内蒙古移动人力资源管理系统研究硕士毕业论文.doc

北京邮电大学硕士学位论文 第70页共76页密级： 保密期限： 工商管理硕士研究生学位论文题目： 内蒙古移动人力资源管理系统研究学 号： 姓 名： * 专 业： 工商管理 导 师： * 学 院： 经济管理学院 2006年 11月1 日独创性（或创新性）声明本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。本人签名： 日期： 关于论文使用授权的说明学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在解密后遵守此规定）保密论文注释：本学位论文属于保密在 年解密后适用本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。本人签名： 日期： 导师签名： 日期： 文献类型：学位论文学 号： 03E0070论文标题：内蒙古移动公司人力资源管理系统研究论文作者：*指导教师：林齐宁作者单位：内蒙古移动公司答辩日期：2006年 11 月 日内蒙古移动人力资源管理系统研究内蒙古移动公司人力资源管理系统研究摘 要本文通过对中国移动通信集团内蒙古有限公司内外部环境的分析，调查了内蒙古移动公司的生产经营状况和人力资源管理状况。结合人力资源管理相关理论，运用SWOT分析法，对内蒙古移动公司人力资源管理存在的问题进行分析研究，提出中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源管理系统改进方案，并结合实施状况对改进方案进行了评估。关键词: 人力资源管理 职位 薪酬 绩效STUDY OF HR SYSTEM IMPROVEMENT ABOUT OF CHINA MOBILE INNER MONGOLIA COMMUNICATIONS CORP.ABSTRACTThis thesis researched the production and Human resources of China Mobile Inner Mongolia Communications Corp (“China Mobile IMCC” for short) ,by analysising the outsaid environment. Conjointing Human resources (“HR”for short) several management theories and using such methods of SWOT analysis, this thesis discussed the existing problems of China Mobile IMCC. This research proposed HR System Improvement plan of China Mobile IMCC ,and proceed with plan appraisal by conjointing condition of implementing. KEY WORDS: HR Professorship Salary Performance目录第一章 绪 论51.1我国通信行业发展现状51.2 内蒙古移动公司人力资源管理系统状况及改进的必要性51.3论文研究意义61.4论文研究的思路和主要研究内容7第二章 现代人力资源管理战略体系及企业价值链82.1实施人力资源管理战略的意义82.2人力资源管理战略92.3人力资源管理战略的制定102.4人力资源管理战略的执行102.5人力资源管理体系112.6企业价值链12第三章 内蒙古移动公司人力资源系统现状分析133.1公司概况133.2公司组织机构及职责133.2.1组织管理架构133.2.2各部门职责143.3公司人力资源状况183.3.1公司领导人员183.3.2二级经理情况183.3.3 员工情况1934公司人力资源管理中存在的主要问题203.4.1 人力资源战略管理的缺失203.4.2 人力资源管理水平岌待提升20第四章 