企业内部控制有效性测试之人力资源-测试底稿.xls

风险控制矩阵公司名称：机关本部流程名称：人力资源子流程名称控制目标及对应风险 控制活动控制目标编号控制目标风险点编号风险点控制活动编号人力资源制度建设HR-CO-01人力资源管理有章可循。HR-R-01公司人力资源管理制度不健全，使得人力资源管理无章可循，导致人力资源管理不规范。HR-CA-01人力资源规划HR-CO-02年度人力资源规划制定合理，确保实现公司人力资源战略HR-R-02在人力资源的统筹规划上缺乏全局性考虑，未能制定和实施有利于公司可持续发展的人力资源战略和人力资源规划，无法获得满足公司经营管理所需的人力资源，阻碍公司经营和战略目标的达成。HR-CA-02HR-CA-03HR-CA-04人员招聘HR-CO-03员工招聘及转正得到恰当审批，确保招聘员工符合岗位要求HR-R-03企业在员工招聘过程中缺乏适当的招聘计划、任职要求或招聘程序等，导致录用员工的数量和质量无法满足企业业务运营要求。HR-CA-05HR-CA-06HR-CA-07HR-CO-04及时和录用者签订劳动合同，对于掌握关键技术、知识产权、商业秘密的工作岗位员工应签订保密协议HR-R-04未能与关键岗位员工约定必要的保密协议，将增加公司保密工作管理的难度。HR-CA-08员工离职HR-CO-05员工退出机制公平、规范、明确，符合公司人力资源政策和经营需要HR-R-05员工离职或辞退员工的程序不规范、不完善，或公司的退休政策不符合国家或地方政府的规定，可能导致法律诉讼甚至公司声誉受损。HR-CA-09HR-CA-10员工调动HR-CO-06内部调动得到恰当审批，避免影响部门正常工作HR-R-06员工调动审批不及时，工作交接不完整或不及时，不利于公司后续业务开展，影响业务的持续性。HR-CA-11HR-CO-07员工内部调动交接手续规范，确保交接工作顺利HR-CA-12员工培训HR-CO-08培训计划制定合理且得到有效执行，确保员工核心技能持续提升HR-R-07缺乏合理、有效的培训机制，可能导致培训工作无法满足公司业务发展需要，不利于员工素质和能力的提升及公司管理效率的提高。HR-CA-13HR-CA-14绩效考核HR-CO-09绩效考核制度制定合理，确保绩效考核公平、公正HR-R-08人力资源绩效考核制度不合理或没有严格按照绩效考核制度执行，影响员工积极性，可能会导致人才流失或经营效率低下。或未建立起有效的激励机制，考核结果与个人薪资水平和晋升等尚未挂钩或者影响太小，不足以充分调动员工工作积极性，不利于公司整体经营效率的持续提升。HR-CA-15HR-CO-10绩效完成情况被客观评估，且评估结果被合理利用HR-CA-16HR-CA-17薪酬计算与发放HR-CO-11薪资计算准确并及时发放，确保财务处理及时、准确HR-R-09薪酬政策和薪酬结构不合理，导致公司整体薪酬水平缺乏市场竞争力，可能会导致员工满意度下降或人员流失，从而影响公司高效、持续的运营。HR-CA-18HR-R-10薪酬未被正确计算或发放错误，造成公司资产损失或员工不满。HR-CA-19HR-CA-20人力资源档案管理HR-CO-12规范的员工档案管理及借阅制度，确保员工档案资料完整、安全HR-R-11员工档案管理工作不到位，导致员工档案记录不准确、不完整或外泄。HR-CA-21HR-CA-22标准控制活动现有控制活动重要性程度人力资源部门建立健全人事管理相关的制度，提交公司领导层审批后下发各部门执行。人力资源制度建设人力资源中心制定xx房地产（集团）股份有限公司房地产开发公司岗位编制办法（试行）、xx房地产（集团）股份有限公司入职管理办法、xx房地产（集团）股份有限公司离职管理办法、xx房地产（集团）股份有限公司劳动合同管理规定、xx房地产（集团）股份有限公司薪酬管理办法等制度，对人力资源规划与编制、劳动关系管理、人员招聘与配置管理、员工培训、绩效考核、薪酬福利及党务工会等方面的管理流程进行规范。目前，公司岗位说明书处于编制过程中，尚未形成正式的岗位说明书，具体情况详见“组织架构”流程。一般人力资源部门编制中长期人力资源规划，经公司领导层审批后执行。制定中长期人力资源规划人力资源中心根据公司总体的发展战略、资产规模及销售增长等情况，综合分析未来人力资源发展需求，从人力资源发展方向及规划实施的保障措施角度出发，编制人力资源五年发展规划，构成xx地产 2011-2015 年发展规划的一部分。