论用人单位知情权学士学位论文.doc

本科生毕业论文论用人单位知情权姓名杜 竹学号200701100034专业法 学指导教师齐香真（教授）2011年5月25日12摘 要劳动纠纷来自劳动关系一方对另一方权益的侵犯与损害，有恶意侵权，也有出于对法律的无知侵权。实践中，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，但近年来劳动者用利用伪造学历、制造虚假材料等手段欺骗用人单位与之签约谋取工作机会的做法在现实中屡见不鲜，使用人单位合法权益屡屡受损，这种行为违背合同法最基本原则诚实信用原则，在劳动法中，属于侵犯用人单位知情权的违法行为。由于劳动者的这种行为构成对用人单位的欺诈，用人单位可向劳动争议仲裁委员会或人民法院申请认定该劳动合同无效。我国劳动合同法对合同订立过程中的劳动者知情权和用人单位知情权做了相应规定，并且规定了相应的责任承担方式。其目的是落实劳动合同签订过程中的诚实信用原则，保护双方当事人的合法权益。我国相关法律规定比较重视劳动者权益保护，而疏于用人单位的权益保护方面的规定。本文选择用人单位知情权问题进行研究，以期用人单位在履行告知义务的同时，也要充分行使自己的知情权，保护自己的合法权益。关键词：劳动合同法；劳动者知情权；用人单位知情权；诚实信用原则AbstractLabor disputes, labor relations from the interests of one party against another infringement and damage, malicious infringement, but also out of ignorance of the law infringement. In practice, workers in the labor relations in a weak position, but in recent years with the use of forged academic qualifications of workers, making a false material means to deceive the employer with whom the practice of contracting opportunities to seek work in the real common, the lawful rights and interests of people frequently use Damage, such acts violate the most basic principles of contract law - the principle of good faith, in the labor law, is an infringement of the employers right to know the offense.As workers of the employer which constitutes fraud, the employer may apply to the labor dispute arbitration committee or the peoples court finds that the labor contract.Chinas Labor Contract Law in the process of contract workers and employers the right to know to do right to know the corresponding requirements, and provides corresponding methods of accountability.The aim is to implement the labor contract during the principle of good faith to protect the legitimate rights and interests of the parties. More emphasis on Chinas relevant laws and regulations protecting labor rights, and neglect the interests of protecting the employers requirements. Select this study the issue of the employers right to know in order to inform the employer in fulfilling