基于员工客户化管理的积分制管理模式研究--硕士学位论文.doc

硕士学位论文基于员工客户化的积分制管理模式研究论文作者：王 凯指导教师：肖红蓉学科专业：工商管理研究方向：企业管理企业指导教师：龚余万华中师范大学经济与工商管理学院2015年11月A Research on the Management Mode of Staff-Customization-Based Point Redemption A ThesisSubmitted in Partial Fulfillment of the RequirementFor the Master Degree in Business AdministrationByWang KaiPostgraduate ProgramCollege of EconomicsCentral China Normal UniversitySupervisor: Xiao Hong RongAcademic Title: Associate Professor Signature _ Approved October, 2015华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书学位论文作者完全了解华中师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华中师范大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在解密后遵守此规定）保密论文注释：本学位论文属于保密，在 年解密后适用本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。作者签名： 导师签名：日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本人已经认真阅读“CALIS高校学位论文全文数据库发布章程”,同意将本人的学位论文提交“CALIS高校学位论文全文数据库”中全文发布,并可按“章程”中的规定享受相关权益。同意论文提交后滞后：半年；一年；二年发布。作者签名： 导师签名：日期： 年 月 日 日期： 年 月 日摘 要公司管理的核心问题是人力资源管理，人力资源管理的关键又在于如何激励员工。现在企业的组织形式呈多样化、复杂化的发展，员工的性格、文化背景，兴趣爱好也呈个性化发展的趋势，如何对企业员工进行激励，成为国内外企业家研究的问题。本文的研究目的就是试图寻找一种合理的企业人力资源管理方式，来有效激励企业的员工，并形成一种稳定的公司文化，既能够做到成本最小化，又能够发挥效益的最大化，这种管理模式就是基于员工客户化的积分制管理制度。员工客户化管理就是重新定义公司与员工的关系，将员工在企业的所有表现用量化的积分记录下来，然后根据员工的积分情况加以激励和惩罚，达到公开、公平、公正的管理目标。本论文研究思路遵循理论探源案例分析理论升华指导实践这一逻辑分析思路。本着系统性、实用性和可行性的原则，采用定量分析与定性分析、理论分析和实证相结合的研究方法，以系统论、组织理论、管理学理论、心理学理论、制度经济学等理论为基础，系统而深入地分析和研究积分制管理理论与实践。本文结构可以分为六个部分，第一个部分是导论部分，主要阐述文章的研究背景、意义，积分制管理在国内外研究的现状以及文章的方法和思路；第二部分主要阐释员工客户化积分制管理的理论依据；第三部分分析我国企业传统人力资源管理的模式及其不足；第四部分阐述积分制管理在我国当前的发展以及其应用前景；第五部分主要阐述员工客户化积分制的管理模式设计；第六部分是提出当前我国积分制实践过程中的问题及其对策。