企业员工人口学变量、工作特征与主观幸福感的关系工作压力的作用-学位论文.doc

企业员工人口学变量、工作特征与主观幸福感的关系：工作压力的作用

摘要：本研究通过对北京、上海、南京、成都、长沙及广州266名企业员工有效样本的测查，考察了员工幸福感在人口学变量和工作特征变量上的差异，探讨了工作压力对幸福感的影响机制，发现不同年龄、学历、企业所有制、行业和工作岗位的员工的幸福感水平差异显著，人口学变量和工作特征对幸福感有交互作用。回归分析发现，工作压力、学历和工作类别变量分别直接影响幸福感，年龄和学历还通过工作压力间接影响幸福感。

关键词：主观幸福感，人口学变量，工作特征，工作压力
1、 问题的提出
第二次世界大战之后，以美国为代表的西方国家经济得到迅速的发展，人们的物质生活水平不断提高，但是人们的生活质量和幸福的感受却降低了。在高度发达的物质文明背后，人生命的价值和意义不复存在。在这样的背景下，一方面，社会学家和生活质量研究者开始关注主观的生活质量，有的学者开始怀疑幸福生活的客观物质条件对于人类幸福的决定意义，对传统经济学中仅仅以人均国民经济收入增长率、人均寿命和教育等等作为衡量社会发展程度及国民生活水平的指标的方法提出挑战。为此，他们提出“生活质量”概念，强调主观的精神生活水平对人的生存和社会发展的意义。另一方面，20世纪40年代末50年代初，格兰特、马斯洛以及西格诺里博士倡导了积极心理学运动，着眼于理解及构筑人性的优点和力量，以帮助人们提高生活质量，过上幸福愉快的生活[1]。在积极心理学运动中，主观幸福感是最为引人注目的一个研究领域。主观幸福感（Subjective Well-Being,简称SWB）是指个体对自己生活幸福的感受与评价，它包含三个相互关联而又不同的因素，即对个人生活的整体评价，近期积极情感与消极情感的频率。
尽管过去对SWB的研究绝大多数以老年人、大学生、青少年和城市居民为对象，但工业与组织心理学家们也开始注意到研究员工幸福感的重要意义。美国著名心理学家Diener所带领的团队经过20余年的调查研究发现：与不快乐的人相比，快乐的人免疫系统更强大，寿命更长；工作、生活更具创造性；工作更努力，更乐于助人；人生更为成功，拥有幸福的婚姻和更多更好的人生机遇，在领导岗位上更为成功；面临困难时能更有效地应对。因此一些西方公司已经把幸福和快乐的水平作为员工招聘的一项考核指标[2]。
二十世纪80年代以来，中国的GDP以年均9.3%的高速度增长，但研究结果表明，我国国民的幸福感受却降低了。根据荷兰Erasmus大学的RuutVeenhoven教授对中国3次幸福指数的调查，中国1990年国民幸福指数在十点量尺上的得分为6.64，1995年上升到7.08,但2001年却下降到6.60[3]。无独有偶，由中国人力资源开发网联合网易等媒体，在全国范围内开展了“工作幸福指数调查”，共有5350位在职人士填写了问卷。结果显示，中国职场人士的工作幸福感并不是很强，整体工作幸福指数处于中等偏下状态，而且在工作中体验了较多的负面情绪[4]。员工幸福水平对组织具有重要的意义。快乐员工的缺勤率和离职率较低,表现出更高的组织承诺 [5]。从组织层面看,组织的快乐氛围与生产力(ｒ=0.31)和利润率(ｒ=0.36)显著相关。不仅如此,Ｗｒｉｇｈｔ和Ｃｒｏｐａｎｚａｎｏ(2000)发现,由管理者评估的员工绩效与主观幸福感显著相关(ｒ分别为0. 32和0.34) [6]。
以往关于员工幸福感的研究，主要集中于对工作满意度的影响因素及其与绩效的关系。而在影响因素中，主要集中在职业特征如工作自主性、技能运用的机会，工作角色的要求，工作多样化，薪酬和人际关系等[7]。而没有关注不同的企业性质和岗位特征对幸福感的影响。因为不同的企业所有制下，企业文化，薪酬政策，职业路径以至组织生活都具有不同的特点。处在不同岗位上的员工由于其工作性质，所承担责任以至在组织中的地位和待遇都有较大的差异，这可能影响到员工的幸福感。
长期以来西方对员工幸福感的研究主要集中在工作满意度，而工作满意度是对工作的认知评价，没有涉及到工作中的情感体验。虽然关于员工幸福感的研究较少，但近年来也取得了一些进展，研究发现，工作压力与幸福感存在显著相关，员工的组织承诺、自我效能感和价值观充当了工作压力影响幸福感的中介变量[8] [9]。但这些研究并没有揭示工作压力本身对幸福感所具有的预测作用。
我国改革开放是从企业转化经营机制开始的，处在转型期的企业员工承受了极大的转型压力，他们的幸福感水平如何？不同岗位和所有制下的员工工作压力具有不同的特点，这是否会影响到员工的幸福感？是否工作岗位特征对幸福感的影响是通过工作压力的调节起作用的？
基于以上思考，提出如下研究假设：
H1：：不同学历和年龄员工幸福感存在差异。低学历员工的幸福感会低于知识型员工，随着年龄的增长，员工幸福感会下降。
H2：不同所有制企业的员工幸福感会有差异，国营企业和外资企业员工的幸福感会高于民营企业。
H3：员工幸福感在工作岗位上存在差异，一线员工的幸福感会低于管理层，生产线的员工和从事市场营销的员工会比管理层和研发技术岗位的员工幸福感水平低。
H4：员工幸福感在行业间会存在差异，高新技术行业的员工幸福感会高于制造和服务业。
H5：主观幸福感与工作压力明显相关，不同工作压力感受的员工体验的主观幸福感有显著差异,工作压力越大，主观幸福感越低。
H6：工作压力不仅对幸福感具有直接影响，而且调节人口学变量和工作特征对员工幸福感的影响。
2、测量过程及方法
2.1样本：作者及其合作者在北京、上海、南京、成都、长沙及广州进行了问卷调查，共获得305份问卷，其中有效问卷266份。
样本情况（N=266)
样本资料
人数
百分比（％）
性别
男
148
55.6
女
118
44.4
年龄
26以下
61
22.9
26－30
91
36.5
31－35
66
24.8
36－40
25
9.4
40以上
17
6.4
教育情况
高中
6
2.3
专科
82
30.8
本科
155
58.3
本科以上
23
8.6
公司所有制
外资
52
19.5
民营
44
16.5
国有
150
56.4
其他
20
7.5
行业
传统生产
107
40.2
商业
40
15
服务业
93
35
高新企业
26
9.8
工作类别
生产
12
4.5
销售
39
14.7
技术
63
23.7
管理
152
57.1
职位级别
普通员工
134
50.4
基层管理
88
33.1
中层管理
44
16.5

