国有科研院所薪酬激励制度研究硕士毕业论文.doc

北 京 邮 电 大 学
工商管理硕士研究生学位论文

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国有科研院所薪酬激励制度研究

指导教师：
申请学位：工商管理硕士
专业名称：工商管理

二零零二年六月

北京邮电大学MBA论文 第 VI页
国有科研院所薪酬激励制度研究

摘 要

人作为生产力中最活跃的因素，已成为现代企业发展的核心力量。现代企业管理非常重视人的因素，充分调动和提高人的生产积极性，是改善目前国有科研院所经营状况的重要措施。因此，建立适应现代企业发展的薪酬激励体制，是增强企业活力，提高企业经营效率的关键环节之一。
论文首先对影响企业经营效率的因素进行了定量分析，阐明了合理的薪酬激励机制对现代企业经营发展的重要作用；其次，运用SWOT分析法，对企业薪酬激励机制的微观环境中的优势、劣势和宏观环境中的机会、威胁进行了分析，为五十四所建立薪酬激励机制提供环境支持；再次，论文通过对经营者行为进行分析，提出了经营者的基本年薪加风险收入的薪酬激励体制，实施对经营者的有效激励，并对五十四所的经营者薪酬进行了测算；对管理人员通过岗位评估制定薪酬标准，考核上用层次分析法确定指标权数，科学赋值，全方位评价，充分发挥绩效薪酬的激励作用；论文在作业人员结构薪酬考核方案中，采用了强化激励的阶梯式岗位薪酬、奖励薪酬分配方案和避免有限理性、机会主义倾向的事后奖励构想，实践证明，该构想的实施，薪酬的激励职能作用发挥的比较充分。
本论文在理论上与薪酬理论、激励理论相联系，提出了阶梯式岗位薪酬、奖励薪酬分配方案和事后激励的构想；在实践上，为五十四所以及类似五十四所性质的国有科研单位在薪酬激励制度上提供选择的方案和意见。

【关键词】薪酬激励体系；年薪制；绩效薪酬；结构薪酬
Study of Salary-incentive System
of State-owned Science Research Institutes

ABSTRACT

Manpower, as the most active factor in productivity, has become the core of modern enterprise development. The human resources are very important in modern business administration and how to motivate staff’s productive positive factors has become an important aspect in the effort to improve the management of current state-owned science research institutes. Thus, setting up a salary-incentive system conforming to the development of modern enterprises is one of the most key procedures in strengthening livingness and improving management efficiency of enterprises.
First, the thesis makes a quantitative analysis of factors affecting management efficiency. It illustrates that the reasonable salary-incentive system plays an important role in the management and development of modern enterprises. Then, by the SWOT analysis, the thesis analyzes the strengths and weaknesses of salary-incentive system in the micro-environment as well as the opportunities and threats of that in the macro-environment. This gives an environmental support to set up a salary-incentive system in the 54th Research Institute. Following that, through analyzing the behavior of the managers, the thesis proposes a salary-incentive system: basic annual salary + risk income, for the purpose of making effective incentive to managers, and, as an example, evaluates and calculates the salary of managers of the 54th Research Institute. For the administration staff, their salary level is based on their post (personal responsibility). In the matter of performance assessment, AHP should be used to determine the index weight and make scientific evaluation and all-round appraisal in order to bring the incentive function of performance salary into full play. In evaluating the structure salary of productive worker, the thesis puts forward ‘ladder’ post salary and bonus salary distribution scheme for intensifying incentive and later-on reward concept for avoiding limited rationalness and opportunism tendency. It has been proven in practice that the incentive function of proposed salary system is very effective.
In summary, based on salary and incentive theories, the thesis puts forward ‘ladder’ post salary and bonus salary distribution scheme and later-on reward concept. In practice, it provides useful schemes and suggestions about salary-incentive system for the 54th Research Institute and other similar State-owned science research institutes.
【KEY WORDS】Salary-incentive system, Annual Salary System, Performance Salary, Structure Salary

