煤矿企业技术型员工绩效考核制度研究-毕业论文.doc

煤矿企业技术型员工绩效考核制度研究 摘 要随着社会经济的全面发展，人们对能源供应的需求也越来越大。至此大量的能源矿产企业在主要的能源矿源地拔地而起。虽然这样满足了人们的需求，企业也获取了巨大的利益。但是在经济全球化和技术革命的推动下，人们意识到能源采掘业也需要合理的人才管理才能在最小的投入中获得最大的收益。本文通过对当前煤矿企业实际情况的了解，结合煤矿企业技术型员工在企业中的相关职责和特点，根据人力资源管理绩效管理方面的相关理论知识。综合现阶段所了解的情况及对未来的预测加以分析，研究相适应的技术型员工绩效考核制度对于发展和改善煤矿企业技术型员工的工作效率及工作态度的效果，并提出如何制定有效的煤矿企业技术型员工绩效考核制度，使其能更有效的提升技术型员工的工作态度及工作效率。通过研究得到结论，煤矿企业对于技术型员工绩效管理制度建设上的忽视使企业在发展中遇到很多障碍；企业很难根据自身发展状况建立合适的技术型员工绩效考核制度；煤矿企业在建设技术型员工绩效考核制度的同时，容易忽视时代的发展趋势，不能及时的调整技术型员工绩效考核制度的建设方向。关键词： 人力资源 绩效考核 技术型员工 Title： Research on Performance Assessment System of Technology Employees in Coal Mines AbstractNowadays, with the comprehensive social and economic development, People demand for energy supplies is growing. Then much more energy resource company set up near the resource areas. However it can satisfy the powers demand of people, but it was driven by economic globalization and technological revolution, People aware of energy extractive industries need to be a reasonable human resources management inputs at least get the most benefits. How to improve business performance has become a priority issue. Based on the current coal mining enterprises of the actual situation and development direction and coal mining enterprises in technology-related staff responsibilities in enterprise, combination of human resource management performance management aspects of the theory of knowledge，find how to make an effective performance assessment system for the coal mines technology worker. To make it more effective, then enhance technology-based staff attitude and efficiency. Combine the coal mines characteristic to understand the situation of the technology employees, and then by reached and find the great performance assessment system for brush up the technology employees development and the companys development, and find the systems inadequate.Conclusion by studying, because of the company overpass the technology employees performance assessment system, then