2.2量具：共分为三个部分，第一部分是关于调查对象的人口学变量和工作特征的问题，共6项，包括年龄、最高学历、所在公司的所有制性质、公司所在的行业、从事工作的种类、目前的工作职务。
第二部分是主观幸福感测量，采用Diener 编制的生活满意度量表以及正性-负性情感（PA-NA）量表。生活满意度共5个问题，采用7点记分方式，从1到7分别代表完全不同意、不同意、有点不同意、说不定、有点不同意、基本同意、完全同意，Diener的报告，生活满意度量表的内部一致性信度0.91。正性情感和负性情感，分别有6个和8个问题，采用7点记分方式，从1到7 分别代表被试在过去一个星期中所感受某种情绪的时间，快乐感量表的内部一致性信度为正性情感0.76、负性情感0.82。
第三部分是工作压力量表，采用的是由豪斯等人编制的职业应激量表，分为五个分量表，评估的内容分别是工作责任感、工作质量、角色冲突、工作与非工作的冲突以及工作负荷引起的职业应激，一共15个问题。量表为5点记分方式，从1到5分别表示从来没有、很少、有时、常常和几乎总是。其中责任压力的α一致性系数为0.59-0.76,工作与非工作冲突的α一致性系数为0.56-0.76,工作质量的α一致性系数为0.73，角色冲突的α一致性系数为0.70，工作负荷的α一致性系数为0.73。本研究对其信度进行了检验，发现企业员工在5个分量表的内部一致性信度范围分别是：责任压力0.522、工作与非工作冲突0.535、工作质量0.57、角色冲突0.688、工作负荷0.594。
3、研究结果
3.1员工幸福感的整体状况
表1 员工幸福感得分的描述性统计结果

