中日美职业能力培训与认证比较研究报告论文.doc

目录
第一章 本研究的意义与方法 - 1 -
第一节 问题的提出 - 1 -
第二节 研究的意义与目的 - 2 -
第三节 主要研究内容 - 3 -
第四节 研究方法 - 3 -
第二章 中国职业能力培训与认证的研究 5
第一节 我国职业能力培训的要素分析 5
第二节 我国职业能力资格的认证体系 6
第三节 中国职业能力培训和认证体系存在的问题 8
第三章 日本职业能力培训与认证的研究 10
第一节 教育系统的职业能力开发制度 10
第二节 企业内的职业能力开发 13
第三节 日本职业能力的认证体系 14
第四章 美国职业能力培训与认证的研究 17
第一节 美国职业能力培训的制度 17
第二节 美国企业的职业能力培训理论 19
第三节 美国职业能力评价制度 22
第五章 比较中日美职业能力培训与认证的研究结论 28
第一节 职业能力培训的主要要素 28
第二节 日、美职业资格认证对我国的启示 28

第一章 本研究的意义与方法
第一节 问题的提出
与我国经济的快速发展相适应，近年来我国的职业能力培训工作取得了积极进展。据劳动和社会保障部统计，近年来全国职业培训工作得到全面发展，并呈现以下新特点：一是技工学校调整改革成果日益显现。全国技工学校数量有所减少，但招生人数却有大幅提高，目前全国技工学校毕业生平均就业率达到90%以上。二是技工学校、就业训练中心、民办职业培训机构开展的企业职工在职培训、劳动预备制培训、下岗失业人员再就业培训人数明显增加。三是职业培训师资整体素质稳步提高。四是高级职业培训增幅显著，高级技校培养规模有所扩大。五是民办职业培训机构异军突起，发挥着积极的作用。2003年全国民办职业培训机构比上一年增加了1789所，总数超过1.9万所。
但在新的社会经济条件下，职业培训在发展中仍面临着许多问题。主要表现在：
1.职业技能开发工作的重要意义尚未得到足够重视，学校与企业之间缺乏有效的合作与衔接。企业对职业技能开发的积极性不高。
2.职业能力培训还没有真正形成市场化、社会化的培训机制，对迅速变化的劳动力市场需求缺乏灵敏的反映。
3.管理体制、投资体制不完善,尚未形成职前和职后、短期与长期、在职与脱产等不同形式，职业道德与职业技能、初中高多级别、现代与传统等多种内容，遍布各种产业领域完整的培训体系，存在着不适应产业社会发展的种种问题。
4.职业能力培训理论准备不足，培训内容陈旧，培训课程开发滞后，训练手段落后，培训教师短缺等不适应经济发展需求的实际困难。
日本和美国都很重视职业能力培训工作，不仅形成了从培训项目开发、培训组织实施到培训评价的完整体系，而且相应的理论与实践研究也都形成了成熟的体系，极大地促进了产业经济的发展。
在日本，在不断的技术革新、产业构造变革，以及国际激烈竞争的潮流中，劳动力不是长期稳定的积蓄在一个企业内部，而是在整个市场内部越发显示出流动的倾向。同时，企业组织内部，为了赢得竞争的胜利而进行的劳动力配置人事改革使得被称为长期、安定的雇佣体制（终身雇佣制、年功序列、企业内工会）发生变化。日本学校和企业之间存在着的有效分离职业能力开发方式也在发生变化。所谓有效分离职业能力开发就是不论白领还是蓝领，劳动者在设备齐备的学校里接受相同的教育，掌握较高的基础能力。在企业内部，以OJT（on the job training ）为中心，获得工作需要的技能，这种在学校与企业有效分离的人才培养方式下成长起来的劳动力，促进了日本的战后经济的飞速发展。但由于雇佣劳动流动化以及伴之而来的日本雇佣惯例的修改，学校和企业有效分离的职业能力开发有了一定的弊端。今后从学校和企业“有效分离”向“有效结合”的转变是职业能力开发所面临的一个重要课题。
在美国，职业学校是传授专门教育知识的研究生水平的高等教育机关。美国的专门人才的培养是在学校（研究生）里进行的，已经确立了一个教育和劳动入口多样化以及持续反馈性的职业开发体系。学生进入专门学校是为了获得专门职业资格的第二教育投资。训练结束后，专门职业劳动市场成为收取教育投资的机构，拥有专门技术资格证的劳动力在市场上横向流动。
第二节 研究的意义与目的
研究与发现经济全球化发展的大背景下，经济发展水平相近的国家，在职业技能开发与评价体系建设中的共同特点，从而为我们在经济建设进入新的发展阶段时，有一个较为科学、符合社会经济发展规律的制度设计。
