医院离职卫生技术人员特征分析及对策研究.pdf

医院管理论坛|2 0 2 4年 3月 第 4 1卷 第 3期|7论坛医院离职卫生技术人员特征分析及对策研究StudyonCharacteristicsandCountermeasuresofHospitalHealthPersonnelTurnover 冯玲莉FENG Ling-li 李雪迎LI Xue-ying 田雨TIAN Yu摘要 Abstract 目的 分析医院卫生技术人员离职特征及影响因素，探讨降低离职率的策略和措施。方法 收集北京某三甲医院 20122022 年卫生技术人员信息(34312 人次)，分析不同年份、不同岗位分组间离职率。采用 Kaplan-Meier 法和多因素 COX 回归，以离职为终点事件，入职时长为时间变量，纳入 20122022 年 4453 人，探索离职特征及因素。结果 20122022 年间，卫生技术人员离职率介于 1.05%2.12%。入职第 5 年、10 年、15 年、20 年，累积离职率分别为 5.1%、9.8%、13.2%、15.4%。多因素 COX 回归显示，入职前为外埠户籍、非党员、博士、护士离职风险较高(p0.05)。结论 高学历、外埠户籍、非党员、护士人员是离职高风险人群，入职前 5 年是离职高峰期，医院可建立职业导师制度、科学的考核和薪酬制度、加强组织文化建设，以降低员工离职率。Objective To analyze the characteristics and influencing factors of hospital health personnel leaving their jobs,and to explore strategies and measures to reduce the rate of leaving.Methods Information on health technicians(34312)in a tertiary hospital in Beijing from 2012 to 2022 was collected to analyze the turnover rates between different years and job subgroups.The Kaplan-Meier method and multifactor COX regression were used to explore the characteristics and factors of turnover by including 4453 individuals from 2012-2022 with turnover as the endpoint event and length of entry as the time variable.Results From 2012 to 2022,the turnover rate of health technicians ranged from 1.05%to 2.12%.In the fifth,10th,15th and 20th years,the cumulative turnover rate was 5.1%,9.8%,13.2%and 15.4%,respectively.Multivariate COX regression showed that the risk of turnover was higher in non-local household registration,non-party members,doctors and nurses(p0.05).Conclusion Highly educated,non-local household registration,non-party members,and nurses were the high-risk groups of turnover.The first five years of employment are the peak period of turnover.Hospitals can establish a career mentor system,a scientific assessment and compensation system,and strengthen the construction of organizational culture to reduce the turnover rate of employees.