the problems impede the company developing; The business cant find the true plan to fit their technology employees development; The coal mines didnt care the developing of the world, and cant adjust the fitter system on time.Keywords： Human Resource Performance Assessment Technology Employee 目次1.引言11.1选题背景11.2 研究的目的和意义11.3 文献综述21.4 研究内容和方法32.绩效考核制度的概念和主要特征及其发展现状42.1 绩效考核的概念和主要特征42.2 绩效考核制度的发展现状63.煤矿企业技术型员工绩效考核制度对其发展的重要意义73.1煤矿企业经营现状73.2技术型员工绩效考核制度建设的重要意义84.现阶段我国煤矿企业技术型员工绩效考核制度调查94.1大型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状104.2中小型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状124.3现有技术型员工绩效考核制度对煤矿企业发展的制约145.我国煤矿企业技术型员工绩效考核制度建设的管理对策165.1提高管理阶层对技术型员工绩效考核制度建设的意识165.2 明确技术型员工绩效考核制度的考核定位165.3技术型员工绩效关键指标的设计和确定175.4建立制度化的绩效考核反馈机制175.5技术型员工绩效考核周期的规范化186.案例分析186.1案例背景186.2企业对技术型员工绩效考核制度建设的重视196.3管理层对绩效考核制度建设意识的提高206.4确立良好的考核指标和规范的考核制度20结 论22致 谢23参考文献24251.引言1.1选题背景 随着我国经济建设步伐的加快，越来越多的企业对于能源的需求也开始了爆炸式的增长，加上国内能源供应空间分配的不均衡，为满足经济建设的需要，大量的能源矿产企业便在矿源地大肆疯长，虽然在一定时期内满足了社会经济建设的需要。但是在面对各行业都在追寻精细化管理的今天，大量只在乎产出而忽略其他各项管理的矿产企业逐渐显现出自己成长的瓶颈。作为我国主要能源供应矿产的煤矿业来说这一现象尤为突出。如何在保证产出的同时提高煤矿企业自身的生产效率，如何在当今全国上下将安全生产放在生产第一位的情况下做到降低安全成本。就成为了现阶段的煤矿企业必须面对的未来发展道路，而过于粗放的人员绩效管理使得煤矿企业极其不能相适应未来的发展，特别是作为煤矿企业员工核心的技术型员工来说，更加的重要。对于煤矿企业生产根本的人力资源管理绩效考核制度建设是不容小觑的，特别是作为其核心生产力体系的技术型员工绩效考核制度，更应该得到其自身的重视。1.2 研究的目的和意义 作为企业核心的人力资源来说，越来越多的企业都将人力资源管理放在了企业发展的首位。对于面对新形势考验的煤矿企业来说如何搞好自身人才队伍的建设，如何搞好煤矿企业的人力资源管理变得十分的重要。而作为煤矿企业面对未来自身挑战时作为先锋队伍的技术型人才来说，对于他们的管理和了解更加的重要，关乎煤矿企业的未来的生存。所以作为煤矿企业的技术型员工自身的素质和发展煤矿企业都应该了解，这就需要使用人力资源中的绩效管理。良好的绩效考核制度能够使企业及时的了解员工的状况，及时的调节这些问题，使得企业能够有效和谐的持续生产，企业才能够保持良好的状态在激烈的市场竞争中生存下去。1.3 文献综述1.3.1煤矿企业技术型员工绩效考核理论综述虽然煤矿采掘业一直都是粗放式的管理，但是作为企业核心的技术型员工几乎是能左右一个煤矿企业整体绩效发展方向的要因。所以如何做好煤矿企业技术型员工的绩效考核制度建设成为了实现煤矿企业发展的重要战略目标。事实上技术型员工几乎就等同于一个企业的知识与技术的综合体现，虽然它与技术型员工相比在技术层面上更具有一定的优势，但是它的核心还是技术型员工。对于技术型员工,一般认为是企业中具备较强的学习知识和创新的能力,有较高专业技能或经营管理才能等,能充分利用现代科学知识,提高工作效率,为企业做出重大贡献的员工。他们是一群特殊的员工群体,从事的工作具有较高的知识含量,工作过程需要较强的创造性（魏云，2008）。所以作为技术型员工来说，在煤炭采掘这样的重实际产出的企业，几乎就是将知识直接转换成了利益。