由表1可知，员工在七点量尺上的得分，生活满意度和正性情感的均值均低于理论中值，而在负性情感上的得分为2.14，说明员工在超过六分之一的时间中体验到负性情感。这反映了现代企业员工的满意度和正性情感水平普遍不高，并时常受到负性情感的困扰，据调查较为明显的负面情绪体验有愤怒、受到威胁、痛苦、担忧和气馁。现代文明的终极目的是为了人们过上更幸福的生活，然而目前员工并没有因为生活水平的提高而感到幸福。
3.2、人口学变量、工作特征与主观幸福感
用多因素方差分析分别检验员工幸福感的三个维度在人口学变量和工作特征变量两组变量上的差异, 所涉及的变量有年龄、学历、所在行业、工作类别、工作职务。
3.2.1企业员工生活满意度在背景变量上的差异比较
表2 企业员工生活满意度在背景变量上的方差分析摘要表MNOVA

变异来源 SS（平方和） DF（自由度） MS（均方） F值 Sig of F
年龄 （A） 5.90 4 1.47 .95 .44
教育 （B） .32 3 .11 .14 .94
所在行业 （C） 1.81 3 .61 .78 .51
所有制性质（D） 6.05 3 2.02 2.60﹡ .05
工作职务 （E）
工作岗位 （F）
A×E 8.33 3 2.78 3.59﹡ .015

由表2可知，在生活满意度纬度上，企业所有制性质（F=2.60，p< .05）的主效应明显，而员工教育水平与企业所有制性质间存在交互作用，年龄和工作职务质间存在交互作用，其余主效应和交互作用均不显著。
由于企业所有制性质的主效应显著，我们做了单纯主效应的事后比较，
表3 企业员工生活满意度在企业所有制性质变量上的差异比较

由表3可知，在生活满意度纬度上，民营企业员工显著低于国企员工（p<.016）和其他股份制企业（p<.006）。民企与外资企业，国企与外企员工没有差异。
对于员工教育水平与企业所有制性质间的交互作用，事后比较发现：专科以下员工生活满意度在企业所有制性质间的差异不明显，本科学历的员工中，国企员工显著高于外资企业和民营企业，本科以上员工的生活满意度外企明显高于国企。
由图1可知，对于年龄和工作职务质间的交互作用，事后比较发现：一线管理者随着年龄的增长，生活满意度随之提高，中高层管理者和一线员工的生活满意度却在下降，尤其是在40岁以上员工中，一线管理者的生活满意度显著高于中高层管理者和一线员工。

图1 年龄和工作职务在生活满意度上的交互作用

3.2.2企业员工负性情感在背景变量上的差异比较
表4 企业员工负性情感在背景变量上的方差分析摘要表MNOVA

变异来源 SS（平方和） DF（自由度） MS（均方） F值 Sig of F
年龄 2.57 4 .65 3.43﹡﹡ .01
教育 2.87 3 .96 5.07﹡﹡ .002
所在行业 .63 3 .21 1.10 .35
所有制性质 .48 3 .16 .85 .47
工作职务 .73 3 .25 1.29 .28
工作岗位 1.81 3 .60 3.19﹡ .026

由表4可知，在负性情感上，年龄（F=3.43，p< .01）、教育（F=5.07，p< .002）和工作岗位（F=3.19，p< .026）的主效应明显，其余主效应和交互作用均不显著。
由表5可知，36-40之间的负性情感得分最高，26-30之间的得分最低。25岁以下青年人和36-40岁之间的人所体验到的负性情感显著高于26-30岁之间的青年。

表5 企业员工负性情感在年龄变量上的差异比较

（注：年龄1＝0－25岁，2＝26－30岁，3＝31－35岁，4＝36－40岁，5＝40岁以上）

表6 企业员工负性情感在学历变量上的差异比较

由表6可知，专科员工负性情感显著高于本科（P<.003）及本科以上学历员工（P<.000），本科以上学历员工的负性情感显著低于本科学历的员工（P<.008）。

表7 企业员工负性情感在工作类别变量上的差异比较

由表7可知，营销人员的负性情感显著高于管理层（p<.004）和研发人员（p<.005），并且在生活满意度上，营销人员也显著低于管理层（p<.000）和研发人员（p<.036）