关键词Keywords：卫生技术人员 Health personnel；离职 Resignation；人力资源管理 Human resource management；COX 回归 COX regression作者单位：北京大学第一医院 Peking University First HospitalEmail:通讯作者：田雨中图分类号：R197.3；文献标识码：ADOI:10.3969/j.issn.1671-9069.2024.03.002公立医院是知识、技能、经验高度集中的机构，卫生技术人员作为医疗服务的主体是医院的核心竞争力1-3。一支相对稳定的医疗卫生人才队伍，是医院发展的基础和根本，对提高医疗卫生服务的质量和效率至关重要。近年来，随着对卫生技术人员医疗、研究和护理等水平要求的不断提高，加之医疗改革、社会经济因素变化的影响，卫生技术人员离职现象开始增多，受到医院管理者的广泛关注3-4。然而，对公立医院卫生技术人员离职特征和影响因素的研究，大部分仅集中于离职人员本身，并未将其与在职人员进行对比和综合分析5-6。本文通过对 20122022 年北京某三级甲等公立医院(以下简称三甲医院)卫生技术人员离职情况进行分析，了解卫生技术人员离职的特征，探讨离职影响因素，|H o s p i t a l Ma n a g e me n t F o r u m|Ma r.2 0 2 4 V o l.4 1 N o.0 38F o r u m为公立医院制定和优化人才管理制度、稳定人才队伍、助力医院高质量发展提供参考。研究对象和方法1.研究对象。本研究以北京某三甲医院 20122022 年卫生技术人员为研究对象。纳入标准：(1)正式职工；(2)岗位类别为医生、技师或护士；(3)离职人员需为主动离职。排除标准：(1)转岗人员；(2)上级任命调动人员。不同年份离职率分析部分共纳入研究对象 34312 人，其中 2012 年2606 人，2013 年 2742 人，2014 年 2874 人，2015 年 3024人，2016 年 3095 人，2017 年 3177 人，2018 年 3240 人，2019 年 3264 人，2020 年 3324 人，2021 年 3426 人，2022年 3540 人。生存分析研究对象的确定：将 2012 年 1 月 1 日在职和之后入职的 4453 位卫生技术人员纳入研究队列，纳入人员截至 2022 年 12 月 31 日，对其进行离职生存分析。2.研究方法2.1 根据医院人力资源管理系统，调取 20122022 年间，每年(1 月 1 日12 月 31 日)的研究对象基本信息，包括性别、入职前户籍(外埠、北京本市)、政治面貌(非党员、党员)、学历(高中及以下、大学专科、大学本科、硕士研究生、博士研究生)、职称级别(初级及以下、中级、副高级、正高级)、岗位类别(医生、技师、护士)、入职时长、离职情况等。2.2 所有资料应用 SPSS 24.0 软件进行统计分析。计数资料用构成比或率(%)表示。采用 Kaplan-Meier 法和多因素COX回归，以离职作为终点事件，入职时长为时间变量，基于北京某三甲医院 20122022 年卫生技术人员共 4453 人进行生存分析，分析卫生技术人员的离职特征及影响因素。p0.05 为差异有统计学意义。结果1.卫生技术人员离职情况。2012 2022 年，北京某三甲医院卫生技术人员共 34312 人次，离职率介于1.05%2.12%之间，2014 年离职率最高，2022 年离职率最低，见图 1。图1北京某三甲医院卫生技术人员离职率不同性别、入职前户籍、政治面貌、学历、职称级别、岗位类别组间离职率情况比较发现，非党员的离职率在 11年间均高于党员，初级及以下职称的离职率在 11 年间均高于中级、副高级和正高级职称，结果见表 1。