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皇楚服饰有限公司2009年度培训计划
一、公司背景分析
皇楚服饰有限公司成立于1995年，位于中国服装之都―“虎门”。其紧贴时尚、角逐流行、简洁大方的风格，短短几年时间迅速成为华南地区休闲服装知名品牌之一，2006年出厂货品已经达到1500万件。目前在华南地区的连锁经营店超过200家，2002年以来，皇楚先后被评为“全国免检产品”、“广东省著名商标”、“广东省名牌产品”，“休闲服饰著名品牌”。2004年，皇楚被评为“广东名牌”。
由一家小型的工作坊发展到拥有织布、漂染、洗水、针织、梭织等各类专业程序的14家生产工厂，更有600余专业技术工人。集设计、生产、销售于一体，是目前广东省内外极其少有的全程负责、全方位负责的专业服饰公司。设计部有来自于欧美、日韩、香港和国内10多位高素质专业设计师。他们都曾经服务于世界各地的著名品牌服装，具有丰富的学养、敏锐的艺术感觉和设计理念，具有整合信息、揉和文化的经验和才华激情。 拥有建立并健全了完备的原料采购和货品质量检验机制，公司投资200万元建立的品质检测中心，拥有较先进的纺织品检测技术设备。不仅承担本公司的品质检测，而且面向社会，承担国家有关部门指定的纺织品质量检测项目。
公司使命是：通过提供价格合理、质量优良的休闲服装提高人们的生活水平。
公司价值观是：诚信是为人之本；人才是企业的第一资源；客户至上，让客人开心满意是我们的服务承诺；追求卓越，不满足于现状；勇于冒险，敢于创新 。
公司目标是：到2015年，我们要完成20个亿的销售额，将连锁加盟店开到全国各地，让全中国的人都能穿上“皇楚”品牌服装。
二、 培训需要分析
(一) 组织分析
1) 公司战略。
一个公司的战略对于其获得竞争优势有着极其重要的影响，而培训又能帮助企业经营战
略的实现。不同的发展战略有不同的培训需要，培训主题因企业战略不同而存在很大的差异。皇楚公司当前采取的战略是密集性成长战略，即通过提高现有产品和业务的市场份额来获得竞争优势的战略，其具体战略形式有：市场渗透、市场开发、产品开发。市场渗透的途径有增加现有用户的使用量、吸引新顾客、吸引竞争对手顾客；市场开发手段有：增加不同地区的市场数量、进入其他细分市场；产品开发的方法有：树立产品新特征、形成产品质量差别、开发新品种。实现这种战略的关键在于员工需要极强的创新意识、创新能力，企业要有一个宽容失败、鼓励创新、强调开拓冒险的文化。为实现这个战略，需要从以下四个方面对员工进行培训：企业创新文化培训；冲突谈判能力培训；沟通反馈技能培训；团队建设培训。其中企业创新文化培训是本公司能否赢得未来竞争优势，实现2015年目标的最重要的一环。
2) 可用资源
一个公司确定其培训需要之前应当首先考虑他有那些可用的资源，即是否有充足的预算、足够多的专业人员、时间。预算会直接决定培训的规模和培训方式的选择，也会影响培训的质量，太低的预算会使培训丧失一部分意义。高水平的专业人员是培训不可缺少的一部分，他们是实现有效培训的主要力量。如果员工或者企业不能安排足够多的时间，这也会影响培训的效果和质量。目前，皇楚公司业绩良好，完全有能力提供较多数额的培训经费，再加上公司高管对培训较为重视，所以培训预算应该是很充足的。公司自有专业培训人员4名，外聘培训专家9名，基本上能够满足培训的需要。时间方面由于公司订单增多，为员工安排在职培训的机会不可能太多，而根据去年的调查，多达57%的员工表示不愿意在休息时间参加培训。对于培训时间的安排，公司应该综合考虑各个方面的因素做出一个比较合理的计划。
3) 高层管理者支持
任何活动没有上级管理者的支持是很难成功的。培训活动必须获得上级主管和高层管理者的积极支持，使得培训者可以获得各方面的信息，让他们知道如何有效地将培训所得的技能、知识应用于工作中，并给员工创造一个良好的培训环境。皇楚公司高层都很重视员工培训，多次指示公司人力资源部加强员工培训力度和深度。
4) 公司现状
公司目前存在的问题主要体现在以下方面：一是员工离职率较高。去年皇楚公司离职率为12.3%，高于行业平均离职率3.4个百分点。按部门来看，设计部离职率为14.4%，是全公司各部门最高的，人力资源部离职率最低，为6.8%。。按职位族来看，管理人员离职率为9.8%，技术人员离职率为11.8%，操作工人离职率为7.7%。二是高素质人才缺乏。公司目前急需富于创新能力的服装设计人才，专业的人力资源管理人才。三是培训活动流于形式，员工认同度不高。根据2008年11月所做的调查，认为培训能够提升工作绩效的占39%，不能的占35.2%，说不定的占25.8%。