系统地了解、研究日本和美国的职业技能开发与评价制度，对发展我国职业培训工作具有重要的借鉴意义。
随着我国产业经济的发展，高科技附加的生产工艺对劳动者的职业素质要求不断提升，劳动者职业技能开发的紧迫性加强。但与此不相适应的是职业教育理论研究还不完备，特别是对建立适合中国经济发展需要，学校与企业、社会相结合，职前与职后相衔接，多种培训开发方式相协调，培训内容丰富多彩的综合、立体的职业能力开发网络还远未形成。
本研究试图通过对日本职业能力开发与评价体系变化中所反映问题的研究，通过对美国职业能力与评价工作中的成功经验研究，发现对我国今后职业能力开发研究与实践具有借鉴意义的理论与经验，丰富我们的职业教育理论体系，从而为提高我国产业员工队伍素质，加强职业技能开发与管理做出贡献。
第三节 主要研究内容
本研究试图通过中日美三国的比较研究，获得世界经济一体化大背景下，雇佣流动关系中，从职业能力形成到职业能力认证，完整的职业教育体系设计。将政府行政领导部门、学校、企业、社会团体间的分工与合作机制研究、功能分化与整合研究作为突破点，重点对三国的学校职业教育、在职培训、再就业培训和终身职业生涯设计等开展比较研究。
本研究计划从制度体系及经费支出，学习内容、方法及其成果认证和教员或指导员的培养与提高三个方面，对中日美三国的职业能力开发与评价工作加以分析。具体地包括，
1.中央与地方的社会福利机构、企业与人才开发公司等、民间团体、慈善机构与义务援助组织等，是如何开展劳动者技能训练、职业资格职业能力认证的。不同的组织团体在制度上、组织形态上是如何联合与分工的，主要的经费渠道有哪些？
2.职业技能培训内容与方法上有何创意或者有何问题。他们是如何确定职业技能开发中基本知识的，相应的能力认证方式是如何确定与运用的，导入了哪些更有效的学习内容与方法。
3.为保证职业能力开发的顺利实施，从事教学与指导的教员或指导员是如何培养并不断培训提高的，有怎样的制度体系作为保证。
在较为全面掌握信息的基础上，对重点个案进行重点剖析。并最终对三个国家在制度设计及其理念与理论上做出具有一定高度的概括与凝练。
第四节 研究方法
本研究的主要研究方法有：文献法，资料法，
进一步整理中。。。。。。。

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第二章 中国职业能力培训与认证的研究
第一节 我国职业能力培训的要素分析
进一步整理中。。。。。。。

第二节 我国职业能力资格的认证体系
一、历史延革
在计划经济向社会主义市场经济转变的过程中，总的来说，我国职业培训认证领域作为劳动力市场的组成部分，与商品市场、资本市场等其它要素市场相比计划经济的色彩比较浓厚。历史上，我国对于职业人员的评价大体由三部分组成：
一是人事部与相关部委及其所属机构组织的职称考试，如经济师、会计师等。从1990年开始，人事部为推动我国人事制度改革，实行以考代评，职称与实际聘任分离的政策，为职业评价的科学化和社会化奠定了基础。
二是由劳动和社会保障部及其所属机构组织的职业技能鉴定（最初被称为工人技术等级考核）。劳动和社会保障部职业技能鉴定针对的主要对象是生产、经营中操作岗位的人员，2000年劳动部门在90个职业（工种）推行“准入”做法。但这一部门规章的实施面临一系列的问题，主要是：一方面由于缺乏有效的法律基础，与企业用人自主、劳动者自由择业发展的市场经济运行原则不协调，另一方面由于存在各种利益，使得职业（工种）之间、地区之间在实施这一部门规章时与政府部门的职能和作用相冲突。为推进我国改革开放，进一步转变政府职能，2002年国务院分批对不符合社会主义市场经济运行原则的行政法规和规章进行了清理，增强市场对调节经济和社会事务的作用，劳动部门的“准入”规章属于清理范围，一些职业（工种）不能再采取“准入”的做法。
三是由有关行业主管部门组织或在行业主管理部门指导下由有关中介机构组织的培训考试，如国家旅游总局组织的“导游员上岗证书”考试，中国成人教育协会所颁发的中国成人教育协会职业能力证书就属于这一类。从历史过程看，职业产生于社会分工，是随着社会经济过程和时代变革而动态变化的，比如现在一些收入水平较高的职业，10年之前还没有形成，因此职业的产生和形成不是靠政府部门去“定义”才会有的。新兴职业将给职业分类增加新的内容。因此，对于大多数职业和工种，特别是尚需开发的新兴职业，其职业培训和认证是行业中介组织在市场配置要素资源过程中要具有的作用和功能，通过职业开发、职业培训和考核，以满足市场和企业的需要。