关键词：企业管理 员工客户化 激励 积分制管理AbstractThe core issue of Company Management is Human Resource Management. The key point of Human Resource Management is how to motivate staffs. Forms of company organization vary and become more and more complex. Employees are different from each other and they keep their own personalities.Therefor, how to motivate all the staffs has become a global issue.This paper aims at a logic solve to the human resource management problem.The paper tries to find a method to motivate its staffs and maximum the profit.The paper names the method Point System . And Point System treats staffs as customs. In this paper, the author expresses the theme systematically, practically and feasibly with the method named the quantitative analysis and qualitative analysis.The paper is based on the theory of Institutional Economics fields and so on .The first part of the paper tells the background ，achievements and the purport of the research.The second part of the paper expounds the theory of Point System. The third part of the paper analyze the shortage of Chinese traditional human resource management. The forth part of the paper shows the apply of Point System in China.The fifth part of the paper analyze Point System.The last part of the paper will show the problems and give some advice.Key words: company management , staff customfy, motivation, Point Systemii目 录摘 要IABSTRACTII第一章 导论1一、研究背景、目的和意义1（一）研究背景1（一）研究目的1（二）研究意义2二、积分制管理的国内外综述2（一）积分制管理的国外文献综述2（二）积分制管理国内研究现状3三、研究方法和思路4（一）研究内容4（二）研究方法4四、可能的创新点和不足5第二章 员工客户化积分制管理理论依据6一、员工客户化积分制管理的概念6二、员工客户化积分制管理的作用6（一）公司制度的执行力得到了加强6（二）满足了员工的精神需求7（三）解决了分配上的“大锅饭”问题7（四）有利于留住人才8（五）有利于加速健康企业文化的快速形成8（六）有利于管理成本的节省8（七）不需要修改企业规章制度，也不需要改变流程9（八）符合人性原则，员工愿意接受9（九）有利于全方位调动员工的积极性10三、员工客户化积分制管理的特点10（一）根据员工能力的大小采取相应的激励措施10（二）可以根据工作的综合表现获取不同的积分奖励11（三）积分制管理是对员工工作全面的量化11（四）员工的积分用软件记录下来，永久性使用11第三章 我国传统企业人力资源管理模式及其不足13一、我国当前传统的人力资源管理模式13（一）以降低成本为导向的控制模型13（二）以提高员工承诺为导向的承诺模型14二、我国传统人力资源管理模式的不足15第四章 