obligations, we must also fully exercise their right to know and protect their legitimate rights and interests.Key Words: Labor contract law ；Laborers right to know；Employers right to know； Honesty and credit principle 目录引言1一、案件事实1二、案件争论点2（一）争论点一2（二） 争论点二2（三）争论点三2（四）争论点四2三、 判决理由2四、案件评析3（一）本案涉及的关于用人单位知情权的基本理论3（1）用人单位知情权的概念和内容3（2）用人单位知情权的性质和特征4（3）侵害用人单位知情权的法律责任5（4）用人单位知情权的限制6（二）本案评析7（1）徐女士对该公司构成侵权7（2）徐女士与该公司所签合同的法律效力7（3）无效劳动合同的处理8（4）关于责任的承担8（三）加强对用人单位知情权的保护8（1）用人单位应加强对求职者的相关信息的调查8（2）用人单位可要求劳动者填写入职登记表9（3）劳动合同过失方应当承担缔约过失责任9（4）加强诚实信用原则的实践运用9参考文献11致 谢12引言劳动合同作为合同的一种，在订立过程中要遵守诚实信用原则，劳动者和用人单位都要以诚相对，开诚布公。2008年1月劳动合同法实施，该法首次明确了劳动合同订立中的知情权问题。劳动合同法第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该条规定知情权的内容包括两个部分：首先是劳动者的知情权，用人单位负有告知义务，要如实告知劳动者与其工作相关的内容，这种告知是一种主动告知； 用人单位在履行告知义务的同时，也可以充分行使自己的知情权，全面了解劳动者的各种情况，当用人单位行使知情权时，劳动者有如实告知义务。实践中，侵犯劳动关系双方当事人知情权的主要是欺诈行为，包括用人单位以欺诈手段隐瞒或捏造本单位的相关信息，使求职者误认为是劳动法的适格主体而与之签约或对劳动地点、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等作出的虚假承诺或刻意隐瞒，与劳动者签订劳动合同；还包括劳动者用欺诈手段刻意隐瞒自己的身份、健康状况、知识技能和工作经历等关键信息与用人单位签订劳动合同。在人们的惯性思维中，凡谈论到劳动合同的欺诈，必定是由用人单位引起的，这与其强大的市场地位有密不可分的关系，由此法律中规定保护劳动者的知情权实属应当。然而随着市场经济的进一步发展，劳动力资源日益丰富直至呈现过剩情况，在今天竞争上岗工作的严峻残酷的现实压力下，劳动者利用假学历假文凭骗取用人单位的信任而签订劳动合同的事实逐渐增多，于是利用法律来保护用人单位的合法权益也成为迫在眉睫的要求。本文采用案例分析的方式，选择了用人单位知情权问题进行研究，以期用人单位在履行告知义务的同时，也要充分行使自己的知情权。一、案件事实2005年3月，徐女士持伪造的国内某名牌大学双学士学位证书来到上海“张江高科”科技园区应聘，后与该科技园区内的某高科技公司签订了劳动合同，约定每月工资9000元，后增加到13000元。2007年7月，该公司提出解除劳动合同，与其签署了协议，支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金，共计6万余元。2007年9月，徐女士提请劳动争议仲裁，要求该公司支付竞业限制补偿金22万余元。2007年10月，该公司得知徐女士的学历纯属伪造，遂向劳动争议仲裁委提起反诉，要求徐女士向公司返还经济补偿金和多得的工资，并赔偿公司经济损失。2008年5月，上海市第一中级人民法院就这起学历造假案作出终审判决：徐女士返还该公司补偿金及部分多得的工资，并赔偿经济损失，合计7万余元。二、案件争论点（一）争论点一用人单位有何权利对徐女士提出反诉？徐女士是否对该公司构成侵权？（二） 争论点二徐女士隐瞒真实情况，虚报学历，与该用人单位签约，所签劳动合同是否有效？（三）争论点三如果该合同为无效劳动合同，那么是由于谁的过错引起的？是谁的责任？根据争论点一，如果合同确定为无效，那么谁应该为之负责？是使用了欺诈手段的劳动者徐女士，还是没有深入调查实际考核的用人单位？（四）争论点四责任认定后，对于该合同的双方当事人应如何处理？徐女士所付出的劳动应不应得相应的报酬？能不能够取得竞业限制补偿金？合同无效，涉及不涉及一方对另一方的赔偿？ 三、 判决理由根据上文案件事实，2008年5月，上海市第一中级人民法院就这起学历造假案作出终审判决：徐女士返还该公司补偿金及部分多得的工资，并赔偿经济损失，合计7万余元。