因此，作为这类员工来说他们的绩效将直接影响企业的发展，而他们所具有的特点也使得如何建立与他们相关的绩效考核制度也成为了一个重大的议题。1.3.2技术型员工特征综述技术型员工及其工作特点，对于技术型员工,一般认为是企业中具备较强的学习知识和创新的能力,有较高专业技能或经营管理才能等,能充分利用现代科学知识,提高工作效率,为企业做出重大贡献的员工。他们是一群特殊的员工群体,从事的工作具有较高的知识含量,工作过程需要较强的创造性（谭章禄，2006）。对于技术型员工绩效考核原则来说需要遵循一下三个原则：（1）透明原则；（2）时效原则；（3）沟通原则；（4）差异化原则。 1.3.3绩效考核制度建设理论依据首先是期望理论。美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论认为: 人之所以能够从事某项工作并达成组织目标, 是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标, 满足自己某方面的需要。用公式可以表示为:M = V 王E式中: M 激励力量, 这是指调动一个人的积极性, 激发出人的潜力的强度; V 目标效价, 指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小; E 期望值, 这是指根据以往的经验进行的主观判断, 达成目标并能导致某种结果的概率。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系, 这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一, 努力与绩效的关系; 第二, 绩效与奖励的关系; 第三, 奖励与满足个人需要的关系。这三方面管理可以用“个人努力取得绩效组织奖励满足个人需要程度”的形式表现出来。其次是公平理论。美国行为科学家亚当斯提出来的一种公平理论认为, 一个人做出了成绩并取得了报酬以后, 不仅关心自己所得报酬的绝对量, 而且关心自己所得报酬的相对量。因此, 要进行比较来确定自己所获报酬是否合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较是横向比较, 即他要将自己获得的“报酬”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较; 另一种是纵向比较, 即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值, 同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较, 只有相等时, 他才认为公平。如果通过比较, 感觉到两者的比率不相同, 就会产生不公平感, 然后员工将尽力通过各种手段来纠正这种不公平。然后是波特和劳勒的期望激励理论。美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特提出的期望激励理论指出: “激励”导致一个人是否努力及其努力的程度。工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度, 具体地讲, “角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确, 是否将自己的努力指向正确的方向,抓住了自己的主要职责或任务。奖励要以绩效为前提, 不是先有奖励后有绩效, 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩关联性很差时, 奖励将不能成为提高绩效的刺激。奖惩措施是否会产生满意, 取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则, 当然会感到满意, 否则就会感到不满。1.4 研究内容和方法本文通过对当前煤矿企业的案例进行研究，并在部分矿区的实地勘察和访谈结合所查阅的文献资料。根据当前煤矿企业的实际情况和发展方向，以及煤矿企业技术型员工在企业中的相关职责，结合人力资源管理绩效管理方面的相关理论知识，研究相适应的绩效考核制度对于发展和改善煤矿企业技术型员工的工作效率及工作态度的效果。经过自己的归纳推理，提出自己对如何制定有效的煤矿企业技术型员工绩效考核制度的建议，使其能更有效的提升技术型员工的工作态度及工作效率。首先介绍员工绩效考核的含义以及技术型人才的特点，结合煤矿企业自身的特点了解当前煤矿企业技术型员工绩效考核制度的现状。接下来重点介绍煤矿企业技术型员工绩效考核制度对于提升员工自身以及促进企业发展的意义并找出现阶段体系建设不足的地方。