积分制管理在我国的发展与应用前景分析17一、积分制管理在我国当前的应用17二、积分制管理的的前景展望18第五章 基于员工客户化的积分制管理模式设计21一、员工客户化积分制管理的原则和对象21二、员工客户化积分制管理的框架、内容22（一）员工积分项目设置22（二）项目积分的额度标准设置22（三）积分制管理的激励形式23三、员工客户化积分制管理的操作步骤23（一）成立积分设计部，设计积分项目以及积分额度24（二）组建执行小组24（三）积分公示24（四）积分奖励24四、员工客户化积分制管理的绩效评价24第六章 完善积分制管理存在的问题及其对策25一、积分制管理中存在的问题25（一）员工没有完全平等的劳动权利25（二）公司难度大的工作没有人去做25（三）实行积分制管理中，人为因素过多25（四）容易忽视需要长时间才能取得成果的员工26（五）积分制管理在施行过程中难以坚持26二、积分制管理中存在问题的对策26（一）获得上采取竞聘上岗的方式26（二）要对公司的所有积分项目进行综合考虑26（三）传统文化中，关系是管理学的重要内容27（四）根据员工的岗位属性区别对待，不能搞唯积分论27（五）公司的管理者应具有长远的眼光27结束语28参考文献29致 谢31第一章 导论一、研究背景、目的和意义（一）研究背景人力资源绩效管理诞生于20世纪初,经过一百多年来许多企业管理人员和学者不断的应用研究,其成果正被世界范围内的企业和组织所接受，越来越多的行业和组织都引入了现代人力资源管理的方法，企业家对公司人力资源绩效管理的认可度也逐渐成熟 欧新征.湖南省邮政速递物流长沙分公司员工绩效管理体系优化设计.中南大学硕士论文.2011.05，并且在实践中的形式也呈现多样化发展。上个世纪90年代,人力资源绩效管理的管理理念开始传入我国大陆,很多国企、民企的企业家也逐渐将这种理念在企业运营中付诸实践。人力资源绩效管理的核心内容就是使得企业员工在企业现有的环境下激发出最大的工作激情，让员工发挥出尽可能大的能力，为了达到这个目的，公司需要对员工进行适当的激励。选择适当的激励方案就需要对员工的工作作出适当的评价，这就是绩效考核。关于绩效考核的研究在国外已经有了比较长时间的研究了，围绕这一研究展开的不仅有企业管理者，还有众多的心理学家和社会学专家，他们通过研究企业人力资源管理的过程，提出了各种各样的绩效评估的方法，在目前来看，主流的绩效评估的方法包括了工作描述法、对比分析法和工作量化法等。 GeorgeT.MilkoviehandJohnw.BoudreauHufuanResoureeManagement,RehardD.lrwin,1994然而，这些方法还是存在很多的缺陷性，比如在评价的过程中管理者往往带有很多主观性、经验性,缺乏公平性和全面性,所以，人们试图寻找一种完美的方法来对公司的员工进行评价，同时能达到公平和全面的目的。绩效考核发展到今天，随着我们的计算机科学技术的发展，很多的工作已经能够被量化，所以，对于绩效考核的总体的趋势是在向技术量化方面发展。总而言之，就是能够把公司员工日常工作行为用客观的数字记录下来，并且根据这些记录的结果对员工的工作业绩进行评价和激励，这就是积分制管理模式的基本原理。（二）研究目的 员工客户化积分制管理源自于企业针对客户的管理模式。20世纪，超级市场的购物模式使得人们的购物便利度大大提高，大型的超级市场人流量激增，但是带给超级市场管理的问题是，怎么使得顾客长期来购物，让顾客具有较强的忠诚度。超市在和同业保持良性竞争的基础上，很多超市采取了给顾客办理积分卡的办法。顾客可以将自己在超市消费的金额在超市的后台数据里进行积分，随着积分数字的增加，顾客在超市的信用程度、折扣力度、服务范围都随着增加。这样一来，顾客为了争取更多的折扣，就会长期在这个超市保持稳定的消费，从而使得自己具有更多的消费积分。对于超级市场的管理者来说，仅仅是使用了一个积分的方式就使得顾客保持了良好的忠诚度，成本小，效率高。这种积分制的办法很快在其他的行业也应用起来了，企业的管理也将这种激励的方法采用到企业人力资源管理上来。随着企业规模的越来越大，对员工的管理也越来越难，管理成本也呈边际成本上升的趋势。