二、新的政策导向
关于从业人员能力的限定有两类区分，一是执业资格，既从业人员开业、独立经营和经纪活动所必须具备的资格条件。需要具有执业资格的职业一般是指对社会关系调整、社会公共利益、人身健康和安全有重要法律影响的职业，如律师、注册会计师、独立开业的医生。这些职业的执业资格由国家法律规定。执业资格的限定是为了减轻、控制信息不对称对社会活动所带来风险的影响，减少社会交易成本。二是职业能力。既从事某种职业所应当具备的基本素质条件。可以说，任何职业活动都存在起点和职业水平的差异，职业从业人员的职业能力一般是由社会认可和接受，并不是由法律进行规定，如果不恰当地区分职业性质，或者过多地由政府权力限定职业能力将会使劳动力资源配置扭曲，反而会增加社会交易成本，不利于就业扩大和职业选择，我国所经历的计划经济的种种现象足以说明这一点。
为适应WTO规则的有关要求，我国政府将相继修改、出台一系列新的法规，清理和废止一批行政审批规章。特别是《行政许可法》已于2003年8月27日经第十届全国人民代表大会常务委员会第四次会议通过，并于2004年7月1日起全面实施。国务院就《行政许可法》的实施发出通知，要求地方各级人民政府和国务院各部门要抓紧做好有关行政许可规定的清理工作。根据《行政许可法》的规定，现行与《行政许可法》不符的有关法规、规章都要依照《行政许可法》的精神和要求予以修改或废止。《行政许可法》的颁布和实施，标志着我国政府职能将进一步转变，社会经济活动市场化程度将进一步提高。
根据《行政许可法》的有关原则和规定，除法律、法规规定的少数具有重要法律责任的执业（从业）人员由政府或政府授权部门组织资格认证并设定职业准入外，地方政府、国务院各部委不得自行设置有关职业准入或其他行政许可性规定，已设定的要废止。绝大多数职业能力的培训认证工作主要由专业协会等行业组织按照市场和社会的需求自主组织实施。

第三节 中国职业能力培训和认证体系存在的问题
进一步整理中。。。。。。。

第三章 日本职业能力培训与认证的研究
第一节 教育系统的职业能力开发制度
《职业能力开发促进法》（以下简称《促进法》）的颁布实现了劳动者职业训练的制度化。《促进法》第一条“目的”将职业能力开发的目的规定为：“为确保劳动者参加与其自身职业相关的教育训练或职业能力鉴定的机会，要有计划地、全面地构建各种政策与措施，以开发与提高劳动者的职业能力。”另外，关于“职业能力开发的基本理念”，《促进法》第三条表述为：“职业能力开发的基本理念，就是要根据劳动者个人的愿望、个性特点、职业能力等条件，在不断地引导与帮助劳动者自我开发与提高的基础上，在劳动者职业生涯的各个阶段实施有计划、有系统的职业能力开发，使他们具备能及时把握并积极应对雇用及产业发展、科学技术进步、产业结构调整、全球经济一体化等各种变化的能力。”在此目的和理念指导下，日本每五年制定一次“职业能力开发基本计划”，以明示其后一段时间内，职业训练的具体政策与课题。
“公共职业训练”一词虽然最早出现于尾高煌之助的著作《企业内教育的时代》（岩波书店，1993年3月），但他并没有就其涵义给出明确的说明。因为在法律上职业能力开发的核心就是职业训练，所以，这里我们将“公共职业训练”界定为“根据《职业能力开发促进法》等法令实施的职业训练”。根据这个界定，不仅“公共职业训练”包括其中，“企业内教育”和近年来迅速发展起来的由国家、地方团体、民间组织联合实施的教育训练（被称为“第三部门”）也都属于“公共职业训练”。例如地区职业训练中心、计算机专门学院等。此外认定职业训练设施也包括其中。
引起战后“公共职业训练”发展变化的重要原因是职业训练的理念和经营主体的变化。毋庸置疑，它们是经济与社会现实在职业训练问题上的反映。如果我们将“理念”作为一个“轴”，存在着是以“劳动者保护”为核心价值取向还是以“技能者培养”为核心价值取向两种选择。将“经营主体”作为另一个“轴”，存在着是以“公共性”为重心，还是以“企业性”为重心两种选择。这两个轴位置的变化引起“公共职业训练”性质与地位的变化。