(二) 工作分析
培训计划中的工作分析主要是用来确定哪些任务在培训过程中应当作为重点来培训，又可以叫做任务分析。各部门应按以下步骤完成各自的任务分析：一是选择分析职位，二是通过访谈和调查，确定工作任务清单，三是评价和审核任务清单，四是最终确定执行此任务所需的能力、知识、技能等。
A. 设计部设计师
a) 职位标识
1. 职位名称：设计师；
2. 所属部门：设计部；
3. 上级主管：设计部经理；
b) 职位描述
1. 搜集各类流行资讯、品牌信息及新技术新元素的运用；
2. 完成所负责系列的设计提案，图稿设计、工艺单资料的制作；
3. 主导完成面辅料的选择确定工作；
4. 与技术人员共同完成新产品的开发及样品实现
5. 独立把握产品的设计方向。
6. 上级交办的其他事务。
c) 任职资格
1. 服装设计类专业，本科以上学历；
2. 有3-5年的服装设计工作经验；
3. 熟悉服装开发流程，具备一定的服装工艺技术运用能力
4. 对服装工艺、面料有一定了解；
5. 较强的创新思维能力和品牌意识，敏锐的市场时尚观察力和洞察力，良好的沟通表达能力及团队协作意识。
B. 营销部营销员
a) 职位标识
1. 职位名称：营销员；
2. 所属部门：营销部；
3. 上级主管：营销部经理；
b) 职位描述
1. 走访用户，接近用户，了解用户的消费心理，建立完整的用户档案。
2. 了解和把握市场流行趋势和社会消费心理；
3. 进行品牌策划、宣传、推广与维护，努力提高公司品牌知名度及美誉度；
4. 建设与管理销售渠道，以保持渠道的有效性和提高效率；
5. 做好客户关系管理，协助代表处，维护各区域的重要客户；
6. 及时完成上级部门交给的临时任务.。
c) 任职资格
1. 本科及以上学历，市场营销相关专业；
2. 具备很好的商务礼仪和习惯；
3. 具有良好的口头表达能力、较强的亲和力、善于把握他人心理；
4. 思维清晰、遇事冷静；
5. 具有2年以上销售经验。
C. 人力资源部专员
a) 职位标识
1. 职位名称：人力资源专员
2. 所属部门：人力资源部
3. 上级主管：人力资源经理
b) 职位描述
1. 负责按用人标准配备各类人才，做到人尽其才，合理调配员工到最适合的岗位上，做好人才的挖掘、引进工作；
2. 负责保存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人员信息库建立工作；
3. 集体负责办理招聘、劳动合同签订或续签，以及职务任免、解聘、离退休的申请报批手续；
4. 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资发放。及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议；
5. 配合有关部门做好医疗保健、结婚、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作；
6. 完成经理交办的其他工作。
c) 任职资格
1. 人力资源管理专业毕业，本科以上学历。
2. 2-3年的人力资源管理相关经验。
3. 具有良好的沟通能力、与人共事的能力。
4. 正直诚实、认真负责。
5. 熟练操作人力资源管理相关软件，较强的英语读写能力。
(三) 人员分析
影响员工绩效的因素主要有五个：个人特征、投入、产出、成果、反馈。判断员工是否有培训的需要时，其上层管理者应该以下几个方面考虑。一是员工绩效不佳的原因是什么，到底是因为员工能力、知识不足，还是其他原因，如果不是个人特征问题，就不需要对其进行培训。二是如果是员工能力导致绩效不佳，就要具体找出是那些能力的缺乏形成了这个结果，给予其合适的培训。通过2008年的员工调查发现，公司41%的员工认为绩效不佳的原因主要是能力和技能的缺乏，27%的员工认为绩效低下的原因是工作态度不积极，11%的员工认为是由于上级管理方式不当，22%员工选择了不清楚绩效低的原因。可以看出，公司员工绩效不高的主要原因是知识和能力的缺乏，所以公司培训的主要着眼点是技能、知识的培训，其次才是态度和思想的培训。