法院作出这个判决的依据是：1.2007年6月通过的劳动合同法首次明确了劳动合同订立中的知情权问题，第八条规定，当用人单位行使知情权时，劳动者有如实告知义务。这里劳动者告知的“情”是指与劳动合同直接相关的自身的基本情况，徐女士伪造假学历并故意隐瞒用人单位的行为损害了用人单位的知情权。【第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。】2.此案中徐女士伪造学历，属于劳动合同法第二十六条规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，劳动合同自始无效的情形。【第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。】3.本案中，由于徐女士的欺诈行为而导致了合同无效，徐女士应当承担过错责任，应按照劳动合同法的规定对用人单位进行赔偿，返还多得的工资和赔偿她为公司造成的损失。【第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。】四、案件评析（一）本案涉及的关于用人单位知情权的基本理论（1）用人单位知情权的概念和内容劳动合同法第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。从而第一次在劳动法领域明确了用人单位的知情权。但劳动合同法对于用人单位知情权的规定，过于笼统并没有进行细化，可操作性不强。同时，目前在劳动法学领域，对劳动者知情权的研究较多，而对于用人单位知情权的研究比较少见。关于用人单位知情权的概念，我国法律没有明文进行规定，学者当中也少有人涉及。从知情权的一般内涵来讲，其是一种知悉信息和情报的权利。本质上，用人单位知情权是在劳动合同缔结时的信息披露意义上使用的概念，并且，对于其是否是当事人之一的劳动者的一项义务并不是一个崭新的法律问题。用人单位知情权强调对信息弱势一方进行倾斜保护，其是由私法领域的意思自治原则衍生而来的一项权利。用人单位和劳动者在劳动合同缔结前的信息交换是整个缔约过程中非常重要的一步。在这个过程中，一方当事人可能因误解或对方的欺诈而使得意思表示存有瑕疵，以至于双方之间无法达成真正的合意。用人单位知情权则是为了保障用人单位准确掌握劳动者的相关信息而设置的一项权利。所以，笔者认为，用人单位的知情权，是指用人单位有权知悉劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的权利，具体是指用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。在内容上应着重了解以下几个方面的内容：第一，用人单位了解劳动者的自然信息。如年龄、身体状况、职业技能水平、工作经历以及平时表现等，这些信息直接关系到日常管理工作，应事先予以明确。在此，用人单位可以要求应聘人员提供能够证明上述信息真实的证件，包括身份证明、学历学位证明、从业资格证书、健康体检证明等材料。第二，用人单位要了解劳动者当前劳动关系的状况。用人单位应了解劳动者是否与其他企业签订有未到期劳动合同，劳动合同法并不禁止双重劳动关系，只是规定，在因双重劳动关系给用人单位造成影响且需达到严重的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。第三，用人单位应了解劳动者与原用人单位是否存在竞业限制协议。这一点对一些涉密岗位尤为重要。在招聘一些技术性岗位或者从事可能掌握企业一定商业秘密的管理岗位的人员时，用人单位应当对其是否与原单位签订竞业限制协议进行认真审查，确认拟招用的人员不负有竞业限制义务。（2）用人单位知情权的性质和特征关于知情权的性质，法学界众说纷纭。具体到用人单位知情权的性质而言，则显得更加迷惑，学者基本上没有论及该问题。笔者认为，用人单位知情权作为劳动法领域的一项权利，其属于私法性权利中的一种，属于民事权利的范畴，且是用人单位获知信息权的应有之义。关于用人单位知情权的特征，可以总结为以下几点： 第一，用人单位知情权主体具有特殊性。其主体是作为劳动合同当事人之一的用人单位。第二，用人单位知情权的内容仅包括主动知悉这一单方面内容。用人单位知情权表现为一种积极的权利，只有在用人单位询问的情况下，劳动者才进行说明，没有询问，劳动者则没有主动告知的义务。第三，用人单位知情权客体是真实、准确、完整、及时的信息。在进入信息时代的当今社会中，信息具有越来越重要的经济价值。真实有效的劳动者信息是一种稀缺的社会资源。对信息的掌握和控制能力往往决定了经济活动主体用人单位的优胜劣汰。所以，劳动者的相关信息具有客体物所要求的使用价值和经济利益的条件。一般而言，该信息要求其需要遵循真实、准确、完整和及时的标准。