人力资源中长期规划需经过人力资源中心负责人、分管领导和总经理审批。关键人力资源部门编制人力资源年度规划，经公司领导层审批后执行。制定人力资源年度规划人力资源中心颁布关于执行人力资源报告制度的办法（试行），要求下属各一级公司人力资源部门从2012年开始，根据公司年度发展规划及工作任务，搜集相关信息、对未来一年企业的人力资源需求和供给情况进行分析和预测，编制人力资源年度工作规划并报送公司人力资源中心。但是人力资源中心尚未编制机关层面的人力资源年度规划，且未对各下属一级公司报送的年度人力资源规划进行汇总分析，并编制集团层面的人力资源年度规划。关键人力资源部门定期对人力资源年度规划的执行情况进行评估，编制评估报告并提交公司领导层审阅。评估人力资源年度规划执行情况：人力资源中心每季度或每半年编制人力资源分析报告，对人力资源概况、人员流动情况、校园招聘及房地产公司薪酬变动情况进行分析。年终编制人力资源工作总结，对全年的人力资源工作进行总结，分析不足并持续改进。一般人力资源部门根据各部门提交的人员需求申请，结合公司业务实际需要，制定总体招聘计划，并确定具体招聘途径。提出招聘需求每年初，各一级公司根据机关本部关于岗位编制办法的要求，结合人力资源现状分析、流失预测及供给预测等信息，提出本年度的人力资源需求预测，作为人力资源年度规划的一部分提交至人力资源中心。实际招聘时，区分校园招聘和社会招聘分开进行。针对校园招聘，人力资源中心汇总机关本部各部门及下属各一级公司报送的人员需求，编制校园招聘总体需求计划，提交总经理、董事长审批。针对社会招聘，机关本部各部门提交需求申请报告，经需求中心负责人及分管领导，人力资源中心负责人及分管领导、总经理审批。一般 控制活动人力资源部门按照招聘计划、发布招聘信息、筛选适合人员后，组织笔试、面试等工作，对于拟录用人员，人力资源部门提出录用申请，提交公司领导层审批。实施招聘人力资源中心通过校园宣讲、校园论坛、专业招聘网站等途径发布招聘信息，组织实施招聘工作，对应聘人员进行筛选并组织面试，审批权限如下：1.社会招聘：人力资源中心经理与用人部门负责人对应聘人员进行面试和必要的能力考核，并将相关记录列入职位申请表，交分管副总签批，再呈报总经理与董事长批准，最后由人力资源中心开具录用通知函；2.校园招聘：校园招聘由人力资源中心统筹和领导，一级公司积极配合。每年9月，人力资源中心与用人部门赴高校拟招收毕业生进行面试和综合考核。考核通过后，将聘用请示交分管副总签批，再呈报总经理与董事长批准，最后由人力资源中心开具接收函。关键试用期满后，拟转正员工提出转正申请，经公司领导层审批后，人力资源部门予以转正。员工转正试用期满后，由员工本人提交试用员工转正审批表，由入职引导员、用人部门负责人、人力资源中心经理作出评价，给出是否同意转正的意见，经用人部门主管领导、人力资源中心主管领导、总经理审批后确定转正。一般公司按照规定，在员工报到时及时与其签订劳动合同，针对关键岗位签订保密协议。签订劳动合同及保密协议公司在员工入职当天与员工签订劳动合同，因特殊原因无法当日签订劳动合同的，人力资源部门要发出劳动合同送达通知书，由员工签收，并要求在入职后5个工作日内签订劳动合同。目前公司没有区分关键岗位，与所有员工均签订保密协议关键拟离职员工提交辞职申请，经所在部门负责人、人力资源部门、公司领导层审批。员工离职审批拟离职员工递交辞职申请表，经用人部门负责人、用人部门主管副总签署意见后，由人力资源部经理与拟离职员工进行沟通和挽留，并在辞职申请表中对沟通情况进行记录后，提交人力资源中心主管副总、总经理和董事长审批。关键离职员工按照规定办理离职移交手续，并在离职移交清单上注明移交事项，经相关人员确认后，叫人力资源部门归档。办理离职手续离职员工依据员工离职移交表办理离职交接手续，各相关部门负责人在员工离职移交表上列明离职员工工作交接情况、已交接的物品明细、工资清算及违约偿还情况，并分别签字确认。人力资源部中心确认员工离职移交表办妥后，开具终止（解除）劳动合同证明。注：各相关部门包括所在部门、财务部、人力资源中心、办公室等部门。一般拟调动员工，提出调动申请，经调出单位、调入单位及机关本部相应部门及领导层审批。