职业高原状况对吉林省基层医务人员离职意愿影响的多重中介效应分析.pdf

第37 卷第5期86.2024年5月医学与社会Medicine and SocietyVol.37 No.5May 2024职业高原状况对吉林省基层医务人员离职意愿影响的多重中介效应分析于洗河，杨鑫，李铭，刘明慧，徐佳莹吉林大学公共卫生学院，吉林长春，130 0 2 1摘要目的：探讨职业高原状况对吉林省基层医务人员离职意愿的影响，分析组织承诺和工作投入在二者间的多重中介效应，为降低基层医务人员的离职意愿提供理论依据。方法：采用职业高原量表、组织承诺量表、工作投入量表和离职意愿量表，对吉林省7 2 0 名基层医务人员进行问卷调查。结果：基层医务人员的职业高原、组织承诺、工作投入及离职意愿状况两两之间呈显著相关（P0.01）。职业高原状况对基层医务人员离职意愿的影响可以通过以下方式实现：通过职业高原的直接作用（=0.110)；通过组织承诺的独立中介作用（=0.132)；通过工作投入的独立中介作用（=0.099）；通过组织承诺和工作投入的链式中介作用（=0.028）。结论：职业高原状况不仅可直接影响吉林省基层医务人员离职意愿，还可通过组织承诺和工作投入的多重中介作用间接影响其离职意愿。关键词医学心理；职业高原；离职意愿；基层医务人员；吉林省中图分类号：R-05文章编号：10 0 6-556 3(2 0 2 4)0 5-0 0 8 6-0 7Analysis of the Multiple Mediating Effects on the Impact of Career Plateau Status on theAbstract Objective:To explore the impact of career plateau on turnover intention of grassroots medical personnel in Jilinprovince,analyze the multiple mediating effects of organizational commitment and work engagement between the two,and providetheoretical basis for reducing the turnover intention of grassroots medical personnel.Methods:A questionnaire survey was conduc-ted on 720 grassroots medical personnel in Jilin Province using the Career Plateau Scale,Organizational Commitment Scale,WorkEngagement Scale,and Turnover Intention Scale.Results:There was a significant correlation between the career plateau,organiza-tional commitment,work engagement,and turnover intention of grassroots medical personnel(P 1得分2、2 得分3、得分 3分为4个等级分别代表离职意愿很低、较低、较高、非常高，得分越高说明基层医务人员离职意愿越强19 。该量表的Cronbachs alpha 为 0.8 19。1.3统计学方法采用Epidata3.1进行数据录人；采用SPSS25.0进行数据的统计描述、信度系数分析、共同方法偏差检验、两独立样本T检验、单因素方差分析、相关系数分析;采用PROCESS4.0中的Model6检验组织承诺和工作投人在基层医务人员职业高原与离职意愿中的中介效应；采用偏差校正的百分位Bootstrap法检验中介效应的显著性。检验水准设为=0.05。2结果2.1调查对象基本情况有效样本量为7 18 人。其中女性56 1（7 8.13%）人；本科2 9 5（41.0 9%）人；无管理职务46 3（6 4.48%）人；在编50 0（6 9.6 4%）人；日均工作时长8-9 小时446(62.12%）人；工龄10 年315（43.8 7%）人。差异性检验结果所示，男性基层医务人员离职意愿显著高于女性(P0.01）；本科学历基层医务人员离职意愿显著高于其他学历人员（P0.01），高中学历的基层医务人员组织承诺显著高于其他学历人员（P0.05）；护士长的职业高原显著高于其他职务人员（P0.05），院长的离职意愿显著高于其他职务人员（P0.05）；临时派遣人员职业高原评分显著高于其他用工形式的人员（P0.05)；日均工作时长和员工工龄均显著影响基层医务人员的职业高原、组织承诺、工作投人和离职意愿。见表1。2.2共同方法偏差检验结果结果显示特征值大于1的因子有10 个,第一个因子的方差解释率为35.0 5%，小于临界值40%，表明共同方法偏差不显著2.3基层医务人员职业高原、组织承诺、工作投入和离职意愿状况的相关性基层医务人员的职业高原与离职意愿呈显著正相关（r=0.370,P0.01）,工作投入与组织承诺呈显著正相关(r=0.496,P0.01）；组织承诺与职业高原(r=-0.480,P0.01)、离职意愿(r=-0.453,P0.01)两两间呈显著负相关，工作投入与职业高原（r=-0.584,P0.01）、离职意愿（r=-0.438,P0.01）两两间呈显著负相关。