电子科技大学经济与管理学院809管理学原理历年考研真题及详解.pdf

目录2014年电子科技大学经济与管理学院809管理学原理考研真题及详解2013年电子科技大学经济与管理学院809管理学原理考研真题及详解2012年电子科技大学经济与管理学院809管理学原理考研真题及详解2011年电子科技大学经济与管理学院809管理学原理考研真题及详解2010年电子科技大学经济与管理学院809管理学原理考研真题及详解2009年电子科技大学经济与管理学院809管理学原理考研真题及详解2008年电子科技大学经济与管理学院809管理学原理考研真题及详解2007年电子科技大学经济与管理学院411管理学原理考研真题及详解2006年电子科技大学经济与管理学院411管理学原理考研真题及详解2005年电子科技大学经济与管理学院432管理学原理考研真题及详解2004年电子科技大学经济与管理学院432管理学原理考研真题及详解2003年电子科技大学经济与管理学院432管理学原理考研真题及详解2014年电子科技大学经济与管理学院809管理学原理考研真题及详解电子科技大学2014 年攻读硕士学位研究生入学考试试题考试科目：809 管理学原理注：所有答：案必须写在答：题纸上，写在试卷或草稿纸上均无效。一、名词解释（每小题 3 分，共 15 分）1概念技能（电子科技大学2014年研）1答：概念技能是指产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力。概念技能对于高层管理者最重要，对于中层管理者较重要，对于基层管理者较为不重要。概念技能是企业高层管理者必须具备的技能。具有概念技能的管理者往往把组织视作一个整体，并且了解组织各个部分的相互关系，了解组织内部各部分是怎样相互作用的，能预见组织在社区中所起的社会的、政治的和经济的作用，知道自己所属部门在组织中的地位和作用。管理者所处的层次越高，其面临的问题越复杂，越无先例可循，就越需要概念技能。很强的概念技能为管理者识别问题的存在、拟订可供选择的解决方案、挑选最好的方案并付诸实施提供了便利。2管理绿色化(电子科技大学2014年研）4答：管理绿色化是指将环境保护的观念融于企业的经营管理之中，它涉及企业管理的各个层次、各个领域、各个方面、各个过程，要求在企业管理中时时处处考虑环保、体现绿色。与传统的其他管理理念相比，绿色管理具有以下基本特点：综合性。绿色管理是对生态观念和社会观念进行综合的整体发展；绿色管理的前提是消费者觉醒的“绿色”意识；绿色管理的基础在于绿色产品和绿色产业；绿色标准及标志呈现世界无差别性。3学习型组织(电子科技大学2014年研）2答：学习型组织是指具有持续学习、适应和改变的能力的组织。在一个学习型组织中，员工持续不断地获得和分享新知识，并把这些知识应用于工作或决策。学习型组织的五项修炼为：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考。学习型组织的结构特征包括：整个组织内包括所有职能领域以及所有组织层级的员工都必须共享信息，并且在工作活动中进行协作。最低程度的结构障碍和物理障碍，从而使员工能够以最佳的方式共同完成组织的工作任务，并且在这个过程中相互学习。强调向工作团队充分授权，管理者充当的是协调者、支持者和倡导者。4平衡记分卡（电子科技大学2014年研）18答：平衡计分卡是由美国罗伯特S卡普兰和大卫P诺顿创建的一套将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。它打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法，关注财务、顾客、内部流程和创新与学习四个领域，适用于对部门的团队考核。5信度与效度（电子科技大学2014年研）答：信度是指考评的一致性和稳定性，一致性指不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同结果；稳定性指一定时间内重复考核所测评的结果应相同。主要表现为一个测量过程中各项目的得分是否基本相符合，两次测量考评的分数是否前后基本一致。效度是指考评所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。考评测量的效度越高，表示它所测量的结果能正确反映工作绩效的程度越高。效度反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度。效度差便是所测量的不是拟测的，无关信息被纳入，有关信息却被忽略了，出现文不对题与答非所问的弊端。