公司的管理者希望能根据员工的贡献大小，采取区别的激励措施，从而鼓励员工为公司多做贡献。公司管理者将公司每个员工建立一个相当于客户积分的档案，把员工的日常工作行为设置成不同的积分奖励，员工每完成一项工作，都会有相应的积分记录，在每个激励周期内，可以根据员工的积分多少，采取不同的激励措施。这样在公司内部激励的时候，显得更加的公平公正，员工也清晰地知道，平时做什么事情是对公司有利的，并且在长期的工作环境中，自觉形成一种以积分制度来规范自己行为的习惯，经过数年的积累，就会发展起一套有利于公司长期发展的公司文化。（三）研究意义 公司积分制管理的优点很多，可以给公司节省管理成本，使得激励措施更公平公正等，但是在实际施行起来也存在很多的问题。比如因为每个公司内部的运作情况和组织结构都有所不同，同样的积分制管理制度，不能在不同的公司照搬，必须要因地制宜地为公司量身定做合适的积分制度；再就是公司实行积分制管理贵在坚持，必须要几年甚至几十年地坚持下去，才能形成一个较好的公司文化。本文正是基于积分制管理中存在的诸多问题，做出的分析研究，通过对国内外一些公司和组织实行的积分制管理模式研究，找出他们的一般规律，并且提出解决积分制管理中存在问题的措施来。二、积分制管理的国内外综述（一）积分制管理的国外文献综述积分管理源于管理学中的激励理论。美国管理学家乔治埃尔顿梅奥通过霍桑实验于1933年发表了工业文明中的人的问题，建立了管理的人际关系学说，该理论认为在确定劳动生产效率的各个因素中，最重要的因素是员工的满意程度，而工作环景、工资薪酬是其次的。职工对各个条件的满意度越高，其工作积极性就越高，创造出的劳动成果就越多。满意度不仅来自员工个人需求的得到极大程度的满足，还包括精神需求的满足。刺激员工的最好方法是对他们进行表扬并且提高员工的生活水准GRWaver,LKTrevino,PLCochran.IntegratedandDeeouPledCorporateSoeialPerformanee:ManagementCommitments,ExtemalPressures,andCorporateEthiesPraetieesJ.AcademyofManagementJomal,1999。国外对于绩效管理的研究由来已久，成果也是非常的丰富，1980年，兰迪和法尔出版了绩效评定，书中将绩效管理的研究分为两个阶段，与在此之前的绩效评估研究侧重点不同，以前的绩效考核主要关注那些乐意量化的指标或者观察劳动者技能操作的细节上，兰迪提出了绩效考核应该对绩效评估结构的分析杜映梅,绩效管理M.对外经济贸易大学出版社,2003。最近几年来，对于绩效考核的研究已经不再单纯停留在理论上，而是转到了公司管理的实践之中，在实际的公司人力资源管理中，更强调的是员工的满意程度。Paikey和Stagehd提出，绩效管理不能单纯只看公司的主体，更应该注重的公司所在国家或者地区的文化背景，这样才能了解员工真正所需的内容。Smisth WJ采用了实证分析的方法对不同的公司员工的满意度进行了调查分析，找出了公司员工内心的需求。Flint提出了行为锚定测评法等三种不同的方法对一些政府工作员工进行了考评，并且对这些政府雇员的任务接受度和员工满意度做了对比分析。Fhnt创立了一个关于员工绩效管理的数学模型，利用这个模型，只要将实际的参数代入其中，就可以解释员工对不同绩效管理方法的反应结果。Lain研究了在企业绩效管理的过程中，集体趋向与个体趋向的不同目标考核下对业绩的改善程度有什么不同。Blau通过公司实证分析的方法研究了员工在工作的时候工作责任的大小与员工的满意程度做了对比分析。LanganFox等学者对公司员工的参与程度对比考核中公司员工反映出的满意度存在什么样的影响作了研究。谢奇志,贾怀京,汪群.简述战略人力资源管理J.科学学研究,2002(12)国外管理理论的不断发展，对促进管理实践的改进起到了重要作用。然而，怎样让被管理者自主、自发积极主动的参与到工作中去，不断激发其潜能，提高工作效率目前仍未有具有普适性的、行之有效的做法。 （二）积分制管理国内研究现状国内关于绩效管理的理论研究大约在20世纪末才有学者开始研究，其中因为我国的实际国情限制，一直未能有大的发展。到了21世纪初期，才慢慢出现了一些关于绩效管理的系统化的著作，这些著作全面论述了企业绩效管理的基本理论的实践操作。2002年，海天出版社有绩效管理，复旦大学在2003年也出版了绩效管理，这些书中系统阐述了关于企业绩效管理的一些基础知识和通识道理，这个时期，关于企业绩效管理的论文也纷纷涌现，有张保国（2002）在360度绩效评估的实施与思考，提出了对企业员工的考核要从上级、同级、下级等全方位的角度来进行。朱磊，朱峰（2003）发表了国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评，文中对国外企业使用的KPI理论和BSC理论进行了分析，并且结合我国实际情况提出了学习的建议。在实践过程中又有欧美式绩效管理和日本式绩效管理,那么在中国企业使用KPI和BSC理论的关键在如何有效确定关键绩效测评指标。佘慧憬.中国式绩效管理J.经营管理者,2005(10)三、研究方法和思路（一）研究内容本文分为六章，每章的主要内容如下：:第一章的内容是导论部分。这部分主要对本文内容做简要描述，介绍本文选题的意义及本文研究的背景，在目前本研究领域的最新动态。第二章是对本文研究的员工客户化积分制相关概念的阐述，包括员工客户化的概念、特点及其内容的介绍。第三章从我国目前传统的人力资源模式出发，研究当前人力资源管理存在的一些不足，在这些不足之中凸显积分制管理的特点来。第四章从我国现在的各领域实施的积分制管理入手，介绍这些积分制管理的基本模式，组织特点，并且对积分制管理在我国的预期发展提出展望。第五章主要基于我国各领域施行的积分制管理的基础上，分析员工客户化积分制管理制度的理论基础、框架结构和实施细节，以及在实际管理环节中的操作步骤和评价系统。第六章是对积分制管理管理中存在的问题进行总结，并且提出解决这些客观问题的一些可行性方案。（二）研究方法本文希望通过对以前学者和企业家提出的员工激励理论的研究，结合当前各领域实施的积分制管理案例，探寻积分制管理在企业管理中的一般规律。在研究中,主要使用以下研究方法:1.问卷调查法通过对各企业调查,了解各个企业人力资源管理的现状，了解他们在日常的企业管理中存在的弊端和一些个性化的措施。2.理论分析通过对以往的企业家提出的各种企业激励理论进行分析，总结出企业激励员工的原理、一般方法和实施办法。同时，本文还将通过各行业实施的积分制管理案例，来推导出适合各类企业的基本规律，使得积分制管理制度能够在全行业内顺利推广。四、可能的创新点和不足 本文可能的创新之处在于员工客户化的管理模式。公司的管理核心在制度，而不是在人。通过公司制度化的积分制管理，来规范、引导员工的行为，这样的管理模式可以在公司里避免人员流动特别是管理层高管流动给公司带来的动荡，能够给公司带来持续稳定的发展。当然，由于本人认识能力、调研范围的限制，得出的相关结论可能不能代表普遍的现象，可能存在片面性的不足。第二章 员工客户化积分制管理理论依据一、员工客户化积分制管理的概念积分制管理是指把积分制度用在对员工的管理上，把员工的工作表现、劳动成果用积分的形式记录下来，积分高的员工意味着对公司的贡献相对大一些，然后按照积分的高低，分发各种奖励、福利，从而达到激励员工积极性的效果。简单的来说，就是用积分工具对员工的能力和工作表现进行全方位数据化的考核，并记录下来和在公司内部永久性使用。过去人们常常把积分制管理用于对客户消费的管理，员工客户化的积分制管理，将是将企业的员工当成客户，采取客户管理模式一样采用积分制度来管理公司员工。积分高的员工可以在公司内部获取比较高的公司地位、物质激励和精神激励，从而使得每个员工产生强烈的归属感和责任心。二、员工客户化积分制管理的作用公司积分制管理在人力资源管理中属于创新式管理，解决了在传统管理模式中存在的一系列的问题，其作用主要表现在以下方面：（一）公司制度的执行力得到了加强一个公司必须要有一个好的制度，一个好制度还必须要有效地执行力，执行力的强弱才是管理公司的关键。