论企业人力资源管理的策略-以温州嘉兴鞋厂为例毕业设计论文.doc

西南科技大学本科生毕业论文 Southwest university of science and technology 本科毕业设计（论文）论企业人力资源管理的策略-以温州嘉兴鞋厂为例学院名称经济管理学院专业名称现代商务论企业人力资源管理的策略以温州嘉兴鞋厂为例摘要：经济全球化背景下的企业面临着巨大的挑战和困难，只有积极面对才是有效的生存之道。人力资源管理作为企业生存和发展的关键因素之一，同样需要采取有效的策略。同时，当今世界竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。许多企业还存在着相当不规范的公司运作，导致企业员工过剩，办事效率低下等弊端。如何提高企业的经营效率，最有效的激励和使用人才，将是企业生存和发展的关键。 理论上，绩效管理是人力资源管理的组成部分，也是员工绩效奖金分配和职位变动的重要依据。实践中，人力资源部的最佳定位是在企业绩效管理过程中建立辅助平台，并完成利益分配。本文将以温州嘉兴鞋厂为例，采用绩效管理法对中小企业在人力资源战略规划、员工培训、薪酬管理等方面所面临的问题进行详细的分析。并在此基础上，提出现代中小企业在人力资源管理发展方面的问题，寻求相对应的措施，探讨现代企业人力资源管理的新方法，以提高企业经营效率和有效的激励使用人才。关键词：中小企业 人力资源 绩效管理法 目录引言.1第1章 我国中小企业人力资源管理存在的问题.2 1.1人力资源规划与战略发展规划未实现有机结合.2 1.1.1管理者缺乏对科学合理的人力资源管理规划的认识.2 1.1.2未从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划.2 1.2人力资源未实现合用.3 1.2.1人员定岗定编问题.3 1.2.2管理活动缺乏目标.3第2章 温州嘉兴鞋厂的人力资源规划现状及问题分析.4 2.1温州嘉兴鞋厂的简介.4 2.2温州嘉兴鞋厂人力资源问题分析.4 2.2.1.绩效管理法的介绍.5 2.2.2绩效管理法的实施流程.5 2.3存在的问题.6第3章 温州嘉兴鞋厂人力资源规划方案.7 3.1 采用360度绩效评估法，提高员工自身绩效.7 3.2科学、合理的规划人员，提高工作效率.7 3.3根据企业发展情况，调整考核指标权数.7 3.4工作量化处理，明确活动目标.8第4章 对其他中小企业的启示.9 4.1明确管理活动的目标.9 4.2合理规划人力资源.9 4.3创新灵活的用人机制.9 4.4人力资源规划与实际需求相结合.9结论.11致谢.12参考文献.13论企业人力资源管理的策略以温州嘉欣鞋厂为例 引言随着我国市场经济的迅猛发展，中小企业也随之逐渐发展起来，而中小企业作为一个特殊的群体，在目前人力资源管理方面存在诸多的问题，这成为制约中小企业发展的瓶颈之一。人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理的配置，通过对企业中员工的使用、考核、激励等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。因此，正确认识对待中小企业在人力资源管理方面存在的问题，是我国中小企业提高竞争力的重要因素之一。第1章 我国中小企业人力资源管理存在的问题 1.1人力资源规划与战略发展规划未实现有机结合 1.1.1管理者缺乏对科学合理的人力资源管理规划的认识 首先，由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。 其次，即便管理者对人力资源管理的重视程度有所加强，但是人力资源管理部门在企业部门中的地位仍然偏低，大多数中小企业在发展过程中往往注重招聘、考勤、薪酬等，而对于员工培训、企业文化构建等方面却不够重视，对人力资源管理关注度不够，以人为本的管理理念没有被中小企业真正吸收，造成员工在企业中主动性和竞争意识不强，缺乏对企业的认同感。 1.1.2.未从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划。 人力资源战略规划的意义就是以人力资源具体管理工作的根本出发点，对人力发展、绩效管理等业务管理功能部分进行引导性的作用。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。 