉴别性胜任征的是（ C ）。 （A）风险规避和计划能力 （B）分析能力和推理能力 （C）组织协调方面的能力 （D）相关的财务报表填写技能 60、在团队中分析方案的可行性，并为决策提供住处支持的角色称为（ C ）。 （A） 创造者 （B） 评价者 （C） 联络者 （D） 维护者 61、关于企业的组织文化，理解错误的是（ A ）。 （A）组织文化在加强组织内部的整合性的同时往往会减低其对外部的适应性 （B）当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导致组织成员抗拒变革 （C）组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值观，从而降低管理成本 （D）当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织文化的冲突会增加合并的风险 62、矩阵制组织结构的最大特点是（ D ）。 （A） 住处沟通迅速（B） 集权和分权相结合 （C） 集中决策、分散经营（D） 具有双道命令系统 63、以下各项中，以工作成果为中心来设计部门结构的是（ D ）。 （A） 直线制（B） 直线职能制 （C） 矩阵制 （D） 事业部制 64、狭义的人力资源规划的最终目的是（ D ）。 （A） 保持人力 （B） 制定政策 （C） 预测目标 （D） 供需平衡 65、以下说法错误的是（ C ）。 （A）“因事设岗”是设置岗位的基本原则 （B）企业战略的变化快于组织结构的变化 （C）企业人力资源供求平衡即供求总量达到平衡 （D）技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度 66、某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（ B ）。 （A） 50人（B） 100人（C） 150人（D） 200人 67、以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ A ）。 （A） 德尔菲预测技术（B） 回归分析方法 （C） 劳动定额法 （D）转换比率法 68、企业组织中层次最低、约束范围最宽的制度规范是（ B ）。 （A） 技术规范（B） 企业基本制度 （C） 业务规范（C） 个人行为规范 69、以下说法正确的是（ C ）。 （A）员工开发计划是企业各种人力资源具体计划的核心 （B）劳动定额的两种基本表现形式是看管定额和服务定额 （C）企业人力资源需求的满足，应优先考虑外部人力资源供给 （D）当分公司发生资不抵债时，母公司必须对分公司的债务负责 70、单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（ D ）分析出来。 （A） 人员使用效果分析（B） 人与事总量配置分析 （C） 人与事结构配置分析（D） 人与事质量配置分析 71、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（ C ）。 （A） “你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？” （B） “当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？” （C） “请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” （D） “在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？” 72、受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ D ）。 （A）在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 （B）根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 （C）对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价 （D）根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价 73、笔试不具备的优点是（ D ）。 （A） 可以大规模地进行评价（B） 成绩评定较为客观 （C） 评价成本较低（D） 适用于各类能力的考评 74、关于文件筐测试的描述中，错误的是（ B ）。 （A）考官要对应聘者的工作进行集体评价 （B）可以考察应聘者的沟通能力，协调能力 （C）要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 （D）考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合 75、组织在进行人员招聘录用工作时，（ A ）。 （A） 首先要明确人员的招聘来源 （B） 补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足 （C） 为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得 （D） 对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养 76、关于投射测验，表述正确的是（ C ）。 （A） 是应用较多的人际适应测试 （B） 主要用于专业能力的考察 （C） 更能反映出受测者的真实心理素质 （D） 不能用于高级管理人员的选拔 77、以下说法正确的是（ A ）。 （A） 招聘总成本=直接成本+间接费用 （B） 工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 （C） 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 （D） 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 78、关于管理者训练（MTP法），描述正确的是（ A ）。 （A） 适用于培训中高层管理人员 （B） 最好避免采用企业内部的培训师 （C） 是适宜行为调整和心理训练的培训方法 （D） 一般采用专家授课，学员间研讨的培训方法 79、在对在职员工进行培训需求分析时，用（ A ）来评估其在工作中所需要的技能。 （A） 绩效分析法 （B） 组织分析法 （C） 任务分析法 （D） 人员分析法 80、（ C ）不是培训需求的来源。 （A） 绩效评估结果 （B） 新的业务需求 （C） 内部薪酬调整 （D） 新技术的产生 81、撰写培训评估报告时，错误的做法是（ A ）。 （A）要对所有受训人员进行调查 （B）尽量实事求是地呈现评估结果 （C）附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料 （D）当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告 82、在培训评估中，角色扮演可以用来进行（ B ）。 （A） 反应评估 （B） 学习评估 （C） 行为评估（D） 结果评估 83、从前台接待到行政秘书，然后再成为行政主管，最后成为公司分管行政后勤的副总，这样的个人发展途径属于（ D ）。 （A） 专业技术型发展（B） 专业技术行政管理型发展 （C） 横向纵向发展（D） 行政管理型发展 84、符合绩效考核指标设置要求的是（ A ）。 （A）认真完成自己的工作 （B）客户对我们的服务完全满意 （C）对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题 （D）今年内完成两篇市场分析报告，并在市场观察杂志上发表 85、绩效面谈的质量和效果主要取决于（ D ）。 （A）考评双方的心理状态 （B）是否成立了员工绩效评审委员会 （C）考评双方对绩效管理制度的理解 （D）考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 86、关于绩效面谈，理解正确的是（ B ）。 （A）关注员工对考核过程的想法 （B）注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 （C）强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 （D）职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 87、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（ D ）。 （A） 高层领导（B） 一般员工 （C） 直接上级/主管（D） 人力资源部人员 88、在绩效考评中，通常情况下（ B ）考评的准确性和可靠性最难把握。 （A） 同事（B） 下级 （C） 本人（D） 客户 89、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是（ A ）。 （A） 目标比较法（B） 水平比较法 （C） 横向比较法（D） 循环比较法 90、在制定工作目标时，下列说法错误的是（ B ）。 （A）工作目标是可测量和评价的 （B）在考核前工作目标不可被修改 （C）工作目标是直接主管和员工都认可的 （D）工作目标应明确规定完成的时间期限91、对一线销售人员的绩效考评宜采用（ B ）。 （A）行为观察法 （B）以结果为导向的考评方法 （C）以关键事件为导向的考评方法 （D）以行为或品质特征为导向的考评方法 92、（ C ）将员工分为有限的几种类别，但难以对个体表现的差别进行比较。 （A） 横向比较法（B） 排序法 （C） 强制分布法（D） 成对比较法 93、绩效结果的应用不包括（ D ）。 （A） 培训需求的产生（B）奖金的计算和发放 （C） 员工个人发展规划（D） 工作分析方法的选择 94、一般而言，基本医疗保险是（ A ）。 （A） 低差异，高刚性（B） 低差异，低刚性 （C） 高差异，低刚性（D） 高差异，高刚性 95、企业某年度增加值率为60%，劳动分配率为20%，那么其人工费用比率是（ B ）。 （A） 10% （B） 12% （C） 40% （D） 80% 96、当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应（ B ）。 （A）高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 （B）相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 （C）低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 （D 相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 97、将各种岗位与事先设定的标准进行比较来确定岗位的相对价值的岗位评价方法是（ B ）。 （A） 岗位排列法（B） 岗位分类法 （C） 要素比较法（D） 要素计点法 98、以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（ A ）。 （A） 股票增值计划（B） 员工持股计划 （C） 利润分享计划（D） 个人发展计划 99、关于福利项目设计的原则，说法错误的是（ D ）。 （A）企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响 （B）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 （C）根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目 （D）福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联 100、以下各项中，不属于强制性社会保险福利的是（ D ）。 （A） 失业保险（B） 基本养老保险 （C） 工伤保险（D） 补充医疗保险 101、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是（ C ）。 （A） 企业之间相互调查（B） 委托调查 （C） 调查公开的信息（D） 问卷调查 102、关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（ A ）。 （A） 尽量满足员工的需求 （B）支付相当于员工工作价值的薪酬 （C）适当拉开各等级之间的薪酬差距 （D）支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 103、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了（ B ）。 （A） 外部公平（B）内部公平 （C） 程序公平（D） 个人公平 104、王齐在单位工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定经济补偿金应发放（ C ）的工资。 （A） 8个月 （B） 12个月 （C） 16个月 （D） 24个月 105、劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（ A ）中加以约束。 （A） 法定条款 （B） 约定条款 （C） 专项协议 （D） 补充协议 106、按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，下列选项中错误的是（ B ）。 （A）要分析确定劳动争议当事人所实施的行为 （B）要分析确定行为人的行为是否存在主观上的错误 （C）要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 （D）要分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系 107、劳动卫生规程不包括（ B ）。 （A） 防止粉尘危害（B） 传染病的防治 （C） 防止噪音和强光刺激（D） 防止电磁辐射危害 108、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（ C ）。 （A） 用人单位支付的培训费（B） 劳动合同约定的其他赔偿费用 （C） 用人单位在招聘中所支付的费用（D） 对生产经营造成的间接经济损失 109、发生劳动争议后，劳动争议调解委员会职工代表是由（ D ）。 （A） 工会指定 （B） 当事人指定 （C） 用人单位推荐 （D） 职代会或职工大会推举 110、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限是（ C ）。 （A） 7天（B） 15天 （C） 30天 （D） 60天 二、多项选择题（111140题，每题1分，共30分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 111、提炼主题的全过程，必须抓住（ BCD ）环节。 （A）分类鉴别（B） 找出共性 （C） 抓住特点 （D） 准确概括 （E） 标新立异 112、事务文书包括（ ABDE ）。 （A） 计划（B） 总结 （C） 调查报告（D） 简报 （E） 会议纪要 113、劳动要素的基本特点是（ ACD ）。 （A）独立性（B）自我选择性 （C） 动力性（D）个体差异性 （E）非经济性 114、下列属于帮助员工进行职业发展的项目有（ ABE ）。 （A） 工作轮换（B）学位教育 （C） 工作满负荷设计（D）组织文化建设 （E） 在企业内部建立职业指导中心 115、胜任特征模型主要应用于（ ABCE ）。 （A）岗位分析（B）员工培训 （C） 员工的职业发展（D）业务流程的重组 （E）质量的管理和监控 116、从组织的角度看，帮助员工应对工作压力的方式有（ ACDE ）。 （A）加强组织沟通 （B）为员工建立明晰的绩效目标 （C）为员工提供身心健康的方案 （D）让员工参与到工作再设计中来 （E）工作安置的时候考虑和尊重员工的个人压力 117、高绩效团队的特征是（ SCD ）。 （A）规模越小越好 （B）团队成员能彼此信任 （C）团队目标和个人目标没有冲突 （D）团队成员能对共同的目标进行承诺 （E）绩效管理模式得到认可 118、为了使岗位工作丰富化，需要考虑的因素有（ ADE ）。 （A） 技能的多样化（B）任务的整体性 （C） 任务的意义（D）工作的自主性 （E） 工作的反馈 119、组织人事规划是人力资源战略规划的下属概念，它包括（ ABE ）。 （A）劳动定员定额计划（B）劳动组织调整发展计划 （C） 制度建设计划（D）组织结构调整变革计划 （E） 员工开发计划 120、以下各项中属于非正式组织的是（ BE ）。 （A）中国男子篮球队 （B）一个中学的校长和他所管辖的教师 （C） 由于共同爱好而组成的书法笔会 （D）为完成某项生产任务而临时组建的项目团队 （E）自发组建的旅游团体 121、招聘需求的产生包括（ ABCD ）。 （A）组织的自然减员（B）业务量增大 （C） 部分员工长期超负荷工作（D）员工离职 （E） 组织的财务预算 122、某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（ CD ）为招聘渠道。 （A）校园招聘（B）租赁公司 （C）内部招聘（D）猎头公司 （E）在专业期刊发布广告 123、关于人员招聘的实施过程，表述正确的是（ ABD ）。 （A）预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行 （B）心理测试主要是淘劣，结构化面试主要是选优 （C）如果应聘者通过结构化面试下一步就是复查简历 （D）职业心理测试必须由人力资源部与其它各部门经理共同完成 （E）对于外部招聘而言，递交申请材料的应聘者都应给予机会参加预备性面试 124、张建是销售部的业务骨干，最近他突然向公司提出辞职，公司可能面临的问题是（ ABCE ）。 （A）造成部分客户的流失 （B）找到替代员工的难度较大 （C）部门的年度绩效目标受到影响 （D）销售部其他员工的工作热情降低 （E）对其客户的催款工作将产生困难 125、分析培训需求要重点（ BDE ）。 （A）关注培训成本 （B）了解受训员工的现状 （C）考虑培训计划的可行性 （D）了解受训员工在工作中面临的困难 （E）关注员工通过培训后要达到的效果 126、在选择培训公司的过程中，应当考虑（ ABCDE ）。 （A）以往客户对该公司的评价 （B）该公司在本行业的培训经验 （C）该公司对本企业的了解程度 （D）该公司曾经服务过的客户群 （E）该公司为本企业提供的培训项目建议是否符合实际需求 127、拓展训练（ ABD ）。 （A）是以体能训练为主（B）可培训参与者的团队精神 （B） 可提高参与者的动手能力（D）可改善参与者的心理素质 （E） 是针对中高层管理人员的训练 128、贯彻绩效管理制度必须获得（ ACDE ）。 （A）劳动行政部门的认可（B）客户代表的审议通过 （C） 一般员工的理解和认同（D）中层管理人员的全心投入 （E） 企业高层领导的全面支持 129、有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（ BDE ）。 （A）属于行为导向客观考评方法 （B 比较适合教师或工程技术人员 （C）需要从外部请来专家参与评估 （D）考核的成本要低于一般的考评方法 （E）被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性 130、行为锚定等级评价法的主要优点有（ ABCE ）。 （A）具有良好的反馈功能（B）有利于综合评价判断 （C） 绩效考评标准更加明确（D）实施的费用较低 （E） 具有良好的连贯性和较高的信度 131、关于岗位评价，说法正确的是（ ACDE ）。 （A）岗位评价即岗位分析 （B）岗位评价的结果应该公开 （C）评价的是岗位而不是任职者 （D）应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 （E）岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 132、采用从下而上法制定薪酬计划的特点是（ BCD ）。 （A）有利于控制总体的人工成本（B）有利于加强员工的参与性 （C）有利于保持较强的灵活性（D）有利于保证计划的客观性 （E）有利于提高计划的可行性 133、常见的薪酬调查方式包括（ ABCD ）。 （A） 企业之间相互调查（B）委托调查 （C） 调查公开信息（D）薪酬调查问卷 （E） 岗位分析问卷 134、在核算企业工资总额时，不应包括（ ACE ）。 （A）终止合同的违约金（B）各种津贴和补贴 （C） 劳动保护的各种支出 （D）加班工资 （E） 劳动保险和福利 135、劳动仲裁委员会是由（ BCD ）构成的。 （A） 职工当事人代表 （B）劳动行政部门代表 （C） 同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 （E） 仲裁委员会的办事机构 136、以下劳动合同的条款中，不属于法定条款的是（ CD ）。 （A）劳动报酬（B）劳动纪律 （C） 试用期限（D）保密事项 （E） 劳动合同终止的条件 137、下列说法正确的是（ BE ）。 （A） 调解意见书对争议双方没有约束性 （B） 调解委员会调解劳动争议的期限是30日 （C） 劳动争议经调解委员会调解达成协议后双方当事人不得反悔 （D） 劳动争议发生后，当事人必须以书面形式向调解委员会提出申请 （E） 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件 138、劳动争议仲裁的原则包括（ ABDE ）。 （A）最终裁决原则 （B）合议原则 （C） 自愿原则（D）回避原则 （E）区分举证责任原则 139、关于信息沟通说法正确的是（ AC ）。 （A） 信息沟通是调节人际关系的工具 （B） 对于工会在员工沟通中的作用要予以适当的限制 （C） 信息沟通不能独立于员工的性格特点而孤立存在 （D） 是企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段 （E） 增大员工提出建议和意见，上向沟通的信息必须给予答复 140、伤亡事故报告和处理制度包括的内容有（ BCDE ）。 （A） 伤亡预测报告 （B）伤亡事故报告 （C）伤亡事故调查 （D）企业职工伤亡事故分类 （E）伤亡事故处理 三、判 断题（141150题，每题1分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑） 141、职工代表大会制度、工会组织和工人均可以参与企业内部劳动规则的制定。 142、劳动力资源的宏观配置是指对劳动力在全社会范围内各个部门之间的配置。 143、在团队形成的各阶段中，由领导权导致的冲突往往出现在激荡阶段中。 144、工作满负荷既影响员工的心理健康，又会给设备带来不必要的损害。 145、心理测试具备客观性、确定性和可比较性等优点。 146、当不进行培训的损失小于培训的成本时，该培训应当暂缓。 147、员工绩效申诉系统可以保证绩效考评的准确性和公正性。 148、薪酬管理对员工具有激励性的原则表明，企业向员工支付的薪酬应相当于或高于劳动力市场的一般薪酬水平。 149、人工成本不仅包括企业成本费用中人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。 150、集体合同的签订必须通过职工代表大会或职工大会讨论。本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料 Word版 可自由编辑！员工录用管理制度为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。二、员工入职准备1、身份证复印件一份，原件待查。2、学历证明复印件一份，原件待查。3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。三、行政手续1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。2、发放工作牌，办理考勤卡。3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。4、将试用期人员带入用人部门。四、用人部门指引1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工，同时介绍公司内公共场所的位置，包括会议室、停车场、洗手间等。3、与试用期员工进入面谈，商讨入职后的工作安排，并向试用期员工描述其工作的部门架构，岗位名称，职务，岗位职责等。简单介绍将来的职业发展方向和目前工作时遇到的实际问题。4、教会试用期员工使用生产工具或办公用具。5、公司有活动要及时告知试用期限人员。6、与试用期人员进行正面沟通，引导其工作，及时了解试用期员工在工作及生活中存在的问题并帮助其解决。-精品word文档 值得下载 值得拥有-