信度与效度的关系体现为：信度将影响效度水平的高低，信度是对测评结果的稳定性和一致性的反应，而效度是结果与工作绩效相关程度的反应。一般而言，测评者的绩效结果越稳定、越一致则其结果与工作中的绩效水平的相关程度就越大，反之则越低；有效的考核既要有信度又要有效度。二者共同作为测评考核有效性的手段。二、判断题（每小题1分，共20分。在正确说法后面写T，在不正确说法后面写F）1管理学反映了管理过程的客观规律性，具有显著的科学性。但是，管理过程中的诸多不确定因素使管理本身无法完全量化，因而它是一种不精确的科学。（电子科技大学2014年研）答：T管理科学性是指在管理领域应用科学方法，综合抽象出管理过程的规律、原理所表现出来的性质。但由于管理环境的多变性，使得不能对管理过程做精确的界定，这就需要管理具有一定的艺术性。因此管理是一门不精确的科学。2效率与效果之间的差别可表述为：效果是使组织资源的利用成本达到最小化，而效率则是使组织活动实现预定的目标。（电子科技大学2014年研）答：F效果是指由投入经过转换而产出的成果，通常是指“做正确的事”，即所从事的工作活动有助于组织达到其目标。；效率是指单位时间内所取得的效果的数量，反映了劳动时间的利用状况。效率是关于做事的方式，而效果涉及结果。3主张通过与管理者职能相联系的办法把有关管理知识汇集起来，力图把用于管理实践的概念、原则、理论和方法揉合在一起以形成管理学科的学派是管理过程学派。（电子科技大学2014年研）答：F管理过程学派是以管理的职能及其发挥作用的过程为研究对象，认为管理就是通过别人或同别人一起完成工作的过程。管理过程与管理职能是分不开的，管理的过程也就是管理的职能发挥作用的过程。以这一认识为出发点，管理过程学派试图通过对管理过程或管理职能的研究，把管理的概念、原则、理论和方法加以理性概括，从而形成一种“一般性”的管理理论。这个学派在西方是继古典管理理论学派和行为科学学派之后影响最大、历史最久的一个学派。并不是对管理知识和理论简单的汇集和糅合。4按决策的作用（所处地位）可以把决策分为战略决策、管理决策和专业决策。（电子科技大学2014年研）答：T按决策范围（即决策所处的地位、特点、作用不同），决策分为：战略决策，通常包括组织目标、方针的确定，组织机构的调整，企业产品的更新换代，技术改造等，这些决策牵涉组织的方方面面，具有长期性和方向性。战术决策，又称管理决策，是在组织内贯彻的决策，属于战略决策执行过程中的具体决策。业务决策，又称专业决策，是日常工作中为提高生产效率、工作效率而作出的决策，牵涉范围较窄，只对组织局部产生影响。5行为决策学派认为决策是一个选优过程，所以决策结果是基于已有资源背景下寻求利润或收益的尽可能大。（电子科技大学2014年研）答：F行为决策理论认为，理性的和经济的标准都无法确切地说明管理的决策过程，决策者在决策中往往只求满意的结果，而不愿费力寻求最佳方案。所以行为决策学派并不会把决策作为一个优选的过程。6群体决策理论的三个前提是自主性、共存性、差异性。（电子科技大学2014年研）答：T群体决策是为充分发挥集体的智慧，由多人共同参与决策分析并制定决策的整体过程。其中，参与决策的人组成了决策群体。群体决策理论研究问题一般具有的三个前提是：自主性。决策者有独立选择机会，其行动不受较高层权利的支配，但不排除群体成员间相互影响。共存性。决策成员都在已知的共同条件下进行选择。差异性。群体决策的成员具有不同的价值观、态度、信仰、背景，会对解决的问题类型和解决问题的思路和方法产生影响。7组织变革的阻力是直接的、公开的、消极的，应予以杜绝。（电子科技大学2014年研）答：T组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的要求。其根本目的就是为了提高组织的效能，特别是在动荡不定的环境条件下，要想使组织顺利地成长和发展，就必须自觉地研究组织变革的内容、阻力及其一般规律，研究有效管理变革的具体措施和方法。组织变革意味着原有状态的改变，意味着破旧立新。面对改革，组织中的一些人必须放弃自己原有的观念、行为方式，适应新盼方式。无论是个人还是组织都有可能对变革形成阻力，变革成功的关键在于尽可能消除阻碍变革的各种因素，缩小反对变革的力量，使变革的阻力尽可能降低，必要时还应该运用行政的力量保证组织变革的顺利进行。8“理解，执行；不理解，执行中理解”，这是在管理活动中具有分权化倾向的管理者的表述。（电子科技大学2014年研）答：F集权性是指组织在决策时正式权力在管理层级中分布与集中的程度。当组织的权力高度集中在上层，问题要由下至上反映，并最终要由最高层决策时，组织的集权化程度就较高。