最后综合现阶段所了解的情况及未来预测情况加以综合分析，浅谈如何提高煤矿企业技术型员工绩效考核制度的意见。 本文主要使用案例分析法结合定性分析法对煤矿企业进行分类了解，在根据实际情况对有条件查看的企业进行深入实地调查，获取一手资料。通过文献资料的查阅对其做出相对客观合理的评价。最后根据相关文献进行整合分析获得结论。2.绩效考核制度的概念和主要特征及其发展现状2.1 绩效考核的概念和主要特征2.1.1绩效考核的概念绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考核。绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。2.2.2绩效考核的主要特征 (1)全面性：传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单项考核而已，我们称之为90考核。理论和实践都已证明此种考核方法存在诸多弊端。当今人力资源体系平台所涉及的考核管理中，考核者要接受来自4个角度的不同侧重的考核：即考核者不仅要接受授权考核者的考核（我们称之为90），而且被考核者也要对考核者的考核评估给予评估，实质上是对被考核者本人的自我考核（我们称之为180）；同时被考核者所在部门还要接受相关部门（我们称之为270）和公司上级（我们称之为360）的考核。综观上述考核过程，我们可以清晰地感受到，与传统意义上的考核比较而言，当今的考核管理突出的特点之一就是“合理与全面性”。(2)考核结果量化：以往考核评估结果的表现方式侧重于定性的评估。这种评估结果的表现方式只能将被考核者依次划分成几个具有相同评估水平的团队。另外各部门的此种评估方法无任何标准而言，完全视考核者的个人情况而定，同时造成部门之间的考核成绩具有不可比性，这就给公司统一的配套政策的实施带来障碍。现代意义上的考核强调考核结果量化，即以绝对数值形式表现：“65, 76, 78, 87”、“2.45, 3.49, 5.76, 8.99”、“23%, 54%, 73%, 98%” 。如此这样，则完全可以避免上述问题的发生。 (3)考核体系设计趋于科学、合理化：与过去考核仅侧重于强调某个方面相比较，现今考核体系一般通过3个方面（-工作态度-工作能力-业务目标达成度）较为系统全面地对被考核者进行考核；同时结合被考核者的工作特点，对于3个方面进行彼此权重的调整，以更符合被考核者的实际工作情况。 (4)考核结果与员工个人利益密切相关：考核结果与员工的利益紧密相关是新旧考核的又一区别。人力资源管理理论强调：员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，而只有通过考核，其才得以真实反映，所以说涉及员工利益的具体表现：薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要来自于考核结果。2.2 绩效考核制度的发展现状 自绩效考核的概念诞生以来，当几个别的企业开始使用这种管理办法对自身的人才队伍进行管理获得成功时，越来越多的企业也开始积极地探索着其中的奥秘。由于现代绩效考核的概念是出自西方国家，所以在这条道路上，西方国家的发展远远地超越了国内。不过随着改革开放的发展，国内越来越多的企业也加入到了这个队伍当中，也在积极地推进自身绩效考核制度的发展。2.2.1国外企业绩效考核制度发展现状对于现代的绩效考核概念来说，西方发达国家是最早提出的。伴随着工业革命的兴起，西方发达国家在工业技术上获得了突飞猛进的进步。而随着工业技术的前进和发展，人们便逐渐认识到工业中机器制造的进步是有限的，而作为社会发展动力的人力资源来说才是企业发展的根本之所在。这样西方国家便开始了人力资源管理的探索。而作为核心之一的绩效考核也得到了重要的发展。在国际上对于人员绩效考核来说，不仅仅停留在传统意义上的绩效方式与对绩效考核意义的理解，而更近一步的将绩效考核作为感知员工工作状态和工作态度的方法，并不仅仅一味的将绩效考核标准简单的作为衡量员工工作产出的数据，更真切的了解员工的内心并予以关注。这样达到了一个良性的绩效考核制度，也使得员工对于绩效考核更加的配合，使得企业能够有效地掌握员工的第一手信息，对于企业未来的发展更加信心十足。而对于在工作中遇到有问题的员工，企业不仅仅依据绩效考核来找出工作的不足，而利用企业资源来帮助员工调整自己存在的不足，有必要时要进行必要的心理咨询，让员工更加体会到自己在企业中的存在感。这样系统的绩效考核制度正是国际大型企业所具有的并且各企业还根据自身的差异有着不一样的绩效考核制度办法，这也成为了这些企业自身企业文化建设的核心内容之一。