员工调动审批由调入部门提出用人申请，人力资源部经理根据公司现有资源向用人部门推荐内部员工，经调入部门与调出部门负责人商榷后，由调入部门提交员工内部调动表，经调入、调出部门所在中心领导、人力资源中心经理、分管副总和总经理审批。关键调动员工按照公司规定办理工作交接事宜，并在调动移交清单上注明移交事项，经相关部门签字确认后，叫人力资源部门归档。员工调动交接拟调动员工按照公司员工内部调配工作流程办理工作交接手续，在工作调动移交表上列明已交接的物品明细、工作事项、工资清算及借款偿还情况，分别由相关部门签字确认，并由部门领导签字证明。注：各相关部门包括所在部门、财务部、人力资源中心、办公室等部门。一般人力资源部门收集各部门培训需求，编制培训计划，并提交公司领导层审批。培训计划制定每年初，人力资源中心与公司高层沟通机关层面的培训要求，并收集各部门的培训需求，综合评估后，编制人力资源年度培训计划，提交人力资源中心负责人、分管领导和总经理审批后执行。人力资源年度培训计划涉及针对公司高管的培训、针对新员工的培训，各中心内部的培训及各中心对其他部门提供的本中心专业课程培训等内容，同时对培训产生的总体费用进行预估。一般人力资源部门参照培训计划，结合业务实际需要，实施培训工作，安排培训场地、组织人员签到及培训效果评估等具体工作。培训实施人力资源中心按照培训计划开展培训工作，组织培训签到、培训效果评估等培训相关的后续事项，确保培训工作达到预期的培训效果。如果涉及外请讲师，发生培训费用时，由人力资源中心拟定呈批件，报请总经理和董事长审批后执行。一般公司人力资源部门制定绩效考核相关的文件规定，对公司绩效考核原则、方式、方法进行明确，经公司领导层审批后执行。绩效考核政策制定公司已制定xx房地产（集团）股份有限公司年度绩效考核办法（本级），该办法经人力资源中心与各中心领导讨论，报公司总经理办公会审议后，下发各中心参照执行。该办法包括的内容主要有：考核目的、考核原则、考核观察期、考核对象、考核涉及的打分结果与表单定义、年终考核分数汇总与计算、考核结果与应用等。一般公司人力资源部门按照绩效考核政策要求，定期开展绩效评价。绩效评价1.部门考核公司副总经理、总经理和董事长从工作任务、内部管理和职能管理三个考核维度共计九项考核指标出发，对各中心的工作表现进行评价并打分，考核周期为每月/每年。2.个人考核各中心分管领导从员工能力和工作态度两个考核维度共计十五项考核指标出发，对各员工的工作表现进行评价并打分，考核周期为每月/每年。一般人力资源部门汇总绩效考核结果，提交公司领导层审批后执行绩效发放。绩效考核结果审批人力资源中心汇总部门和个人绩效考核结果，提交人力资源中心分管领导、总经理和董事长审批。关键公司人力资源部门制定薪酬管理规定，经领导层审批后执行。薪酬方案的制定目前公司制定xx房地产（集团）股份有限公司薪酬管理办法并下发机关本部及各下属一级公司执行。一般公司人力资源部门每月计算员工薪资，形成工资表，提交人力资源部门、财务部门及公司领导层审批。薪资计算人力资源中心薪酬管理岗根据公司本月薪资变动情况，提交薪资变动申请，经人力资源中心经理、分管副总、财务总监和总经理审批后将薪资变动因素输入人力资源系统，人力资源系统（HER系统）自动计算员工工资。人力资源薪酬管理岗打印工资汇总表并提交人力资源中心经理、分管副总、财务总监和总经理审批后转交财务管理中心。关键财务部门根据经审批的工资发放依据，及时发放员工工资。薪资发放财务管理中心对人力资源中心提交的薪资变动申请及工资汇总表进行审核，审核无误后发放工资。一般公司人力资源部门收集员工档案归档，建立员工档案清单，并根据员工变动情况及时更新档案及清单。员工档案归档公司的员工档案主要包括两类，一是人事档案，二是员工信息档案。对于人事档案，公司按照xx房地产（集团）股份有限公司人事档案管理规定对员工档案进行管理。对于员工信息档案，员工按照录用通知函的要求，将入职资料提交至人力资源中心招聘管理岗审核，审核无误后，转交至人力资源中心合同档案岗归档管理，并建立电子化的员工档案清单。一般借阅员工档案时，拟借阅人员提出申请，经所在部门负责人、人力资源部门负责人批准后，在人力资源部门办理借阅手续。员工档案借阅发生人事档案借调时，由借调方开具调档申请，经借调方总经理审批后，人力资源中心合同档案岗办理档案借调手续，并进行登记。员工信息档案一般不发生借阅业务，如需借阅，须经人力资源中心经理、分管副总审批后办理借阅手续。