人力资源工作的改善项目.doc

人力资源工作的改善项目
" \, T- p) i& g& r" H
A、HR现状：! q1 {# I6 ?  O0 g! f/ E& m
已有自身的一套系统的薪资、招聘、培训、考勤、绩效项目的工作内容，但缺少：
/ ^' v# x8 e6 g9 t$ t1、
+ x% U9 z! O8 c8 r8 }0 S& \人力资源规划，未根据公司的发展战略和目的及市场的内外环境变化，预测未来公司的任务和发展需求；
0 G( w) I  R# `% s2、
$ ]1 x# Y5 N8 t# ^发明性的管理手段及激励方法，目前还是以“管事”为中心，强调事的控制管理，而不是人；' j! |% Q( j& z6 y( S' n
3、
  i5 N+ x# v0 Z) I完善的人力资源信息化系统，工作的电子化限度低，效率不高；
5 }  h/ s$ c/ V8 F. E9 B: b4、) D8 e# U9 \/ o- R- N
加强人事专员的专业技术学习，并加强与外界的沟通；
9 o  d- a4 W) @1 s' @8 C
! _. d  b+ I' z$ ]  KB、改善目的：/ F5 l3 n$ n' [; N% c3 j
进一步明确HR管理工作的主导方向，充足发挥人力资源发明财富的价值，通过HR工作的顺利拓展，协助公司战略目的的整体实现。
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4 S0 t$ E$ V0 D+ L" G* K- _, kC、HR战略规划有待进一步完善的工作：
, j5 F/ ?3 R- r3 {# D一、文化管理
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公司文化建设管理：---------（需尽快开展）
/ y; D/ e" H+ b, z9 S  q1 Q（1）明确我们所盼望的公司核心价值观及做事理念+ j; l+ ~8 Q8 ~9 A+ G. T
（2）找出目前现存文化的障碍：9 f; K. K% z5 N/ N" m. l
a.科长以上领导访谈并做报告分析（已完毕）；
/ h$ B# [* G* b3 t3 _  Ob. 挑选部分员工做深度访谈，以了解员工的心声；
: }8 y* l3 ]( K# m& uc.进行大规模员工调查问卷，找出现况和问题所在；# d  T8 p1 Y1 Q  X" d0 }
d.与客户进行深度访谈，了解其对公司的产品、服务、运营等认知。* }5 E3 x4 s  ?
（3）文化建设方案的拟定、实行和监控：
5 `% A: t5 O- R. g- S3 ]& A1 la.做好费用预算，控制其开支，提高资金使用效率；
: l4 a. l* d# r$ _b.要有具体的理念转化来的规章制度，有BOECT自己的公司文化手册，含经营开发理念、质量理念、人才理念等内容，可配合上我们公司自己的一些小案例，向员工传达，由于公司的公司文化要靠员工的言行和工作来体现；# y4 t/ Y$ _0 r  x0 e2 K8 _7 @
c.沟通传播文化，要制定具体的每月公司文化建设的计划，方法可以通过办公室环境、公司建筑和各项设施、培训、内刊、宣传栏、网络、讲座、比赛、游戏等等，要体现我们正在提倡的文化，我们反对的文化，理念要转化到员工的行为和平常管理工作。( V  |/ L( }* _4 v
（补充：文化的概念有——管理风格、职责权限、绩效考核、激励机制、工作流程、培训体系、员工关系、制度等）7 ^1 L( e& R2 p6 W1 O) U1 O  p

/ g. z7 v& b2 o2．
1 a+ J& r/ l( A4 I, q& j公众媒体宣传的策划和实行；---------（需尽快开展）
) S% |( z1 S3 J' X通过媒体的介绍传播和与大众的交流互动，树立强化公司的品牌形象，为此后在市场竞争中赢得先机，增强客户对我们的信任度，树立形象，提高公司知名度；
/ a. y+ i7 R2 z) a1 O: P: q% {0 G3．
3 U: @0 P* f- }' ^文化体育活动的策划、组织实行、满意度； --（需尽快开展）
  S2 a6 c& L) y( ~! }目前是有每2年一次的文化节，期间会组织各项体育竞技类的比赛活动（拔河、广播操、乒乓球、司歌比赛等），以及年终举办圣诞联欢活动，但是举办的效果如何，员工的满意度如何未知，为了更丰富员工的精神文化生活，建议进行员工爱好爱好的普查工作，以及对现有的文化体育活动意见调查，并针对普查结果，制定系统的文化体育活动案，促进员工的团结意识，丰富其精神生活和综合素质的提高。; ~% s- A2 F- |# \3 `