2.2.2国内企业绩效考核制度发展现状 对于国内企业而言，虽然企业本来就有了一套所谓的员工奖惩体系办法但是与现代人员绩效管理相比它仅仅是在表皮上面做了做文章。对于现在的社会发展趋势和发展速度，它是远远跟不上的，陈旧的绩效考核制度也成为了拖累国内企业发展的重要因素。不过随着我国改革开放的政策的实施，大量的国外大型企业的进入使得大量陈旧的国内企业受到了极大的冲击，致使国内企业开始学习并使用国外企业先进的管理方法，其中也包括了现代员工绩效考核方法。大量的国内企业照葫芦画样子似的开始了企业管理改革和移植，虽然在短期内企业收到了极大的成效，但是在长期的时间考验下，大量的企业在员工绩效考核问题上多多少少的出现了一些严重的问题，甚至有些企业由于员工绩效考核制度建设的不完备使得企业出现大面积的亏损甚至破产。不过随着国内企业和国际企业之间的交流，现阶段大量的国内大型企业和先进顶尖行业在现代员工绩效考核的体系建设上能知道了要因企业自身因素来建立相关的考核体系，所以部分企业也拥有了自身完善的员工绩效考核制度，但是对于大多数的中小型企业来说，大量的资金投入和大量的时间投入使得他们的员工绩效考核制度建设还在处于初级阶段，并没有形成一个真正的体系。3.煤矿企业技术型员工绩效考核制度对其发展的重要意义3.1煤矿企业经营现状 煤矿开采业在我国有着悠久的历时，煤炭自然也成为了我国能源供应中最重要的角色。原来我国煤矿企业主要是中小煤矿企业为主，大型煤矿企业很少。但是随着资源集约化和高生产效率的要求，以及对于煤矿企业安全问题的考量，我国对煤矿主产区进行了很长时间的煤矿整合，最终形成大中型煤矿企业为主，在偏远的能源匮乏地区有少量保障民用煤的小煤矿存在。煤炭在现阶段和长期一段时间内海将作为我国的主要能源供给来源，在这样的现实背景下煤矿企业还将长期的处于能源供给企业，对于企业发展来说有着极其有利的作用。但是随着时代的发展，煤矿企业在迅速发展和壮大的同时，在经营商业面临很多问日。其一就是安全问题，对于煤矿企业特别是占我国煤矿开采量95%的井下开采煤矿来说不可制止的安全问题成为了煤矿企业的发展制约，为尽可能的避免安全事故的发生，国家也相应的制定的了煤矿企业强制安全设施建设的相关标准，而大量的安全设备和安全措施也使得煤矿企业成为投资成本极高的行业。每个可生产的企业都安装了这些设备，但是有些煤矿企业为了降低煤矿开采成本对于设施的使用也几乎很少，致使了不少矿难的发生。其二，煤炭作为不可再生资源其地球储藏量的直线减少也使得煤矿企业一度成为了朝阳产业中的夕阳产业，对于国内粗放的采掘模式和以煤卖煤的地产业机构模式，煤炭储量的多少直接关系到了煤矿企业的发展存亡，大量的大型煤矿企业也认识到了只一点，他们积极的投入资金对煤矿资源进行集约化改造，对于采掘方式也采取了有效地控制，也加大了煤炭再加工和深加工，促使提高煤矿的附加值。但是作为中小型煤矿企业来说，大量的安全资金投入已经让企业不堪重负，在对煤炭进行深加工再加工的投资几乎不可能，也是的这些企业面临资源枯竭，宣告破产的命运。其三，这也是我国煤矿企业最为突出和最能有效解决的问题，就是人力资源管理方面的问题。在常人看来煤矿企业甚至是采掘行业都是体力活，都是大老粗，其实不然，原来粗放式的管理方式其实看上去没有消耗成本，其实在隐隐约约间提高了产品的开采成本，但是如果对于管理上进行投资，这投资的成本数远远小于你损失的隐性成本。很多煤矿企业也注意到这一点，而低投入能获得高收益正成为煤矿企业管理的新方向，但是有些煤矿企业管理者的观念还没有改变也使得其企业存在管理上的滞后。3.2技术型员工绩效考核制度建设的重要意义 在煤炭资源日益减少的今天，如何减少煤矿在开采过程中的损耗，如何使开采更为有效，如何控制开采确保安全等等这些问题都是管理者常常思考的，而这些问题的具体的提出和实施又离不开企业中的技术型员工。可见面对高速发展的社会，如何快速的获取最大的利益，这些问题都将归结于如何有效地提高自己的技术水平。而作为现阶段煤矿企业发展核心之一的技术型员工来说，管理者如何了解和控制其在企业发展中承担的角色成为了一个重要的话题。首先要先了解一下什么事技术型员工，他和其他的员工种类有什么区别。对于技术型员工,一般认为是企业中具备较强的学习知识和创新的能力,有较高专业技能或经营管理才能等,能充分利用现代科学知识,提高工作效率,为企业做出重大贡献的员工。他们是一群特殊的员工群体,从事的工作具有较高的知识含量,工作过程需要较强的创造性。他们及其工作有着鲜明特点。(1)技术型员工本身具有较高层次的知识和技能水平,对自己的期望普遍较高。除了较低层次的需要外,他们有更高级的需要有待满足。