一般控制有效性测试制度文档责任部门及岗位控制形式执行频率测试底稿编号xx房地产（集团）股份有限公司房地产开发公司岗位编制办法（试行）xx房地产（集团）股份有限公司入职管理办法xx房地产（集团）股份有限公司离职管理办法xx房地产（集团）股份有限公司劳动合同管理规定 xx房地产（集团）股份有限公司薪酬管理办法无人力资源部 手工控制业务发生时 无关于执行人力资源报告制度的办法（试行）xx地产 2011-2015 年发展规划人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 HR-T-01关于执行人力资源报告制度的办法（试行）人力资源年度规划人力资源中心/劳资人事部手工控制每年HR-T-02关于执行人力资源报告制度的办法（试行）人力资源季度/半年度分析报告、人力资源年度工作总结人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 无xx房地产（集团）股份有限公司 招聘管理规定xx房地产（集团）股份有限公司 校园招聘手册校园招聘需求申报表校园招聘需求汇总人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 无 控制活动xx房地产（集团）股份有限公司 招聘管理规定xx房地产（集团）股份有限公司 校园招聘手册职位申请表录用通知函接收函关于录用请示的呈批件人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 HR-T-03xx房地产（集团）股份有限公司入职引导员工作制度试用员工转正审批表人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 无xx房地产（集团）股份有限公司 招聘管理规定劳动合同保密协议人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 HR-T-04xx房地产（集团）股份有限公司 离职管理办法辞职申请表 人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 HR-T-05xx房地产（集团）股份有限公司 离职管理办法员工离职移交表终止（解除）劳动合同证明人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 无xx房地产（集团）股份有限公司人事调配管理办法员工内部调动表人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 HR-T-06xx房地产（集团）股份有限公司人事调配管理办法工作调动移交表人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 无无人力资源年度培训计划人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 无无培训签到表培训评估反馈表人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 无无xx房地产（集团）股份有限公司年度绩效考核办法（本级）人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 无xx房地产（集团）股份有限公司年度绩效考核办法（本级）各中心工作考评表各中心员工考核表人力资源中心/劳资人事部手工控制每月无xx房地产（集团）股份有限公司年度绩效考核办法（本级）关于计发绩效工资的呈批件人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 HR-T-07无xx房地产（集团）股份有限公司薪酬管理办法人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 无xx房地产（集团）股份有限公司薪酬管理办法薪资变动申请工资汇总表人力资源中心/劳资人事部手工控制每月HR-T-08xx房地产（集团）股份有限公司薪酬管理办法薪资变动申请工资汇总表人力资源中心/劳资人事部手工控制每月无xx房地产（集团）股份有限公司人事档案管理规定员工档案清单人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 无xx房地产（集团）股份有限公司人事档案管理规定调档申请人力资源中心/劳资人事部手工控制业务发生时 无合规对比（企业内部控制规范及配套指引）内部控制缺陷测试结论条款规定内容控制缺陷编号无企业内部控制基本规范第十六条第二章 内部环境第十六条企业应当制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策。