表1北京某三甲医院不同类别卫生技术人员离职情况(%)项目2 0 1 2 年2 0 1 3 年2 0 1 4 年2 0 1 5 年2 0 1 6 年2 0 1 7 年2 0 1 8 年2 0 1 9 年2 0 2 0 年2 0 2 1 年2 0 2 2 年性别男0.5 70.7 21.5 31.2 80.6 50.6 31.6 81.0 70.7 51.1 71.4 1女1.5 92.1 52.2 71.4 21.3 31.3 01.5 91.3 02.0 31.3 50.9 5入职前户籍外埠3.1 12.3 03.0 52.2 01.6 51.6 71.9 70.8 31.4 32.2 91.8 6本市(北京)0.9 61.7 41.8 71.1 51.0 61.0 01.4 81.4 11.9 10.9 10.6 6政治面貌非党员1.4 32.1 12.4 31.6 51.2 31.3 21.8 01.3 12.0 91.3 61.0 8党员1.2 51.2 01.5 30.8 81.1 00.8 51.1 41.1 21.0 71.2 20.9 7最高学历高中及以下0.3 74.0 71.9 00.0 01.1 13.1 60.7 30.8 41.9 80.0 00.0 0大学专科1.3 61.3 33.5 02.8 21.2 31.1 82.0 31.6 31.9 60.9 00.6 4大学本科1.6 02.0 41.1 90.5 61.4 20.8 20.8 71.6 52.0 91.4 71.1 5硕士研究生1.9 60.9 40.9 90.4 21.0 92.5 41.7 40.6 71.5 71.5 21.2 0博士研究生1.4 82.0 22.3 51.6 80.9 60.7 61.9 70.6 01.2 51.6 41.3 6医院管理论坛|2 0 2 4年 3月 第 4 1卷 第 3期|9论坛2.卫生技术人员离职生存分析2.1 研究对象基本情况及总体离职情况。研究共纳入北京某三甲医院 20122022 年卫生技术人员共 4453 人，基本情况如表 2 所示。项目2 0 1 2 年2 0 1 3 年2 0 1 4 年2 0 1 5 年2 0 1 6 年2 0 1 7 年2 0 1 8 年2 0 1 9 年2 0 2 0 年2 0 2 1 年2 0 2 2 年职称级别初级及以下1.6 82.4 42.6 61.6 91.7 01.5 01.9 32.1 23.1 11.7 41.6 1中级1.0 71.6 61.5 01.2 80.7 30.9 01.3 80.8 71.2 00.8 70.5 2副高级1.5 60.9 41.5 70.9 30.6 21.2 00.9 10.0 00.2 81.5 81.0 8正高级0.5 10.4 71.7 90.4 40.4 40.0 01.7 00.0 00.0 01.0 10.3 5岗位类别医生1.3 11.4 72.0 11.4 11.0 80.8 51.8 20.4 51.1 21.3 41.4 5技师0.7 10.7 20.7 40.4 80.0 00.8 10.5 70.6 00.9 60.6 80.0 0护士1.6 42.4 32.5 61.6 11.5 41.4 41.6 81.8 72.3 21.3 90.9 5表1北京某三甲医院不同类别卫生技术人员离职情况(%)(续)以入职时长（年）为横坐标，（1-累积离职率）为纵坐标，绘制生存曲线，见图 2。结果显示，入职时长为 5 年、10 年、15年、20年、25年、30年的累积离职率分别为5.1%、9.8%、13.2%、15.4%、16.7%、17.3%。入职 10 年内离职率较高。表2卫生技术人员基本情况 项目n(%)性别男8 5 2(1 9.1 3)女3 6 0 1(8 0.8 7)入职前户籍外埠1 3 0 1(2 9.2 2)本市(北京)3 1 5 2(7 0.7 8)政治面貌非党员3 0 8 6(6 9.3 0)党员1 3 6 7(3 0.7 0)最高学历高中及以下2 3 4 (5.2 5)大学专科1 2 7 3(2 8.5 9)大学本科1 4 7 1(3 3.0 3)硕士研究生3 9 8 (8.9 4)博士研究生1 0 7 7(2 4.1 9)岗位类别医生1 4 5 6(3 2.7 0)技师4 9 6(1 1.1 4)护士2 5 0 1(5 6.1 6)2.2 Kaplan-Meier 法离职分析。本研究结果显示，女性的离职风险高于男性、入职前为外埠户籍的离职风险高于本市(北京)、非党员的离职风险高于党员，不同学历和岗位的卫生技术人员离职率显著不同(p0.05)，见表 3。