他们希望能够了解自己的绩效,了解自己工作做得怎么样,了解别人对自己的评价,具有更强的自尊心,希望自己的工作成绩能够得到他人的认可和尊重。另外,技术型员工信息来源广泛,有很强的信息分析能力。他们想要了解自己目前有待提高的地方,使自己能力得到提高,技能得到完善,以满足技术型员工存在的自我实现愿望。(2)技术型员工的工作过程复杂、难以控制。技术型员工工作在很大程度上具有较强的专业性和创造性,专业性使得管理人员难以把握其工作进程和质量,创造性要求技术型员工身心自由,工作规范化和标准化会不利于创造力产生从而影响工作效率。因此技术型员工的工作往往是无形的,自我控制占主要地位,没有确定的流程和步骤。另外,由于技术型员工的工作过程是复杂的,带有很大不确定性,甚至需要冒一定风险,这就不得不允许其在工作中出现一定程度的失误,从而要求在绩效考核中要对正常失误和非正常失误进行区别对待。所以需要在绩效考核中实行阶段性考核并设定工作过程中的考核标准。(3)技术型员工工作成果难以衡量。一方面技术型员工由于工作性质的抽象,工作成果往往难以量化和得到具体体现。另外,对技术型员工工作成果的评价更多是注重工作完成的质量而非数量,这种质量的评价有很强的主观性,就需要素质较高、专业性较强的考核人员才能完成。另一方面技术型员工的劳动成果大多数是团队努力的成果,工作更多是依赖团队合作而不是个人的力量。特别是组织在为实现某特定项目时为获取综合优势而通过跨组织界限组成的工作团队,在项目完成后更难以考核这个特定团队的个人绩效。如何将团队合作的成果公平分到个人身上是绩效考核应该解决的关键难题。由于技术型员工的这些特性以及现阶段技术型员工在煤矿企业发展的举足轻重的地位，对于他们的管理就显得十分的必要。作为人力资源管理中的员工绩效考核就是一种重要的方法。良好的技术型员工绩效考核的体系能够帮助煤矿企业对技术型员工进行有效地控制和激励，使得他们为公司的未来发展所用，也为企业对于面对未来严峻挑战大好人才智库基础，使企业在面临转型是适时把握机遇，将挑战转变为机遇。4.现阶段我国煤矿企业技术型员工绩效考核制度调查 其实，在很长一段时间以来，作为国内能源供应的第一供应源，煤矿企业都在积极的面对未来即将要面对的挑战。他们也了解到世界能源资源的使用和发展情况，也了解自身的发展前景。所以自己也适时制定了一些关于员工绩效考核方面的制度。总的可以分为两类，一是大型煤矿企业，由于资金雄厚相对发展迅速，二是中小型煤矿企业，由于自身限制发展多以解决现实问题为主。4.1大型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状4.1.1技术型员工绩效考核制度发展现状事实上面对煤矿企业发展未来这个问题来说，大型煤矿企业也早已预期和了解自身的问题之所在。也在实际的生产管理活动中提出了相适应的解决方案，其中一些也转化成为了相应的制度。例如贵州盘江矿业集团，该集团是以煤矿，煤电和水利发电为核心的能源企业。矿区煤田面积706平方公里，探明地质储量95.1亿吨，远景储量383亿吨，炼焦煤储量占贵州省炼焦煤总储量的47.97%。作为西电东送的主力军，盘江矿业在近10年的发展中获得了前所未有的突破，在企业壮大的同时也极力加强对于企业战略方向上的把握，企业也把人力资源管理作为突破口和对其自身资源整合。盘江矿业把创建优良的员工绩效考核制度放在人力资源管理的首位，因为它能够帮助企业对人力资源管理进行统筹和整合，能够有效地在任何时间内对人员进行管理，并及时发现问题和找到解决问题的路径。 根据调查公司现有在职职工30194人，其中专业技术人才2823人，约占职工总9.3%。从下图可以很清楚的看到该公司的技术型员工的分布。表1. 贵州盘江矿业集团技术型员工的分布岗位项目人员数量百分比控制类专业技术人员130046.05%工程类专业技术人员128645.55%管理类专业技术人员2378.40%总计2823100.00%盘江矿业积极的开展覆盖高层、中层、基层员工的绩效考核制度，以中层和基层的绩效考核管理办法来对技术型工人进行考核，对技术型员工的考核被直接按照其自身岗位的设置被归纳在相关层级当中。下面是盘江矿业集团技术型员工月度绩效考核的流程图。讨论并制定月度工作目标 奖惩办法实施每日工作并记录工作日志 自我评价 绩效反馈月末考核 考评小组评价 直属领导评价 主管领导审阅 绩效改进 人力资源部门存档 图1.盘江矿业集团技术型员工绩效考核流程图 如作为煤矿掘进设计部门员工的员工来说，就按照基层员工绩效考核方法进行考核，从下辖掘进队是否按时完成掘进任务，是否发生掘进事故等等方面来进行考核。并且还从设计队伍是否自身设计存在问题，或者设计时间规划、设计是否具有合理性和效率性方面进行考核。