3.2.3企业员工正性情感在背景变量上的差异比较
表8 企业员工正性情感在背景变量上的方差分析摘要表MNOVA

变异来源 SS（平方和） DF（自由度） MS（均方） F值 Sig of F
年龄 （A）
教育 （B）
所在行业 （C） 4.68 3 1.56 2.80﹡ .042
所有制性质（D）
工作职务 （E）
工作岗位 （F）
A×B 10.26 4 2.57 4.63﹡﹡ .01
A×C 3.67 2 1.83 3.30﹡ .04
A×E 5.08 3 1.69 3.05﹡ .03
B×E 15.56 2 7.78 14.03﹡﹡﹡ .000

由表8可知，在正性情感上，所在行业（F=2.80，p< .042）的主效应明显，年龄和教育、年龄和所在行业、年龄和工作职务、 教育和工作职务间存在交互作用，其余主效应和交互作用均不显著。

表9 企业员工正性情感在行业变量上的差异比较

由表9可知，在正性情感上，商业性企业员工显著高于高新技术产业（p<.007），也高于制造业且达到边际显著（p=0.056）,服务业员工也显著高于高新技术产业（p<.008）。
图2——年龄和学历变量在正性情感上的交互作用
由图2可知，员工年龄和所受教育间存在交互作用，在四十岁以下员工中，本科以上学历的员工中26-30之间和36-40之间的员工，正性情感水平最低，三十岁的员工正性情感水平最高。四十岁以上的员工中，专科学历员工的正性情感水平高于本科及以上学历员工。

图3——年龄和行业变量在正性情感上的交互作用
由图3可知，员工所在行业与年龄存在交互作用，四十岁以下员工中，高新技术企业26岁以下和31-35岁之间的员工正性情感水平最低，四十岁以上的员工中，商业企业员工的正性情感水平明显高于服务业和高新技术企业员工。

图4——年龄和工作职务变量在正性情感上的交互作用

由图4 可知，年龄和职务之间存在交互作用，31-35岁员工中，中层管理者的正性情感高于一线员工和基层管理者，四十以上员工中，管理层正性情感高于一线员工。

图5——学历和工作职务变量在正性情感上的交互作用
由图5可知，员工学历和职务之间存在交互作用，中层管理人员和一线员工的正性情感水平，在不同学历间的差异不明显，在基层管理者中，专科及专科以下员工的正性情感水平明显高于本科及本科以上员工。

3.3 工作压力与主观幸福感的关系
表10 员工工作压力与主观幸福感的相关关系

由表10可知，除了角色冲突、工作负荷与生活满意度的相关不显著外，工作压力各维度与主观幸福感的三个维度均具有明显的相关。其中工作压力的五个纬度均与正性情感存在明显负相关，与负性情感均存在显著正相关，而责任压力、工作质量、工作与非工作的冲突与生活满意度负相关。说明，工作压力会降低人们的生活满意度和正性情感，提升负性情感，对个体的幸福感产生严重伤害。

3.4 人口学变量与工作特征、工作压力对幸福感影响的路径分析
如前所述，人口学变量与工作特征均对主观幸福感有影响，工作压力与主观幸福感又存在显著相关。那么，它们之间的关系究竟如何？假设人口学变量和工作特征各变量对主观幸福感既有直接影响，又通过工作压力对幸福感产生间接影响。
因此先以工作压力变量、学历、年龄和所有制性质、行业、工作岗位等变量为预测变量，以幸福感为效标变量进行回归分析，进入回归方程的变量有工作压力、工作岗位和学历。三个变量的路径系数分别为-.427,.125和.144。
又以学历、年龄和所有制性质、行业、工作岗位等变量为预测变量，以工作压力为效标变量进行回归分析，进入回归方程的变量有年龄和学历。两个变量的路径系数分别为.253和.125。以以上数据为依据，得出幸福感影响因素的路径图。