在分权化程度较高的组织中，决策更多的是在较低的层级上做出的，因此决策速度越快，信息反馈也就越及时。这句话是文革时所谓林彪说的，原话是：对毛主席的话，理解的要执行，不理解的也要执行。用在企业管理中，就是管理者下了任务，无论理解与否都要先去执行，包容辩解与质疑，明显的是集权的表现。9管理者能力越强，管理者的管理幅度越大；被管理者能力越强，管理者的管理幅度越小。（电子科技大学2014年研）答：F任何主管能够直接有效地指挥和监督的下属数量都是有限的，这个有限的直接领导的下属数量被称作管理幅度。有效的管理幅度受到诸多因素的影响，主要有：管理者与被管理者的工作内容、工作能力、工作环境与工作条件。如果下属具备符合要求的能力，受过良好的系统培训，则可以在很多问题上根据自己的见解去解决问题，从而可以减少对上司时间的占用以及向上司请示的频率。这样，管理的幅度便可适当宽些。因此，被管理者能力越强，管理者的管理幅度越大。10分工是社会化大生产的要求，所以分工越细，效率就越高。（电子科技大学2014年研）答：F随着生产社会化，一个企业不可能做到一个产品各个生产环节的高效率，为了提高效率和效益，就要把自己不擅长的部分分化出去给擅长的组织去做。但这并不意味着分工越细，效率越高。效率=产出/投入，即效率是由生产投入和产出的比值决定的。与分工的的细致与否没有必然的关系。11参谋职权是指参谋人员或职能部门主管所拥有的原属于直线主管的那部分权力。（电子科技大学2014年研）答：T为了确保参谋人员作用的合理发挥，授予他们必要的职能权力往往是必须的。授予职能权力是指直线主管把原本属于自己的指挥和命令直线下属的某些权力授给有关的参谋部门或参谋人员行使，从而使这些参谋部门不仅具有研究、咨询和服务的责任，而且在某种职能范围内（比如人事、财务等）具有一定的决策、监督和控制权。12领导工作是组织结构中一种特殊的人与人的关系，其实质是影响。（电子科技大学2014年研）答：T在企业的实践中，领导更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础之上。领导的本质就是被领导者的追随和服从，它不是由组织赋予的职位和权力所决定的，而是取决于追随者的意愿。领导的目的就是通过影响部下来达到企业的目标。13费德勒模型认为，某一领导方式的有效性与他是否和其所处的环境相适应无关。（电子科技大学2014年研）答：F费德勒的领导权变理论认为，不存在一种“普适”的领导方式，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。换句话说，领导和领导者是某种既定环境的产物。该理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。14领导采用的领导方式应与下属的“成熟”程度一致。（电子科技大学2014年研）答：T赫西和布兰查德提出的领导生命周期理论认为依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。把下属的成熟度作为关键的情景因素，认为依据下属的成熟度水平选择正确的领导方式，决定着领导者的成功。15马斯洛认为，任何人对各层次的需要满足都是相对的，如自我实现的需要只要满足40%就算相对满足了。（电子科技大学2014年研）答：F马斯洛的需求层次论认为任何人对各层次的需要满足都是相对的，但是对于满足到什么程度算是相对满足没有界定，这个标准是一个因人而异的主观感受。16弗鲁姆的期望理论是建立在组织内的个体对自己行为有选择权的假设基础之上的。（电子科技大学2014年研）答：F期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的感觉，而与实际情况不相关。不管实际情况如何，只要员工以自己的感觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。17对非正式沟通中出现的错误信息，组织应该通过正式沟通渠道去纠正，否则，错误信息越传播影响越坏。（电子科技大学2014年研）答：F按照组织系统，沟通可分为正式沟通和非正式沟通。非正式沟通指以非正式组织系统或个人为渠道的信息传递。非正式沟通的主要功能是传播职工所关心的信息，体现职工的个人兴趣和利益，与组织正式的要求无关。对非正式沟通中的错误信息必须“以其人之道，还治其人之身”，通过非正式渠道进行更正。18一般来说，控制标准必须从计划中产生，计划必须先于控制。