所谓真实性，是指劳动者所说明的信息与客观情况相符，其一般可以验证，检验真实与否的标准是把说明的信息与现实情况进行对照。所谓准确性，强调劳动者说明的信息必须用精确不含糊的语言表达其含义，而且在内容与表达方式上不得使人产生误解。为了避免劳动者利用语言的多解性把误解责任推卸给用人单位，应当以一般人的判断能力作为标准来加以衡量。准确性要求说明内容不得含有模糊不清的语言。所谓完整性，是指所有可能影响用人单位决策是否聘用该劳动者的信息均应得到全面的说明。不仅要说明对用人单位招聘有利的信息，还要说明对用人单位不利的各种潜在的或现实的风险因素，不能有所遗漏。所谓及时性，是指劳动者必须在订立劳动合同时及时向用人单位说明与订立劳动合同直接相关的基本情况，而不是到劳动合同成立和生效以后来进行说明。第四，用人单位知情权具有法定性。一般而言，权利是法定的，是由法律赋予权利人所享有的支配力和利益。我国劳动合同法第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这是我国劳动法第一次认可用人单位的知情权。第五，用人单位知情权的权利主体和义务主体在信息资源控制关系上具有不对等性。在劳动合同的订立过程中，用人单位知悉劳动者的信息的手段比较单一。在通过劳动合同所建立的劳动关系中，有劳动者与生产资料相结合所形成的人与物的关系，对于劳动者的劳动技能、工作经验、业务素质、工作态度和专业知识有着特定的要求。因此，有必要通过法律手段来赋予用人单位以知情权，从而平衡用人单位在掌握劳动者与劳动合同直接相关的基本情况上的弱势地位。第六，用人单位知情权是基于诚实信用原则而产生权利。用人单位知情权作为劳动合同在缔结阶段的权利，是诚实信用原则在劳动合同法领域发挥作用的结果，建立在诚实信用原则基础上的 “合同前的披露”的先合同义务开始进入劳动合同领域。基于诚实信用原则，在交易发展的每个不同阶段，当事人都应负担不仅限于合同本身内容的相应信赖义务。具体到劳动合同的订立阶段，则演化为用人单位的知情权。可见，用人单位知情权是基于诚实信用原则产生的权利。（3）侵害用人单位知情权的法律责任用人单位知情权, 是利害关系人之间相关信息知情权的客体。对这些信息知情权的主张是以形成劳动法律关系为目的或维持劳动法律关系的存在为前提, 对这些信息不了解或不知悉, 劳动法律关系将无法形成或无法维持下去。在实践过程中，存在一些劳动者通过欺诈来同用人单位订立劳动合同，比如没有获得相关的资格证书，而通过提供伪造资格证书，来同用人单位订立劳动合同。这极大损害了用人单位知情权，不利于保护用人单位的合法权益。因此，对于这些侵害用人单位知情权的行为，有必要明确其性质和相关法律责任。用人单位知情权在缔约阶段，需要了解劳动者的相关信息，如果劳动者能够依照相关的情况，说明自己与劳动合同直接相关的基本情况，则不会出现问题，但是，如果劳动者欺诈，导致用人单位获知的信息虚假以至于影响其决定是否同劳动者订立劳动合同，则可能存在侵害用人单位知情权的情况。有权利就必须有救济。侵害用人单位知情权一般也存在救济。由于用人单位知情权属于先合同义务范畴。而先合同义务违反后，权利人不得诉请强制履行，只可诉请损害赔偿。按照我国劳动法第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”其没有规定由于劳动者的原因订立的无效合同，也即对于因为劳动者欺诈订立的劳动合同，并没有规定劳动者承担赔偿责任，而只是赋予用人单位请求确认劳动合同无效。但是，新通过的劳动合同法在这一方面进一步推进。该法第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”第68条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”从而确定了劳动者因为没有履行或者是违法履行说明义务导致劳动合同无效的，如果给用人单位造成损失的，应该承当赔偿责任。（4）用人单位知情权的限制用人单位知情权的存在，对于保护用人单位的合法权益具有重要意义。但是作为一项制度，其本身也应该具有制度应该有的界限。然而，在实践过程中，由于对用人单位知情权的认识不够深入，很多用人单位认为其享有的知情权是没有限制的，以至于用人单位打着行使知情权的旗号，要求劳动者提供超出劳动合同缔约要求的信息。对此，我国法律应该对用人单位知情权进行相应的限制。可以从以下三个方面对用人单位知情权进行限制：1.用人单位知情权的自身限制（1）范围限制。其必须是在订立劳动合同过程中，与劳动合同存在关系。如果没有和劳动合同存在关系，则不属于用人单位知情权的范围。（2）内容限制。用人单位知情权所应该知悉的内容只能是与劳动合同直接相关的劳动者的基本情况。2.通过诚实信用原则来进行限制用人单位必须按照诚实信用的原则来提问，只有与劳动合同直接相关的劳动者的基本信息才能够提问。