企业劳动用工合同的法律风险防范分析.doc

随着我国社会保障体系的改革和公司劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善，如何有效应对劳动用工协议过程中的风险问题，对于公司显得日益重要。所以，准确把握劳动协议法的精神实质和重要内容，规范签订劳动用工协议，是促进公司科学、健康、高效发展的有力保障。 1998年1月1日施行的劳动协议法为公司明确规范了用工的形式，即：全日制劳动用工协议形式、劳务派遣下的用工形式、非全日制用工协议形式，下面笔者简要从上述三种类型的协议风险进行简要论述 一、全日制用工劳动协议中事实劳动关系的风险防范 全日制劳动协议相对比较规范，这里将不再进行风险论述，下面将全日制劳动协议中另一隐性协议关系事实劳动的风险进行论述。 事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订书面劳动协议的情形。国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系，对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格，因此公司应当格外重视，避免因理解分歧、管理失误等因素导致事实劳动关系，因而产生法律纠纷。 在实际工作中，公司产生事实劳动关系存在以下风险责任： 1、公司不签劳动协议的行为违反了法律的规定，属于违法用工；2、事实劳动关系期间公司需要依法给子劳动者各项待遇，还需要支付两倍工资，增长公司的用工成本；3、事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动协议，不利于公司人力资源的管理。对于上述情况笔者建议在事实劳动协议方面，应做好如下工作进行风险防范： 1、按程序招聘的劳动者，在拟定聘用后，在一个月之内签订规范的劳动协议。 2、对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，我们一方面应转变用工理念的结识误区，在用工方面，我们除了全日制用工（即劳动协议用工）、劳务用工（即劳务派遣用工）、非全日制用工之外，没有其他任何的用工形式，因此要加强对下属单位用工权利的指导与监管，规范采用上述三种形式签订书面的用工协议。 3、对于劳动协议期满没有及时续签的，应实行劳动协议管理，并设立协议到期提前预警程序；也可以与劳动者在劳动协议中对终止及续签条款进行约定，如可以约定劳动协议到期没有及时续签而员工又继续留用的，劳动协议自动延期一段时间等条款。 4、对于因无效协议引发的事实劳动关系，公司应遵循劳动协议订立的原则，加强对劳动协议合法性审查，避免免去公司法定责任、排除劳动者权利的条款出现。 二、劳务派遣用工中的风险防范 劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于减少公司的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的爱慕，现已经成为一种被广为应用的用工方式。但是，随着劳动协议法的实行，法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确规定。由于规范严格的规定，公司对于劳务派遣方面的风险应引起足够的重视。公司在劳务派遣这一用工行为中容易出现的风险责任重要有： 1、劳务派遣公司没有相应的资质，劳务派遣程序不规范，留用与劳务公司劳动协议到期的劳务工导致劳务派遣无效，从而形成劳动者与公司事实劳动关系的发生。 2、劳务派遣公司抗风险能力差，发生承担连带补偿责任后，公司追偿无法得到实现。3、公司与劳务派遣公司的派遣协议内容约定不规范，发生争议时，容易承担相应的责任。为此，笔者建议应做好如下工作来进行风险防范： 1、对派遣公司进行资质审查、资信调查，选用经济实力雄厚，合法、规范经营的劳务派遣公司，增长抗风险能力。 2、在劳务派遣中，用人单位不直接参与招聘，避免引起不必要的主体混乱。如确需自己出面招聘的，应有派遣服务机构书面授权用人单位代为招聘的授权书，并在招聘时向劳动者出具以及披露派遣机构的基本情况。 3、公司应按照法定程序，制定劳务工的薪酬管理制度，并且采用以岗定薪的绩效考核模式，与公司的“正式”职工岗位分离或实行同工同酬，杜绝劳资纠纷的发生。 4、在履行派遣协议时，应当及时支付相关的服务费用，以避免不必要的法律风险。三、非全日制用工协议 我国劳动协议法规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工由于其适应了公司减少人工成本、推动灵活用工的客观需要，越来越多的公司根据生产经营的需要，采用非全日制用工这一灵活用工形式。但是在具体的用工管理过程中存在的风险责任有： 1、不签订书面的协议。虽然法律规定非全日制用工可以不签订书面协议，但假如因此引起纠纷时，将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动协议关系。2、变相签订了非全日制用工协议。将工作时间远远超过天天四小时、每周二十四小时的不符合非全日制用工形式的用工问题，签订了非全日制用工协议，容易出现协议无效，形成事实劳动协议关系。3、公司没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险。一旦劳动者发生工伤事故，公司不仅要承担相应的补偿责任，并且因其行为的违法性要受到相应的行政处罚。对于上述情况，笔者建议在非全日制用工方面，应做好如下工作进行风险防范： 1、签订书面的非全日用工协议，明确非全日用工形式，并将相关的工作任务、时间、报酬支付等约定翔实。 2、对于与劳动协议法中规定的非全日制用工严重不符的，要采用其他适当的用工形式，比如增长用工人数，减少单人工作时间或其他劳务派遣或业务外包等合法规范的形式，解决工作任务的完毕。 3、依据法律规定，非全日制用工的基本养老保险、基本医疗保险由用人单位通过工资的形式支付劳动者，由劳动者自己缴纳，工伤保险则是由用人单位进行交纳的一种强制保险，公司应从经济效益、社会效益的长远利益考虑，按国家法律规定交纳工伤保险。 公司的经济效益来源于公司的精细化管理，加强公司人力资源方面的管理，合理合法地规范公司的用工行为、用工制度，防范化解法律风险的发生，构建和谐稳定的公司劳动关系，为公司的发展提供劳动协议制度上的有力支持。