日本战后职业训练发展阶段可以划分为如下四个阶段：1945（昭和20）年——1950（昭和25）年的“重新起步期”；1951（昭和26）年——1975（昭和50）年的“确立期”；此后经过“再编成期”，进入了现在的“个人主导期”。我们知道《职业训练法》是在1958（昭和33）年制定错误!未找到引用源。，又在1969（昭和44）年重新修订的。也就是说，在“确立期”内制定的，又在再编成期内的1978（昭和53）年、1985（昭和60）年、1992（平成4）年进行了三次反复修订，形成了现在的《职业能力开发促进法》。这样的阶段划分如果按照上面的两种理念来分析的话，“再起步期”是以劳动者保护为理念的，“确立期”是以培养技能者为理念的，“再编成期”则是两种理念的结合。如果按照两个运行主体来分析的话，“再起步期”和“确立期”是以公共职业训练为主体的时代，“再编成期”以后则进入了以企业内职业训练为主体的时代。
就职业训练的对象来看，企业内训练从战前开始一直是面向初中毕业生的职业训练，70年代以后又扩大到在职者训练。而公共职业训练的对象起初是诸如残疾人、失业者等社会弱势群体，50年代经济发展进入高速成长期后，公共职业训练的对象又扩大到了初中毕业生（不过这一时期面向应届初中毕业生的职业训练存在着与学校教育相隔绝的问题）。70年代以后又进一步扩大到在职者的职业培训，并一直延续至今。
就日本职业训练发展的历史来看，职业训练是按照企业内职业训练和公共职业训练两大体系，分别形成与发展起来的。现在“如何发挥民间组织的活力”已成为公共职业训练面临的一个重要课题，正在引起人们的广泛关注。此外日本的职业训练概念与国际上的定义也有一定差异。为能够深刻理解日本职业训练的本质，我们有必要首先弄清这些差异。
今天的职业训练之所以进入了“个人主导期”，主要是由于全球经济的一体化和IT产业的发展，使得劳动者职业能力开发与提高的需求越来越迫切，必须建立一个崭新的、综合的职业训练体系，以营造复杂职业能力开发所需的环境，满足劳动者多样的职业能力开发需求。为此必须着力解决好的一个重要课题就是如何重视劳动者的自主职业能力开发，使之与企业内职业训练策略相互协调与配合。
图1.1是日本的“公共职业训练”行政机构构成示意图。职业训练属于厚生劳动省的管辖范围，与文部科学省管辖的学校教育完全分离，而承担国家职业训练事业的是雇用・能力开发机构，所以，雇用・能力开发机构的职业训练是直接受国家政策左右的。其运行经费根据“雇用保险法”拨付。各都道府县所属的职业能力开发设施的运行经费，有一半是根据“雇用保险法”的规定拨付，另一半是从各都道府县的税金收入中支出错误!未找到引用源。。因此，虽然也有一些财政比较困难的地方存在经费紧张的问题，但总体上，各都道府县设立的训练设施比雇用·能力开发机构，更能结合当地的实际情况，开展灵活、适宜的职业训练。
职业能力开发综合大学校，是以高中毕业生为对象的4年制大学，培养职业训练指导员。因为它是培养职业训练指导员的设施，不属于本文论述的核心内容，在此我们不做详细介绍。
雇用能力开发机构所属的11所职业能力开发大学校连续实施2年制的专门课程和2年制的应用课程，达到4年大学本科毕业水平的教育课程。这些毕业生的大学毕业资格已经得到日本人事院的承认，经申请与考核可以获得学士学位。毕业生中也不乏考取国立大学研究生院，继续深造的学生。同时，职业能力开发大学校也接受其他职业能力开发短期大学校毕业的优秀学生，编入应用课程学习。
如图1.1所示，公共职业训练是在国立、都道府县立和雇用能力开发机构设立的职业训练设施中进行的。

图1.1 职业能力开发的行政机构图
第二节 企业内的职业能力开发
教育训练政策主要包括下面的四个方针：第一、谁是教育训练的对象，即关于“教育训练对象”的方针；第二、谁对员工能力开发负责，即关于“能力开发责任主体”的方针；第三、谁是实施教育训练的主体，即关于“教育训练实施主体”的方针；第四、这样的教育训练应如何实施，即关于“教育训练的实施方法”的方针。