（电子科技大学2014年研）答：T作为管理的职能，计划、组织、领导、控制是一个循环的过程，一般来说，计划是一个管理周期的开始，控制的标准也必然产生于计划中，但是作为上一阶段的控制结果也会影响到下一阶段的计划的制定。19严格的控制，会使实际工作过程缺乏灵活性，极大地限制员工的工作积极性。（电子科技大学2014年研）答：T控制常给被控制者带来某种不愉快，有效的控制应该既能满足对组织活动监督和检查的需要，又要防止与组织成员发生强烈的冲突。过多的控制会对组织中的人造成伤害，对组织成员行为的过多限制，扼杀他们的积极性、主动性和创造性。抑制他们的首创精神，从而影响个人能力的发展和工作热情的提高，最终会影响企业的效率。20在职权、职责、职位和利益的关系中，职位是基础。因为，在不同职位，决定了职权的大小，职责的多少和利益的多少。（电子科技大学2014年研）答：T职权与组织内的一定职位相关，是一种职位的权力。职责是指任职者为履行一定的组织职能或完成工作使命，所负责的范围和承担的一系列工作任务，以及完成这些工作任务所需承担的相应责任。在不同的职位就会负责不同的工作，担负不同的职责，进而也会要求不同的职权来支配资源实现目标，最终获得相应的利益。两者都来源于组织职位，并且一定的职责要求相当的职权与之匹配，做到权责对应。所以职位是基础。三、单项选择题（每小题2分，共40分。写出每小题正确答案的代码）1某大型企业人才济济、设备精良，长期以来以管理正规有序而自豪。但近年来该企业业绩不佳，尤其是干部群众士气低落，管理人员和技术人员的流失率逐年升高。从管理职能分析，该企业最有可能是（）工作存在问题。（电子科技大学2014年研）A计划职能B组织职能C领导职能D控制职能2某研究所的一位管理人员告诉自己的好朋友，说他在单位的主要职责是给软件开发人员分派具体的工作任务，并指挥和监督各项具体工作任务的完成。由此可推断，这位管理人员是（）。（电子科技大学2014年研）A高层管理人员B中层管理人员C【答案】计划职能是指制定目标并确定为达成这些目标所必需的行动；组织职能是指根据工作的要求与人员的特点，设计岗位，形成一个有机的组织结构的活动；领导职能是指指导人们的行为，通过沟通增强人们的相互理解，统一人们的思想和行动，激励每个成员自觉地为实现组织目标共同努力的职能；控制职能的实质是使实践活动符合计划，计划是控制的标准。根据题意，该公司“管理正规有序”但“干部群众士气低落，管理人员和技术人员的流失率逐年升高”，属于组织良好但是领导职能工作欠缺。【解析】C基层管理人员D无法推断3权变理论是根据（）的观点提出来的。（电子科技大学2014年研）A经济人B社会人C自我实现人D复杂人C【答案】管理人员按照层次分为：高层管理人员，是指对整个组织的管理负有全面责任的人，主要职责是制定组织的总目标、总战略、掌握组织的大政方针并评价整个组织的绩效。中层管理人员，主要职责是贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作。基层管理人员，主要职责是给下属作业人员分派具体工作任务，直接指挥和监督现场作业活动，保证各项任务的有效完成。根据该管理人员描述“主要职责是给软件开发人员分派具体的工作任务，并指挥和监督各项具体工作任务的完成。”符合基层管理人员的特征。【解析】D【答案】A项，经济人假设是X理论提出的理论基础；B项，社会人假设是由梅奥（G.E.Mayo）在霍桑试验的基础上提出来的；C项，自我实现人是指人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。D项，复【解析】4“一个企业的管理者的素质，决定了这一企业本身的素质”。这反映了管理学理论中的（）。（电子科技大学2014年研）A领导素质理论B领导特性理论C管理万能论D管理象征论5要明确企业计划的外部条件，关键是（）。（电子科技大学2014年研）杂人是指就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。“权变”是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。与复杂人假设的描述是一致的。C【答案】A项，没有领导素质理论这一说法；B项，领导者特性理论集中回答这样的问题：领导者应该具备哪些素质，怎样正确地挑选领导者；C项，管理万能论认为不论环境条件如何，管理者对组织的成败负有直接的责任；D项，管理象征论认为管理者对管理成果的影响是十分有限的。因为存在着大量管理者无法控制的因素，组织的成败在很大程度上归因于这些无法控制的因素，管理者真正能够影响的是象征性的成果。“一个企业的管理者的素质，决定了这一企业本身的素质”正是管理万能论的表述。