公司年终奖发放目的及办法.doc

公司年终奖发放办法
一、 目的与意义：
为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高 员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应， 也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。

二、 分配原则
1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项 因素。
2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位 越高，分享越多。
3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。

三、发放范围
1、所有在编的正式员工。
2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。
3、 在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：
3.1、处于医疗期的员工。
3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。
3.3、其他原因中途离职者。
3.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工）
3.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日）前还是试用期的员工或公 司临时工人员。
3.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
3.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的 。 按事假核算）
4、 企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
5、 年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50年终奖，不享有。
6、 公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。
四、发放程序
1、年终考核周期为每年一次；
2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算；
3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提 供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数 据；由财务汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交行政部 审核。
4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各 人知悉；春节放假前 2 日以现金形式发放年终奖 50剩余 50年后元宵节 发放。逾期不领者视为自动放弃。不得带领及请假。
5、年度考核事宜由行政部负责督导，由总经理复核财务部执行，各部门配合。

五、具体发放办法和有关规定如下：
1、年终奖计算工式： MJ×G×K1×N＋K2×50
年终奖（M）＝年终奖金基数J×岗位对应系数G×年终绩效考核系数 K1×工龄对应系数N年资系数 K2×50 2、年终奖金基数
奖金基数 J该年累计（1 月2 月…12 月）总工资数÷12×2
3、 岗位对应系数：（参考公司 2012 年 4 月版本《薪资等级表》，有部分做细 化）：

3.1、一线员工划分范围：
生产部作业人员、各部门助理及文员、司机、保安、厨工、保洁、绿化
3.2、专员、技工划分范围：
各部门专员、IT 技术人员、技术员 、调试员、修理工，见习主管。
3.3、单位主管划分范围：
各部门单位主管、见习经理和储备经理
3.4、主任经理划分范围：
车间主任、办公室主任、项目经理、工程师
3.5、部门经理划分范围：
各部门经理级别的负责人。
4、 工龄对应系数N表：
工龄对应系数如下表

5、 员工个人年终绩效考核系数 K1 对照表：
该参数由员工考核成绩所决定。其数据由部门考核提供。下表是描述 员工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，员工个人绩效考核系数和 考核分数、等级之间对应表：

6、 ：见附件。
7、 7、年资系数 K2×50:
根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年资奖金发放。每多增加一 年的和平工龄，每年加发 50 元。例如：张三在公司工作时间 3 年，该系 数张三应该得到 3×50150 的年资奖金，其 K2 必须≥1.

六、 年终奖核算结果的反馈与申诉
1、 财务部有权对所有部门核算结果进行监督。
2、 部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、 员工在年终奖核算后 2 日内可向绩效办公室提出申诉。

七、 考核的纪律
1、 如员工因个人原因或非正当理由不参加考评，视该员工自动放弃年终奖并 按公司有关规定处理。
2、 考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。