2002年厚生劳动职业能力开发局所发表的“能力开发基本调查报告书（平成13年版）”（以下简称，“能开调查（平成13年）”）的统计结果显示，关于“教育训练对象”的方针，长期以来被普遍重视的“全员教育”，今后仍将是“教育训练对象”的主体方针。但与此同时，“选拔教育”的地位也在不断提高，企业训练正在由完全的“全员教育”，逐步向“全员教育”与“选拔教育”相结合的方向转变。对于“能力调查（平成13年）”中有关今后“教育训练对象”方针的提问，表示今后将逐步由“全员整体提高教育”向“选拔性教育”过渡的企业数量有所增加。按照规模的大小对企业进行分层统计调查发现，规模不同的企业，所持的“教育训练对象”的方针不尽相同。以“今后”表示今后将采取的“教育训练对象”方针，以“至今”表示迄今为止的“教育训练对象”方针，两者比较发现，300人以上特别是千人以上规模企业中，表示将继续以“全员整体提高教育”为方针的企业减少，表示将重视“选拔性教育”的企业增加，达到近60%。出现这种变化的主要原因在于人才需求的变化。
关于“能力开发责任主体”的方针，因为迄今为止的绝大多数企业是重视“全员教育”，能力开发自然成了“企业”的责任。鉴于有6成以上企业表示今后仍将采取“全员教育”方针，所以有近7成的企业将教育训练的责任主体定位于“企业”。但就300人以上规模企业的情况（包括千人以上规模）看，因为这些企业中教育训练的对象由“全员教育”向“选拔教育”转变的比例较高，所以，关于能力开发责任主体的企业方针也呈现由“企业责任”向“员工责任”的转变，即向教育训练责任主体的个体化方向发展。
对于拥有大量从业人员的大企业来说，面对着如何提高教育训练效率，使人才投资与企业发展联系起来的问题，还是一个崭新的、未曾面对过的新课题，需要认真地对待。从效率的观点出发，教育训练就应该让那些有参加教育训练愿望，“想”学习的员工参加训练，以最大限度地发挥投资效益。教育训练责任主体的变化相应地带来了企业与员工之间应如何分担教育费用的问题。
关于“教育训练主体”的方针。重视总公司主导教育训练的企业多于重视各事业部・事业所主导的企业，其比例大约为3：2。但从今后的发展趋势看，虽然重视总公司主导教育训练的企业仍然略占多数，但与“至今”的61.9%（重视+比较重视）的比例相比，已经下降至50.5%，大约减少了10个百分点。相反地，重视事业部・事业所主导教育训练的企业却由31.1%上升至43.3%，这是在急剧变化的市场经济条件下，为了增加教育训练体制对现实需求的应对能力而发生的变化。在这种变化趋势中，300人以上规模企业（其中包括千人以上规模企业）的变化尤为明显。出于使有限的教育训练经费更有效地、快速地发挥作用的目的，重视各事业部・事业所主导教育训练的企业越来越多了。
最后关于“教育训练实施方法”的方针。“至今”采取“企业内”教育训练的企业与“外部委托”教育训练的企业构成比大致为1：1，而且“今后”也未表现出明显的变化。但是对千人以上规模企业的单独统计看，虽然今后仍将大致保持这一比例，但与“至今”的“企业内”实施教育训练68.6%的比例相比（重视+比较重视），“今后”仍然采取“企业内”实施的比例已经下降了约20个百分点，降到45.7%（重视+比较重视）。相反地，教育训练的“外部委托”企业则由25.8%上升到48.6%。上升了20个百分点。说明大企业为了有效地发挥教育训练效果，而越来越多地采用了“外部委托”教育训练。

第三节 日本职业能力的认证体系
日本自五十年代起就致力于职业能力的开发和提高。由日本劳动省每五年修订一次并由日本国会认定的《职业能力开发促进法》把职业培训、技能竞赛作为国家的一项公共事业，从法律上确定下来，无论日本政府还是企业。社会团体都承担着对劳动者进行职业技能培训的社会义务。为此，日本政府制定了一系列的法律和法规，从财政上对职业技能的开发。全体社会领导者素质的提高提供援助。
《职业能力开发促进法》对国家和各都、道、府、县及企业的职业培训工作做了具体的政策制定和要求，职业工人的能力开发行为有了一个统一的规范。
正确评价劳动者的技能水平，已被当作日本政府促进职业能力开发工作的一个重点，为此，日本特别制定了《职业能力评价制度》。这一制度，为促进日本职业技能培训，使日本的技能水平始终处于世界先进行列，起着很大的推动作用，形成了一个完善的职业能力培训系统，为日本的技术进步打下了坚实的基础。
日本职业能力评价制度内容广泛，种类齐全，有一套完善的实施管理机构。日本劳动省下属的中央职业能力开发协会，是主要负责职业能力开发、职业能力评价和举办技能竞赛宣传活动的社会团体。另外，日本各都、道、府、县都设有职业能力开发协会，负责管理各所在都、道、府、县的有关职业能力开发工作。