【解析】A定量预测B定性预测C销售预测D环境预测【解析】A项，定量预测是指使用历史数据或因素变量来预测需求的数学模型；B项，定性预测是指预测者依靠熟悉业务知识、具有丰富经验和综合分析能力的人员与专家，根据已掌握的历史资料和直观材料，运用个人的经验和分析判断能力，对事物的未来发展做出性质和程度上的判断，然后，再通过一定形式综合各方面的的意见，作为预测未来的主要依据；C项，销售预测是指根据以往的销售情况以及使用系统内部内置或用户自定义的销售预测模型获得的对未来销售情况的预测；D项，是通过已取得的情报资料和监测统计数据，对未来或未知的环境进行估计和推测。由此可知，AB两项，只是一种方法；D项，只是对环境的把握，与计划无直接关系；C项，可以直接指导企业计划的制定。6下面哪个特征是非理性决策的特征（）。（电子科技大学2014年研）A信息有限B价值观一致C择优D知识完备C【答案】B【答案】7非确定型决策的主要特点在于（）。（电子科技大学2014年研）A各方案所面临的自然状态未知B各自然状态发生的概率未知C各方案在各自然状态下的损益未知D各自然状态发生的概率已知8实施目标管理的主要环节是：逐级授权 目标的制定与展开 实施中的自我控制 成果评价这些环节的逻辑顺序是（）。（电子科技大学2014年研）A B C D 非理性决策是指不依靠人的理性认识能力和科学手段，凭主观猜测、本能反应或权威意见甚至抽签、算卦等迷信手段进行的决策。价值观本身就是一种主观的东西，因此属于非理性因素。【解析】B【答案】非确定型决策所处的条件和状态都与风险型决策相似，不同的只是各种方案在未来将出现哪一种结果的概率不能预测，因而结果不确定。决策者对决策对象的自然状态和客观条件比较清楚，也有比较明确的决策目标，但是实现决策目标必须冒一定风险。【解析】9下列关于正式和非正式组织表述正确的是（）。（电子科技大学2014年研）A既然有非正式组织，管理者就不应让正式组织存在B非正式组织和正式组织能存在合作关系，也可能存在竞争关系C既然有正式组织，就不应该存在非正式组织D在管理中，管理者可以忽视非正式组织的作用 非正式组织的目标如果与正式组织冲突，则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响；非正式组织要求成员一致性的压力，往往也会束缚成员的个人发展；非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。因此，非正式组织和正式组织又存在一定的竞争B【答案】目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，并且有意识高效地实现组织目标和个人目标。目标管理的过程包括：制定目标；明确组织的作用；执行目标；成果评价；实行奖惩；制定新目标并开始新的目标管理循环。【解析】B【答案】非正式组织是由工作性质相近、社会地位相当、对一些具体问题的认识基本一致、观点基本相同的人们组成的一个松散的独立于正式组织之外的团体。它具有如下积极作用：满足职工的需要；加强合作的精神；促进正式组织中的工作开展；维护正式组织的秩序。因此，非正式组织有其存在的必要性。同时，非正式组织可能存在如下危害：【解析】关系。10公司总经理把产品销售的责任和权力委派给一位副总经理M，但同时又要求各地经销部的经理直接向公司总会计师K汇报当天的销售指标，K可以直接向各地经销部经理下达指令。总经理的这种做法违反了管理中的（）原则。（电子科技大学2014年研）A责权对等原则B统一指挥原则C分权管理原则D专业管理原则11某公司总经理把一项物资采购工作授权给采购部经理完成，结果采购出现差错，给公司造成巨大损失。如下（）说法是正确的。（电子科技大学2014年研）A总经理和采购经理都对损失负有责任B【答案】A项，责权对等原则是指不仅要明确各个部门的任务和责任，而且在组织设计中，还要规定相应的取得和利用人力、物力、财力以及信息等工作条件的权力；B项，统一指挥原则是指组织中的任何成员只能接受一个上司的领导；C项，分权管理原则是指把生产管理决策权分给下属组织，最高领导层只集中少数关系全局利益和重大问题的决策权；D项，无专业管理原则一说。由题意，“公司总经理把产品销售的责任和权力委派给一位副总经理”体现了分权，而不是违反，违反之处在于将一份工作交由三方去负责，从根本上违反了统一指挥的原则。【解析】B总经理对损失有责任C采购经理对损失没有责任D只有采购经理对损失负有责任12如果你是一位总经理，你认为管理幅度的大小和管理层次之间的关系一般为（）。