人力资源政策应当包括下列内容：（一）员工的聘用、培训、辞退与辞职。（二）员工的薪酬、考核、晋升与奖惩。（三）关键岗位员工的强制休假制度和定期岗位轮换制度。（四）掌握国家秘密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定。（五）有关人力资源管理的其他政策。无0 企业内部控制应用指引第3号人力资源第四条企业应当重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。无0 企业内部控制应用指引第3号人力资源第五条企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。HR-CD-01无企业内部控制应用指引第3号人力资源第十四条企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力。无企业内部控制应用指引第3号人力资源第六条企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。企业选聘人员应当实行岗位回避制度。无控制有效性测试0 企业内部控制应用指引第3号人力资源第六条企业内部控制基本规范第二章 内部环境第十七条企业应当将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工素质。企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。企业选聘人员应当实行岗位回避制度。无无企业内部控制应用指引第3号人力资源第八条企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考核合格后，方可正式上岗；试用期满考核不合格者，应当及时解除劳动关系。无0 企业内部控制应用指引第3号人力资源第七条企业确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同，建立劳动用工关系。企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保密义务。HR-CD-020 企业内部控制应用指引第3号人力资源第十三条企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施.企业应当与退出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、国家机密和竞业限制的期限，确保知识产权、商业秘密和国家机密的安全。无无企业内部控制应用指引第3号人力资源第十三条企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施.企业应当与退出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、国家机密和竞业限制的期限，确保知识产权、商业秘密和国家机密的安全。无0 企业内部控制应用指引第3号人力资源第十二条企业应当制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度，明确轮岗范围、轮岗周期、轮岗方式等，形成相关岗位员工的有序持续流动，全面提升员工素质。无无无无企业内部控制应用指引第3号人力资源第九条企业应当重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业发展的文化氛围，加强后备人才队伍建设，促进全体员工的知识、技能持续更新，不断提升员工的服务效能。无无无无企业内部控制基本规范第四章 控制活动第三十五条企业内部控制应用指引第3号人力资源第十条、第十一条第三十五条绩效考评控制要求企业建立和实施绩效考评制度，科学设置考核指标体系，对企业内部各责任单位和全体员工的业绩进行定期考核和客观评价，将考评结果作为确定员工薪酬以及职务晋升、评优、降级、调岗、辞退等的依据。