《一分钟经理人》读书笔记.doc

《一分钟经理人》读书心得

《一分钟经理人》一年后重读，有不同的收获。一分钟目标，一分钟赞扬，一分钟批评。目标是努力的方向，一分钟是对目标的重要程度和可追踪对比做了限定，20%的目标决定了80%的价值。赞扬，是对达到目标的道路的指引，让职员学会自己管理自己，一分钟是对赞扬的准确性和及时性作出了判断。批评，是对达到目标的道路及时修正和鞭策。一开始严厉并提供帮助是好的处理方式。
一分钟经理人要求经理人话更多的时间去了解人，培训人，关心人。并且有能力为下属在初次接触某件事情上给与帮助。对经理人的要求还是挺高的。
一分钟目标。
l 和下属共同制定目标，不是帮下属制定目标，但可以明确表达自己的期望。自己制定的目标，负责度会更好。而且可以锻炼员工的自我发现问题解决问题的能力。发现问题，并预想希望达到的结果，以及之间的解决方案，并反问执行了这个方案，是否达到目标。
l 在制定目标时，目前的存在的问题是，没有先问下自己想要什么结果，然后没有让员工自己发现期望的结果，而是按照自己的想法直接告知他们怎么做，这种方式只会让自己变成保姆式教练。
l 比以前进步的是，能在自己的事情范围内，做事前想一下，我的目标是什么，能不能达到。
一分钟赞扬
l 这个做起来是最困难的，一是对员工的关注度不够，不能及时的知道员工什么地方做的好而迅速进行表扬，二是表扬的不精准，范而大的表扬反而让员工容易浮夸。
l 心理学讲，人被称赞，即使知道是违心的，也会开心，并带动其他事情的积极一面。作为员工，还是很需要被认可和称赞的，尤其是新员工和新作某件事的老员工，要帮助他建立进入社会的自信。
l 比起去年的进步点是，不在等到员工Perfect的时候再表扬，而是平时就表扬；
一分钟批评
l 老谋曾讲表扬和批评的比例最好是7:3，而实际很容易倒过来，所以批评很容易，但是做到多表扬少批评很不容易。这也是我目前存在的问题。犯得错误是一开始不达成共识，过程不跟踪，到头来验收成果，不满意就发怒。
l 批评中是要对事不对人。在批评中不能对员工的性格做评判，要纠正的是人的行为，培养的是人的能力；
l 批评要及时，不能累积。即使在跟别人的交往中，我们常常犯的错误也是不停累积对他的不满，而不告诉他你的不满在哪里，最后导致大爆发，秋后算总账，对于被批评的人来说，无法理解为什么之前没有评价，也一般很难接收和认可这样的批评。对于批评别人的人来说，积怨已久，很难消除对员工的不满，重新信任他。所以，有问题要早说。
l 批评的后半段是赞扬，其实我觉得也可以是鼓励和传递信任，虽然有错，但是相信他会改正并做好，让他感觉到要对他其他方面的能力没有质疑。但还没想到好的实现方法。
过了一年，还是有进步的。接收新的思想，重现阅读，都是自我改变的好方法。不固步自封，一点点改善。