三、 培训方案设计
1) 设计部培训计划
a) 培训对象：设计部经理、设计师
b) 培训总目标：塑造具有创新意识、创新能力、创新人格的一流设计师，提高设计部人员整体设计能力，为企业获得持久竞争优势打下基础。
c) 培训方式：培训主要采取探险式培训、虚拟现实、导师计划三种方法。
d) 培训地点：国邦大厦C605、平城公园。
e) 培训时间：2009年4月-7月周日。
f) 培训预算：场地设施费用（5000元）、受训补贴（600元×40人）、培训项目管理费用（4500元）、外聘培训师费用（3000元/人×2人）。总预算为17900元，人均预算为647元。
2) 营销部培训计划
a) 培训对象：营销部经理、营销员
b) 培训总目标：提高营销人员的整体素质水平，着重提高营销员开拓新市场、推销新产品的能力，为组织战略的实现提供支持。
c) 培训内容：主要采取以下三种方式：角色扮演法和商业模拟法，受训者分别模拟客户和营销员模拟整个营销过程；营销管理课程的学习，公司安排一部分员工进入中国矿业大学进行深造；探险式培训。
d) 培训地点：培训中心A301、中国矿业大学
e) 培训时间：每周周末7点至10点。
f) 培训预算：外聘培训师费用（2500元/人×3人）、培训项目设计管理费用（4000元）、培训补贴（700元/人×40人）、学习费用（4000元/人×10人）设施设备费用（60天×400元/天）。总预算为81900元，人均预算为2470元。
3) 人力资源部培训计划
a) 培训对象：人力资源部经理、人力资源专员。
b) 培训总目标：通过系统培训，提高受训者的人力资源管理理论和操作水平，着重提高推动组织变革和塑造组织文化的能力，积极承担人力资源管理作为企业战略伙伴的新角色。
c) 培训方式。培训采取专家讲座、角色扮演、课堂学习、案例研究四种方法。公司聘请了国内著名的人力资源管理专家以企业文化构建、战略性人力资源管理、中国特色人力资源管理、人力资源管理在未来组织中的作用等四个主题进行讲座。课堂讲授由人力资源管理总监主讲，共20个课时。案例研究与角色扮演由公司外聘培训师主持在培训中心完成。
d) 培训地点：公司培训中心A208、A104。
e) 培训时间：每周周六7点至9点。
f) 培训预算：外聘专家费用(4场×1500元)、场地设备费用（45天×200元）、学习资料费用（140元/人×20人）、受训补贴（500元/人×20人）、培训项目管理费用（2000元）。总预算为16300元，人均预算为815元。
4) 高层管理人员培训计划
1. 培训对象：公司总经理、副总经理、人力资源总监、
2. 培训总目标：提高高层管理人员战略决策能力、领导力、组织知觉性、组织变革能力。
3. 培训形式：主要采取商业模拟、录像观摩、专家讲座、探险式培训等方法。
4. 培训地点：国邦大厦C405、公司培训中心、平城公园
5. 培训时间：2009年3月-5月
6. 培训预算：外聘专家费用（2场×20000元），设备费用（500元/天×25天），培训项目设计费用（6000元）。总预算为58500元，人均预算为11700元。
(四) 培训项目评价
培训结果可以分为五类：认知性结果、技能型结果、情感性结果、成效以及投资回报率。认知性结果衡量的是受训者在培训中学到了哪些知识；技能性结果用来评价受训者技能或能力掌握情况。情感性结果是受训者对培训项目的满意程度的衡量；成效是用来判断培训项目给企业的回报；投资回报率是指对培训所产生的货币收益和成本进行比较得出的结果。
培训评估方案如下：
1. 认知性结果指标
1) 员工书面测试分数。员工培训过后，对其进行书面的测验，其分数就作为对其知识掌握程度的衡量。
2) 培训后主管面谈情况。主管与受训者进行面谈，提出一些有关其从培训中所学的知识的问题，考察他对此知识的掌握程度。
2. 技能性结果指标
1) 员工绩效表现。绩效是反映员工能力高低的重要指标。
2) 员工技能测试分数。通过测试来考察员工技能掌握程度。
3. 情感性结果
1) 员工满意度。让员工填写问卷，了解他们对于培训的态度和以及满意度。
4. 成效指标
1) 部门业绩改善状况。成效性结果与部门业绩有着显而易见的联系。
2) 企业订单数量。
5. 投资回报率指标
1) 培训成本。计算培训的直接成本和间接成本。
2) 培训收益。计算培训的货币收益。
3) 投资回报率。计算投资回报率，确定培训项目的经济效益。