日本职业能力认证制度主要有以下六个部分组成，其中，核心是技能考核制度、企业内部技能考核及技能认定制度。另外，还有老年护理服务技能考核制、事务处理技能考核制和办公自动化技能考核制
技能考核制度
技能考核制度是对有技能、知识的劳动者按照一定的标准进行考核，由日本劳动省根据《职业能力开发促进法》实施的国家考核制度。这项制度开始于1959年，当时设有五个考核工种，目前已发展到130多个工种，技能考核合格者已达到170多万人。
技能考核的具体实施方式是，劳动大臣将编写考试试题的工作委托给中央职业能力开发协会，具体的考核工作则给各都、道、府、县实施。受劳动大臣委托的各都、道、府、县又将收集考试报表、举办考试等具体业务委托各都、道、府、县的职业能力开发协会。
技能考核分为特级、1级和2级，另外还有不划分等级的单一等级。各等级水平分别为：特级合格者达到管理人员或监督人员应具有的技能水平；1级以及单一等级合格者达到高级劳动者的技能水平；2级合格者达到中级劳动者的技能水平。
133个技能考核工种都分为“实际操作考核”和“专业理论考核”两部分，由各都、道、府、县的职业能力开发协会实行。“实际操作考核”提前公布试题，考核时间一般为4-5个小时，根据工种的不同，规定标准截止时间和最晚截止时间。另外，有的工种还进行考核实际判断能力的要素考核及笔试。专业理论考核原则是2个小时，全国统一在同一天同一时间进行。两部分考试都合格者由劳动大臣颁发特级、1级和单一等级证书，由各都、道、府、县知事颁发2级证书，这些劳动者被称为“技能士”。技能考核制度是国家考核制度，除此之外，还有在日本“职业能力评价制度”中占有重要地位的由劳动大臣批准的“企业内部技能考核制度”。
企业内部技能考核制度
“企业内部技能考核制度”是企业根据自定的审核标准，为鼓励对技能振兴做出贡献者，于1984年作为劳动大臣的批准制度假说的。考核的主要内容包括技术革新带来的尖端技能和在国家的技能考核制度中未被包括的企业特需的技能两部分。目前共有106个考核工种，有18个企业得到了进行企业内部技能考核的资格。这些企业有松下电器、富士、三菱汽车等大型企业。“企业内部技能考核制度”对促进企业内部学习、掌握技能和提高技能水平起到了很好的促进作用。
技能认定制度
作为“技能考核制度”的补充，“职业能力评价制度”还包括一项鼓励对技能振兴做出贡献的劳动者而设立的“技能认定制度”。这一制度由劳动大臣批准，于1972年开始实行，目前有17个考核工种，如翻译、建筑设备管理以及地区性工种，如日本梨县的宝石研磨工种等。总体上说，日本的“职业能力评价制度”基本上概括了现有所有的技能工种，无论是世界上普遍存在的工种，还是具有日本民族性的工种，表现出日本政府对职业能力开发工作的重视。
另外，在财政上，日本政府还制定了有关法律法规，对职业能力评价制度提供资金资助。根据职业能力开发促进法制定的生涯能力开发给付金制度中明确规定了政府对企业提供三项培训资金援助，其中一项就是技能评价促进给付金，这是为使中小企业、社会团体有足够的资金实施企业内部技能考核制度和技能认定制度而设立的。

第四章 美国职业能力培训与认证的研究
第一节 美国职业能力培训的制度
美国在长期实践中培育和发展了较为完善的职业培训制度，主要是建立“一站式服务中心”、完善职业培训市场现代化建设、开展个性化服务、建立以企业为主体的培训资金供给体系、推行有效的绩效考核和激励机制等。
一、美国职业培训的主要内容
美国职业培训项目繁多,《美国成人和继续教育手册》( 1990) 中就有13大类，诸如立足社区需要的成人教育、公共事务教育、成人基础教育、成人中等教育、英语作为外语的课程、健康教育、专业继续教育、老年教育、乡村成人教育、残疾人教育等。实际上，还有许多其他类型的项目，如育儿教育、消费者教育、人际关系教育、跨文化教育、音乐欣赏教育、住房修建教育、园艺课程、戒毒课程、防暴课程、消防教育、旅游课程等。总的来说，可概括为以下6个方面：1.作为第二语言的英语( ESL) 培训，2. 成人基础教育培训，3. 学历课程培训教育，4. 学徒类培训教育，5. 工作相关培训教育，6. 个人发展教育和培训。
二、美国职业培训制度