见表2。医学与社会2 0 2 4年5月第37 卷第5期日均工作时长/小时8210(29.25)2.480.50 3.680.56 4.881.17 1.900.568,9446(62.12)2.640.49 3.590.51 4.601.29 2.020.579,1033(4.60)2.710.39 3.400.54 3.931.71 2.280.601029(4.04)2.880.42 3.450.71 3.961.59 2.300.78F9.101P0.001工龄/年1011-2526FP表1不同人口学特征的基层医务人员各变量得分比较(xs)项目n(%)职业高原组织承诺工作投入离职意愿性别男女tP文化程度初中及以下6(0.84)2.680.70 3.940.78 4.951.15 1.580.49高中4(0.56)2.380.323.990.82 5.400.83 1.790.44中专124(17.27)2.640.38 3.620.51 4.721.19 1.940.55大专282(39.28)2.600.49 3.650.55 4.491.38 1.960.58本科295(41.09)2.600.54 3.530.51 5.030.90 2.100.59硕士及以上7(0.97)2.520.64 3.930.52 4.631.31 1.860.58F0.360P0.876职务院长副院长科室主任84(11.70)2.630.46 3.610.52 4.591.27 2.170.61科室副主任6(0.84)2.610.31 3.560.19 4.830.90 2.170.53护士长41(5.71)2.660.47 3.640.54 4.641.43 1.840.61无管理职务46 3(6 4.48）2.6 2 0.49 3.59 0.544.6 11.312.0 0 0.57其他职务83(11.56)2.620.573.610.58 4.581.40 1.980.59F2.400P0.026用工形式在编500(69.64)2.620.50 3.610.53 4.581.29 2.000.58聘用（合同）18 4(2 5.6 3）2.530.453.6 10.534.8 0 1.341.9 9 0.56临时派遣19(2.65)2.840.63 3.380.62 4.461.39 2.290.68其他15(2.09)2.730.55 3.690.70 4.171.58 2.110.77F3.349P0.019315(43.87)2.550.533.560.58 4.661.38 2.040.60189(26.32)2.690.46 3.560.58 4.301.36 2.090.57214(29.81)2.610.46 3.710.53 4.871.11 1.890.55157(21.87)2.600.51 3.560.54 4.491.27 2.130.66561(78.13)2.600.493.620.544.661.321.970.56-0.1150.9088(1.11)2.440.45 3.710.33 4.790.97 2.330.8533(4.60)2.300.373.740.44 4.991.30 1.890.554.5800.011-1.1720.2412.8810.0140.5200.7931.2310.2983.9580.0085.7400.003-1.4900.1371.4250.2130.5230.7912.0550.118.5320.0019.6520.0013.0910.0023.2760.0062.3880.0271.6960.1667.2080.0017.1490.001于洗河等.职业高原状况对吉林省基层医务人员离职意愿影响的多重中介效应分析表2 职业高原、组织承诺、工作投入和离职意愿表3(续)状况的描述统计及相关性整体拟合指数回归变量超过临界职业组织工作离职总得分值人数高原承诺投人 意愿n(%)职业高原2.6 0 0.50 16 6(2 3.12）组织承诺3.6 10.54.6 32(8 8.0 2）-0.48 0*1.0 0 0工作投入4.6 31.316 2 2(8 6.6 3）-0.58 4*0.49 6*1.0 0 0离职意愿2.0 10.59 2 9 4(40.9 5）0.37 0*-0.453*-0.438*1.0 0 0注：*P0.01。2.4工作投入和组织承诺在基层医务人员职业高原和离职意愿中的链式中介效应职业高原能显著正向预测离职意愿(=0.110,P0.01)以及显著负向预测组织承诺(=-0.487,P0.01)和工作投入(=-0.452,P0.01)；组织承诺能显著正向预测工作投人(=0.260,P0.01)以及显著负向预测离职意愿(=-0.271,P0.01);工作投人能显著负向预测离职意愿(=-0.218,P0.01)。见图1、表3。组织承诺-0.487-0.4520.110职业高原图1职业高原、组织承诺、工作投入和离职意愿间的链式中介模型注：*P0.01。表3职业高原、组织承诺、工作投入和离职意愿间的链式中介模型分析结果整体拟合指数回归变量R离职意愿职业高原性别文化程度职务用工形式日均工作时长工龄组织承诺职业高原性别文化程度职务用工形式日均工作时长工龄89.