8 X$ i: ]7 F1 [% \& p0 J4．
. c0 Y" C7 r2 p6 e6 Q文化稽查；
: W% B8 E: V6 _" e% J         当发生公司的困难或危机时，立即要彻查公司文化目的与现状是否有距离，尽快采用修正行动，检查完善公司文化，并进一步人心，不同时期的文化发展必然是不同的，要不断升华。( h9 a5 f8 ~6 R6 ^) g3 e6 D/ `0 s
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二、组织管理（把管理工作做的更细化、进一步研究并制定相关组织策略）5 G! z, u8 @0 I( C! c, M9 X3 v
1、结合公司发展目的和HR现状，定期编制人力资源报表：5 U# C$ y2 n# h
（不是目前提交给总部的固定格式，而是针对BOECT的战略目的与规定制定的系统报表，对组织结构、人才结构、岗位信息进行具体的记录、记录、图表分析和定期的更新）；, W! e" K9 i: u
2、开展组织规划工作：
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---------（需尽快开展）
  c/ o2 y/ K: P! i- |通过度析过去公司人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄、录用等信息资料的分析、预测，进行岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分派规划、员工供需规划等工作；
8 j) n" t, ~  _8 G3、进一步完善职位说明书：---------（需尽快开展）$ R0 I3 P: n+ g
它是我们工作的前提和基础，职位说明书的完善更有助于HR的各项规划工作，我们需要增长职位的工作沟通关系、体质条件、能力规定与性格特点、行政权限等方面内容；& b, J4 [5 _# z: a5 X. U# v
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三、人员招募、解聘* O' v5 |" l! p* @
1、改善人员面试管理规程---------（需尽快开展）9 U& N" [1 S& X" y$ G7 d
建立一套完善的针对不同工种进行面试录用的规程，如针对不同工种：+ Z) X. z# }+ Z9 g# b" w
a.面试官：涉及专业知识，解决经验，个人沟通能力等，同时要对面试官进行系列培训“控制面试过程，运用面试技巧，掌握人员测评技术等”；; t+ P$ ]/ {& _# A! T& K+ f! e! [
b.面试方式的选择：1对1面试，小组面试，等等；. U( Q7 j! ^8 z9 Q
c.面试题目的编制与设计：针对不同职位设立有针对性的不同题目；
4 u  V) [; R. m$ Dd.建立面试评价量化表，给应聘人员进行打分，量化其应聘结果；
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  a, P! h0 p4 j, \2、建立内部招聘机制---------（需尽快开展）
1 T# u, }7 d4 y7 f( W7 }5 v避免内部人才的流失，提高员工对公司的向心力，更好的发挥其工作积极积极性  g+ X1 a5 W  l- Q" c. P' E3 `( P
a.有系统的招聘流程：分析岗位是否可以内招，如可的话公布招聘规定与条件（涉及工作范围、基本职责等）、员工提交申请报告、相关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布和确认；/ g' H1 j4 Q* D) J9 ?
b.建立防范措施体系：考量内招的渠道，保证所有员工机会均等，并防范有的应聘员工因未获得该职位而影响现在的工作；5 p6 B/ J* @% T  b& y3 I$ o

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3、离职管理分析---------（需尽快开展）6 C5 A; O; o$ N) V$ E. Q( W+ X