企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上。这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。1.2人力资源未实现合理的利用实现各种资源的有效使用，是转变经济的增长的内在要求。人力资源的合理利用，是指人力资源得到充分的开发和运用，以达到人力资源供需的大体平衡，从而实现企业经济效益的最大化。 1.2.1人员定岗定编问题人员定岗定编问题主要体现在：一、没有建立科学的定岗定编机制。二、管理人员过多，管理幅度过小。三、企业没有进行良好的定岗定编，部门用人常常是随机、凭经验、凭感觉等。许多企业未做到人尽其才、才尽其用，比如因人设岗、人浮于事，重复设置等，从而导致一些部门可能出现人手过于紧张、效率低下、企业机构臃肿、竞争力削弱等现象。增加了用人的成本。1.2.2管理活动缺乏目标 目标是成就的标准，成功的标尺，行为的动因。人力资源管理活动目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效，人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。管理活动缺乏目标，有三个方面的原因：一、缺乏管理层的支持或承诺；二、目标的建立有困难；三、到底是何人的目标？工作标准和目标是员工的行为指南，缺乏他们，往往导致员工的努力方向与公司总体发展方向不一致，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。对于企业的管理和两到这来说，作重要的一个作用就是要为下属们确定工作的目标，让他们知道自己该干什么。第2章 温州嘉兴鞋厂的人力资源规划现状及问题分析 2.1 温州嘉兴鞋厂简介温州嘉欣鞋厂成立于2007年，位于浙江省温州市鹿城区双屿镇。是一家专业生产销售靴子;正装鞋;凉、拖鞋；运动鞋；工作鞋；休闲鞋的厂家。公司目前旗下有员工132人，年产销各类鞋30000双左右，年销售收入近千万元。温州双屿被誉为“中国鞋都”，已形成皮革、皮鞋、皮件三个主体产业和皮革化工、鞋用材料等配套较完善的鞋革产业链，大小鞋厂约4500家，高峰期这一数字曾接近6000家，从业人员达35万。成立之初，凭借双屿完整的鞋革产业链，温州嘉欣鞋厂抓住互联网购物逐渐兴起的机遇在网上扩展市场，不断的扩大企业规模，经过几年发展成为了年销售额近千万元的中型企业。不过近年来，随着劳动力价格的上涨、房租、能源、环保成本的不断攀升以及原本依托的网络市场以近饱和，这使得鞋厂的发展举步维艰。2.2温州嘉兴鞋厂人力资源问题分析 根据调查显示，公司现有员工132人，其中高层管理人员12人，占9.0%，中层人员25人，占18.9%，基层人员95人，占72.1%。（1）中高层管理人员 中高层管理人员的年龄结构较为合理，管理人员大多年富力强，平均年龄只有42岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，且学历水平偏低，专业方面虽以管理类较多，但大部分属于经济管理类，真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员的5.4%。（2）基层人员基层人员在公司所占的比例最大（72.1%），公司的盈利能力很大成都上取决于他们的技能水平。总体上看，基层人员队伍比较年轻30岁一下的青年供人占了绝大部分（79%），平均年龄25岁。但文化水平偏低，有29%的人员是初中及以下文化程度，技能水平也较为低下。（3）公司员工对职责的清楚程度 根据调查显示，有23%的基层人员对自己的工作职责不清楚或不太清楚，这对整个公司的正常运转危害极大。另外，在公司的中高层领导中，也有10%的领导对自己的职责不清楚或不太清楚，这一方面反映出公司对部门职责的界定缺乏科学性，另一方面，可能是因为公司高层管理经常给部门中层领导指派临时的工作任务，使他们无所适从。 总体上看，公司具有一定的人力资源管理理念，管理水平也不断的改善，但是由于历史沿革、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后，结构不全，功能不到位、职能未充分发挥等问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。下面，我们将运用绩效管理法对企业面临的人力资源管理问题进行分析。