回归系数显著性RR2工作投人职业高原1.000组织承诺性别文化程度职务用工形式日均工作时长工龄离职意愿职业高原组织承诺工作投人性别文化程度职务用工形式0.260*日均工作时长工作投人工龄注：*P0.01,*P0.05。-0.271-0.218*离职意愿回归系数显著性R2F0.4400.19424.395*0.5090.259 35.397*-0.4870.0440.0431.324-0.0600.022-1.7460.0030.0130.0760.0350.031 0.960-0.0230.026-0.6800.1440.0243.807*F0.6420.412 62.172*0.4520.2600.0820.0460.095-0.0450.049-1.454-0.0030.029-0.1030.025 0.067-0.0570.056-1.9330.0530.0530.5490.302 33.986*链式中介效应分析发现，职业高原与离职意愿中介效应的Bootstrap95%CI均不包括0,说明组织承诺和工作投人在职业高原与离职意愿间存在显著中介效应。其中职业高原对离职意愿总效应为0.369,直接效应为0.110（2 9.8 10%），总中介效应为0.258（6 9.9 19%）。组织承诺和工作投人对职业高原与离职意愿的中介效应主要通过以下3条路径实现：组织承诺在职业高原与离职意愿间的中介效应（效应值为0.132，占总效应35.7 7 2%）；工作投S.E.0.3690.04110.651*-0.1030.049-2.956*-0.1030.0262.878*-0.0850.015-2.315*0.0490.035 1.2780.0900.0292.601*-0.1040.027-2.630*0.036 14.665*S.E.0.089-13.400*7.790*1.5520.7551.5560.1100.049-0.2710.041-7.133*-0.2180.018-5.334*-0.0780.046-2.406*0.074 0.024-0.0850.014.-2.479*0.066 0.0320.0700.028-0.0450.026-1.208入在职业高原与离职意愿间的中介效应（效应值为0.099，占总效应2 6.8 2 9%）；组织承诺和工作投人在职业高原与离职意愿间的中介效应（效应值为0.028，链式中介效应占总效应的7.58 8%）。见表4。表4职业高原和离职意愿的链式中介效应模型的Bootstrap分析结果效应S.E.LLCIULCI效应比/%直接效应0.110 0.0490.0350.22629.810中介效应职业高原组织承诺-一0.1320.022 0.0900.177离职意愿职业高原工作投人0.0990.021 0.058 0.140离职意愿职业高原一组织承诺0.0280.0070.015 0.043工作投人一离职意愿总中介效应总效应2.673*2.198*1.8452.168*35.77226.8297.5880.258 0.0270.2070.3150.369 0.041 0.3560.51669.919903讨论3.1职业高原状况对基层医务人员离职意愿存在一定影响结果显示，基层医务人员离职意愿得分为（2.0 10.59）分，40.9 5%的受访者具有高离职意愿（36.7 7%的受访者离职意愿较高，4.18%的受访者离职意愿非常高）。本研究结果低于Wen等人对重庆市初级卫生保健医生离职意愿的研究结果（42.3%）【2 0 1，低于Li等人对全国基层医务人员离职意愿的研究结果（52.0 6%的基层医务人员的离职意愿很高，6.32%的基层医务人员的离职意愿非常高）2 1。基层医务人员职业高原得分为（2.6 0 0.50)分，低于祝红梅等人对职业高原的研究结果（2.8 6 50.6 16)2 。以往研究发现非职业高原的员工比职业高原员工离职意愿更低 5.10 1。本研究结果与大部分研究一致，即基层医务人员职业高原能够显著影响离职意愿。根据工作调整理论，如果工作环境的强化系统（强化因素比如职业发展机会等）与个人的需求系统相符，个人对工作环境感到满意，从而会激励个人留在工作环境中 2 3。在竞争激烈的工作环境中,职称晋升难度的不断加大会导致员工自信心受挫,更容易感知到职业高原，然而在组织中管理岗位是有限的,无法满足基层医务人员职称晋升时，可以通过职称晋升的方式来降低其职业高原 2 4。高珊等人认为组织为基层医务人员提供其他形式的发展机会（如采取职业培训、带薪学习、提高工作技能等措施），也可以减少其职业高原感知产生的可能性 2 5。2019年发布的吉林省人民政府办公厅关于改革完善基层医疗机构卫生专业技术人员职称评审和岗位管理制度的实施意见强调要放宽基层医务人员职称评定条件，扩大中级技术岗位比例。此外,2 0 2 0 年和2 0 2 2 年,吉林省卫生健康委员会相继发布了吉林省基层卫生人才能力提升培训项目实施方案，明确指出对乡镇卫生院和社区卫生服务中心骨干人员和骨干全科医生进行培训，进一步改善基层人才发展环境。因此，在这些政策实施下，满足条件的基层医务人员（尤其是初级职称人员），获得职称晋升的机会进一步增大，同时获得职业技能培训和带薪学习的机会也不断增多,基层医务人员能感受到自己的工作得到足够的重视，有助于减弱对职业高原的感知,以此来降低他们的离职意愿。