目 录
第一章 绪论 1
1.1选题背景及研究意义 1
1.1.1以人为本是现代企业管理的核心 1
1.1.2建立科学合理的薪酬激励制度是科研院所发展的当务之急 1
1.1.3对五十四所薪酬激励模式的思考 2
1.2 企业经营效率的影响因素 3
1.2.1 影响企业效率的因素分析 3
1.2.2主要影响因素的确定 4
1.3论文的研究对象及研究思路、框架 8
1.3.1论文的研究对象 8
1.3.2论文的研究思路和框架 9
第二章 企业薪酬激励机制的环境分析 10
2.1机会分析 10
2.1.1 政府对企业薪酬激励机制起指导监控作用 10
2.1.2要素市场为企业薪酬激励机制定位提供全方位信息 10
2.1.3经济结构调整和加入世贸组织影响企业薪酬激励机制 10
2.1.4国民经济运行状况影响企业薪酬激励机制能否顺利进行 11
2.1.5法制建设和社会保障对企业薪酬激励机制起规范保障作用 11
2.2威胁分析 11
2.2.1政府的过多干预因素固然存在 11
2.2.2要素市场发育不成熟 12
2.2.3体制改革有待深化 12
2.2.4加入世贸组织及国民经济运行中不可预见因素使企业的薪酬收入分配面临新问题 12
2.3 优势分析 13
2.3.1企业产权制度和法人治理结构的确立对企业薪酬激励制度的决定作用 13
2.3.2 企业劳动人事制度改革对企业薪酬激励制度有重大作用 13
2.3.3企业财务制度的建立健全对企业薪酬激励机制规范化具有重要影响 14
2.3.4企业文化对企业薪酬激励机制有着深刻的影响作用 14
2.4劣势分析 14
2.4.1企业产权改革还很不到位，法人治理结构还很不完善 14
2.4.2企业基础劳动管理工作薄弱 15
2.4.3企业思想观念陈旧落后 15
第三章 科研所经营者薪酬激励体系 17
3.1经营者行为分析 17
3.1.1 经营者行为与企业收益之间的关系 17
3.1.2 影响经营者行为的因素 18
3.2 经营者的薪酬制度设计 20
3.2.1 经营者薪酬模式 20
3.2.2 薪酬收入的构成 20
3.2.3 经营者薪酬测算 24
3.2.4 经营者有效激励的制度安排 25
第四章 管理人员薪酬激励体系 27
4.1管理人员薪酬模式 27
4.1.1绩效薪酬是对管理人员进行激励的有效模式 27
4.1.2 绩效薪酬的模型 27
4.1.3实施绩效薪酬的程序 28
4.2五十四所管理人员的考核 32
4.2.1考核指标的设定 32
4.2.2 考核过程及指标确定 33
第五章 科研所作业人员薪酬激励体系 35
5.1 结构薪酬的构成 35
5.2岗位评价方法 36
5.3 作业人员薪酬案例分析 37
第六章 实施策略与建议 40
第七章 结束语 41
参考文献 42
致 谢 43