在很多公司的日常管理制度里，对违反公司规章制度的员工实施罚款的制度，是很常见的现象，利用员工对工资的敏感度来督促员工积极为企业工作，但是这种动不动就扣除工资的做法在一定程度上会挫伤员工的积极性，本来他们的薪水就非常有限，扣钱以后，在工作中就更加消极了，而积分制管理制度，可以解决这个问题。 洪捷.基于工作积分制的一线员工绩效管理应用研究J.经营者管理.2015（7）1、积分制管理的特点不仅仅是利用罚款这个单一的手段来制约员工的消极行为，而是结合员工的实际情况，全方面来对员工的行为进行评价，员工全面的综合表现可以从他们年底的积分账户可以体现出来，平时员工的消极行为不用扣除他们的工资，只需要扣除相应的积分就可以了，这样就可以避免他们在工资方面的损失，员工一旦犯下错误，扣除了积分，还可以在以后的工作中加倍努力，争取拿到更多的奖励积分来弥补以前的过失，这样的管理制度，既能做到有奖有罚，还能避免员工的消极心态，从而使得企业制度的执行更加有效率。2、公司实施积分制管理对于老板的好处就是不用天天盯着员工，看他们的工作有没有懈怠，可以放心做个撒手掌柜。积分制管理在制定奖励分数的同时，对公司每一个人员的各项工作都制定了权责，每个员工都明白自己完成每项任务所能拿到的奖励积分，这些项目中有的是属于工作岗位必须完成的基本任务，队友有固定的积分，另外为了激励员工对公司多做贡献，还设置了额外项目的完成激励积分，这样只需要在最后的工作考核中，凭借每个人完成的工作任务统计相应的工作积分就可以了，相反，谁没有完成相应的任务，就在员工的工作积分中扣除相应的分数，这种管理的方法就可以大大减少工作中的监督成本，对员工的考核也能做到公平公正。（二）满足了员工精神层面的需求现代社会，企业员工的需求越来越呈多样化发展，除了金钱的直接激励，还有很多其他精神层次的激励也是员工所需要的，员工的积分越高，说明员工对企业的综合贡献就越大，得到公司的认可就越多，不自觉就产生了自豪感和成就感，工作就更有积极性了。在公司里，员工的积分会伴随员工的职业生涯永远留在企业，不做阶段性的清零，员工在企业工作的时间越长，资历越深，对企业做的贡献越大，得到的员工身份象征的积分就越多，相应的员工的价值感就越强。在湖北群艺数码有限责任公司的人力资源管理办法中，员工的表列不是按照年龄大小排列的，也不是按照岗位的高低排列的，而是按照员工的积分从高到低排列，每到年底的时候，这个顺序就要从新排位，虽然不需要公司付出额外的成本，但是仅仅从积分排位这个方法上来看，就给员工带来了精神上的激励。（三）解决了分配上的“大锅饭”问题公平和效率向来是矛盾对立的，我们很多公司在人力资源管理上怕麻烦，所以在绩效分配上就搞平均分配的大锅饭，大锅饭实施起来不费力，但是会很大程度上挫伤员工的积极性，干得好干得不好都能拿一样的钱，就不会有人愿意为公司的利益额外付出了。施行积分制管理的公司，在公司福利分配上，可以按照公司员工积分的高低分配，积分高的员工拿到更多的福利，积分少的员工就拿少的福利，因为员工的积分本身就是一个公平公正的累积过程，所以，按照积分制管理的制度对员工分配，每一个员工都能服气。湖北群艺数码有限责任公司的年终奖就是按照员工的积分高低分配的，年底的时候老板发红包，积分最高的拿大红包，积分低的拿小红包，拿到大红包的员工明年会再接再厉，继续保持，拿到小红包的也会觉得公平，第二年会加倍努力，争取拿到更多的激励。通过积分制管理的方法，就彻底解决了老板在奖金分配上的难题。 李开海,赵坤,林楠.班组“工作积分制”考核方法 研究J.商场现代化.2008(2)（四）有利于留住人才企业的核心竞争力中，人才扮演了越来越重要的角色。企业管理者用尽办法，想极力挽留企业的自身员工，但是随着众多的猎头公司和同行业企业的挖角行为，留住企业员工的成本也越来越大。当前大多数的老板想要留住公司核心员工的方法无非是加薪，甚至不惜减少自己对企业的控制权，给予公司的管理层股权或者期权的激励，但是这个不是解决问题最根本的做法，因为你能开出高新，一定还会有企业开出更高的薪金。