2.3 多因素 COX 回归分析。研究结果显示，入职前为外埠户籍、非党员、博士研究生学历、护士，离职风险较高(p0.05)，见表 4，图 3-6。图22012-2022年卫生技术人员离职率生存曲线图3不同户籍卫生技术人员离职率图4不同政治面貌卫生技术人员离职率|H o s p i t a l Ma n a g e me n t F o r u m|Ma r.2 0 2 4 V o l.4 1 N o.0 31 0F o r u m表3卫生技术人员离职影响因素的Kaplan-Meier分析变量离职n(%)未离职n(%)2p性别男7 3 (8.6)7 7 9(9 1.4)1 0.3 3 50.0 0 1女4 2 5(1 1.8)3 1 7 6(8 8.2)入职前户籍外埠1 6 8(1 2.9)1 1 3 3(8 7.1)5 5.4 6 7 0.0 0 1本市(北京)3 3 0(1 0.5)2 8 2 2(8 9.5)政治面貌非党员3 8 0(1 2.3)2 7 0 6(8 7.7)1 7.4 0 3 0.0 0 1党员1 1 8 (8.6)1 2 4 9(9 1.4)学历高中及以下2 6(1 1.1)2 0 8(8 8.9)2 4.6 5 0 0.0 0 1大学专科1 7 6(1 3.8)1 0 9 7(8 6.2)大学本科1 3 5 (9.2)1 3 3 6(9 0.8)硕士研究生4 1(1 0.3)3 5 7(8 9.7)博士研究生1 2 0(1 1.1)9 5 7(8 8.9)岗位类别医生1 4 9(1 0.2)1 3 0 7(8 9.8)6 3.1 6 9 0.0 0 1技师2 3 (4.6)4 7 3(9 5.4)护士3 2 6(1 3.0)2 1 7 5(8 7.0)表4卫生技术人员离职影响因素的多因素COX回归分析变量HR95.0%CIp外埠(以本市(北京)为参照)2.6 1 62.0 5 7 3.3 2 7 0.0 0 1非党员(以党员为参照)1.6 9 71.3 6 4 2.1 1 0 0.0 0 1学历(以博士研究生为参照)0.0 0 1高中及以下0.3 1 30.1 5 9 0.6 1 70.0 0 1大学专科0.4 8 70.2 7 5 0.8 6 40.0 1 4大学本科0.3 5 30.2 0 2 0.6 1 5 0.0 0 1硕士研究生0.7 8 60.5 2 2 1.1 8 10.2 4 6岗位类别(以护士为参照)0.0 0 1医生0.2 5 40.1 5 3 0.4 2 1 0.0 0 1技师0.2 1 10.1 3 6 0.3 2 8 0.0 0 1图5不同学历卫生技术人员离职率图6不同类别岗位卫生技术人员离职率医院管理论坛|2 0 2 4年 3月 第 4 1卷 第 3期|1 1论坛讨论1.离职特征分析。基于 20122022 年北京某三甲医院卫生技术人员离职特征分析发现，近 11 年卫生技术人员离职率介于 1.05%2.12%之间，随着医院发展，近两年卫生技术人员离职率有所下降，说明该医院人员稳定性提高，人才流失情况改善，管理成效显著。国内研究资料7显示，2017 年我国护士离职率为 2.15%，东部、中部、西部医院护士的平均离职率分别为 2.35%、1.92%、2.02%。同期，本研究所在医院的护士离职率为 1.44%，一定程度上说明该医院护理队伍相对稳定。离职人员生存分析发现，10 年内，尤其是前 5 年，离职率相对较高，提示医务人员职业生涯的初期是离职的高发期，这与唐蔚蔚6、张冬娟等8的研究结果一致。此外，基于近 11 年不同职称级别离职率的分析结果显示，初级及以下职称的离职率高于中级、副高级和正高级职称人员，多项研究8-9也发现了此特征。根据医院管理经验，初级及以下职称人员多为刚入职、处于事业起步期的年轻人，该结果也佐证了新近入职的年轻员工是离职的高风险人群。分析原因，可能是卫生技术人员刚步入职场，对于未来的职业规划不明确，处于思想迷茫期，波动性较大。此外，三甲医院卫生技术人员进入门槛高，工作量大，强度高、职业风险较大，科研压力大，也可能是年轻卫生技术人员离职的重要原因。研究同时发现，护理岗位的离职率显著高于医疗和医技，此特征在国内多项研究9-10中也得到了论证。