国有科研院所薪酬激励制度研究
北京邮电大学MBA论文 第 42页 共43页
第一章 绪论
1.1选题背景及研究意义
1.1.1以人为本是现代企业管理的核心
在世界经济正加速向全球化、知识化方向发展的今天，人力资源必将对社会经济发展起主要作用。现代企业管理重视人的因素，对人的管理已成为企业管理的重心。只有有效地开发人力资源，科学、合理的管理人力资源，充分调动企业员工的积极性和创造性，使事得其人、人尽其才、人尽其用，才能更有效地实现企业的战略目标。
美国管理学权威人士彼德·杜拉克说：“企业或事业唯一的真正的资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”
马克思认为：“人是生产力中最活跃的因素。”正是基于这一认识，世界上一些有识之士把人力资源称为“第一资源”。现在，人们普遍认为，当今世界上的经济竞争或企业间的竞争，是产品的竞争，而产品的竞争实质上是技术与管理的竞争，而技术与管理的竞争，归根到底是人才的竞争。
管理是通过人的实践活动完成企业的目标。管理对象的诸要素和管理过程的诸环节，都是需要人去掌握和推动的。财、物、信息等经济要素要靠人去正确、合理地运筹、计划、组织、指挥、协调、控制和决策等管理环节也要靠人去实现。总之，一切管理均应充分发挥人的积极性和创造性，以人为根本。因此，人力资源管理在企业管理中具有十分重要的地位，其管理的优劣直接影响到工作的成绩和效果。
1.1.2建立科学合理的薪酬激励制度是科研院所发展的当务之急
什么因素对人有激励作用？人们为什么工作？原因可能多种多样，或者是为了钱，或者是为了得到生活保障，或是为了得到赏识，或是为了遵从社会规范，等等。从表面看来，这些原因各不相同，但是，他们都可以归结到，一个标题下：报酬。人们工作是为了得到他们重视的报酬。他们用自己的时间、努力和劳动交换这些报酬。这种交换过程处在现代组织的中心位置上。当组织和员工都对这种交换感到满意时，他们双方都“获得了成功”。组织的成功在于，报酬系统起到吸引、保持和激励员工很好地完成其工作的作用；员工的成功在于，他们感到报酬系统承认了他们的贡献，是公平的，鼓励他们最好地发挥了自己的能力，这有助于提高总的工作满意程度。
工作的报酬系统，从广义上说包括员工重视和追求的组织用来进行交换的一切事物。具体说来，它包括补偿性报酬和非补偿性报酬两个方面。前者包括直接的财务支付和间接的福利待遇等形式的支付；后者则包括有助于增强员工的自尊感和他人尊重的工作环境的一切方面。
随着我国社会主义市场经济的发展和现代企业制度的推进，如何以合理的报酬，增强国有企业的活力，留住不断流失的人(才)，已成为当务之急。据调查，一个企业，甚至于一个地区人才外流的主要的原因在于不满足既有的报酬，其中绝大部分对应获得的报酬中的补偿性报酬，即薪酬感到不满。
事实上，目前我国大多数国有企业，在薪酬管理上，已初步形成了计划与市场机制相结合的模式，员工的薪酬坚持按劳分配，并在一定程度上与劳动成果挂钩。但却存在一个系统乃至一个行业，都执行同一分配模式的弊端。许多国有企业的人力资源部门在制定薪酬标准时，往往缺乏对现代薪酬理论和设计方法的认识，大多注重薪酬的保健功能，忽视了薪酬的激励功能在实际管理中的应用，更有甚者，依旧习惯于计划经济体制下的分配模式，按劳(贡献)分配的原则在很多地方仍是空谈，以至于奖金这一市场经济的衍生物在相当程度上也失去了奖励的意义，变成了固定薪酬的附加，其设计方案背离了劳动力市场的价值规律，严重影响了企业员工积极性的调动，导致一些国有企业连急需的人才都无法挽留。
人事部、中央组织部继2000年3月相继颁发了《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》、《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》三部法规，来加快推进事业单位人事制度改革。事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。搞好事业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。
国有企业薪酬制度的改革，远远滞后于企业发展的需要，随着国有企业改机建制的不断完善以及股份制的推行，建立科学、合理的、以市场为主导的薪酬管理制度势在必行。
1.1.3对五十四所薪酬激励模式的思考