积分制管理可以来解决这个问题，公司员工在公司职位越高、工作时间越长，能够获得的积分就越多，当工作的积分到达一定的数量如1万分、5万分、20万分等阶段性分值的时候，公司会设置一个相对比较诱惑的激励性薪酬，这样员工在离职之前，不定就会权衡得失，工作的时间越长，由于不愿意失去高积分相应的激励，离职的成本就越来越高，最终就不会轻易离开公司，所以说，积分制管理可以从根本上解决了留住企业核心员工的问题。（五）有利于加速健康企业文化的快速形成很多的大公司都有自身的文化，公司文化可能不能直接给企业带来收益，但是健康的公司文化可以激励员工，使得公司的人心凝聚在一起，形成一个健康向上的小环境。公司积分制管理有利于这种公司文化的形成，有了积分制管理制度的制约，公司的员工都会明白那些行为是可以增加他们的积分，那些行为可以扣除他们的积分，他们在日常工作时间里就会严格按照积分制管理制度上的规定来工作。比如上班、开会迟到会扣除积分，他们就尽量避免迟到的行为；上班做自己的私事会扣除积分，他们就不会再上班时间分心做其他的事情；对公司提好的建议会得到积分奖励，他们就会为公司的发展献言。这样坚持下去，公司就会形成一种自然而然的良好氛围，保持下去就形成了公司文化。李伟.绩效考核体系研究和再设计J,四川大学学报,2002(9):15一19（六）有利于管理成本的节省在很多的公司里，高效率的公司管理制度意味高成本的支出，这也是很多企业管理所担心的问题。特别是一些老板有时候会担心公司在积分制管理模式下，员工的积分一直累计下去不清零，这样持续下去，会不会导致公司的人力成本无限上升？企业的总的运营成本会不会失控？我可以回答的，绝对不会出现这种情况，原因有是三个：1、积分制管理模式下的员工积分并不需要企业用钱去购买，也不需要企业花费其他的资产去实现，而仅仅是根据员工的工作表现记录他们贡献大小的数字，想什么时候用就什么时候用，源源不断，不用花费企业任何成本。2、积分制管理下的积分仅仅是反应企业员工的一种贡献度排名，员工的实际奖励和绩效的发放，和积分数字本身是无直接关联的。比如说公司要对员工进行激励，但是又要控制公司激励的总成本，公司在暑期计划送员工免费出国旅游，但是受到预算限制只有10个名额，这样就可以对照员工的积分榜，不管他们积分总数是多少，只需要按照他们的排名先后顺序选出10个员工就可以了，激励总成本没有变，但是激励的效果大大增强了。3、积分制管理实施以后，可以改变原来激励成本过高的问题。在很多公司里，老板为了使每个员工保持一定的积极性，在薪酬、激励发放的时候，不公开，每个员工拿到的工资和红包奖励都不同，员工之间也是彼此不知道，对于个别重要的员工，老板会加大红包，达到增强激励的效果。这种暗箱操作的结果不会增强激励效果，因为天天一起工作的同事之间迟早会明白哪些员工的工资高，哪些员工的工资低，因为这些工资的发放不具有公开性，就会导致工资、绩效过低的员工产生抵触情绪最终离职，即使再高的激励成本也不能解决效率的问题。而积分制管理则不存在这种情况，每个员工的积分获得过程、结果都是透明公开的，只要任何员工努力工作，多拿积分，都会获得相应的报酬，员工的工作热情就会上升，激励的成本自然就下降了。（七）不需要修改企业规章制度，也不需要改变流程每个新实施企业积分制管理的企业都会担心，新上马了积分制管理制度以后，对于企业原有的成熟的管理制度和人员岗位设置有没有影响。实际操作中是不需要改变原有的企业制度的，只需要在原有企业的岗位设置和薪酬标准上加入企业积分制管理的奖励和惩罚的具体积分标准就可以了，例如原来的制度里规定上班早退的员工要扣钱，现在实施积分制管理以后，只需要从员工积分账户里扣除相应的积分就可以了，既可以起到惩戒的作用，又没有挫伤员工的积极性。这样坚持积分制度的加分和扣分制度，新的积分制管理制度和原有的企业管理体系便可以实现无缝对接。（八）符合人性原则，员工愿意接受积分制管理最大的优点就是制度具备人性化，员工更容易接受，原因有三：1、公司积分制管理制度最根本的目的是要激励那些对公司贡献大的员工，对那些表现不好的员工加以勉励。特别是对于公司贡献大、积分高的员工，公司要重点关注，员工的晋升、出国、旅游等机会优先提供给这些高积分的员工。因为员工的积分过程，每个员工都可以根据自身的日常工作获得积分或者被罚去积分，因为公开公平，符合基本的人性要求，所以员工易于接受。