（电子科技大学2014年研）A正比B反比C相关D没有【解析】管理幅度又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。管理层次是指在职权等级链上所设置的管理职位的级数。管理层次受到组织规模和管理幅度的影响。它与组织规模成正比：组织规模越大，包括的成员越多，则层次越多；在组织规模已定的条件下，它与管理幅度成反比：主管直接控制的下属越A【答案】责权对等原则是指不仅要明确各个部门的任务和责任，而且在组织设计中，还要规定相应的取得和利用人力、物力、财力以及信息等工作条件的权力。作为总经理，虽然没有参与采购部经理的活动执行，但是其作为采购部的上级，应当对该项目的完成情况负责；同时采购部经理作为活动的执行者，造成失误，其责任是不可推卸的。这符合权责对等的原则。【解析】B【答案】多，管理层次越少，相反，管理幅度减小，则管理层次增加。13某大型企业的组织结构表现为有多个按产品设立的分厂（分公司），同时还有在各地设立的经销公司，这种组织结构常常被称为（）。（电子科技大学2014年研）A矩阵制B“斯隆模型”C职能制D网络结构14组织设计的依据较多，但如下哪一条不能作为组织设计的依据B【答案】A项，矩阵制是指由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道命令系统；B项，“斯隆模型”是一种部门化结构的组织形式。根据产品或地区，把生产经营活动划分为若干部门，每一部门是一个核算单位。部门经理可以独立自主的经营所属新产品的产、供、销，总公司只在一般原则、方针上加以控制，并对各部门的工作统筹协调；C项，职能制又称分职制或分部制，指行政组织同一层级横向划分为若干个部门，每个部门业务性质和基本职能相同，但互不统属、相互分工合作的组织体制；D项，网络结构是一种很小的中心组织，依靠其他组织以合同为基础进行制造、分销、营销或其它关键业务的经营活动的结构。该公司的组织结构表现为有多个按产品设立的分厂（分公司），同时还有在各地设立的经销公司，与“斯隆模型”的特征描述一致。【解析】（）。（电子科技大学2014年研）A组织战略B组织政策C组织环境D组织所处的发展阶段15领导者运用权力的最重要原则是（）。（电子科技大学2014年研）A慎重原则B公正原则C例外原则D有权不用过期作废B【答案】组织设计的影响因素包括：外部环境，经营战略，技术及其变化，企业发展阶段，企业规模等因素。B项，组织政策应当是随着组织设计的不同而变化的而不是影响组织设计的因素。【解析】A【答案】权力运用的一般原则包括：谨慎使用权力；遵纪守法原则；讲究实效（效用原则）；对下级尽量以发问代替命令；运用强制性权力要果断坚决；恰当运用奖励权；实事求是。其中权力宁可备而不用，也不要轻易炫耀自己的权力，更不可滥用权力。管理者在运用权力时，要做到三戒，一戒以权谋私；二戒以权徇私；三戒义气用权。因此，慎重原则是最重要的原则。【解析】16某部门主管将注意力几乎都放在了对任务的完成上，而对下属的心理因素、士气和发展很少关心。根据管理方格理论，该主管的领导作风属于（）。（电子科技大学2014年研）A19型B91型C55型D99型17工作丰富化的管理措施是根据（）提出来的。（电子科技大学2014年研）A需要层次论B【答案】管理方格论认为有代表性的领导行为包括：（1，9）型，又称乡村俱乐部型管理，表示领导者只注重支持和关怀下属而不关心任务和效率；（1，1）型，又称贫乏型管理，表示领导者不愿努力工作，对工作绩效和对人员的关心都很少，很难维持组织成员的关系，也很难有良好的工作绩效；（5，5）型，又称中庸之道型管理，表示领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气；（9，1）型，又称任务型管理，表示领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和士气；（9，9）型，又称团队型管理，表示领导者通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率与士气。由题意，某部门主管将注意力几乎都放在了对任务的完成上，而对下属的心理因素、士气和发展很少关心，属于（9，1）型。【解析】B期望理论C公平理论D双因素理论18某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50%的奖金，自此规定出台之后，员工迟到现象基本消除，这是哪一种强化方式（）。（电子科技大学2014年研）A负强化B正强化C惩罚D忽视D【答案】工作丰富化是指一个将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来的概念。