管理者对于这些考核进行以后工作的评估，并且制定相关的季度、年度的奖惩办法，然后就开始新的考核。4.1.2技术型员工绩效考核制度存在的问题事实上，在大型的煤矿企业对于员工绩效考核制度的建设已经有相当长的一段时间了，在细分考核体系也有着很长的时间。特别也在近一段的时间对于技术型员工的绩效考核也有着相当大的关注，管理者都注意到了技术型员工与一般员工的不同。但是，我们也可以通过盘江矿业集团的实例看到，在管理者注意到绩效考核制度需要细分，注意到技术型员工考核的特殊性的同时，也在犯着一些错误。对于技术型员工绩效考核制度建设来说，一个系统的绩效考核应该有着多方面的用途，并且让管理者直接了解到技术型员工的工作态度和工作状态，让管理者及时的调整这一切。但是管理者依然像管理一般的员工绩效考核一样，使用简单的奖惩制度，这虽然在解决问题时直截了当，但是在面度技术型员工时，这一做法不一定妥当。我们可以比较一下，下面是北方某大型煤矿企业的技术型员工绩效考核流程图。是确定是否有绩效考核标准否与受评估员工进行沟通确定是否调整标准制定调整标准绩效评估根据考核结果选择适合员工项目进行改进根据考核结果选择适合员工项目进行改进反馈信息与员工面谈分析绩效结果根据考核结果选择适合员工项目进行改进根据考核结果选择适合员工项目进行改进图2.煤炭采掘公司技术型员工绩效考核流程图利用这一套根据技术型员工特点的，加大技术型员工在绩效考核过程中的自主性，使得这个公司对于技术型员工的控制和利用上都获得了巨大的成效。根据技术型员工的特点简单的毫无新意的奖惩制度只能解决一时的问题，而长久的问题需要管理者去了解甚至是进一步的走进这些手中掌握未来企业发展方向的员工，知道他们的所需和所想，尽可能的回馈信息给他们。这样才能算是一个对于技术型员工来说有益的绩效考核制度，也才能更好的让企业拥有稳定的人才智库。4.2中小型煤矿企业技术型员工绩效考核制度现状4.2.1技术型员工绩效考核制度实际发展情况相对于大型煤矿企业来说，中小型煤矿企业对于技术型员工的绩效考核制度发展又有着不一样的状况。在中小煤矿企业中基本上分为两类对待技术型员工绩效考核的企业，第一类就是不积极型，第二类就是积极性。第一类的煤矿企业基本上还是在粗放的管理模式下进行生产的，由于自己资金的不足，使得对人员进行考核时，也只是简单的将人员分为管理成员和被管理成员两类进行绩效考核。绩效考核的方式和绩效考核的结论都非常的简单，仅仅只是为了进行工资的提升和人员的晋升才进行，这一类比较普遍。而第二类企业了解到自身存在的劣势，积极的应对资金问题不足和资源总量小的限制。他们有着一套良好的技术型员工的绩效考核模式，因为他们知道只有在大力发展和鼓励技术型员工和留住稳定的技术层面的人才，才能使企业在有限的资金和资源下集约发展，才能使企业很好的发展。 企业收益上升绩效制度低投高企业收益下降绩效制度低投入技术型员工绩效好技术型员工绩效差 不积极型 积极型图3.不同类型企业对绩效制度投入的发展循环对比图例如贵州滴水岩煤矿，虽然是一个中型煤矿，由于自身的资源量有限加上自身资金实力偏小，使得企业将技术作为第一生产力，积极地开展技术型员工绩效考核，对技术型员工的考核内容进行细分，贴切的进行相关考核并给予及时的回馈。下面是滴水岩煤矿月度的人力资源部门成本分析表；表2. 滴水岩煤矿人力资源处月度报表（2009年）项目投入金额所占百分比工资140,000￥40.84%奖金100,000￥29.17%绩效考核50,000￥14.58%培训开发52,800￥15.4%总计342,800￥100.00%下面是另一个中小型煤矿贵州九龙山煤矿公司的月度人力资源部门成本分析表；表3. 九龙山煤矿人力成本月报表（2009年）项目成本百分比工资155,600￥43.27%奖金150,000￥41.71%其他54,000￥15.01%总计359,600￥100.00% 从上面的两个图标可以看见，两个规模相当的中小型煤矿企业在人力成本的投入相差不大，但是在其分配方面的相差却比较不一样。然而根据这两个企业的利润月报了解到，滴水岩煤矿的月利润达到了68.4700万元，而九龙山煤矿的月利润仅为33.2880万元。可见积极型企业和不积极型企业的差别。4.2.2技术型员工绩效考核制度存在的问题对于中小型煤矿企业来说，自己的资金问题比大型煤矿企业较为突出，所以大量的中小型煤矿都没有有效地技术型员工绩效考核制度，甚至没有员工绩效考核制度，最多的还是小型煤矿企业。这主要是管理层在经济层面上的不理性，被简单的经济账目所迷惑，其实在实施技术型员工绩效管理后，虽然暂时的会要向里面进行投资，但是长期的效果还是能够实现的，这是最为主要的问题。而对于积极发展技术型员工绩效考核制度建设的企业来说，虽然自己有一套相对