超出此范围，则属于超越诚实信用原则的要求。3.通过隐私权的范围来进行限制随着科学技术的进步，工作形式和工作场所的多样化，出现了私人领域与工作领域的潜在融合。而用人单位的知情权通过多种途径来获取劳动者的基本情况，这必然涉及到劳动者的隐私权。一般认为，劳动者隐私权是劳动者的一项基本人格权，仅仅是劳动者所享有的隐私权，属于隐私权的一种，是特殊主体（劳动者）在特殊领域（工作场所）中所享有的隐私权。劳动者的隐私主要包括以下几方面：（1）私人信息。是有关个人的一切情报资料。（2）私人活动。是一切个人的、与公共利益无关的活动。（3）私人空间。是指个人的隐秘范围。例如工作场所。从权利角度而言，劳动者隐私权是一种消极的、静态的权利，而用人单位知情权是一种积极的、动态的权利。劳动者隐私权是阻碍用人单位获取某种信息的权利，劳动者要尽力维护自己的隐私不被用人单位非法知悉、侵扰，使之维持在一种稳定的消极状态。而用人单位知情权则是获取某种信息的权利，在本质上要求尽可能多地了解劳动者的信息（包括隐私）。前者的被动性与后者的主动性形成鲜明对比。对用人单位知情权进行必要的限制也是保障劳动者隐私权的需要。劳动者隐私权与用人单位知情权是一对相对应的权利，二者是此消彼长的关系。过分强调劳动者隐私权不利于用人单位知情权的实现，相反，过分强调用人单位知情权也会影响劳动者隐私权的行使。正是因为如此，用人单位知情权作为一项积极的权利应该受到劳动者隐私权的限制。用人单位在行使知情权的同时，不得侵害劳动者的隐私权。（二）本案评析（1）徐女士对该公司构成侵权劳动合同法首次明确了劳动合同订立中的知情权问题，第八条规定，当用人单位行使知情权时，劳动者有如实告知义务。第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。徐女士因为故意隐瞒了其学历造假一事与该公司订立劳动合同，她的行为已经不仅仅是民事欺诈的问题，其办理假文凭的行为严重违背了诚实信用原则，已经构成了违法，她侵犯的是该公司的知情权。（2）徐女士与该公司所签合同的法律效力根据我国劳动合同法第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。因欺诈订立的劳动合同应为无效劳动合同。无效劳动合同，从订立的时候起就没有法律约束力。本案中，徐女士虚报学历，属于“采用欺诈手段”与该公司签订劳动合同，该合同属于无效合同。然而徐女士已付出的劳动无法收回，二者之间形成事实劳动关系。（3）无效劳动合同的处理根据合同法相关规定，认定为无效合同的，对已经履行的，应当通过返还财产、赔偿损失等方式使当事人的财产恢复到合同订立之前的状态。对于劳动合同无效不适用返还财产、使当事人的财产恢复到合同订立之前状态的规定，因为劳动力一旦付出即不可返还。对于全部无效的劳动合同, 劳动者在劳动关系存续期间提供劳动的, 用人单位应当支付相应的劳动报酬, 并应按照国家的有关规定为劳动者缴纳社会保险等费用。因此, 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十四条作了明确规定：“劳动合同被确认为无效后, 用人单位对劳动者付出的劳动, 一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。” 劳动合同法第二十八条明确规定：“劳动合同被确认无效, 劳动者已付出劳动的, 用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额, 参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”本案中，徐女士虽然采用虚假学历的方式与公司订立了劳动合同, 该劳动合同属于无效的劳动合同, 但是, 徐女士已经为公司提供了劳动, 公司是应该按其劳动性质、数量、质量向徐女士支付相应报酬。（4）关于责任的承担新通过的劳动合同法第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”第68条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”从而确定了劳动者因为没有履行或者是违法履行说明义务导致劳动合同无效的，如果给用人单位造成损失的，应该承当赔偿责任。本案中，徐女士以欺诈的手段，伪造假学历与原公司签订了无效的劳动合同，作为有过错的一方，不仅没有权利要求原单位赔偿其竞业限制补偿金，反而应为她的侵权行为付出法律的代价。因此徐女士应承担起对原公司应得到和因她而失去的利益的赔偿责任。（三）加强对用人单位知情权的保护（1）用人单位应加强对求职者的相关信息的调查劳动者欺诈主要为身份欺诈和简历欺诈。