图6——人口学和工作特征变量影响幸福感的路径图
4、分析讨论：
4.1 员工幸福感在人口学变量上的差异与分析
本研究假设，员工幸福感在年龄和学历上存在差异，结果表明，虽然在正性情感和生活满意度上的差异不明显，但却在负性情感上存在显著的年龄和学历差异，这导致了整体幸福感的差异。因此，假设1被证实。
4.1.1 员工幸福感在年龄上的差异与分析
关于幸福感的年龄差异有过不少研究，其结论并不一致。对于生活满意度维度，Cantril（1985）、Okma（1990）和Diener（1998）等人通过跨文化研究，发现生活满意度没有年龄差异。但对于情感平衡（由积极情感和消极情感之间的差决定）维度，Okma和Veenhoven发现它随着年龄的增长逐渐下降，在18-48之间下降得很缓慢，而在65岁之后却戏剧性地加快下降。Diener则发现积极情感曲线在20-80岁之间呈缓慢但稳定的下降趋势；消极情感曲线的缓慢下降趋势则在20-60岁之间出现，但在70-80岁之间却开始缓慢上升。Blanchflower和Oswald(2000)则首次报告了年龄和主观幸福感之间存在着U型关系。从70年代初到90年代末，在他们对英国和美国居民（样本量为10万人）的大规模抽样调查研究中，发现了年龄与主观幸福感之间存在的这一规律，U型的最低点在40岁左右[10]。本研究结果表明，员工生活满意度和正性情感无显著年龄差异，在负性情感上却差异显著。其中，36-40之间的负性情感得分最高，26-30之间的得分最低。25岁以下青年人和36-40岁之间的人所体验到的负性情感显著高于26-30岁之间的青年。 这表明，员工幸福感并非随年龄而变化，而是受到职业发展阶段的影响，26岁以下青年人处于职业生涯的起步期，往往做着最基层和琐碎的工作，乏味劳累的现实工作与当初的预期有巨大差异，再加上开始承担生活重担及对未来发展方向的不确定，往往使他们有较高的负性情绪。 26-30岁的员工经过几年的历练，能正确面对挫折，随着工作经验的积累，有了一定的上升空间。同时，该年龄段的员工往往刚结婚，许多研究表明婚姻与主观幸福感呈显著正相关，他们正享受蜜月期的甜蜜，又暂无赡养父母和扶养儿女的负担，因此负性情感最低。36-40岁的员工往往是单位的中坚力量，并处在职业发展的 “分水岭”，在企业中承受着工作负荷、人际关系和职业发展等多方面的压力，同时又“上有老、下有小”，事业、家庭和人际的压力使得他们的负性情感最高。到了老龄阶段，员工一方面由于资历和经验等原因在单位中地位较高，儿女成家独立后生活负担随之减轻；另一方面也变得乐天知命，因此负性情感水平有所降低。
4.1.2 员工幸福感在学历上的差异与分析
对于学历与主观幸福感关系的研究并没取得一致结论。新加坡学者Kau(1995)的研究表明，受过良好教育的有更高的总体满意度。易松国、风笑天（1995）对北京城市居民主观生活质量的研究结果表明，居民的满意度随着文化层次的提高而下降。Lam（2001）以香港酒店业员工为被试，发现学历越高满意度越低。项聪（2006）在对重庆公务员的研究中发现，在主观幸福感各维度中，都是高中最幸福，本科次之，接下来是硕士及以上，最不幸的是大专[11][12]。以上不同的研究结论说明学历对主观幸福感同时具有积极和消极作用：高学历员工在工作环境、报酬、职业前景等方面往往更优越，但同时对自己和工作方面的预期更高，如果能达到预期则幸福感较高，反之则降低。本研究发现不同学历的员工在生活满意度和正性情感上无显著差异，在负性情感上却差异明显，其中专科员工负性情感显著高于本科（P<.003）及本科以上学历员工，本科以上学历员工的负性情感显著低于本科学历的员工。根据赫兹伯格的双因素理论，工作环境、报酬、晋升等属于保健因素，与负性情感有关，学历越高在这些方面的条件就越好，因此负性情感与学历呈显著负相关；而生活满意度与个体的认知有关，正性情感与自我实现有关，员工在认知和自我实现上存在个体差异，因此从整体上看不同学历员工在生活满意度和正性情感上无差异。