内蒙古移动公司人力资源管理竞争环境分析224.1公司内外部环境分析224.1.1公司内部环境分析224.1.2公司外部环境分析234.1.3通信行业市场环境分析244.1.4通信行业竞争分析2642公司人力资源管理SWOT分析284.2.1公司人力资源管理战略的优势(S)-Strength284.2.2公司人力资源管理战略的劣势(W)一-Weakness294.2.3公司人力资源管理战略的机会(0)-Opportunity294.2.4公司人力资源管理的威胁(T)-Threat29第五章 内蒙古移动公司人力资源管理系统改进方案305.1 职位管理系统305.1.1职位分析305.1.2 职位描述315.1.3职位评估325.2 薪酬管理系统335.2.1 薪资结构设计335.2.2 薪资调整流程3653 绩效管理系统385.3.1 绩效管理系统综述385.3.2 制定绩效计划及绩效目标415.3.3 绩效指导425.3.4 绩效评估并与个人回报挂钩435.3.5 绩效管理体系的建立条件445.3.6 关键绩效指标465.3.7绩效指标的设计475.3.8 工作目标设定505.3.9 能力发展计划5353.10 员工绩效计划的流程55结束语1致 谢1参考文献2iv第一章 绪 论1.1我国通信行业发展现状1993年8月，我国开始对国内经营者开放部分增值电信业务和无线寻呼业务市场，迈出了电信改革的第一步。1994年7月，中国联通正式成立，标志着在基础电信业务市场开始引入竞争，通信垄断局面被打破。1999年根据国务院的电信重组方案，邮电部电信总局被重组为电信集团公司、移动通信集团公司、卫星通信集团公司和国信寻呼集团公司（之后国信寻呼集团公司又并入联通公司）。同时，网通公司、吉通公司和铁通公司先后成立，形成了我国电信市场“五加一”多元化的竞争格局。各通信运营商自成立以来，为抢占市场份额，求得利润，使自身立于不败之地，在市场、营销、价格等各个方面展开了激烈竞争，我国通信市场可谓硝烟四起。2002年12月，我国成功入世。按照WT0的要求，我国通信市场对国外主体已经开放，虽然目前来看，“狼来了”的脚步还不是很快，但是其必将给我国通信市场带来很大冲击，竞争将会更加惨烈，各大运营商也在为迎接这一挑战精心准备着。在不断推出新业务、新服务、营销新举措的同时，他们不断深化企业改革，进行现代企业制度改造，建立现代企业法人治理结构，其中融资上市是各电信运营商努力的重点目标。2005年以来，通信行业整体呈现业务收入增势放缓、企业竞争趋于理性、服务能力体现先导作用、寻求新增点成当务之急的特点。在竞争激烈的市场中求生存、求发展，各大通信运营商越来越清楚地意识到人力资源是企业最重要的资源。企业如果要想降低产品成本、增加利润、提高产品质量和服务质量，不断进行管理创新和技术创新，就必须改善和提高企业员工的素质和技能，必须有计划地系统地进行人力资源的开发、管理和利用。在几年的改革、发展过程中，通信运营商通过自身不懈的努力，不但取得了骄人的经营业绩，在内部治理机制改革方面也获得了一定的成效。面对复杂的外部环境和内部发展需求所带来的沉重压力，如何改进现有的人力资源管理运行机制，使之在用人机制、分配制度、考核管理方面更能适应企业现代化、市场化发展的需求，高效、有效运行，成为人力资源从业人员面临的紧迫课题。基于此，笔者从人力资源管理相关理论出发，结合中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源管理实际，提出中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源管理系统改进的方案和策略，期望能对推动中国移动通信集团内蒙古有限公司进一步改革、发展与稳定尽绵薄之力。1.2 内蒙古移动公司人力资源管理系统状况及改进的必要性中国移动通信集团内蒙古有限公司成立于1999年9月16日，隶属中国移动通信集团公司。2004年7月，经过重组改制，成功在纽约和香港上市，成为中国移动（香港）有限公司的全资子公司。