研发团队的KPI绩效考核.doc

研发团队的KPI绩效考核（1）绩效考核特点是指针对开发项目团队中每个成员所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对各成员行为的实际效果及其对项目的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核是项目管理不可或缺的一部份，它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理方式。有效的绩效考核不仅能确定每位员工对团队的贡献或不足，更可在整体上对项目的人力资源管理提供决定性的评估资料，从而可以改善开发团队的人力资源机能。例如，通过提高员工的工作绩效，不但可激励士气，也可作为公平合理地奖罚员工的依据。因此，绩效考核的目的不是单纯的为了考核员工是否合格，而是为了更好地激发员工的潜力，帮助员工更好地自我发展，当然也是帮助项目主管更有效率地进行项目管理。另一方面，绩效考核也是为了找出工作绩效问题的所在，有针对性地解决问题，使员工更快更好地发展进步。（2）KPI关键业绩指标目前在软件开发团队中绩效考核大都采用KPI方法，包括许多CMMI认证的企业。KPI也称关键业绩指标（Key Performance Indicators），是指考核完成某项任务、胜任某个岗位所具备的决定性因素，是基于岗位职责而设定与员工工作任务密切相关的衡量标准，体现出以工作岗位关键因素为重点的考核思想。它是一种可量化的、被事先认可的、用来反映团队目标实现程度的重要指标体系。因此，KPI的考核指标不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。一般来说，如何界定哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据每个具体的软件开发项目的目标进行层层分解才能得到。换句简单的话说，就是KPI指标是软件开发过程中项目目标的分解化、具体化和内化过程的结果。因为一个项目成员从事的工作行为可分为有效的工作行为和无效的工作行为，实行KPI就是要员工找到哪些是有效的工作行为，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对项目绩效无效的行为出现。例如，在进行KPI考核时，从每个岗位的考核指标中选取3-5个与员工本阶段工作密切相关的重要指标进行绩效考核。确定KPI考核指标主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。关键绩效指标一般不能单独使用，因此在许多开发团队的考核方法中，有的是将KPI（关键绩效指标）和MBO（目标管理）相结合，有的是将KPI（关键绩效指标）和BSC（平衡计分卡）相结合。当然，也有的开发团队会单独使用KPI关键指标，但需要注意的是在单独使用时衡量的是员工的能力与素质，而不是工作业绩。例如，在做综合评价的时候会起到一定的作用，适合年度的或阶段性的员工能力素质考评，但不适合于短期目标实现情况的考核。如何实施开发人员KPI绩效考核（1）明确KPI考核目的绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须要紧密结合考核目的，软件开发人员的绩效考核指标的设计也不例外。因此，确定KPI的考核目的是至关重要的，但往往被人们所忽视。因为考核的目的不同，考核所采用的指标类别和评价标准也有所区别。如果要考评开发人员过去特定一段时间的工作表现，且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评指标类别应该是主要为业绩指标和行为指标；如果考核目的为员工前程发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标类别应要包括业绩指标、能力指标和行为指标。而且，各种指标之间的权重也要因考评重点不同而相应变化。（2）确定KPI关键绩效指标确定关键绩效指标是KPI体系建立是核心部分，不同的项目团队需要不同的KPI指标，因此需要找出对本次软件开发项目具有重大影响的关键绩效指标。因为影响项目绩效的因素有很多，但KPI方法是只衡量对软件开发成果有重大影响的哪部分。因此，在选择时应优先考虑有明确计算方法和数据来源、或在财务报表中已存在、并且有较大影响力的指标做为关键绩效指标。关键业绩指标的选择方法有很多，包括KPI矩阵法、敏感性分析法、关键成功因素法，或综合多种方法以达到优势互补。 同时，对不同的人员和工作岗位在业绩考核时的指标也要有所区别。例如，软件开发团队人员一般分为项目经理、开发人员、测试人员等。项目经理的业绩指标主要有：开发周期、项目计划完成率、费用控制、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、测试过程规范符合度等。（3）生成业绩合同，考核指标要落实到具体岗位选定关键绩效指标后，就需要将指标层层分解到开发过程中的各相关人员，具体可以通过访谈或分析历史资料，并不断沟通反馈的方法进行，要保证指标分解后的有效性、和指标的可测性。因此，业绩合同是指项目各成员都与上级就应实现的工作/业绩订立的正式书面协议。它定义了开发团队内各成员的主要考核目标和关键业绩指标的设定，确定各主要考察内容的权重，并且参照历史业绩及未来策略重点设定需要达到的标准，最后还可以决定合同受约人的薪酬与非物质奖惩。一般来说，业绩合同组成部分应包括：KPI类别、KPI指标、权重比例，并且要有实际完成业绩与预算业绩的量化方法，和依各考核内容的权重来计算综合分数的方法。业绩合同中目标值的设定要求符合实际的、可达到的，同时具有一定的挑战性的原则，但也要体现激励作用。最后，业绩总分可与薪酬、升迁等激励政策密切挂钩。（4）要明确以绩效改进为目的，不以奖惩为考核目的最后，要明确绩效考核的目的在于指引开发团队完成软件开发的目标和计划。因此，在设计绩效考核时，应从激励的角度出发，使各成员明确实施绩效考核是以完成工作目标为主要目的，要保证员工都在有挑战的状态下积极工作。所以，在实施绩效考核时应要以促进员工的工作绩效改进和提升效率为目的，而不是以奖惩为考核目的，或使员工对绩效考核产生抵触情绪。 5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 101760654089788804