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. a% }: y3 ^* J- |a.定期做好离职调查分析报告：对于离职面谈进行记录，分析整理记录，可以从考量职类管理水平和部门环境氛围出发，有针对性的规避离职率，发现管理中问题的重要线索，防止集中离职的人员短缺等，更好的为人员招募计划管理做后盾；
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- U% k9 F. a& i5 w6 {* G# @3 P+ lb.对离职的管理员工进行管理，定期追踪离职工工的去向、职位变动等信息，可以甚至是涉及员工的结婚生子信息的记录，与离职工工建立良好的沟通关系，做的成熟后考虑建立公司的回聘制度；. u) z% {# ?0 T4 T- Y2 d
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四、培训4 D: w4 P. w: `9 {
   建立完善的培训管理系统---------（需尽快开展）
4 {1 j0 t9 a0 Z6 za.对培训有全面的计划和系统的安排：内容、方法、老师教材、经费、对象、时间等，要有定期的培训体系计划；
' v  C+ K% f+ m9 M, E  O( hb.培训评估体系：培训后评估培训的吸取限度，培训的组织变化等方面，防止学而不用，学后不查；% \' a0 o$ S( P; W, S$ ^" U3 w3 J
五、人力开发和心理管理、员工关系
& E- Z: o" b1 K) V1、员工个人职业生涯规划（帮助员工结识自我、更好的规划自己的职业发展道路，拟定职业目的，让员工感觉有奔头）
7 m5 F& U" k9 o9 C& y& C---------（需尽快开展）
/ Z6 Y+ z0 _) T- La.和每位人事专员面谈，要激励他们必须一方面要了解他们（爱好、个人职业抱负、家庭后盾的情况、目前工作状态、满意度等）
# v6 U+ u0 R# m6 e* Y3 Bb.针对正在做的工作，给他们安排更具挑战性的工作内容，扩大视野；
1 D6 g( i% D9 c/ yc.定期设定清楚的工作目的和任务，明确的给出工作优劣的规定，并帮助其完毕；
% g. N7 k! |1 Z6 j6 Rd.建议可实行适当的岗位轮换制，让人事专才变通才，适时改变工作具体内容，增长工作乐趣；
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# E$ Z3 F" @0 r5 _* g- k! z8 L9 o2、人才测评（为任用、晋升管理人员的参考依据）
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a.找出有体系化的完善的测评工具与技术；
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b.对公司多个层次的人员进行测评考量；
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c.对测评结果进行查漏补缺，扬长避短，人才测评作为一个辅助的工具，可以让员工获得更快的发展指导，更好的进行职业规划；
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3、对员工提供保健项目---------（需尽快开展）
: Z6 y) w& G/ ^, b9 t& na.专门的保健室和健身中心，保证员工的生理健康的同时，使他们的工作生活压力得到释放；5 l1 L9 f8 g) F
b.开展有心理医生常驻的心理征询，聘请专业人员为员工解除心理疑问，防止其恶性发展;
2 P! m3 h2 H" X3 M# k3 K0 qc.定期开展心理征询讲座、开设心理卫生课程，鼓励员工保持积极情绪、善于自我调节、鼓励他们碰到心理问题时积极寻求帮助；- Q! X' [  ?! @5 k+ O6 y

2 a+ h1 Z7 M( }( \8 h1 m* W' l4、成立爱好团队（鼓励员工爱好爱好发展，唱歌旅游摄影美术等，通过福利措施改善员工心理发展的各项需要）/ g# ]4 G- b6 e# T! X4 R  n
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六、绩效管理---------（需尽快开展）
2 v8 n, e+ ~' _' T1、对公司所有员工全面推动绩效考核（而不仅限于目前的管理职、科长级领导的绩效考核）；6 n4 w! v* H! b- t% l
2、在有健康的公司文化依托下，对绩效打分者进行培训、沟通（强调绩效面谈、培训对的的面谈过程）；( O/ Q: x. _( e* A! \% P
3、定期应修改绩效指标，衡量权重限度；0 }' R) ?0 f* G9 q9 C+ V1 b
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七、薪资福利
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1、薪资要对内公平（进行薪资调查---------（需尽快开展）），对外有竞争力（建立岗位薪资体系），更好的提高员工对薪酬的满意度；
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2、制订未来员工薪资管理的模式（调薪、晋升加薪等）；
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3、通过薪资调查结果，确认目前公司的薪资体系是否合理及恰当，若不恰当，要重新测算整体薪资架构移动后的成本，并综合经营绩效以及下一年度的经营计划，制订薪资调整预算。$ a3 ~0 r, Q% ?0 ^9 s# v7 \4 J% C* j
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八、劳动关系与档案管理
- X4 D3 X5 B; V* a8 I+ `记录分析人事档案资料，合理调配人才，做到人尽其才。
1 Y. I! j# @! R9 u! O2 Xa.公司员工技能档案——员工的技能、专长、资格证书、语言水平、职业与抱负、爱好爱好和专业知识明细，定期维护，进一步挖掘员工的工作魅力；---------（需尽快开展）
$ |  |1 m$ |2 m, m* Yb.补充档案系统：除了记录个人基本信息，学习工作情况过程等，还应记录每阶段工作的业绩档案和表现评价等，留在公司存档，定期更新档案，及时整理更新；; g( j+ q" F* g9 j) N
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2023-10-27 16:42