自成立以来，中国移动通信集团内蒙古有限公司从优化人力资源入手，采取了内部离岗退养、有偿解除劳动合同等措施，对企业富余员工进行了安置，此外还出台了三岗制等办法，有力促进了公司的快速发展。但随着公司的发展，人力资源管理方面日益暴露出诸多急待解决的问题：首先在职位管理方面，职等架构设计不合理、不能反映职位贡献和价值，因人设岗现象严重，职位描述不够清晰；其次在薪酬管理方面，一是薪酬分配不科学，高职级岗位薪酬低于市场水平，低职级岗位薪酬普遍大大超出市场平均水平，二是薪资结构不合理，大多数岗位的固定工资未反映其市场价值，人工总成本在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持，薪酬未作为一种策略性的工具被运用，以提高员工乃至整个公司的绩效；再次在绩效考核方面，奖金与绩效考核结果没有紧密结合，缺少透明度和公平性，过分强调整体业务目标，较少体现个人绩效，无法体现不同级别对公司的影响差异，绩效考核流程、表格、计算方法繁复，不能有效激励表现优秀的员工。为了解决上述问题，为了适应上市公司的需要和提升人力资源管理水平，2005年5月，中国移动通信集团内蒙古有限公司启动了人力资源管理提升项目，从职位管理、薪酬管理、绩效管理几个方面入手，有针对性的进行了较为全面的改革。客观地讲，由于实施时间较短，目前作出评价为时过早，但究竟如何在实施过程中检验它的科学性、如何使措施真正落地，成为人力资源改革成败与否的关键，对人力资源管理的战略研究亦具有重要意义。1.3论文研究意义本文基于中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源管理的现状，运用人力资源开发管理理论及方法剖析中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源开发管理运作中存在的问题，针对问题并结合今后发展的战略要求，总结并借鉴国内外先进电信企业的成功经验，提出中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源开发与管理的战略目标及对策。为中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源管理指明方向，并为实现中国移动通信集团内蒙古有限公司总体战略和在人力资源管理方面作出了准备。对建立现代企业人力资源管理模型具有普遍的指导意义。1.4论文研究的思路和主要研究内容从人力资源开发管理的基本理论研究着手，首先针对中国移动通信集团内蒙古有限公司的由来、背景，结合中国移动通信集团内蒙古有限公司的总体发展战略目标，经营状况、管理机制进行分析，找出制约实现中国移动通信集团内蒙古有限公司战略目标的问题。重点研究分析其人力资源开发管理的现状，存在的问题。对中国移动通信集团内蒙古有限公司的内外部环境进行系统分析，运用SWOT战略矩阵分析法，结合中国移动通信集团内蒙古有限公司总体战略目标，得出中国移动通信集团内蒙古有限公司人力资源开发管理的战略目标，最后根据人力资源开发管理的相关理论，给出中国移动通信集团内蒙古有限公司实现人力资源管理战略的可操作的实施对策。第二章 现代人力资源管理战略体系及企业价值链2.1实施人力资源管理战略的意义人力资源战略是制定人力资源规划的战略性指导方针，关系到企业整个人力资源管理活动的目标、方向和结果。所以，“人力资源管理战略”也成为企业家们最关心的问题。企业的战略管理过程是：将企业的主要目标、政策和行为整合起来，使其成为有内在有机联系的整体模式或规划。然而，人力资源战略不是凭空制定的，能够使企业获得竞争优势的和办资源战略必须基于企业的发展战略。不同的企业发展战略要求有不同的人力资源战略与之相适应。随着企业实践的发展和市场环境的复杂化，人力资源战略与企业发展战略的关系也越来越受到人们的重视。科迈斯一麦吉阿等人采用波特的企业竞争战略分类，探讨了每一类企业竞争战略最适应的人力资源战略。如表2-1所示。