相较于医生和技术员，护士群体，尤其是年轻护士，需要更频繁的倒夜班、睡眠不足，长时间的生物钟紊乱导致生理和心理不适，可能增加离职的可能性；另一方面，护士的社会地位和职业认同感明显低于医生，在临床工作中，与病人发生争执的风险更高，致使护士工作成就感和满足感较低。另一个重要的离职原因是新入职卫生技术人员一般薪酬待遇低，工作初期卫生技术人员的实际收入往往与期望收入差距较大，与社会上同等学历的其他职业相比，收入明显偏低，加之北京住房、交通、教育等生活成本较高，进一步增加了离职的风险。入职前为北京市户籍的员工，一般有相对固定的住房和保障，生活压力较小，相较于外埠户籍职工，离职的可能性更低，此特征在本研究中也有所呈现。2.离职影响。年轻卫生技术人员的流失，导致医疗人力短缺，一方面可能直接导致医疗服务不能正常进行，影响门诊、住院、操作检查、护理、康复等工作，不利于医院整体运营；另一方面，为应对职工的离职，必然要面临重新招聘、重新培养问题，无形中增加了医院人力资源的管理成本以及科室培训考核等成本。此外，如果离职人员向院内职工分享外部就业机会和渠道，可能进一步增加在职员工离职倾向，形成恶性循环，导致人才不断流失，一定程度上对医院形象和诊疗能力产生负面影响。对策1.建立职业导师制度。针对年轻(入职 5 年内)卫生技术人员群体，尤其是护士，医院可建立职业导师制度，对于新入职员工，选定一位职业导师，要求与新职工专业方向相近并在本专业领域工作业绩突出，具有工作热情。职业导师对新职工在专业领域工作进展、个人职业发展、医院组织生活中遇到的困难给予积极的技术指导和心理指导，协助其建立明确的职业规划，迅速适应角色转换和新工作、新环境。此外，协助新职工联系科室或医院管理部门解决职业起步中遇到的困难和瓶颈，让新员工少走弯路。医院应对职业导师的指导效果进行追踪和评价，对优秀的职业导师给予精神和物质层面的奖励，切实起到“传帮带”的作用，帮助新入职员工平稳度过职业波动期。2.建立科学合理的考核体系和薪酬制度。医院管理部门应建立综合、科学、公平的卫生技术人员考核体系。建议医院依据各类人员的岗位职责、入职时间、科室性质，从德、能、绩、勤、廉五个方面进行全面考核，制定具体的考核指标、分值和比例，强化公平性和可操作性。薪酬分配与员工考核紧密结合，体现岗位差异的同时，也要兼顾科室平衡，绩效分配应以工作量考核为基础，考虑工作难度系数、风险及责任，落实多劳多得、优绩优酬的原则，充分体现卫生技术人员的劳动价值，让处于职业起步期的员工充分体会到公平、职业认同感和成就感，成为员工提升专业能力的动力。3.加强组织文化建设 在国家坚定文化自信和推进健康中国建设的背景下，文化建设为公立医院的高质量发展提供了强大的支撑11-12。本研究发现，党员的离职率更低，可能与党员有更多的机会参与组织文化建设，对医疗卫生事业的信心更加坚定有关。建议医院一方面扩大党建活动参与人群，发挥党支部关心群众、联系群众的作用，有效提升医院文化自信、员工职业自信、归属感和忠诚度，同时基于年轻卫生技术人员的成长需求，搭建平台，助力其职业发展；另一方面，合理增加评选各类先进员工，如优秀青年医师、技师、护士、科研新星等，以公众号、微博等媒介进行宣传，增加精神激励，提升员工发展空间，调动其学习、工作争先赶超的积极性，促进学科和医院的高质量发展。本研究选择北京地区某所融医疗、教学、科研、预防为(下转第 15 页)医院管理论坛|2 0 2 4年 3月 第 4 1卷 第 3期|1 5论坛后，20212022 年度就诊患者对医院挂号的满意率提升至77.08%。讨论公平就医关系到人民群众的切身利益。近年来在国家卫生健康委的统一部署下，医院多次开展了集中整治“号贩子”和“网络医托”的专项行动，通过完善实名制预约规则、健全系统内部管理机制等技术防范措施，对网络号贩子予以了一定程度上的有效打击。对号贩子治理工作的不断回顾总结引发以下两点思考。1.平衡兼顾预约挂号的公平性与便捷性。在升级技术手段严厉惩戒网络号贩子的同时，仍然需要考虑到老年人、婴幼儿、外籍人士等不便使用手机设备、人脸识别、身份证信息认证的特殊患者的需求。为此医院开通了人工电话预约便民服务及现场预登记预约，同样采取措施尽可能排除号贩子的干扰。例如，在电话预约过程中，工作人员会查询对照就诊人手机信息及该电话号码的就诊历史，对预约的合理性进行判断；在现场预约过程中，患者登记的二维码设置为一次性使用、实时刷新，避免通过拍照等途径泄露。