A项，需要层次论强调的是人的需要的满足是按照一定的层次顺序实现的；B项，期望理论注重的是通过怎样的目标设计激励员工；C项，公平理论重点是要合理设置员工薪酬，激励员工；D项，双因素理论阐述了组织要保证保健要素，使员工满意，实施激励要素激发员工积极性。这与工作丰富化的管理措施是一致的，因而也是工作丰富化的理论依据。【解析】A【答案】强化理论分为：负强化，是指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰；正强化，是指奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得【解析】19独裁主义气氛比较浓厚的组织中信息沟通的主要方式可能是（）（电子科技大学2014年研）A上行沟通B下行沟通C横向交叉沟通D非正式沟通20在正式组织环境中，正式沟通可以有链式、轮式、环式、全通道式和“Y”式等五种沟通形态，它们各有优点。其中有助于实行分权管理的沟通形态是（）。（电子科技大学2014年研）A链式沟通B环式沟通到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。由题意，这种利用对员工的不利条件施加于企业不愿看到的行为上以使这种行为就减弱或消失的做法是负强化。B【答案】A项，上行沟通是指下级的意见向上级反映，即自下而上的沟通；B项，下行沟通是指资讯的流动是由组织层次的较高处流向较低处；C项，横向交叉沟通指的是流动于组织机构中具有相对等同职权地位的人之间的沟通；D项，非正式沟通是一种通过正式规章制度和正式组织程序以外的其他各种渠道进行的沟通。由题意，独裁主义气氛比较浓厚的组织中信息必然是由高层向底层单项的流动。【解析】C轮式沟通D全通道式沟通四、论述题（每小题 8 分，共 64 分）1分析泰勒科学管理理论与法约尔一般管理理论的研究角度和研究内容的相同点与不同点。（电子科技大学2014年研）答：（1）泰勒科学管理理论与法约尔一般管理理论均是以提高劳动生产率，提高管理效率，提高竞争力和生产力为目的的理论研究。二者研究角度和研究内容的相同点具体表现为：劳动分工。泰勒认为，为了提高劳动生产率，划分计划职能与执行职能，并把计划职能归企业管理当局，双方实现一定程度的劳动分工；法约尔认为劳动分工不只适用于技术工作，而是用于所有涉及或多或少的一批人或要求集中类型的能力的工作，其结果是职能专业化和权力的分散。D【答案】A项，链式沟通属控制型结构，可用来表示组织中主管人员与下级部属之间存在若干中间管理者；B项，环式沟通畅通渠道不多，组织成员士气高昂，具有比较一致的满意度；C项，轮式沟通属控制型网络，大致相当于一个主管领导直接管理几个部门的权威控制系统。集中化程度高，解决问题速度快；D项，全通道式沟通开放式的网络系统，沟通渠道多，平均满意度高且差异小，士气高昂，合作气氛浓。对于解决复杂问题，增强组织合作精神，提高士气有很大的作用。由此可见，全通道式沟通合作气氛浓，对于解决复杂问题，增强组织合作精神有很大的作用，因此有助于实现分权管理。【解析】深入群众。泰勒认为要了解工人的工作情况，应加强培训，为雇员找到最合适的工作，使他们尽最大的力量来工作；法约尔也认为对管理人员应与下属人员经常交往并进行考核，以便使企业的各项活动互相协调配合。择优用人。泰勒认为要对工人进行科学的选择；法约尔也认为要淘汰没用工作能力的人，以使企业处于良好的工作状态。物质激励。泰勒认为应按照作业标准和时间定额，规定不同的工资率。对完成和超额完成工作定额的工人，以较高的工资率计件支付工资；法约尔也认为人员的报酬要公平，对贡献大，活动方向正确的职工要给予奖赏。团结合作。泰勒认为管理者和劳动者在工作中必须互相呼应、密切合作，以保证工作按照科学的设计程序进行；法约尔认为职工的融洽、团结可以使企业产生巨大的力量。实现集体精神最有效的手段是统一命令，在安排工作、实行奖励时不要引起工人的嫉妒，避免破坏融洽的关系。此外，还应尽可能直接地交流意见等。（2）二者研究角度和研究内容的不同点具体表现为：指挥命令原则不同。法约尔执行统一命令、统一指挥原则，一个员工在任何活动中只应接受一位上级的命令。为达到同一目的而进行的各种活动，应由一位首脑根据一项计划开展。这与泰勒的职能工长制否定统一指挥思想相反。员工的报酬支付方式不同。泰勒提出“差别计件工资制”和“任务和资金工资制”的报酬支付方式，而法约尔认为，职工的报酬方式有按劳动日付酬、按工作任务付酬和计件付酬三种，其方法还包括奖金、分红、实物补助和精神奖励，付酬的方式取决于多种因素，并改善所属人员的作用和命运，使其更有价值，鼓励各级人员的工作热情为目的。