表2-1 波特的三种企业竞争战略与人力资源战略的配合企业战略类型相应的组织特征相应的人力资源战略成本领先战略持续的资本投资严密地监督员工严密的成本控制，要求经常、详细的成本控制低成本地配置系统结构化的组织和责任产品设计以制造上的便利为原则有效率的生产明确的工作说明书详尽的工作规划强调有技术资格证明和技能强调与工作为基础的薪资用绩效评估作为控制机制差异化战略营销能力强产品的战略与设计基本研究能力强公司以品质或科技的领导者著称公司的环境可吸引高科技的员工、 科学家或具有创造力的人强调创新和弹性工作类别广松散的工作规划外部招聘团队为基础的训练强调以个人为基础的薪资用绩效评估作为发展的工具专一化战略结合了成本领先战略和差异化战略，具有一特定的战略目标上述人力资源战略的结合2.2人力资源管理战略人力资源管理战略是指：为实现组织战略目标，有计划地实施人力资源管理的模式，以及相关的各种活动。通常包括两方面的含义：一方面，人力资源战略是企业战略的重要组成部分；另一方面，人力资源战略与企业战略相互影响。归纳起来，人力资源管理与企业战略之间的相互关系有四个层面(或阶段，见表2-2所示)：表2-2人力资源管理与企业战略之间的相互关系HR部门的活动HR部门的地位HRM部门对企业战略的参与后 果行政关系孤立的人事日常事务处理较低层次服从无机会，不参与企业战略形成和实施人力资源管理停留在人事管理的水平，企业战略难以有效的实施单向关系人力资源部门根据企业战略制定和实施人力资源战略中高层次服从为主参与战略实施，没参与战略形成由于没有参与企业战略制定，导致企业战备不能成功实现双向关系在形成企业战略过程中提出建议，含人力资源问题，实施企业战略较高层次服从建议即参与战略形成也参与战略实施彼此相互依赖，较好地保证战略制定，能成功实施一体化关系人力资源管理活动完全溶入企业战略制定、实施之中决策层决策、执行持续的，全面的参与企业战略的制定、实施使企业在竞争中处于有利地位，保证企业战略的成功实现2.3人力资源管理战略的制定制定有竞争力的企业战略，通常基于对企业的内部和外部的分析，从而确定企业的优势、劣势、机会、威胁(Strengths，Weakness，0pportunities，Threats)，这种方法我们称为SWOT分析。SWOT分析的依据是企业的使命、远景、目标和价值观；通过分析外部、内部环境、资源等制定企业战略。外部分析：指通过对组织的运营环境进行分析来分辨出企业所面临的战略机会以及所受到的威胁。在此，机会是指：尚未被开发过的市场、新技术、尚未利用的人力资源。威胁包括：人力资源短缺、新的竞争对手进入、竞争对手的技术创新、将出台的对公司有负面影响的法规等。内部分析：通过对组织可能获得的资源的数量和质量进行分析，从而确定每一项资源对企业来说到底是优势还是劣势。从而为企业的战略形成提供依据。上述分析中涉及到的因素都与人力资源管理紧密相关，通过分析就能制定出有竞争力的企业战略和人力资源管理战略。2.4人力资源管理战略的执行战略执行即把战略付诸于企业的日常工作当中去。战略执行的成功与否主要取决于五个重要的变量：组织结构：工作任务设计；人员的甄选、培训开发：报酬系统；信息及信息系统类型。人力资源管理对其中的三个基本变量负有责任：任务、人员以及报酬系统。首先，要想使战略能够成功地得到执行，就必须对工作任务进行设计，然后再以一种有成效的方式把这些任务进行归类以形成各种不同的工作。其次，人力资源职能必须确保企业能够得到适当的人员配备、这些人必须具备在战略执行过程中完成各自承担的工作所必需的各种知识、技能以及能力。第三、有效的薪酬管理系统是人力资源充分发挥作用的前提。所以，人力资源职能所扮演的角色就变成了：(1)确保企业获得适当数量的雇员，同时要保证这些雇员具备战略规划所需要的各种不同类型和不同层次的技能；(2)建立起“控制”系统，从而确保这些雇员所采取的行为方式有利于推动战略规划中所确定的目标的实现。亦即企业战略是通过对人力资源实践的管理来达到目的的。图2-1人力资源管理战略与职能关系人力资源管理职能可以被认为是由上图所示的：1工作分析与工作设计；2招募与甄选：3培训与开发：4绩效管理；5薪酬管理：6劳动关系管理，六个人力资源实践所组成的，每一家企业都可以从这些人力资源管理实践中选择出一套最适合执行自己战略的人力资源实践。