第十条 企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据，确保员工队伍处于持续优化状态第十一条 企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。无无企业内部控制基本规范第四章 控制活动第三十五条企业内部控制应用指引第4号人力资源第十条第三十五条绩效考评控制要求企业建立和实施绩效考评制度，科学设置考核指标体系，对企业内部各责任单位和全体员工的业绩进行定期考核和客观评价，将考评结果作为确定员工薪酬以及职务晋升、评优、降级、调岗、辞退等的依据。第十条企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据，确保员工队伍处于持续优化状态无0无无无0无无无无无无无无无无无第三十五条绩效考评控制要求企业建立和实施绩效考评制度，科学设置考核指标体系，对企业内部各责任单位和全体员工的业绩进行定期考核和客观评价，将考评结果作为确定员工薪酬以及职务晋升、评优、降级、调岗、辞退等的依据。第十条企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据，确保员工队伍处于持续优化状态内控缺陷缺陷描述无无无无人力资源年度规划管理有待完善。人力资源中心劳资人事部没有编制机关层面及集团层面的人力资源年度规划，不利于开展人力资源统筹管理。无无无无无无关键岗位管理机制尚未建立。公司未对关键岗位进行明确的识别及认定，并采取针对性管理措施。无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无整改建议缺陷等级无无无无人力资源中心劳资人事部按照关于执行人力资源报告制度的办法（试行）的要求，编制机关层面的人力资源年度规划，并综合考虑下属一级公司的规划情况，编制集团层面的人力资源年度规划，集团层面的规划内容包括：1.当年人力资源总原则2.人员规划（总体及各一级公司人员编制、预计人员增减情况、结构分布）3.调整与晋升（对人员的招聘淘汰计划、后备人才培养、人员晋升计划）4.培训计划（公司及各部门培训计划）5.公司人工成本预算（含基本薪酬、福利费用、社保公积金费用、奖金计划等）6.人力资源年度工作任务；7.人力资源开发预算（当年公司人力资源项目开发费用、招聘费、培训费等等）.重要缺陷无无内部控制缺陷无无无无由人力资源中心牵头，各部门配合，共同建立关键岗位管理机制，从如下方面考虑：1.系统梳理和认定关键岗位，公司从技术和运营两方面入手，根据部门特点及工作内容，从岗位产生的经济效益、技术贡献度、业务节点、离职影响度等等方面考虑，梳理出技术性关键岗位和管理性关键岗位。2.建立关键岗位培养机制，建立关键岗位员工素质模型，设计关键岗位职业发展路径，拟定培养方案，并依照关键岗位职业发展路径进行关键岗位人才梯队建设，对关键岗位进行适当的人才储备。3.建立关键岗位激励机制，根据已建立的关键岗位体系，建立相应的激励机制，保持人才队伍的稳定性。相应激励机制可以从薪资绩效激励和特殊晋升激励两方面入手建立。4.拟定关键岗位人才流失应急预案，预防和减小人才流失造成的损失，具体包括：（1）建立关键岗位人才流失预警机制，由各部门负责人、中心领导对所负责部门关键岗位员工定期进行交流和监测，掌握思想动向，就发现的离职意向与员工进行交流，在可行的范围内，回应员工的关切；同时，做好员工可能离职的准备工作（如培养备选人员、隔离核心技术/信息等）；（2）规范关键岗位人员离职手续办理，对递交离职申请的关键岗位员工进行离职挽留，并考虑由审计人员介入逐步展开关键岗位员工的离任审计工作。重要缺陷无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无无内部控制有效性测试底稿达标不达标公司名称：机关本部流程名称：人力资源测试底稿编号HR-T-01控制活动编号HR-CA-02控制活动描述制定中长期人力资源规划人力资源中心根据公司总体的发展战略、资产规模及销售增长等情况，综合分析未来人力资源发展需求，从人力资源发展方向及规划实施的保障措施角度出发，编制人力资源五年发展规划，构成xx地产 2011-2015 年发展规划的一部分。