信息产业部电子第五十四研究所（简称五十四所，所标CTI），创建于五十年代初期，是我国从事通信测控技术研究最早、规模最大的研究所，是国家授权的电子工程甲级设计单位。五十四所为了适应社会主义市场经济，加速科研成果商品化、产业化、国际化进程，几次改制(革)，五十四所的薪酬分配制度也在不断调整，基本上适应了企业发展的需要。但在体现薪酬的激励功能，通过薪酬分配调动企业员工的工作积极性，进而增强企业活力方面，还不尽人意，仍存在因报酬不合理而致使人才流失的现象。近两年，五十四所新的领导班子上任以来，一直在致力于搞活企业、建立和完善现代企业制度工作。在对下属公司资产进行重组，实行资本运营的基础上，加强人力资源管理现已成为工作重心，而人力资源管理中的重要部分一一薪酬管理，首当其冲成为全所上下正在研究和思考的中心点。本论文作者基于在五十四所工作十几年的亲身体会，结合在攻读工商管理硕士期间所学的理论知识，通过对五十四所现行薪酬分配制度的分析，提出了以薪酬理论作指导，对经营者实行年薪制、期权、经营者持股为核心的分配方案，对管理人员实行绩效薪酬制，对作业人员实行以阶梯式岗位薪酬和奖金考核的结构薪酬制等不同的分配方案。分别建立了经营者、管理人员、作业人员的薪酬制度模型。
本论文所做工作：在理论上与激励理论薪酬理论相联系，提出了强化激励的阶梯式岗位薪酬、奖励薪酬分配方案和限制避免有限理性、机会主义倾向的事后奖励构想：在实践上，为五十四所以及类似于五十四所的国有科研机构在薪酬管理制度上提出了可供选择的方案和意见。
1.2 企业经营效率的影响因素
企业经营效率是企业行为的结果，不同企业的经营机制必然产生不同的经营效率。反映经营效率的指针有两个：一是企业拥有的生产要素的利用率。如果企业所拥有的生产要素得到充分利用（不是过渡利用），则生产要素的利用率是高的。二是企业生产要素配置效率。它表现在两个方面，一方面是投入要素的组合，另一方面是产品产量的组合。如果投入要素和产品产量都达到最优组合，则企业生产要素的配置效率是高的。
近几年，随着我国社会主义市场经济体制的建立和发展，企业活力明显增强，经营效率明显提高，但应该看到，仍有一部分企业，特别是国有大中型企业，经营效率滑坡，亏损居高不下，企业活力不尽人意。因此，弄清企业经营效率的主要影响因素，积极探讨如何增强企业活力，使企业尽快从困境中解脱出来，具有理论和现实意义。下面从四个方面来分析企业经营效率的影响因素，并用AHP分析法得出主要因素。
1.2.1 影响企业效率的因素分析
a体制因素
体制反映企业制度，其实质就是企业权利，即企业资产的所有权、经营权（包含资产占有权、使用权、处分权）、收益权在不同企业主体之间的配置。企业经营机制形成的基本原因是一定所有制形式所包含的经济关系的双方（所有者和劳动者）的基本利益关系。所有制不变，这种利益关系不变；但是企业制度的变化，却会使这种基本利益关系在企业经营机制中的具体表现形式发生变化。换句话说，也就是在同一所有制下，企业的所有者和劳动者对企业的权利安排发生变化（即采用不同的企业制度），企业的经营目标和经营约束必然是不同的，因而就产生了不同形式的经营机制。经营机制决定了企业的行为方式，不同的行为方式必然产生不同的经营效率[1]。
在国有企业中，劳动者仍是以劳动作为谋生的手段，即以具体的、单调的劳动带来需求的满足、因此劳动者的经济理性表现为以最少的劳动获得最大的满足。即以最少的劳动带来最大的收入。
在现代企业制度下，政府不再经营企业，企业成了单一的经营者主体，企业的经营机制发生了相应的变化。现代企业制度企业的经营机制为：以净收入最大化为经营目标、其经济活动受到硬的预算约束和全面的市场约束。
在这种经营机制作用下，企业必将最大限度地使其所控制的生产要素得到充分、合理的利用。由于预算约束硬化和市场约束的全面化，使各种投入的生产要素得到最优的配置。从产出方面看，企业面向市场，根据市场的需要安排产品和产量，使产品、产量组合达到最优[2]。总之在现代企业制度下，企业的生产和经营是高效率的。
b经营管理能力
经营管理能力也是影响企业经营效率的重要因素，是企业管理人员必备的能力，主要表现在如何实现管理科学化、民主化、制度化、分权化、教育化等。它包括经营管理知识和经营管理能力，前者包括三方面的知识[3]：一是经营战略、经济学、管理学、人力资源等方面的知识；二是国际贸易、市场营销、公共关系等方面的知识；三是财务管理、会计学、金融、城市管理、新科技等方面的知识。经营管理包括：战略观念、投资、经营决策能力、市场分析能力、开拓创新能力、应变决断能力、财务分析能力、组织指挥能力、知人善任能力和公关意识等。另外，职务、学历和专业因素也都影响着经营管理能力中的指标水平。
c技术因素