4.2 员工幸福感在工作特征变量上的差异与分析
4.2.1 员工幸福感在企业所有制上的差异与分析
我们假设，不同所有制企业的员工幸福感会有差异，国营企业和外资企业员工的幸福感会高于民营企业。从表3可知，不同所有制企业的员工在生活满意度上从低到高排序为民营、外企、国企和股份制企业，其中民营企业员工显著低于国企员工和股份制企业，假设2被证实。尽管国内有些学者发现民营企业员工的满意度是最高的[13][14],但这可能与研究样本的不同有关。尽管在许多民营企业中员工获得较好的报酬和价值感，但我国大多数民营企业不是基于能力和经验，而是以所有权和血缘关系为基础的家族式管理方法，不仅阻碍了外来员工的成长和职业发展，也使企业的发展潜伏着危机，员工看不到企业的未来。另外，许多民营企业将人才看作是企业的成本，而有些实力较雄厚的民营企业把高薪当作留住人才的唯一手段，使员工难以满足安全和自我实现的需求。因此，民营企业员工的满意度是最低的。外企员工往往有丰厚的收入和富有挑战性的工作。但外企管理十分严格，人员流动快，同事间多为竞争关系，繁重的工作任务使员工长期处于应激状态，对身心损伤很大。因此，外企员工的满意度仅高于民企。尽管许多国有企业中现有的组织结构和份为束缚了员工能力和积极性的发挥，并容易产生人员“逆淘汰”现象（低素质、低绩效的员工拼命要求进入，而有能力、高素质的员工在此环境下个人的能力和价值得不到体现，因而流失率较高），但同时员工在工作任务、工作量和失业等方面几乎不存在压力。经济收入方面，若加上福利待遇，国企的平均待遇远优于私营企业，与外企的差距也减缩。在同事关系、休闲活动和健康状况等方面，国企员工满意度往往较高。因此他们的生活满意度要高于外企和民企员工。股份制企业由于具有清晰完善的产权治理机制和激励约束机制，再加上经营机制灵活和管理规范，因此员工的满意度是最高的。
4.2.2 员工幸福感在岗位上的差异与分析
我们假设员工幸福感在工作岗位上存在差异，一线员工的幸福感会低于管理层，生产线的员工和从事市场营销的员工会比管理层和研发技术岗位的员工幸福感水平低。
从表7可知，不同工作岗位的员工在负性情感上存在显著差异，销售人员的负性情感远高于管理人员和研发人员，假设3被证实。销售人员地位低， 四处奔波，订单压力时刻存在，客户情况难以掌握，身心长期处于疲惫状态。 相比之下管理人员和研发人员面对的工作环境和工作不确定性的压力要小得多，因此负性情感明显低于销售人员。
4．2．3 员工幸福感在行业上的差异与分析
我们假设，员工幸福感在行业间会存在差异，由于工作本身所具有的意义和挑战性，高新技术行业的员工幸福感会高于制造和服务业。从表9可知，在正性情感上，不同行业的员工有显著差异，但与我们的假设不同，商业性企业员工显著高于高新技术产业和制造业，服务业员工也显著高于高新技术产业，假设4倍部分证实。这可能源于高新技术产业员工工作的挑战性所带来的高强度的压力。除了拼命工作外还要不断地学习新知识，超负荷的工作与学习常常给员工带来挫折感。制造业员工长期从事高强度却单调乏味的工作，难以获得自我价值感；；商业性企业和服务业员工所处的工作环境既没有制造业的单调乏味，学习新知识、处理新问题的压力也没有高新技术产业员工的大，因此他们的正性情感最高。

4.3 人口学变量与工作特征变量对员工幸福感的交互作用
4.3.1 学历与企业所有制对员工幸福感的交互作用
本研究还发现，在生活满意度维度上，教育水平与企业所有制性质间存在交互作用：专科以下员工生活满意度在企业所有制性质间的差异不明显，本科学历的员工中，国企员工显著高于外资企业和民营企业，本科以上员工的生活满意度外企明显高于国企。由于专科以下员工对工作期望不太高，通常能够接受各种环境并踏实地工作，因此企业的所有制性质对他们的影响不大。对于本科生，由于近年来我国高等教育大规模扩招，各种形式的成人教育也蓬勃兴起，本科学历已失去耀眼的光环，本科学历员工对工作的期望也更为务实。而国企稳定的收入和较小的工作压力正好可以满足他们的安全需求，相比之下在民企和外企所承受的压力要大得多，因此本科学历的员工中，国企员工的满意度要明显高于外企和民企。而对于本科压上学历员工，他们在单位往往有较高的地位和收入，此时他们倾向于选择好的职业前景和有挑战性的工作以满足自我实，外企正好可以满足他们的需要。而国企的工作则往往缺乏挑战性和创造性，高学历员工很难从工作中获得自我价值感。因此本科以上员工的满意度外企明显高于国企。