人力资源中长期规划需经过人力资源中心负责人、分管领导和总经理审批。控制形式手工控制执行频率业务发生时样本量及说明具体计算因2011年制定人力资源中长期规划X次，故样本量为Y个。测试程序1、询问人力资源中心负责人，了解人力资源中长期规划的制定是否与控制活动描述一致；2、从人力资源部门抽取人力资源中长期规划，检查是否根据控制活动的描述经过恰当审批。测测试试属属性性（1）人力资源中长期规划是否经人力资源中心负责人、分管领导和总经理审批。样本记录样本（组）量日期编号名称测试属性不合格属性说明（1）12测试结果测试说明内部控制有效性测试底稿达标不达标公司名称：机关本部流程名称：人力资源测试底稿编号HR-T-02控制活动编号HR-CA-03控制活动描述人力资源中心颁布关于执行人力资源报告制度的办法（试行），要求下属各一级公司人力资源部门从2012年开始，根据公司年度发展规划及工作任务，搜集相关信息、对未来一年企业的人力资源需求和供给情况进行分析和预测，编制人力资源年度工作规划并报送公司人力资源中心。但是人力资源中心尚未编制机关层面的人力资源年度规划，且未对各下属一级公司报送的年度人力资源规划进行汇总分析，并编制集团层面的人力资源年度规划。控制形式手工控制执行频率每年样本量及说明1因2011年共发生1次人力资源规划制定事项，故样本量为1个。测试程序1、询问人力资源部门负责人，了解人力资源年度规划制定程序是否与控制活动描述一致；2、从人力资源部门抽取XX年人力资源年度工作规划，检查是否根据控制活动的描述经过恰当审批。测测试试属属性性（1）XX年人力资源年度工作规划内容与控制活动描述相符；（2）XX年人力资源年度工作规划是否经部门负责人、分管副总、总经理、董事长审批。样本记录样本（组）量日期编号名称测试属性不合格属性说明（1）（2）12测试结果测试说明内部控制有效性测试底稿达标不达标公司名称：机关本部流程名称：人力资源测试底稿编号HR-T-03控制活动编号HR-CA-06控制活动描述实施招聘人力资源中心通过校园宣讲、校园论坛、专业招聘网站等途径发布招聘信息，组织实施招聘工作，对应聘人员进行筛选并组织面试，审批权限如下：1.社会招聘：人力资源中心经理与用人部门负责人对应聘人员进行面试和必要的能力考核，并将相关记录列入职位申请表，交分管副总签批，再呈报总经理与董事长批准，最后由人力资源中心开具录用通知函；2.校园招聘：校园招聘由人力资源中心统筹和领导，一级公司积极配合。每年9月，人力资源中心与用人部门赴高校拟招收毕业生进行面试和综合考核。考核通过后，将聘用请示交分管副总签批，再呈报总经理与董事长批准，最后由人力资源中心开具接收函。控制形式手工控制执行频率业务发生时样本量及说明具体计算因2011年共发生X次招聘事项，故样本量为Y个。测试程序1、询问人力资源中心经理，了解员工招聘程序是否与控制活动描述一致；2、从人力资源中心抽取职位申请表、录用通知函、接收函、关于录用请示的呈批件，检查员工招聘是否根据控制活动的描述经过恰当审批。测测试试属属性性（1）员工招聘程序与控制活动描述相符；（2）职位申请表/聘用请示，是否经分管副总签批，总经理、董事长批准；（3）人力资源中心是否开具了录用通知函/接收函。样本记录样本（组）量日期编号名称测试属性不合格属性说明（1）（2）（3）12测试结果测试说明内部控制有效性测试底稿达标不达标公司名称：机关本部流程名称：人力资源测试底稿编号HR-T-04控制活动编号HR-CA-08控制活动描述签订劳动合同及保密协议公司在员工入职当天与员工签订劳动合同，因特殊原因无法当日签订劳动合同的，人力资源部门要发出劳动合同送达通知书，由员工签收，并要求在入职后5个工作日内签订劳动合同。目前公司没有区分关键岗位，与所有员工均签订保密协议。控制形式手工控制执行频率业务发生时样本量及说明具体计算因2011年共发生X次合同签订事项，故样本量为Y个。测试程序1、询问人力资源部门负责人，了解员工合同签订程序是否与控制活动描述一致；2、从人力资源中心抽取劳动合同及保密协议，检查合同是否及时签订且是否与关键岗位员工签订保密协议。测测试试属属性性（1）员工劳动合同是否及时签订；（2）公司是否与关键岗位员工签订了保密协议。