技术一词一是与生产实践紧密相关，二是介于人与自然之间，而又将人与自然联系起来的一种中介系统。就纯粹技术而言，它是能动作用的产物，是人与自然之间架起的桥梁，技术的变化和进步使人认识自然，改造自然的能力增强，劳动生产率就会提高，即使生产要素数量不变，单位生产要素的产出量也会增加，产出也会增长。
从产出增长的源泉看，它源于生产要素数量的增加或单位生产要素产出量的增加[4]，前者即产出增长中的外延增长（extensive growth），后者是产出增长中的内涵增长（intensive growth）。实践证明，在人们寻求产出增长的过程中，或者扩大生产规模，或者提高劳动生产率，或者既扩大生产规模同时也提高劳动生产率，都可使产出增长，但是，外延增长需要生产要素的增加，即多投入人力、物力、财力，而内涵增长却常常是在生产要素不变的情况下进行的，是生产率提高的结果，而这种提高只能源于生产技术的变动，这是纯内涵式的产出增长方式，它完全来源于技术进步，为此，技术变动因素变成为人们追求和研究的目标，因为它可以在不增加人、财、物的情况下使产出增长。随着知识经济时代的到来，企业间的竞争逐渐技术的竞争，技术创新成为企业生存和不断发展的动力。
d激励机制
企业人才是企业中具有较强的管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人们的总称。激励是引起人的满足感，提高人的积极性，从而促进工作成效的一种方式，激励影响因素是对人的行为激励效果产生影响作用的因素。大体包括以下几个方面[5]：
工作条件：专业对口程度，研究经费与设备，研究成果发表转化难度，钻研业务的氛围。
人际关系：同事间感情，合作关系，领导办事公正性。
领导认可：工作自主权，领导信任，认可，重用。
职称评定：政策的公平性，完善性。
收入状况：收入与付出劳动间的反差，分配制度。
社会风气：社会风气，清正廉洁程度。
身心健康：工作对身心健康的影响，医疗条件。
住房条件：住房面积，质量，环境。
成长环境：本地区尊重知识，人才的风气环境。
1.2.2主要影响因素的确定
为了在多个影响因素中寻找出主要因素，以抓大放小，通常可以采取层次分析法（AHP）进行分析和研究。
a AHP的基本思想和步骤
（1）基本思想
AHP即Analytic Hierarchy Process，又称层次分析法，是由美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授Saaty TL于20世纪80年代创立的．AHP主要特点[6]是：
1)面对具有层次结构的整体问题综合评价，采取逐层分解，变为多个单准则评价问题，在多个单准则评价的基础上进行综合．
2)为解决定性因素的处理及可比性问题，Saaty建议：以“重要性”比较作为统一的处理格式．并将比较结果按重要程度以1—9级进行量化标度。
3)检验与调整比较链上的传递性，即检验一致性的可接受程度．
4)对汇集全部比较信息的矩阵集，使用线性代数理论与方法加以处理；挖掘出深层的、实质性的综合信息，作为决策支持．
（2）AHP的基本步骤
1)建立所研究问题的递阶层次结构。递阶层次结构的最高层一般是决策目标——决策层：往下一层就是准则层。递阶层次结构的最低层通常是备选方案，这些备选方案通过于准则、准则与决策目标建立联系。
2)构建两两比较判断矩阵。建立递阶层次结构以后，上下层之间元素的隶属关系就已经确定，如果上层元素A1对下层元素B1，B2…Bn有支配关系，就可以建立以Ak为判断准则的元素B1,B2…Bn间两两比较判断矩阵，该矩阵为一个互反矩阵。
3)计算权向量并做一致性检验．上述构建的两两比较矩阵构成了决策分析的基础，但要解决一系列的处理问题，特别是“一致性”问题。即在这些两两比较矩阵中间最好都是一致阵。AHP方法在处理这个问题时是考虑对不一致程度的“容忍”．这样对于每一个两两比较矩阵都要计算其最大特征根及对应特征向量，利用一致性指针、随机一致性指针和一致性比率做一致性检验。若检验通过，特征向量(归一化后)即为权向量；若不通过，需要重新构建对比矩阵。
4)选择最优方案。从计算出的组合权向量中选出权重最大的作为选择方案，即为最终决策的依据。
b层次分析法（AHP）的应用与决策
(1)构造影响因素层次结构图
C7
C6
C5
C4
C3
C2
C1
B4
B3
B2
B1
企业经营效率影响因素
体制因素
管理因素
激励因素
技术因素
现代企业制度
经营管理知识
物质激励
经营管理能力
技术创新
非物质激励
传统企业制度
根据前面的分析，按照AHP的分析思想，作出的企业经营效率影响因素的递阶层次结构如图1－1所示。