2、积分制管理制度还有累积奖励的作用，以前公司的员工为了公司的利益提了一些小的建议，公司领导往往就一句口头的表扬就了事了，时间一长，就打消了员工的积极性，实施了积分制管理，像这样的小事比如倒垃圾可以得到3分奖励，提个建议可以拿到10个积分，这些小的积分在员工身上累计越多，激励的效果就越明显。3、施行积分制管理制度，不需要对员工做过多的教育工作，只需要关注公司的员工对积分政策的态度。在公司里面，员工的表现越优越，对公司的贡献越大，获得的积分也就越多，反过来，在公司表现不好的员工，获得的积分就越少，虽然积分的高低不会直接影响工资的水平，但会影响员工在公司的地位。每个员工对于积分的重视情况，取决于自身对待工作的态度，对于表现不好的员工，扣除的也只是积分，不会扣钱，所以员工都乐于接受。（九）有利于全方位调动员工的积极性在积分制管理制度下的公司员工，想要获得比较高的绩效奖励，就必须要获得足够的积分，想要获得足够的积分，就必须要按照公司规定的项目完成相应的工作任务。积分跟企业的工作量和贡献度挂钩，员工的积分总量越多，公司的工作就完成得越多，公司的战略目标偏重于什么项目，就可以在积分奖励项目上加大积分的比重，例如公司在解决产品销售的问题的时候，就可以加大销售业绩的奖励积分，鼓励公司的员工为公司销售多做贡献；公司如果缺人才，员工可以发挥主动积极性，配合公司寻找人才，也可以获得更多积分。王亮.兰州供电公司绩效管理体系改进设计.兰州大学.硕士论文.2013三、员工客户化积分制管理的特点（一）根据员工能力的大小采取相应的激励措施在一个公司或者一个组织内部，员工的能力是有差别的。人的能力包括学历、职称、职务、技能、特长。特长：如上班讲普通话、会讲外语、能歌善舞、做主持、策划节目、弹钢琴、小提琴、打篮球、乒乓球等。这些技能都是员工个人拥有的，也可以是反映一个员工能力大小的要素。不同能力的人给企业做出的贡献大小不同，能力强的人在其工作的岗位做出的贡献大，从而得到的积分也多，能力小的员工给企业带来的贡献也小，得到的积分也小，总而言之，员工通过积分的方式在区分在企业做出贡献的大小，从而激发员工主动贡献的激情。公司可以根据员工的基本能力，分在不同要求的岗位，只要完成了工作岗位的基本工作，每个月就能获得固定的积分，这样能大大提高员工的满意度。（二）可以根据工作的综合表现获取不同的积分奖励有时候，能力大的员工如果缺乏工资的热情，发挥的作用不一定就强于一个能力小的员工；能力小的员工如果不怕困难，主动积极的去工作，做出的贡献也可能比一个能力强大的员工多。人的个人能力和综合工作表现既有关联又有差别。有能力的人可以表现，但是也有可能不愿意表现，反过来，能力不强的员工，只要愿意为企业奉献，一样也能在企业有好的表现。在实际公司员工管理中，有的员工对待工作充满了激情，什么事情都会主动为企业考虑，也有的员工害怕困难，在企业遇到难办的事情，就会躲避着绕开，这样的员工难得给企业做出什么贡献来。有责任心的员工会把企业的事情当成自己的事业来对待，生病了也坚持工作，对待公司有着长远的规划，在公司积分制管理制度下，就算是能力不是很强的员工，只要有为公司贡献的决心，也能获得足够的积分。比如，每天主动加班一个小时，可以获得5个积分，上班之前主动打扫办公室卫生，可以获得5个积分，公司的重点项目攻关成功可以获得更多的积分，这样持之以恒，加持下去，10年20年时间，必定可以成为公司的核心骨干员工。所以说，在积分制管理的公司里，没有聪明的员工与不聪明的员工，也没有能力大和能力强的员工，只有愿意为企业做贡献和不愿意为企业做贡献的员工，而员工的贡献大小，都可以通过他们的工作积分表现出来。（三）积分制管理是对员工工作全面的量化对企业员工全面量化的具体做法就是对公司每个员工的行为和工作表现都用制度化的积分来考核，这种考核叫做全面量化考核。周燕,李明德.企业如何进行高效的绩效考核J.决策咨询通讯,2006,(2)具体的做法就是针对公司的全体员工，做得好的方面要给予积分奖励，做的不好的员工就需要扣除相应的积分。比如在以前公司员工一些细小的问题，员工没有带工号牌、办公室卫生没做好、工作不服从调度、同事之间吵架不团结等小问题达不到处罚标准，现在都可以根据