医学与社会2 0 2 4年5月第37 卷第5期3.2组织承诺、工作投入在职业高原状况和离职意愿间起单独的中介作用结果显示，组织承诺在基层医务人员职业高原与离职意愿间单独的中介效应显著,与Xie 等人研究一致 2 6 。职业高原显著影响基层医务人员的组织承诺,与白光林等人的研究一致 2 7 ；组织承诺显著影响基层医务人员的离职意愿，与袁淑玉等人研究一致 10 。资源保存理论中的损失优先原则主要用于对个体压力情境下的心理和行为反应的解释 2 8 。根据该理论，当个体在工作中经历资源损失,更可能出现压力反应（比如低组织承诺、离职行为等）。随着职业高原的加重,基层医务人员的组织忠诚度会有所降低,对组织的认同感也会受到一定的影响 10 。职业高原达到一定程度时,员工对组织的承诺将难以促使他们继续留在岗位,进而会产生辞去目前工作或者寻找其他工作的想法。此外，工作投入在基层医务人员职业高原与离职意愿间起单独中介作用，与Bai等人在对澳门度假村员工的研究一致 。职业高原显著负向影响基层医务人员的工作投入，与王璨的研究一致 2 9 ；工作投入显著负向影响基层医务人员的离职意愿，与吴晶静等研究一致 30 。同样根据资源保存理论，当员工处于职业高原时，会不断消耗个体资源，为了弥补损失掉的资源，员工会启动心理防御机制并尽可能地使用现有资源去获取新的资源以减少资源的净损失，维持资源平衡 2 8 。处在职业高原的基层医务人员不仅会损失个体特征资源，如乐观、奉献、自我效能感等，而且还会损失相应的条件资源，如职位、职称、影响力等。这些资源的损失会造成基层医务人员通过增加工作回避倾向的方式,来保卫剩余资源 2 0 。当基层医务人员会感受到自已在当前医疗机构的职业发展空间受到限制时，付出的努力得不到相应的回报，从而会降低他们对工作的活力和热情，减少相应的工作投入。此外，如果基层医务人员个体资源长时间难以维持平衡状态，就会导致基层医务人员产生离职倾向，更严重者甚至会产生离职行为。3.3组织承诺、工作投入在职业高原状况与离职意愿间起链式中介作用结果显示，职业高原可通过组织承诺和工作投人这一链式中介路径显著影响基层医务人员的离职意愿。社会交换理论一个重要原则是只要各方遵守某些交换规则,关系就会随着时间的推移演变成信任、忠诚和相互承诺 2 1。换句话说，员工依据他们于洗河等。职业高原状况对吉林省基层医务人员离职意愿影响的多重中介效应分析从组织获得的资源而承诺到组织，但员工从组织获得的资源有限时，就会减少对组织的承诺。基层医务人员从医疗机构获得向上发展的机会变大时,往往会更加认同组织的价值观以及组织的各项工作目标,对组织产生情感上的依恋,从而会影响对组织的忠诚度。Knotts等人发现组织承诺可正向预测工作投人,与本研究结果一致 31。Choi 等人发现组织承诺水平高的员工往往更容易接受其在组织中角色，会对组织产生心理上的认同感和归属感，愿意付出努力来维持他们与组织的关系 32 。当员工对自己的组织产生高度的认同感，并相信组织可以为其提供实现抱负的平台时，会激励个体表现出积极的组织行为，促使员工为组织工作投人更多的时间和精力 13。另外，Mitchell 和梁瑞晨等人认为薪酬待遇是管理者提高员工组织承诺和工作投入，降低员工离职意愿的关键策略之一33-341。基层医务人员感知到的薪酬福利待遇得到满足时，会缩短其与组织的心理距离，以此来保障基层医务人员的组织承诺水平 1,从而调动他们投人工作的积极性 2 8 ,更好地服务人民群众的健康需求，缓解职业高原对基层医疗机构带来的负面效应。参考文献1苏彬彬，刘尚君，卢彦君，等.基于集聚度的我国基层卫生人力资源配置评价研究 J中国卫生政策研究，2021,14(4):49-54.2 SOUSA-POZA A,HENNEBERGER F.Analyzing job mob-ility with job turnover intentions:an international compara-tive study J.Journal of Economic Issues,2004,38:113-137.3JFERENCE TP,STONERJ A F,WARREN E K.Manag-ing the Career Plateau J.Organizational Dynamics,1977,2(4):602-612.4杨爽.高职青年教师职业发展观的质性研究 J.职教论坛,2 0 2 0,36(12)：9 3-10 3.5谢宝国，龙立荣.职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响J.心理学报，2 0 0 8（8）：927-938.6 JHU C,ZHANG S,CHEN Y-Y,et al.A meta-analyticstudy of subjective career plateaus J.Journal of Vocation-al Behavior,2022,132:239937430.7 姜茂敏，郭佩佩，高凯，等.上海市各级医院医生职业高原影响因素研究 J.卫生经济研究，2 0 2 0，37（4)：41-45.8 JYANG W-N,NIVEN 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