图1－1 企业经营效率影响因素

（2）收集评价资料并计算
在判断两两比较矩阵时，如果资料的来源不具有普遍和权威，则评价出的结果就会失去说服力。为此，采取了专家与大型国企人力资源部主管相结合的办法，通过广泛征求意见得到评价资料。见表1－1、1－2、1－3、1－4、1－5。

表1－1 经营效率的因素判断矩阵A—B
A
B1
B2
B3
B4
K(i)
H(i)
优先级
B1
B2
B3
B4
1
1/2
1/2
2
2
1
1/2
3
2
2
1
4
1/2
1/3
1/4
1
1.19
0.76
0.50
2.21
0.26
0.16
0.11
0.47
2
3
4
1

表1－2 相对体制因素选择指针判断阵B1—C
B1
C1
C2
C6
K(i)
H(i)
优先级
C1
C2
1
3
1/3
1
1/3
1/2
0.58
1.11
0.18
0.34
3
2
C6
3
2
1
1.57
0.48
1

表1－3 相对管理因素选择指针判断阵B2—C
B2
C2
C3
C4
C6
K(i)
H(i)
优先级
C2
C3
C4
C6
1
1/2
2
2
2
1
3
3
1/2
1/3
1
1
1/2
1/3
1
1
0.84
0.49
1.56
1.56
0.19
0.11
0.35
0.35
3
4
1
1

表1—4 相对技术因素选择指针判断阵B3—C
B3
C2
C4
C5
C6
K(i)
H(i)
优先级
C2
C4
C5
C6
1
2
1/2
2
1/2
1
1/2
1
2
2
1
1/3
1/2
1
3
1
0.84
1.41
0.93
0.90
0.21
0.34
0.23
0.22
4
1
2
3

表1—5 相对激励因素选择指针判断阵B4—C
B4
C2
C4
C6
C7
K(i)
H(i)
优先级
C2
C4
C6
C7
1
2
2
1/2
1/2
1
1
1/2
1/2
1
1
1/3
2
2
3
1
0.84
1.41
1.56
0.53
0.19
0.33
0.36
0.12
3
2
1
4

（3）进行层次的总排序
计算同一层次所有相对最高层（总目标）重要性的排序权值，这一过程是由最高层次到最低层次逐层进行的。一般地说，若上一层包含m个因素A1,A2, …,Am,其层次总排序权值分别为W1,W2,…,Wm;下一层次包含n个因素B1,B2, …,Bn,他们相对因素Ak的单排序权值分别为Hk(1),Hk(2), …,Hk(n)(当Bi与Ak无关联时，取Hk(i)＝0)。由此可以得到如下影响因素总排序表，如表1—6所示。

表1—6 企业经营效率影响因素选择指针的总排序表
Wk
B
C
B1
B2
B3
B4
Zp(i)
优先级
0.26
0.16
0.11
0.47
C1
0.18
0
0
0
0.05
5
C2
0.34
0.19
0.21
0.19
0.23
3
C3
0
0.11
0
0
0.02
7
C4
0
0.35
0.34
0.33
0.25
2
C5
0
0
0.23
0
0.03
6
C6
0.48
0.35
0.22
0.36
0.36
1
C7
0
0
0
0.12
0.06
4

（4）一致性检验及调整
应用层次分析法,保持判断思维的一致性是非常重要的。为了评价单排序和总排序的计算结果是否具有满意的一致性，还应进行一定形式的检验[7] [8]。
①单排序的一致性检验：判断矩阵A的特征根问题AW=λmaxW的解W，经归一化即为同一层次相应因素对于上一层次某因素相对重要性的排序权值，当指针
（其中）
时，则认为层次单排序的结果有满意的一致性，否则需要调整判断矩阵元素的取值。
②总排序的一致性检验：如果B层次某些因素对于Ak单排序的一致性指针为CIk，相应的平均随机一致性指针RIk，则B层次总排序随机一致性率为