4.3.2 年龄与职务对员工幸福感的交互作用
从图1可知，生活满意度维度上，年龄和工作职务间存在交互作用:一线管理者随着年龄的增长，生活满意度随之提高，中高层管理者和一线员工的生活满意度却在下降，尤其是在40岁以上员工中，一线管理者的生活满意度显著高于中高层管理者和一线员工。图4表明，在正性情感上年龄和职务间存在交互作用：31-35岁员工中，中层管理者的正性情感高于一线员工和基层管理者，四十以上员工中，管理层正性情感高于一线员工。已有研究发现，管理层的满意度往往高于一线员工，因为管理层不仅有较好的薪酬和待遇，而且工作更有自主性和成就感，而员工往往做着非自主性和单调的工作，难以获得成就感，本研究也证实了这点。但值得注意的是，并不是职位越高幸福感就越高，尽管31-35岁的员工中，中层管理者幸福感最高，但40岁以上的员工中，满意度最高的却是基层员工。这是因为，31-35岁的员工最具有成就动机，看中职业前景，乐于接受充满不确定性和挑战性的工作，中层管理者此方面需求满足得最充分。随着年龄增长，员工变得乐天知命，对生活的期望值降低，逐渐倾向于选择安稳和愉快的工作，基层管理者的职位虽不是很高，但此时会觉得比上不足比下有余，并且工作多年后工作上和人事上也往往游刃有余，因此幸福感较高。相比之下，相同年纪的中层管理者仍需面对着大量不确定性的工作，并且由于职位较高的缘故与一般员工往往保持距离，因此幸福感不如基层管理者。

4.3.3 年龄与学历对员工幸福感的交互作用
从图2可知，四十岁以下员工中，本科以上学历的员工中26-30之间和36-40之间的员工，正性情感水平最低，三十岁的员工正性情感水平最高；四十岁以上的员工中，专科学历员工的正性情感水平高于本科及以上学历员工。这是因为对于高学历的员工，起职业生涯的起步时间和结婚时间往往比普通员工晚几年，从人生发展轨迹来看，他们的26-30岁和30岁左右相当于普通员工的25岁以下和26-30岁。同时高学历员工一毕业通常工作环境较好，只是可能无法立即在工作中获得成就感，因此他们是在正性情感而不是负性情感上差异显著，并且在26-30岁和30岁左右分别对应着最低和最高的正性情感水平。36-40岁时，高学历员工与其它员工一样面临着多种问题，所以此时的正性情感水平也是最低的。
四十岁以上的员工中专科学历的正性情感最高，不仅是因为他们的期望值相对低些，还因为他们工作起步早，而早期对学历的要求不高，在同样的年龄上他们所取得的地位和利益可能不低于甚至高学历的员工，因此正性情感水平较高。另外，学历较低的员工往往比高学历员工更善于处理人际关系，而年龄较长者对关爱与社交的需求更为强烈，因此此年龄阶段的低学历员工的正性情感反而较高。

4.3.4 年龄与行业对员工幸福感的交互作用
从图3可知，在26岁以下和31-35岁这两个年龄段内高新技术企业员工的正性情感水平最低，商业和服务业员工的正性情感水平最高；而四十岁以上的员工中，服务业员工的正性情感水平迅速下降，使商业企业员工的正性情感水平明显高于服务业和高新技术企业员工；传统生产型企业员工的正性水平随年龄增长变化不大。前面已经分析过，高新技术员工由于学习新知识、处理新问题的压力相当大，其幸福感要显著低于商业和服务业员工，尤其到了31-35岁该行业的“黄金年龄”将要过去，员工逐渐失去昔日的工作激情，是否应该转行也困扰着他们，因此正性情感水平很低。而40岁以上的服务业员工的正性情感水平显著降低，是因为由于行业关系大多数员工此时难以晋升，甚至需要退位做后勤工作，面临的低地位和低薪水使他们的正性情感水平急剧下降。对于传统生产型企业的来说，长期都面对着相似的工作和环境，因此正性情感水平变化不大。而商业企业的员工40岁后或者身居要职，或者在单位取得一定的地位后安稳地工作，因此正性情感
是最高的。

4.3.5 学历与职务对员工幸福感的交互作用
从图5可知，中层管理人员和一线员工的正性情感水平在不同学历间的差异不明显。这是因为，中层管理人员通常学历不低（图表显示最低为专科学历），且无论学历高低与否都有较高的成就动机和对自己的预期，因此学历对正性情感水平的影响不大。对于一线员工，他们所从事工作的技术含量往往与学历相匹配，因此正性情感在不同学历间差异不大。尤其值得注意的是，本科以上学历一线员工的正性情感水平比管理人员的还要高，这是因为这些人往往是单位的技术骨干，收入丰厚，受人尊重，且从工作本身获得了满足感。而对于基层管理者中，专科及专科以下员工的正性情感水平明显高于本科及本科以上员工，这是因为基层管理者所做的往往是跟人打交道的工作，更需要处事能力而非学识，比起高学历者，学历较低的员工往往对自己的预期值不高，更乐于接受琐碎的事务，更善于与人沟通，因此他们有更高的正性情感水平。