随着人力资源管理观念变化以及充满激烈竞争的管理环境，当今的人力资源管理问题变得相当巨大，并在不断地扩大。从不断变化的劳动力到应付不断出现的许多新法规、新方法，人力资源管理都面临巨大的挑战。所以人力资源管理必须作为一个系统来开展工作，上述六项实践活动必须是紧密结合，互相联系的整体。只有认识到这一点人力资源管理工作才会不失偏颇。2.5人力资源管理体系现代企业人力资源管理工作要真正为企业的战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系。包括五项基本工作(5P模型)识人(Perception)、选人(Pick)、用人(Placement)、育人(Professional)、留人(Preservation)。以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的的工作。以企业的远景与战略目标为基础、以打造企业的文化与价值观即企业的核心竞争能力力为目的，进行职位管理与任职资格管理。在此基础上进行人力资源的招聘选拔、培训开发、绩效管理、报酬认可、激励制度即人力资源管理的“选、育、用、留”。通过有效的双向沟通(企业与员工、员工与企业)，实现业务的管理。现代企业的人力资源管理体系内容构成可形象的比喻成一个人力资源管理大厦，如图2-2所示。图2-2 人力资源管理大厦2.6企业价值链现代人力资源管理系统的骨架是由价值创造、价值评价和价值分配构成的循环链，创造的动力是激励。人力资源价值的源泉是通过企业的招聘调配来实现，通过培训开发进行人力资源价值的进一步创造，人力资源使用所产生的使用价值通过人力资源管理的绩效考核、任职资格、职位评估等评价工具进行评价，根据评价结果、薪酬分配制度进行价值分配，从而在进行价值创造，如图2-3所示。图2-3 企业人力资源价值循环链第三章 内蒙古移动公司人力资源系统现状分析3.1公司概况1998年内蒙古邮电分营，成立内蒙古邮政和内蒙古电信。1999年，电信重新拆分，固定和移动分营，中国移动通信集团内蒙古有限公司于1999年9月16日正式挂牌成立。2004年6月，作为中国移动通信集团所辖的最后10个省（区）公司之一，内蒙古移动成功实现境外上市，成为中国移动（香港）有限公司在内地的全资子公司之一。 内蒙古移动注册资本为28.6亿元人民币，在全区12个盟市设立分公司，目前拥有“ 134、135、136、137、138、139、159（部分）”七个号段和“全球通”、“神州行”、“动感地带”三大服务品牌，能够提供话音和数据两大类20多种业务，国际漫游通达五大洲155个国家和地区。经过近七年的建设和发展，内蒙古移动已建成了一个覆盖范围广、通信质量高、业务品种丰富、服务水平领先的综合通信网络，截止到2005年底，交换机总容量达到505万门，基站达到2719个，客户总数超过430万，运营收入达到34.7亿元，全区城市、旗县所在地实现良好覆盖，室内覆盖率达95%以上，室外覆盖率达99%以上，高速公路覆盖率大于99%，重要旅游景点覆盖率为92.3%，全区83%的乡镇实现了网络覆盖。 中国移动通信集团内蒙古有限公司公司共有员工7086人。其中在职人员5142人、内退人员907人，离退休人员1006人，待岗员工44人。与公司直接签订劳动合同的员工1808人，其中A、B类员工1725人，C类员工39人，待岗44人。 3.2公司组织机构及职责3.2.1组织管理架构内蒙古移动公司共有四名董事，董事长兼任总经理，其他三名董事为副总经理。综合部、人力资源部由总经理直接分管，一名副总协助总经理分管企业发展战略部、计划建设部、网络部、网络管理中心、物流中心，一名副总协助总经理分管市场经营部、数据业务部、业务支撑系统部、一名副总协助总经理分管财务部、管理信息系统部、审计监察部、党群工作部、工会。 