榜样不同。泰勒提出以优秀的工人作为企业员工的榜样，而法约尔更强调领导的作用。法约尔还多角度地提出领导所具备的素质、条件和能力，这些是泰勒所未涉及的。2什么叫组织文化？如何评价一个组织的文化？（电子科技大学2014年研）12答：（1）组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。对于任何一种组织来说，由于每个组织都有自己特殊的环境条件和历史传统，也就形成自己独特的哲学信仰、意识形态、价值取向和行为方式，每种组织也都形成了自己特定的组织文化。组织文化包括组织价值观、组织精神、伦理规范以及组织素养等。（2）一般来讲，可以用如下七个维度的高低程度来来评价一个组织的文化：关注细节：即期望雇员表现出精确性、关注细节的程度；成果导向：即管理者关注结果或成果，而不是如何取得这些成果的程度；员工导向：即管理者决策中考虑结果对组织成员影响的程度；团队导向：即围绕团队而不是个人的程度；进取性：即雇员富有进取性和竞争性而不是合作性的程度；稳定性：即组织决策的行动强调维持现状的程度；创新与风险承受力：即鼓励雇员创新并承担风险的程度。这七个特征都是从低到高连续变动的，应用这七个维度评价一个组织，可以综合描述该组织的文化。并且在许多组织中，其中的一个文化维度通常会高于其他维度，并从本质上塑造该组织的个性以及组织成员的工作方式。3论述合乎道德的管理具备的特征。（电子科技大学2014年研）答：合乎道德的管理具有以下七个特征：（1）合乎道德的管理不仅把遵守道德规范视作组织获取利益的一种手段，而且更把其视作组织的一项责任。在遵守道德规范会带来利益或不遵守道德规范会带来损失的情况下，组织当然会选择遵守道德规范；但在遵守规范会带来损失或不遵守规范会带来利益的情况下，组织仍然会选择遵守道德规范，这就是责任。在企业管理中，承担责任有时意味着要额外付出成本。（2）合乎道德的管理不仅从组织自身角度更应从社会整体角度看问题。有时，为了社会整体的利益，甚至不惜在短期内牺牲组织自身的利益。（3）合乎道德的管理尊重所有者以外的利益相关者的利益。善于处理组织与利益相关者的关系，也善于处理管理者与一般员工及一般员工内部的关系。合乎道德的管理者知道，组织与利益相关者是相互依存的。（4）合乎道德的管理不仅把人看作手段，更把人看作目的。组织行为的目的是为了人。（5）合乎道德的管理超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就。法律是所有社会成员必须共同遵守的最起码的行为规范。一个组织如果奉行“只要守法就行了”的原则，就不可能去积极从事那些“应该的”、“鼓励的”行为，实际上也就等于放弃对卓越的追求。（6）合乎道德的管理具有自律的特征。有时，社会舆论和内心信念能唤醒人们的良知和羞耻感、内疚感，从而对其进行自我调节。（7）合乎道德的管理以组织的价值观为行为导向。组织的价值观不是个人价值观的简单汇总，而是组织所推崇的并为全体（或大多数）成员所认同的价值观。组织的价值观有时可以替代法律来对组织内的某种行为作“对错”、“应该不应该”的判断。追求道德的管理者通常为组织确立起较为崇高的价值观，以此来引导组织及其成员的一切行为。这种价值观一般能够激发起成员去做出不平凡的贡献，从而给组织带来生机和活力。4论述决策制定的过程。（电子科技大学2014年研）答：决策是指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或调整过程。决策制定共包括七个过程，具体过程表现为：（1）诊断问题，识别机会决策者必须知道哪里需要行动，从而决策过程的第一步是识别机会或诊断问题。管理者通常密切关注与其责任范围有关的各类信息，包括外部的信息和报告以及组织内的信息。实际状况和所想要状况的偏差提醒管理者潜在机会或问题的存在。识别机会和问题并不总是简单的，因为要考虑组织中人的行为。有些时候，问题可能根植于个人的过去经验、组织的复杂结构或个人和组织因素的某种混合。因此，管理者必须特别注意要尽可能精确地评估问题和机会。（2）识别目标目标体现的是组织想要获得的结果。所想要结果的数量和质量都要明确下来，因为目标的这两个方面都最终指导决策者选择合适的行动路线。目标的衡量方法有很多种，如我们通常用货币单位来衡量利润或成本目标，用产出数量来衡量生产率目标，用次品率或废品率来衡量质量目标。根据时间的长短，可把目标分为长期目标、中期目标和短期目标，长期目标通常用来指导组织的战略决策，中期目标通常用来指导组织的战术决策