4.4 工作压力对主观幸福感的作用
我们假设主观幸福感与工作压力明显相关，由表10可知，除了角色冲突、工作负荷与生活满意度的相关不显著外，工作压力各维度与主观幸福感的三个维度均具有明显的相关，假设5被证实。为探讨工作压力在幸福感中的作用，我们假设工作压力不仅对幸福感具有直接影响，而且调节人口学变量和工作特征对员工幸福感的影响。从图6可知，工作压力不仅对幸福感具有直接影响，而且充当了人口学变量影响主观幸福感的中介变量，在各预测变量中工作压力对主观幸福感的影响是最大的。工作压力会降低人们的生活满意度和正性情感，提升负性情感，对个体的幸福感产生严重伤害。
工作压力不仅损害员工的健康，还会引起紧张、抑郁、焦虑等不良情绪，导致缺勤、人际关系不良、工作效率低下、职业倦怠等严重后果，因此人们越来越关注工作压力。Baldwin（1999）对护士工作压力的研究显示，过多压力对健康和满意感都有负面影响[15]。Dua，J.K.（1994）对大学教师的研究表明，高工作压力与低身体健康、低满意感以及高负性情感显著相关[16]。上述研究说明工作压力可以直接导致主观幸福感的降低，这点也得到本研究的证实。
但研究并没有发现工作压力充当了工作特征影响幸福感的中介变量，假设6部分证实。有研究者认为工作压力与主观幸福感的关系还可能受到其它因素的影响。Robbins（1993）指出，工作激励可能会改变压力与幸福感的关系[17]，而House（1981）和Cummings（1990）则指出来自工作内和工作外的社会支持可以调节高工作压力的负面影响[18][19]。由于不同个体受其它因素影响的程度不同，因此面对同一压力源，不同个体会有不同的压力反应。赫兹伯格在双因素理论中指出，激励因素（与有意义的工作、责任感、挑战性和自我实现等有关的因素）的出现可以导致员工的满意感和正性情感，而保健因素（与良好工作环境、高薪、和谐人际关系等有关的因素）的缺失则会引起员工的不满意感和负性情感。由此我们可以推得，更看重激励因素的个体更容易从工作本身获得幸福感，保健因素对他们的消极影响相对较小；相反重视保健因素的个体更容易因为不良环境、低薪、人际冲突等因素而降低幸福感。本研究中学历越高的员工负性情感水平越低的结论也在一定程度上说明了此点。许小东（2004）也发现大多数知识型员工倾向于选择紧张和有挑战性的工作，并从中获得自我实现的满足，因此在承受高压力的同时也有很高的满意感[20]。同时本研究发现，年龄和所在行业、年龄和工作职务、 教育和工作职务间存在交互作用，这些交互作用的存在可能缓冲了工作特征、工作压力之间的关系，这得工作压力作为工作特征影响幸福感的中介变量的作用并不明显。
5、小结：
1、员工在负性情感上存在显著的年龄和学历差异，就年龄而言，25岁以下青年人和36-40岁之间的人所体验到的负性情感显著高于26-30岁之间的青年。就学历而言，专科员工负性情感显著高于本科及本科以上学历员工，本科以上学历员工的负性情感显著低于本科学历的员工。
2、不同所有制企业的员工在生活满意度上存在差异，民营企业员工显著低于国企员工和股份制企业员工。
3、不同工作岗位的员工在负性情感上存在显著差异，销售人员的负性情感远高于管理人员和研发人员。
4、不同行业的员工在正性情感上存在差异，商业性企业员工显著高于高新技术产业和制造业，服务业员工也显著高于高新技术产业
5、工作压力各维度与主观幸福感的三个维度均具有明显的相关。工作压力不仅对幸福感具有直接影响，而且充当了人口学变量影响主观幸福感的中介变量，在各预测变量中，工作压力对主观幸福感的预测效应是最大的。

参考文献：
[1]、郑雪等著.幸福心理学，暨南大学出版社，2004.6
[2]、张兴贵.幸福与人格.广州：暨南大学出版社，2005.8
[3][4]、网上资料.中国工作幸福指数调查结果
[5]、[6].王佳艺,胡安安. 主观工作幸福感研究述评.外国经济与管理,2006,8:49-55