经过多次调整和优化组合，目前公司共设有综合部、市场部、网络部等15个一级职能部室，法律事务室、互联互通办公室等10个二级部室（中心），集中监控室、系统室等11个三级部室（中心），具体如图3-1所示： 图3-1 内蒙古移动公司组织机构图3.2.2各部门职责(1)综合部主要职能是负责综合事务管理工作，为公司领导、各盟（市）分公司和各职能部门提供高效的支撑服务；负责并组织公司各类会议及文秘工作，并对公司重要文稿进行审核，确保行文规范和准确；处理公司法律事务工作，维护企业合法权益；组织实施企业形象宣传、信息披露和通讯报道，处理公共关系及外事活动，树立企业良好形象；组织开展信访接待，及时传递上下层信息；指导计划生育工作，贯彻国家有关政策，维护广大员工权益；作好公司安全保卫工作，另外综合部还负责外事管理、综合档案管理、公司机关房屋、车辆事务管理等工作。(2) 发展战略部负责制定公组织研究企业发展战略和发展目标，为公司领导重大决策提供支撑和依据；组织实施战略管理工作，确保公司战略得以落实；组织编制公司中、长期发展规划、滚动规划、专业网规划及业务发展规划，为公司通信建设和发展提供依据；配合集团公司做好新技术的研发、试验和推广，落实技术管理和技术培训工作，提高技术创新能力等。（3）计划建设部组织制定核心网络和支撑网络年度能力计划衔接方案和建设方案，为公司决策和工程实施提供依据；组织实施现网业务承载能力的跟踪分析、市场业务发展预测分析，及时启动工程项目，为市场业务发展提供支撑；组织制定并落实工程项目管理办法及流程，规范工程项目的管理工作；制定年度工程项目实施计划，并对工程的组织实施进行指导、检查，确保工程建设的质量、进度和安全等。(4)财务部负责制定财务工作目标、工作计划和中长期的发展规划；负责贯彻执行国家各项政策、法规、条例、规章和会计制度，组织制订并落实财务管理工作制度和规定，确保各项财务活动符合相关法律法规和上级公司要求；制定公司财务制度及管理办法，结合公司发展的目标，制定相应的财务政策，建立健全公司财务管理体系；组织公司的会计核算、财务报表编制和税务管理等工作，制定公司的筹资决策、固定资产投资财务管理办法，参与投资决策，确保公司资本的保值增值；组织编制中长期财务预算，跟踪控制预算执行情况，提供财务分析报告，为公司经营分析和决策提供依据；合理调度资金，优化资产结构，确保生产经营、通信建设资金需求；严格财经纪律，不定期对重要的财务收支情况进行抽查、复核，确保财会人员依法行使职权；组织对分公司的绩效考核管理，保证高效完成各项工作等。（5）人力资源部主要负责人力资源管理工作目标、工作计划和中长期发展规划的制定；建立健全公司人力资源管理的各项制度；协助公司领导开展党组管辖干部的考察、任免工作，并做好后备干部的选拔培养，促进公司领导干部队伍建设；开展员工招聘、薪酬福利、人事调配、绩效管理、员工培训等工作，确保公司员工队伍结构合理，提高公司员工整体素质；负责办理社会、商业保险，办理人事调动等各类人事手续；负责监督劳动工资统计、人事档案管理工作，保证人力资源基础数据的准确性和安全性等等。(6)市场经营部负责制定市场经营工作目标、工作计划和中长期的发展规划；制定营销战略，策划营销行动并指导实施；审核营业和分销渠道建设计划，确保移动业务代理商对营销和业务发展战略的支持，降低分销成本，实现有效营销；审核业务宣传计划，提升公司业务品牌形象，提高公司业务产品的知名度；指导与协调网间合作业务，促进企业间业务合作的顺利开展，维护公司利益；制定并组织实施基于移动主网的业务发展和推广计划，为扩容改造和开发计划提供决策依据；审核业务资源分配计划，指导各盟（市）分公司的市场经营工作，确保满足各盟（市）分公司业务发展需要。（7）数据业务部负责组织制定数据业务流程，数据业务管理办法；组织制定并实施数据业务市场计划及数据业务市场策略，保证实现数据业务发展指标；组织制定公司数据业务的开发计划，组织开展全区数据业务的统计分析工作，管理相关业务协作单位，指导分公司的业务开发和技术支持工作，以保证全区数据业务开发的质量；作好数据业务的推广工作。（8）网络部负责制定网络工作目标、工作计划和中长期的发展规划；组织制定并落实各项网络运行维护管理规定及流程，规范网络维护和工程建设的管理工作；组织开展通信保障及应急通信工作，确保网络安全、稳定运行；组织制定网络质量和管理考核办法，并监督其执行情况，确保各项主要指标顺利完成；组织开展全区网络优化工作，组织网络新技术的推广应用，提高网络集中管理水平，提高全区网络质量和网络效益；组织开展网络互联互通工作，为公司创造良好的外部环境。