随着科技进步不断加快，全球经济竞争不断加剧，对在业者和失业者进行职业技术培训，日益成为一个国家保持和提高竞争力的关键。美国作为世界上最大的资本主义国家，十分重视劳动力的职业技术培训工作，特别是1960年代美国产业结构开始大规模调整，对劳动力素质要求普遍提高，联邦政府开始直接对职工培训进行大规模干预，通过加强立法，如颁布《人力开发与培训法》( 1962) 、《职业教育法》( 1963、1990) 、《公平就业机会法》( 1965) 、《青年就业与示范教育计划法》( 1974) 、《就业培训合作法》( 1983) 、《成人教育法》( 1996) 、《劳动力投资法》( 1998) ，培育和发展起了劳动力就业培训体系，并不断进行改革，形成了较为系统、完善、具有美国特色的运作体系。
职业培训制度的特点：
1、建立“一站式服务中心”，提供培训、教育和就业融为一体的就业服务。“一站式服务中心”制度改变了传统职业培训制度中职业介绍服务与培训服务脱节的问题，创造性地将两种服务结合在一起，从而使培训更加具有对性和实用性。
2、 完善职业培训市场现代化建设。美国形成了由工作岗位网、人力资源网、劳动力市场信息系统和职业培训网等4个数据库组成的劳动力信息网络系统，标志着美国现代化劳动力市场的初步建成。
3、 突出个性化服务，扩大个人选择权。被授权得到美国公共就业服务机构的每个人，可以根据培训机构以往的表现，从许可的培训机构名单中选择适合自己的机构，通过“个人培训账号”接受最能满足自己需求的培训项目。
4、建立以企业为主体的培训资金供给体系，政府发挥投资引导作用。
表4.1： 1991年美国职业培训经费来源：
来源构成
个人家庭
联邦政府
州地方政府
企业
私人机构
院校
免费
其他
总计
35.1
4.7
12.6
36.6
5.6
0.3
9.3
0.9
在业
32.6
4.5
13.4
41.2
5.4
0.2
7.5
0.3
失业
45.1
9.2
8.9
7.4
1.8
0.4
7.2
20
非劳动力
53.2
5
6.7
5.4
7.6
0.4
25.1
0.3
资料来源: U.S Department of Education Adult Education in the 1990s. Working Paper No.98- 03.February 1 998，P65.
5、 推行有效的绩效考核和激励机制。美国《劳动力投资法》( WIA，1998) 中明确了联邦政府、州政府和地方政府管理机构的权利和责任，从隶属关系上看，一站式服务中心的经理对地方劳动力投资委员会负责，地方劳动力投资委员会和州劳动力投资委员会分别对州长负责，州长按执行谈判协议的方式对联邦政府负责( 主要是对劳工部负责) ，这种关系集中体现在人力资本投资制度的绩效考核制度上。WIA中也包含完善的激励机制，主要是联邦政府对州政府的激励、地方劳动力投资委员会对“一站式服务中心”的激励、“一站式服务中心”对职业培训机构和个人的激励三个层次，其宗旨就是要确保人力资本投资制度在州和基层组织都能得到良好运行，确保人力资本投资的产出和效益。
三、职业培训公司（Job Corps）
职业培训公司是美国劳工部直属的一种遍及全国的，对就业人员进行培训的机构。该公司主要是针对那些经济地位低下、面临众多就业困难的年轻人，通过对他们提供综合性的服务，妥善地帮助其解决就业问题。
该公司提供的系列服务包括：1. 对入学学员的阅读水平进行测试；2.帮助学生树立职业道德观念，进行各种技能培训；3. 开设综合性的基础教育课程，包括阅读、数学、基本健康教育、计算机、驾驶和家政课等；4. 对学生进行竞争性的职业教育；5. 在公司的培训中心实施对暴力和毒品的不宽容政策；6. 对学生进行群体关系和文化意识教育；7. 对学生社会技能的培训以及培养学生的管理和领导能力；8. 提供一系列咨询服务；9. 记录学生取得的进步；10. 通过志愿者活动和职业技能培训参加社区服务；11. 开展各种娱乐活动和非职业性活动，并举行职业经验交流会；12. 为学生提供食宿、服装、医疗、就业机会和鼓励性的津贴，并帮助孩子入托。
由马塞莫提卡政策研究公司(Mathematic Policy Research，Inc) 所提供的80 年代初的一份研究表明,对于投入职业培训公司的每1 美元,由于减少社会救济、监狱费用、培训中心结业人员收入所得税提高等,社会得到1146 美元的回报。
第二节 美国企业的职业能力培训理论