样本记录样本（组）量日期编号名称测试属性不合格属性说明（1）（2）12测试结果测试说明内部控制有效性测试底稿达标不达标公司名称：机关本部流程名称：人力资源测试底稿编号HR-T-05控制活动编号HR-CA-09控制活动描述员工离职审批拟离职员工递交辞职申请表，经用人部门负责人、用人部门主管副总签署意见后，由人力资源部经理与拟离职员工进行沟通和挽留，并在辞职申请表中对沟通情况进行记录后，提交人力资源中心主管副总、总经理和董事长审批。控制形式手工控制执行频率业务发生时样本量及说明具体计算因2011年共发生X次离职审批事项，故样本量为Y个。测试程序1、询问人力资源部经理，了解员工离职审批程序是否与控制活动描述一致；2、从人力资源部抽取辞职申请表，检查员工离职是否经过经用人部门负责人、用人部门主管副总签署意见，并报人力资源中心主管副总、总经理、董事长审批。测测试试属属性性（1）员工离职申请是否经过经用人部门负责人、用人部门主管副总签署意见；（2）辞职申请表是否经人力资源中心主管副总、总经理、董事长审批。样本记录样本（组）量日期编号名称测试属性不合格属性说明（1）（2）12测试结果测试说明内部控制有效性测试底稿达标不达标公司名称：机关本部流程名称：人力资源测试底稿编号HR-T-06控制活动编号HR-CA-11控制活动描述员工调动审批由调入部门提出用人申请，人力资源部经理根据公司现有资源向用人部门推荐内部员工，经调入部门与调出部门负责人商榷后，由调入部门提交员工内部调动表，经调入、调出部门所在中心领导、人力资源中心经理、分管副总和总经理审批。控制形式手工控制执行频率业务发生时样本量及说明具体计算因2011年共发生X次员工调动事项，故样本量为Y个。测试程序1、询问人力资源部经理，了解员工调动程序是否与控制活动描述一致；2、从人力资源中心抽取员工内部调动表，检查其是否根据控制活动的描述经过恰当审批。测测试试属属性性（1）员工内部调动表是否经调入、调出部门所在中心领导、人力资源中心经理、分管副总和总经理审批。样本记录样本（组）量日期编号名称测试属性不合格属性说明（1）12测试结果测试说明内部控制有效性测试底稿达标不达标公司名称：机关本部流程名称：人力资源测试底稿编号HR-T-07控制活动编号HR-CA-17控制活动描述绩效考核结果审批人力资源中心汇总部门和个人绩效考核结果，提交人力资源中心分管领导、总经理和董事长审批。控制形式手工控制执行频率每月样本量及说明2因每年年共发生12次人力资源考核，故样本量为2个。测试程序1、询问人力资源中心绩效考核相关岗位，检查绩效考核结果审批是否与控制活动描述一致；2、从人力资源中心抽取业务部门考核结果个人绩效考核结果，检查其是否根据控制活动的描述经过恰当审批。测测试试属属性性（1）业务部门考核结果个人绩效考核结果是否经人力资源中心分管领导、总经理和董事长审批。样本记录样本（组）量日期编号名称测试属性不合格属性说明（1）12测试结果测试说明内部控制有效性测试底稿公司名称：机关本部流程名称：人力资源测试底稿编号HR-T-08控制活动编号HR-CA-19控制活动描述薪资计算人力资源中心薪酬管理岗根据公司本月薪资变动情况，提交薪资变动申请，经人力资源中心经理、分管副总、财务总监和总经理审批后将薪资变动因素输入人力资源系统，人力资源系统（HER系统）自动计算员工工资。人力资源薪酬管理岗打印工资汇总表并提交人力资源中心经理、分管副总、财务总监和总经理审批后转交财务管理中心。控制形式手工控制执行频率每月样本量及说明2因2011年共发生12次薪酬计算事项，故样本量为2个。测试程序1、询问人力资源中心薪酬管理岗，了解薪酬计算程序是否与控制活动描述一致；2、从人力资源中心抽取薪资变动申请、工资汇总表，检查是否根据控制活动的描述经过恰当审批。测测试试属属性性（1）薪资变动申请是否经人力资源中心经理、分管副总、财务总监和总经理审批；（2）工资汇总表是否经人力资源中心经理、分管副总、财务总监和总经理审批。样本记录样本（组）量日期编号名称测试属性（1）（2）12测试结果测试说明控制类别和参考样本量请参照下表控制类型控制执行总次数控制执行频率样本量注释1手工控制 250每天多次25手工控制250每天一次20手工控制52每周5手工控制12每月2手工控制4每季度2手工控制1每年1应用系统控制不适用不适用注释2注释1：样本量的确定规则出自于企业内部控制审计指引。注释2：对于存在有效的信息系统一般控制的支持，那么针对每一个应用系统控制只需要选择1个样本进行测试。