时，就认为层次总排序结果具有满意的一致性，否则需要重新调整判断矩阵元素的取值。
根据上述方法所计算出的检验结果如下：

☉判断矩阵A—B的一致性检验有：

故有完全的一致性；

☉判断矩阵B1—C的一致性检验有：

故有满意的一致性；

☉判断矩阵B2—C的一致性检验有：

故有完全的一致性；

☉判断矩阵B3—C的一致性检验有：

故有满意的一致性；

☉判断矩阵B4—C的一致性检验有：

故有完全的一致性；

☉总排序的一致性检验有：

故有完全的一致性；
（5）结论与讨论
从计算出的组合权重中可以看出，物质激励的权重是36％，经营管理能力的权重是25％，现代企业制度的权重是23％。显然物质激励所占权重明显高于其它选择指针，说明在目前国企中，影响企业经营效率的主要因素是物质激励因素。
事实上，激励机制的建立是通过建立合理的分配制度，激发人们的工作热情，最大限度地调动人们的积极性。尽管物质激励因素是主要的，但从另一个角度看，经营管理能力和现代企业制度仍占一定的权重，那么对决策来说，如果有充分的财力作支持，还可以考虑提高企业管理能力和建立现代企业制度来提高企业的经营效率。
1.3论文的研究对象及研究思路、框架
1.3.1论文的研究对象
本文的研究对象是经过机构管理体制改革，逐步转变科技工作运行机制，产权已经明晰，具有完整的公司决策权力性质的科研院所。目前相当多数的科研院所还处于由国家控制薪酬总额，这种现象还将维持一定的时间。随着改革的深入，现代企业制度的建立，科研院所拥有自主薪酬决策权越来越充分。因而本文的研究具有一定的现实意义。
1.3.2论文的研究思路和框架
本文的研究思路是在薪酬决定理论、薪酬管理理论、薪酬分配理论、员工激励理论等研究成果的基础上，结合信息产业部电子第五十四研究所（CTI）的现状分析，提出了五十四研究所（CTI）的薪酬制度。
全文共分七部分：
第一部分，阐述了选题背景，运用层次分析法（AHP）对影响企业经营效率的因素进行了定量分析，为选择合适的薪酬激励机制找准了切入点。在此基础上提出了研究思路和研究框架；
第二部分，运用SWOT分析法，对企业薪酬激励机制的宏微观环境中的优劣势和机会威胁进行分析，为科研院所建立薪酬激励机制提供环境支持。
第三部分，对经营者进行行为分析，提出了经营者的基本年薪加风险收入的薪酬激励体制，并对科研院所的经营者进行了测算。
第四部分，提出了管理人员的绩效薪酬制，必须建立在岗位分析、岗位评价的基础上，体现公平原则，并制定科学的考核体系充分发挥薪酬的激励作用。
第五部分，提出了作业人员的结构薪酬激励体制。并对五十四所的雷达生产部进行了案例分析。
第六部分，实施策略及建议；
第七部分，结束语。
论文的研究框架如图1—2所示。
绪论
企业薪酬激励机制环境分析
结束语
实施策略及建议
五十四所薪酬激励机制的战略模型
经营者分配模型
管理人员分配模型
作业人员分配模型
一级经营者
二级经营者
图1-2 论文的研究框架

第二章 企业薪酬激励机制的环境分析
一个企业的环境往往对该企业的各个层面决策或某种机制的建立起着决定作用，由于影响企业的环境因素很多，因此选择分析与评价的方法尤为重要，其中SWOT分析[9]是环境分析切实有效的方法。在这里SWOT分析指的是对企业薪酬激励机制的优势（Strengths）、劣势(Weakness)、机会(Opportunities)和威胁（Threats）的分析。其中优劣势分析主要是着眼于企业内部的因素，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及其对企业的可能影响上。
2.1机会分析
2.1.1 政府对企业薪酬激励机制起指导监控作用
政府的正常性管理对企业薪酬收入分配有着积极的影响。政府转变职能，变直接管理为以间接调控为主，变行政指令性计划手段为经济杠杆、法律手段，以达到对企业薪酬收入分配进行宏观指导监控的目的[10]。政府对企业薪酬收入分配实施宏观指导监控的主要内容包括：规范社会分配秩序，加强对垄断行业收入分配的监督管理，整顿不合理收入，调节过高收入，取缔非法收入，防止收入分配差距过分扩大，同时坚决反对平均主义。当然，政府过多的干预对企业薪酬收入分配会产生不良的后果。
2.1.2要素市场为企业薪酬激励机制定位提供全方位信息
现代企业薪酬收入分配与要素市场大背景密切关联。劳动力(人力资本)要素市场决定劳动力市场价格的形成，劳动力市场价格(劳动力市场薪酬率)影响企业薪酬收入分配。就业结构的变动也能影响企业的薪酬收入分配。就业结构变动可以分为第一、二、三产业就业结构的变动，公有经济与非公有经济