企业中培训活动的存在，至少可以追溯到工业化初期。在企业发展的进程中，管理者认识到，仅仅依靠在企业外部进行教育和学习活动是不能有效满足企业需要的。企业需要自己开展和管理这些活动。随着社会经济的发展和技术变革，企业对员工知识化、专业化的要求也越来越高。大规模流水线的产生、劳动力短缺、相关劳工法案的颁布、市场变化、信息技术的广泛应用，以及经济全球化等内外部环境的改变，对“培训”这项活动的认识被不断更新，其内涵和功能也随之丰富和完善。这就导致关于培训的理论与实践方法被不断赋予了许多新的内容，因而就产生了不断演化的理论。
培训作为一种存在于企业中的实践活动，从学科分类角度可以被视为一种“企业自主型的职业教育”，而从实践角度又常常被视为一个人力资源管理的领域。而尝试把企业培训活动作为一个独立的领域来研究早在上世纪八十年代就已经开始了，这些研究主要是由一个称为ASTD的机构所主持的（美国社会培训与开发学会， American Society for Training and Development），这项研究一直持续到现在，研究者认为，迄今为止在培训领域总共存在或产生过八种不同的理论思想和对应的实践方法体系，（The Eight Generations of the Field Formerly Called Training）。这八种不同的思想和方法体系就是本文所阐述的“八代理论”。
从范式转化的角度，培训领域已经经历了整整八代转变。所有的八代理论虽然产生的时间不同，但现在仍然共存在于一个时代，取决于组织和组织领导者怎样看待培训和他们所愿意接受的特定的范式。
第一代理论，“无管理的培训”，培训从根本上没有被管理，也没有被系统化地看待。当培训实施时，经常是非正式的。典型的做法是，新员工被安排与有经验的员工配对去学习工作内容。有经验的员工被期望做他们的份内工作，同时当他们有时间时也被期望引导新员工。在职业教育领域，这种活动被称为“学徒制”，而这些实践的理论基础主要来自职业教育领域。小公司常常处于第一代。培训没有被视为一种通过影响企业经营、提高生产力或者影响员工的个人可雇佣性，从而带来竞争优势的职能。相反，培训有时候混淆于雇员的利益或某些激励物，比如金钱。第一代理论与职业教育在思想和方法上是基本一致的。
第二代理论，“培训与发展”(T&D)，培训成为管理关注的焦点。经理可能问：“是否存在一种更有效、更系统的方法去管理员工被引导、培训和提升的方法？”在这代理论中，组织可能建立一个培训部门，它通常作为人力资源管理部门的一部分。培训部门的实施培训取决于系统的培训方法，例如：课程系统设计模型（the Instructional Systems Design Model简称ISD）(Rothwell and Kazanas，2003)，这种方法被用来组织培训的计划、实施、评估。培训被看待为一种短期改变的战略，用来提供员工有效工作所需要的知识、技能、和态度。与第一代理论时期相比，企业通常是更加大型的公司，同时管理者们在怎样解决经营问题方面表现的更加成熟老练。培训被作为一种工具看待，用来增加员工生产力和减少他们产能最大化所需要时间。
几代理论的存在都可以被理解成是基于不同胜任力的研究，我们知道这种方法已经被用于描述实践者被期望做出什么。ASTD，（美国社会培训与开发协会），在相关研究的基础上出版了两本关于胜任力的方面的著作。第一次是皮因图（Pinto）和沃克（Walker）的研究。仅仅几年之后，一个更加成熟的关于培训的胜任能力研究也出版了。书的标题为《卓越模型》（Models for Excellence，McLagan and McCullough，1983），胜任能力研究建立在对成功的培训者所作的实践的基础之上，它描述了角色、胜任力和培训者工作的产出。这一代理论，所关注的是如何开展更为有效的培训，为企业提供合格的劳动力。
第三代理论，“人力资源开发”(HRD， Human Resource Development)，培训部门转变为人力资源发展部门。培训者转化为人力资源发展专业人士。这不仅仅是一个名字的变化，更主要的是它指出在他们应该做什么、怎么做和获得什么样结果的感觉上的转化。他们角色从仅仅关注培训转变为关注培训、职业发展和组织发展。培训保持了关于个人的短期变化的努力。但是在第三代理论中，培训与员工个人将来职业计划相联系，并用他们在将来所设想的新的、不同职责上所需要能力的知识、技能和态度去武