（9）网络管理中心负责组织实施对网络的24小时监控，分析网络运行情况，及时发现并指挥处理网络重大故障，确保网络安全、稳定运行；组织制定各项网络维护规程、工作流程、管理办法，实施网络标准化管理，规范网络管理；组织对网络安全、质量、服务、效益方面关键指标的分析、研究，制定衡量标准并进行考核，不断提高运行维护效益和服务水平；组织实施电路集中调度管理、局数据集中配置，确保各类业务快速提供；组织网管系统的建设和完善，确保网络管理的手段和能力不断提高；组织实施全区的网络优化工作，不断提高网络服务及质量指标。（10）业务支撑系统部负责提高业务支撑系统的可用率、计费准确率和新业务开发完成率；负责制定业务支撑系统的维护规程实施细则、维护管理制度、业务管理流程和业务处理规程实施细则，规范系统维护、业务管理和业务处理各项工作，为业务支撑系统的高效运行提供保证；组织进行业务运营支撑系统的性能分析、扩容规划和应用软件的优化，提高系统的运行效率，确保系统能够满足不断增长的业务需求。(11)管理信息系统部负责根据公司发展的战略目标和全年工作计划，负责制定公司企业信息化工作的总体目标，做好相关项目的管理工作，完成公司信息化建设任务；组织制定信息化工作中的各项业务流程，并负责推广应用；制定系统维护相关管理细则，布置系统维护管理工作，保证信息化相关系统稳定运行。（12）物流中心负责公司纳入物资采购目录设备的采购工作。（13）审计监察部负责组织制定纪检监察工作的各项规章制度并监督执行，保证公司纪检监察工作有序开展；组织开展和指导内部审计工作，负责重大项目的跟踪、监督，建立健全内部监督机制，促进企业加强经营管理，增强风险控制和防范能力，维护企业经济利益；组织开展党员干部的党风廉政教育和企业领导人员的监督、考核、评价，牵头会同有关部门查处党内违法、违纪案件，保护党员的民主权利，加强公司廉政建设；参与企业经营活动，组织实施公司行政监察和效能监察，维护企业和员工合法权益，促进经营管理的完善和优化，提高经济效益。（14）党群工作部负责指导建立健全党群组织，培养教育和发展壮大党群队伍，完善组织建设；制定并组织实施各项思想政治工作、精神文明建设、企业文化建设和普法宣传教育的年度工作计划，营造昂扬向上的思想和精神环境；组织开展企业文化建设和思想政治工作调研，分析职工的思想动态，并有针对性地开展思想教育，调动员工积极性，增强企业凝聚力； 组织协调公司内、外相关部门和单位的关系，建立良好的公共关系网络，树立公司在社会上的良好形象。（15）工会办公室负责调工会内部与相关单位之间的工作关系，促进工会工作管理顺畅；落实上级工会工作任务的完成；提出和起草企业劳动竞赛、合理化建议、评优选先、职工之家建设、职代会召开、企务公开等工作方案，并牵头与相关部门做好协调工作；指导基层工会工作，提出全区大型文体活动的策划方案；配合相关部门做好公司普法、安全生产、计划生育、综合治理等检查评比，总结推广先进经验等工作；安排全区员工疗休，重大节日的慰问，开展各类文体活动，保证高效完成工作任务。3.3公司人力资源状况3.3.1公司领导人员公司现有总经理、副总经理共4人，年龄最大的53岁，最小的42岁，这一领导团队形成了合理的梯次结构。是一支相对比较均衡的和年轻的，富有激情但又不失稳重的团队。在知识结构上，4人中，2人具有工商管理研究生学历，其余2人也都为大学本科学历，是一支具有很高学历，而且是技术、经营、管理各专业互补的团队，有关1+12的效果。但是存在一个明显的缺陷是班子中偶数编制，不利于民主决策。当然，4人同时都是董事，且内蒙古移动公司只有4名董事，这是与公司发展的规定相悖离的，不能不说是一个结构性缺陷。3.3.2二级经理情况按照中国移动通信集团内蒙古有限公司组织机构的设置，目前共有二级经理27人，其性别、年龄、学历、情况分析如下：l、性别比例，在27名二级经理中男性26名，女性1名。妇女干部的结构偏低。