某集团下半年人力资源
管理工作方案
（计划实行时间：2023年7月1日至2023年1月31日）
一、目前配件事业部人力资源状况：
（一）已拥有一套招聘、薪资、培训、绩效等项目的管理办法，但仍存在局限性，系统性差，急需完善改善；
（二）没有系统人力资源规划，未根据配件的发展战略和目的及市场的内外环境变化，制定合理有效的具体规划；
（三）由于配件事业部多次经营模式、组织架构以及人员配置的改革、调整，导致人力资源管理工作在一定限度缺少连贯性、系统性，部分环节出现缺失及漏掉等现象；
（四）配件事业部各管理部及配件店对人员管理的相关规定掌握情况欠缺，各管理部及经理对人员的管理仍采用以“人”管的粗放型管理。
二、工作目的：
进一步明确配件人力资源管理工作方向，理顺配件事业部人力资源管理体系,逐步形成科学、合理、完善的人力资源管理模式，协助配件事业部战略目的的整体实现。
三、计划开展的工作项目：
（一）配件事业部组织及人员信息的建立
1、结合事业部发展目的及改革后的组织架构，根据目前人员配置现状，编制人力资源动态报表，内容涉及：配件事业部人员记录台账、人员配置及缺口记录台账等，具体记录、记录并定期更新；
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2、组织规划
以事业部发展目的及改革后的组织架构为基础，通过对配件目前人员招聘、调动、晋升、流失以及在职人员的年龄、学历、岗位、工作经验等信息资料的分析、预测，进行岗位职责编制及规划、人员补充规划、教育培训规划、员工发展晋升规划等工作；
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3、重新编制配件事业部岗位说明书；
（二）人员招募、解聘* ~5 e" G- T7 N/ K$ z# }
1、优化招聘面试管理模式：建立一套针对不同岗位进行面试录用的流程及规定，涉及：面试人员的设定、面试流程的设定、面试题目的编制与设计等；: p) x+ E0 F. ]
2、初步建立内部招聘机制（策划阶段）
（1）制定内部招聘流程：分析哪些岗位可以内招，并公布招聘规定与条件（涉及工作范围、基本职责等）、员工提交申请报告、相关领导进行评议面谈、通过审议后进行公布和确认；
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（2）建立防范措施体系：拟定内招的渠道，建立员工（内招）职位晋升等级考试，保证所有员工机会均等，并防范有的应聘员工因未获得该职位而影响现在的工作；
3、员工离职管理
（1）定期做好离职调查报告：对于离职工工面谈进行记录，分析整理面谈内容，发现员工离职的真正因素及管理中存在的问题与局限性，防止离职导致岗位空缺及人心浮动等；
（2）初步建立回聘制度（策划阶段）：工程机械的专业性导致行业内专业高级人才的稀缺，所以建立回聘制度不仅可以招聘合格的专业人才，同时极大的减少了人资成本。回聘制度基本思绪为：建立重要岗位离职人员信息登记表，定期与离职的重要管理岗位的员工保持良好沟通，定期了解离职工工的去向、职位变动等情况，待时机成熟许以合理待遇及发展空间，予以回聘；
（三）建立完善的配件管理培训体系
1、建立培训需求调研体系：由综合管理部定期或不定期对各管理部及各店开展培训需求调查，涉及：培训的内容、范围、形式、接受度、认可度等，并形成调研报告，制定相应培训计划；
2、组织各管理部门全面开展配件各业务培训课件的编制；
3、定期组织实行培训计划，涉及：培训内容、方法、课件、对象、形式、时间及相关组织安排等；
4、建立合理的培训评估体系
（1）开展培训前预估及培训后评估；
（2）针对培训内容、培训形式、培训讲师、培训氛围、培训结果等进行评估。
（2）根据评估结果，调整完善下一步培训计划。
（四）建立完善的薪酬管理系统
4 }; {& y1 J; R: P7 z8 N9 q
1、以集团薪酬管理制度为基础，梳理配件事业部薪酬涉及：各岗位薪资构成、针对目前薪资方面不拟定、不明晰的环节进行确认并予以调整完善；
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2、理顺配件事业部薪资核算标准、审批流程、发放程序，对不合理的环节进行调整完善；
（五）逐步完善配件事业部的绩效考核工作
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1、根据新改革的组织及管理架构，与各管理部及各店部门经理沟通重新梳理各岗位员工的绩效考核相关业绩指标。
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2、对各管理部门及各店经理进行绩效考核的培训，涉及：考核的目的意义、考核具体办法及相关规定等，保证绩效考核各个环节顺畅，工作顺利开展。
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3、为了保证绩效考核的准确性、实效性，杜绝流于形式，体现动态考核机制，配件人资需每月与各管理部、各店经理及员工进行绩效考核指标的沟通与反馈，同时以配件各岗位职责为基础，进行考核指标调整与完善。
以上是配件事业部综合管理部拟定的关于人力资源管理方面的工作内容，请各位领导审阅，并提出修改意见。之后我将根据上述工作项制定工作计划，全面开展相关工作。