八、 本办法解释权归行政部所有。

九、 本规定自总经理签核后执行，修改亦同。

行政部 年 月

附件1： 员工综合考核表
…………（员工级）
部门： 姓名： 职位： 年 月 日
一级指标
二级指标
满分
直接领导评分

工作
绩效
40%
目标达标率
8

工作质量
8

工作效率
8

工作数量
8

工作成本意识
8

工作
能力
20%
专业基础知识
5

岗位工作技能
5

创新精神
5

综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等）
5

出勤
情况
10%
全年出勤
迟到（次）
事假（天）
病假（天）
旷工（天）

10

工作
态度
14%
责任心
4

工作主动性
3

团队精神
4

服务意识
3

制度
执行
10%
奖励类别
表扬 次
记功 次
记大功 次
10

处罚类别
警告 次
记过 次
记大过 次

学习
成长
6%
自我学习能力
3

发展潜力
3

评定等级

总计

评等标准
A
B
C
D
E
96分及以上
95-90分
85-89分
75-84分
75分以下

备注：评分标准参考附表五《指标的评分标准表》

附件2 考核评价表

自我
评价

评价人：

直接
上级
评价
当期主要业绩：

当期不足与待改善之处：

其他建议：

签字：
日期：

间接
上级
评语

签字：
日期：

附件三：
员工综合考评表
（主管及以上）

部门： 姓名： 职位：
一级指标
二级指标
满分
直接领导评分

部门工作绩效50%
部门工作目标达标率
10

部门工作质量
10

部门工作效率
10

部门工作数量
10

部门工作成本意识
10

综合工作能力30%
沟通能力
5

组织能力
5

协调能力
5

计划能力
5

培养后备人才
5

发展潜力
5

工作态度20%
责任心
5

工作主动性
5

团队精神
5

服务意识
5

评定等级

总计

评等标准

A

B

C

D

E
96分及以上
95-90分
85-89分
75-84分
75分以下

备注：评分标准参考附表六《指标的评分标准表》

附件四：考核评价表

自我
评价

评价人

直接
上级
评价
当期主要业绩：

当期不足与待改善之处：

其他建议：

签字：
日期：

间接
上级
评语

签字：
日期：

附件五： 指标的评分标准表
(员工级)
评价指标
评价分数
工作绩效
8
6
5
4
3
目标达标率
超过目标
达到既定目标
达标
欠佳
落后
工作质量
很完美
完美
达标
欠佳
很差
工作效率
很高
高
达标
差
很差
工作数量
很多
多
达标
较少
太少
工作成本意识
很高
高
达标
差
很差
工作能力
5
4
3
2
1
专业基础知识
很丰富
丰富
符合
不足
很差
岗位工作技能
非常熟练
熟练
符合
差
很差
创新精神
有新构想
求新
符合
欠佳
不愿多想
综合能力
很强
强
符合
差
很差

出勤情况
1、 迟到一次扣 0.5 分，累积迟到 8 小时扣 10 分；早退与迟到相同。
2、 请假 1—8 小时扣 0.5 分，9—24 小时扣 2 分，25—40 小时扣 4 分，41—80 出勤状况 小时扣 6 分，81—120 小时扣 10 分。
3、 旷工 8 小时扣 3 分，旷工 16 小时扣 10 分
工作态度
4
3
2
1
0
责任心
很负责
负责
尚可
欠佳
不负责
工作主动性
很积极
积极
尚可
差
散漫
团队精神
很强
强
尚可
差
很差
服务意识
很好
好
尚可
差
太差

制度执行
1、 表扬一次追加 3 分，记功一次追加 5 分，记大功追加 10 分。
2、 有奖励记录者加分在原 10 分基础上累积加分； 制度执行
3、 警告一次扣 3 分，记过一次扣 5 分，记大过一次扣 10 分；
4、 有扣分情况者均为倒扣分即在 0 分的基础上予以扣分
学习成长
3
2
1
0
-1
自我学习能力
举一反三
良好
尚可
欠佳
不思进取
发展潜力
不可限量
有发展潜力
普通
不足
不可造就

附件六： 指标的评分标准表
(主管及以上)
评价指标
评价分数
工作绩效
10
8
6
4
2
部门工作目标达标率
超过目标
达到既定目标
尚可
欠佳
落后
部门工作质量
很完美
完美
尚可
欠佳
很差
部门工作效率
很高
高
尚可
差
很差
部门工作数量
很多
多
尚可
较少
太少
部门工作成本意识
很高
高
尚可
差
很差
综合能力
5
4
3
2
1
沟通能力
很强
强
尚可
差
很差
组织能力
很强
强
尚可
差
很差
协调能力
很强
强
尚可
差
很差
计划能力
很强
强
尚可
差
很差
培养后备人才
很强
强
尚可
差
很差
发展潜力
不可限量
有发展潜力
普通
不足
不可造就
工作态度
5
4
3
2
1
责任心
很负责
负责
尚可
欠佳
不负责
工作主动性
很积极
积极
尚可
差
散漫
团队精神
很强
强
尚可
差
很差
服务意识
很好
好
尚可
差
太差