绩效薪酬方案设计及落地.doc

关于绩效考核在每个企业都是一个“难”事，这里呢，和大家分享一下我学到的一些新内容，大家一起探讨下，看是不是正确，是不是实用？在3月中旬，我参加了人力资源创始人、绩效考核量化专家王占坡老师的“基于营销思维的绩效考核方案设计与落地”课程，主要学到了三个内容一是绩效考核所有指标都能量化，没有量化或者“伪量化”的绩效考核，是无用的。二是绩效考核要谨记你的目的，不能为了考核而考核；考核的目的是销售订单、成本管控、产品交付，而不是考核员工三是绩效考核的基本原则：外行不能考核内行；人力资源部不得插手部门考核，但可以监督下面具体详细给大家分享： 1.绩效考核设计与落地6步骤，第一步-定方向(指标提取）。通常，我们会根据这个岗位的职责来确定，即考核岗位所做的事。但是王占坡老师的基于营销思维的绩效考核设计，给岗位职责做了一个新包装，使用营销的思维去提取指标。这在以往的工作中，是完全没有过的，是一个很新的思路和方向。在课程中，王老师就基于营销思维的指标提取，介绍了两种方法，并作了深刻的理论讲解和方法教授，比如，销售经理的指标提取，在营销的环节中分别提取出潜客数、到店面谈数、成交数、转介绍数等指标；在培训的环节中分别提出培训次数、培训合格率、培训使用率、培训转训率等指标。这一部分的内容主要是具体方式方法的介绍，内容有点不好理解，需要结合实践逐渐熟悉，在运用中熟练掌握。 提指标的第二个方面是依据岗位职责提取，这是大家都知道也常用的。但是在使用过程中，我们往往不知道哪些职责考核哪些不考核，考核职责的哪些防范。这里王占坡老师也有方法。比如，销售经理的核心职责是销量，那么就从销量的数量、时间、质量、（成本）四个维度去处理，完善对销量的指标提取 2.指标提取后，划界限，统一口径。3.第三步就是设标准，指标标准是什么。拿销量讲，我们一直是绝对值，确定具体的目标，就一个目标，完不成就是扣，完成了就是奖励。但是金智源咨询的王占坡老师说，目标值一般是三个，基准值、最低值、最高值。这样做可以激发员工的斗志，而且目标值因人而异，不能一刀切。4.第四步就是分权重，如何设定权重，不是占用时间多少来设定，也不是按工作重要性来设定。5.明规则，设定分值。可以区段法、比例法、非A即B法；比如安全事故，没有属于正常，0分，不做奖励；发生安全事故则为扣分，要处罚。6.第六步采数据。这一步是绩效考核方案得以实施、客观、公正的唯一重要依据。这里介绍了采集数据收集矩阵表。因为我只是听了王占坡老师的两天课程，很多内容学习了理解了，表达不出来；这里分享给大家的是我感触最深的内容，也许表达不是很清楚，欢迎大家沟通。希望大家积极参与讨论。王占坡老师说的到底有没有道理，对实际工作是否有即学即用的帮助？下一步我打算参加王占坡老师的其他课程，希望大家积极给我意见和建议。 5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 101760654089788804