2、年龄结构表3-1 内蒙古移动二级经理年龄结构表年龄段30及以下30-3940-4950岁以上人数010170从表中可以看出，二级经理领导班子是一支十分年轻的队伍，具有一定的市场开放潜力。但也存在着经验不足的缺陷。3、学历结构表3-2内蒙古移动二级经理学历结构表学历硕士大学大专中专高中人数324200从表中可以看出内蒙古移动二级经理整体学历水平较高。3.3.3 员工情况中国移动通信集团内蒙古有限公司员工的学历、年龄、专业技术职务、岗位结构如下列表图所示。表3-3 员工学历结构学历本科及以上大专中专高中及以下合计人数6l28872711942270占比2.7%12.7%32%52.6%-通过上表可以看出，内蒙古移动员工素质偏低：员工的学历结构远远低于集团公司的平均水平(大本16，大专24)。表3-4 员工年龄结构年龄段24岁以下2534岁3544岁45-49岁50岁以上合计人数24169910172041092270占比10.6%30.8%44.8%9%4.8%100%内蒙古移动公司通过分流、内退、买断等措施，员工队伍趋于年轻化。表35 员工专业技术职务结构表职级高级中级初级小计人数217161180占员工总数比例O08%O75%7.09%7.93%从表中可以看出内蒙古移动专业技术人员相对匮乏，在内蒙古移动这样一个技术密集型的企业里，全部有专业职务的人员只占全部员工的不到8%，应该引起我们的重视。34公司人力资源管理中存在的主要问题3.4.1 人力资源战略管理的缺失可以说，在中国移动通信集团内蒙古有限公司上述的发展战略及措施中，人力资源战略管理无从提及。主要原因是公司成立时间不长，长期受西化经济思想的束缚，要进行市场经济改造，要构建现代企业制度，要重组上市，可谓“百事待兴”，要应对日益激烈的市场竞争，在经营、服务、建设方面常是捉襟见肘，只能应付眼前的形势。内蒙古移动公司整体战略思想也只是在2005年才提出来，至于人力资源管理战略就只能停留在处理日常的事务，来不及，事实上也没有时间考虑人力资源管理战略问题。我国电信业的改革，通信市场竞争的不断加剧，使内蒙古移动面临严峻的考验。各级管理者要进一步转变观念，充分认识人力资源的价值，将人力资源管理提升至关乎企业发展战略的高度，事关重要。3.4.2 人力资源管理水平岌待提升现代企业管理的核心是对人的管理，其管理的成败直接关系到企业的改革与发展，关系到企业的生存。因此，加强人力资源管理已经是十分重要的管理活动。由于长期受计划经济体制和艰苦的自然环境和落后地区影响，中国移动通信集团内蒙古有限公司虽然已经实行了公司化的运营，但人力资源管理还存在着诸多问题，从前几节的分析我们就可以略见一斑，这里笔者着重从管理的角度再作进一步的分析。1部分员工观念、意识还没有根本改变，铁饭碗的观念仍根深蒂固，员工队伍对改革的承受力明显不足。2员工来源存在的问题：应该说，内蒙古移动员工的总体素质还是不错的，但确实也存在一些素质低的员工。这些素质低的员工的来源主要有：一是上世纪九十年代邮电大发展时，社会普遍认为邮电是铁饭碗，进了邮电企业，就进了保险柜。社会上一些有门路的人，千方百计拉关系，走后门，将一些不理想的人塞进了邮电企业。邮电分营时，这些人中的一部分分到了电信。二是邮电合一时期的部分老职工，利用原邮电企业对职工的照顾政策，将素质好的子女送出去了，将素质低一点的留下来，送进邮电企业。要提高这部分人的素质，并不是一件容易的事情，非下大力气不可。3知识更新跟不上新业务、新技术发展的需要：信息技术的发展，可以说是日新月异，层出不穷。电信新业务也在不断开办之中，需要懂得市场营销管理、生产运作管理、企业法制管理等方面的理论与实务。在电信企业当时的技术、业务骨干，转眼之间就由行家变成了门外汉。 4相对其它行业移动公司员工盲目的优越感很强：目前，移动公司职工的收入相对于社会很多行业，仍然较高，其标志就是不仅能按时发出高工资，还有奖金，福利也不错。不管是管理层，还是员工，很容易安于现状，缺乏危机意识。因此，产生了竞争意识薄弱，创新意识不强，拼搏精神不足等现象，这正是市场经济内蒙古移动的致命弱点。5绩效管理中存在一些不科学之处，绩效指标设置不合理，绩效无法真正贯彻等问题亟待完善。6聘用机制上，用人通道、流动机制没有完