2.跟踪关注抢号行为的新技术与新手段。在利益趋势下恶意抢号倒号的行为依然会层出不穷，网络号贩子逃避约束的技术手段更会不断更新。因此医院不能停留于目前的被动防范状态，更需与时俱进主动出击。例如，探寻大数据、人工智能技术在用户行为分析、用户身份甄别中的深入应用；积极获取公安、网信、网络运营商等相关机构的支持，建立信息共享与联动机制。建立基于用户就医真实行为的识别体系，通过与医院专家交流将医学常识引入到系统中，以识别在医学常识角度下不合理的挂号行为。未来可针对不同热门专业和号源，利用医学常识研究建立相关知识库，以期进行逐步的模型构建。参考文献1 北京大学口腔医院.医院简介 EB/OL.2023-05-09.https:/ 张川,魏文斌,田玮,等.基于退号候补预约机制的号源管理与应用研究 J.中国医院，2021,25(5):71-73.3 国家卫生计生委办公厅,中央综治办综治秘书室,中央网信办秘书局,工业和信息化部办公厅,公安部办公厅,工商总局办公厅,国家中医药管理局办公室,军委后勤保障部卫生局.关于印发集中整治“号贩子”和“网络医托”专项行动方案的通知 Z.国卫办监督函2016416 号，2016-04-21.4 李瑞,马骏,邱航.网络号贩子类型分析及针对性防御措施 J.中国卫生信息管理杂志，2021,18(3):392-395.5 左铭,赵艳,林靖生,等.网上预约挂号中的“号贩”抢号现象和防范手段 J.中国医院，2013,17(11):77-78.6 李超峰,马嘉潜,何荣,等.应用大数据防范互联网号贩子的实践 J.医学信息学杂志，2017,38(2):65-68.7 李瑞,马骏,邱航.慢速排队机制对防控网络号贩子的借鉴思考 J.中国卫生信息管理杂志，2021,18(6):765-768.8 何萍,杨佳泓,汤兵勇,等.医联预约服务平台防控“技术号贩”研究与应用 J.计算机应用与软件，2014,31(11):15-18,63.9 雷祎,朴玉粉,计虹.慢速排队机制在预约挂号平台中的应用 J.医院管理论坛，2019,36(6):69-70.10 顶象.人人喊打的医院“号贩子”，都用哪些手段抢号？EB/OL.2023-05-09.https:/ 11 页)一体的三甲综合医院卫生技术人员作为研究对象，具有一定的代表性，但由于为单中心研究，相关分析结果可能存在局限性。未来，在本研究的基础上开展涉及不同经济水平、不同级别、不同地区的多中心调查研究，为医院提升人力资源管理水平、有效降低卫生技术人员离职率、保证卫生人才队伍稳定性提供更有利的证据。参考文献1 王梦圆,潘晨,戴晨曦,等.江苏省某三甲综合医院人员离职情况分析 J.江苏卫生事业管理，2022,33(4):426-429.2 吕寿祝,康帅,赵桐.北京某三甲医院近 10 年人员离职情况及影响因素分析 J.医学教育管理，2020,6(4):400-404.3 冯雪娜,詹建湘,李振.广东省某三甲公立医院骨干医生离职倾向与管理对策研究 J.中国医院，2017,21(12):57-59.4 程潇,唐昌敏,方鹏骞.我国“十四五”期间医院卫生人力资源发展战略及实现路径探析 J.中国医院，2021,25(5):10-13.5 加瑞,刘国华,杜新宇,等.医务人员离职原因及其影响因素研究以 A 公立医院为例 J.中国人事科学，2021(9):19-25.6 唐蔚蔚,李丽娟,胡冰水,等.公立医院员工离职原因及影响因素研究基于北京协和医院 135 份员工离职报告的分析 J.中国医院，2010,14(7):57-597 魏瑶玲,龙瑶,尤敏,等.临床护士离职影响因素的研究进展 J.世界最新医学信息文摘，2022,22(59):70-75.8 张冬娟,张春芳,王晶桐.某公立医院医生离职情况分析及影响因素研究 J.医院管理论坛，2016,33(3):31-34.9 曾卫龙,王燕平.医院医务人员离职及影响因素评述 J.医院管理论坛，2015,32(2):48-52.10 梁冠楠,梁金凤.某大型医院员工离职现状研究 J.中国医院，2016,20(8):59-61.11 李建华，胡秀芬.医院文化铸魂聚力助推医院迭代发展 J.中国医学伦理学，2018,31(2):260-262.12 朱凡，唐文佳，俞郁萍.党建引领下公立医院文化建设的实践探索 J.党政论坛，2021(3):30-32.