用人单位在经过简历筛选和面试后,对中意人选不必急于录用,应当就其简历和面试中获得的关键信息进行调查。著名劳动法专家董保华先生建议：“用人单位可以从五种渠道进行调查：1.可以从公安部门、街道办事处、居民委员会等机构查询求职者身份2.可以从教育部门、学校查询求职者的学历信息3.可以通过求职者以前的工作单位了解求职者的工作表现、离职原因4.可以通过医疗机构进行职前体检, 以了解求职者的身体健康状况5.对于关键岗位,必要时可以委托专业调查机构予以调查。”（2）用人单位可要求劳动者填写入职登记表保证劳动者提供的资料真实可靠,如有弄虚作假,用人单位可按劳动合同法第三十九条解除劳动合同。同时, 在规章制度中对劳动者提供虚假资料的行为进行规范,以便实务中的操作。按照劳动合同法的规定，劳动者没有向用人单位主动告知的义务,单位要预防欺诈,必须主动向员工了解情况。入职登记表应当要求员工本人亲自填写,一旦日后发生纠纷,可以作为证据使用。（3）劳动合同过失方应当承担缔约过失责任劳动法只规定由于用人单位原因订立劳动合同,对劳动者造成损失的,用人单位要承担损害赔偿责任。但根据劳动合同法第八十六条规定,无论劳动者还是用人单位,只要有过错,都要承担赔偿责任。（4）加强诚实信用原则的实践运用诚信原则作为民法基本原则，其具有高度的抽象性、概括性、不确定性，如此得以适应不断发展社会的需要。所谓诚实信用，是市场经济活动中形成的道德规范。它要求人们在市场活动中讲究信用，恪守诺言，诚实不欺，在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益。一般而言，诚信原则包括“诚实”、“善意”、和“信用”三个方面。在劳动合同订立中，“诚实”要求劳动合同当事人在订立劳动合同时实事求是，以诚相待，不故意隐瞒真实情况或者歪曲事实真象；“善意”要求劳动合同当事人在订立劳动合同时不能有损人利己的心理，也不能放任自己的行为对另一方当事人造成损害；“信用”是指劳动合同当事人在订立劳动合同时要讲信誉、严格履行自己的义务。从这个意义上讲，劳动合同订立中的用人单位知情权对于确保用人单位招聘到适合其岗位要求的劳动者具有重要意义。用人单位与劳动者在订立劳动合同时应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则,不签订“霸王合同” ,变更劳动合同时应当主动征求劳动者的意见,双方应当协商一致。此外，为了全面地了解和掌握劳动者的情况，企业可以通过聘请专业的劳动法律师，在招聘人员登记表和劳动合同书的条款设计上体现企业要调查的事项。企业还应当要求劳动者对填写的内容和提供材料的真实性、合法性进行签字确认。对劳动者签字确认的文件由专门的部门进行保管，以备在发生劳动纠纷时，可以及时、有效的向劳动仲裁部门提交证据材料，维护自身的合法权益。参考文献1艾惠敏对第八条的理论解读J重庆科技学院学报(社会科学版)2007年第3期 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谢时间如白驹过隙，恍然间我才意识到，自己是即将走出大学校门的毕业生。回头看看，在这四年里，我到底得到了什么，又失去了什么？四年前，顶着一张稚气未脱的脸，怀揣着凌云壮志，我被爸爸送到了我的大学，开始了人生全新的旅程。在来学校之前，我把什么都想好了：到学校了好好学习，争取拿奖学金，和老师同学搞好关系，不许和同学吵架结仇，积极参加班级和学校组织的活动，不虚度大学光阴四年里，我的确做了很多事，一些是按照当初的想法去实现的，一些，却是超出想象的。在这四年里，该得的我得了，不该得的我也得了，可谓收获颇丰。我拿过奖学金，不过仅仅是新生奖学金，之后我在学习上好象消磨了锐气，再努力也达不到高中时的全神贯注了。我当过团支书，不过仅仅当了半年，后来因为挂了一科辞职不干了。我当过社团会长，可是仅仅是挂名，因为彼时的我思想消极，把几乎所有任务都推给了两位副会长。我参加过篮球赛、排球赛，却从来没有拿到过名次。我加入了辩论队，然而没有上场进行过一次辩论，都是台下幕后。我参加青年志愿者协会，可是我的付出只是杯水车薪。四年里，我和同学们好过，闹过，疯过，笑过。我很充实。四年，回过头来看，有那么多惊喜，有那么多意外，惟独，没有一点后悔。时间很强大，它带来一切，不管你想不想要；又带走一切，不管你想不想留。我喜欢思考人生，想到最后无不觉得既充满希望又都是绝望，因为我拉不住时间，总是觉得很被动，可是又认为自己拥有时间，我同样很强大。“出了校门，你就别回头。”这是往届一位学长说的。他说，大学是让人做梦的地方，不可久留。可是，我们都是爱做梦的孩子，总是不肯走。为着家人的期望能够不落空，为着自己能够不白活，我很期待毕业。像齐老师您说的，不去想那些虚无飘渺的事情，把手边的事情做好，不要后悔，就够了。谢谢您！