2.2.1绩效管理法的介绍 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。2. 2.2绩效管理法的实施流程 第一步，绩效的计划。绩效计划是绩效管理过程的起点，管理者与员工一起讨论，以搞清楚在计划期内，员工该做什么工作、做到什么地步、为什么要做这项工作，以及其他的具体内容。绩效计划必须清楚的说明期望员工达到的结果，以及为达到结果所期望员工表现未来的行为和技能。本案例中的企业缺乏绩效计划，导致员工对自己的职责描述不确定。第二步，绩效的实施。首先，需要持续的绩效沟通。绩效沟通可以是正式的，也可以非正式的。没有反馈与沟通，员工的工作就处于一种封闭的状态，容易失去热情与干劲。其次，信息收集。收集信息就是要得到有关改善组织或个人绩效信息的过程。观察就是信息收集的一种途径。第三步，绩效的考核。绩效考核的过程就是主管和员工一起评估员工在完成绩效计划中所定目标方面所取得的进展的过程，总结在过去一段时间内哪些干得比较好，哪些还不够好。第四步、绩效反馈与面谈。只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离轨道。反馈应具体，不应迷糊。第五步，绩效改进与导入。绩效改进计划的前提是辅导。辅导能帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。在本案例中，也有利于企业员工提高对职责的清楚程度。第六步，绩效考核结果分析应用。绩效评价的结果，使得组织的报酬体系更加公平化、客观化、并具有良好的激励作用。运用在本案例中，可以提高员工的积极性，营造出良好的工作氛围。2.3存在的问题通过上述的分析，我们可以得出以下温州嘉兴鞋厂在人力资源管理方面存在的问题：一、 管理部门存在的问题。公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景。除少数人外，其他人均没有受过相关的专业培训。人力资源管理部门的员工大部分精力仍放在传统的人事管理上，对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却不太了解，更无法有效开展人力资源规划、工作分析、绩效评估等人力资源管理的职能工作。因此，大大制约了公司人力资源管理职能的挥发，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。二、 组织结构的问题。该企业在进行组织结构设计时没有树立权变的思想，未能根据企业所处环境、技术、人员情况等方面进行组织结构的调整。主要表现为:公司管理结构尚不健全；部门职能界定不清等。三、人才招聘制度问题。本企业应在学习同行业优秀企业的制度过程中，不断完善招聘决策、面试甄选、录用评估等各个环节，迅速建立科学的招聘制度和流程；明确招聘自主权，排除干扰因素；广泛使用各种招聘渠道，如内部推荐、媒体广告、招聘会、校园招聘等，尤其是通过猎头渠道，方便获取高层次人才；通过竞聘的方式产生中层干部；通过劳动中介渠道，招聘合适的操作工人。此外，必须有高层管理人员作为责任人，必须明确具体的责任部门负责落实措施。要通过建立科学的招聘制度，运用多种招聘渠道，构筑人才高地和优质平台，汇聚一批资深优秀人才，海纳百川。第3章 温州嘉兴鞋厂人力资源规划方案3.1采用360度绩效评估法，提高员工自身绩效对企业优秀员工进行360度绩效评估法，又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。是指通过员工自己、上司、同事、顾客等不同主体来了解其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。绩效考核要给予奖励，比如：全勤奖等。这可以使员工接受绩效考核，改善公司的风气。同时，对于连续两个月达不到公司最低标准的员工，结合其平时表现，给予转岗和辞退处理。这是反向激励，使员工知道不努力就要被淘汰，对于工作效率低下的员工也是一种激励手段。3.2科学、合理的规划人员，提高工作效率工作效率，顾名思义就是指工作的投入与产出之比。我们经常会看到不少企业讨论，员工的工作效率对于企业生存发展的重要性以及提高员工工作效率在企业管理中的重要意义。在本案例中，总得来说，提高工作效率应该从两方面着手：一、提前制定工作计划，明确工作流程，安排好人员分配问题。合理的规划人员，可以防止企业员工过剩问题。二、加强与员工的沟通，以保持最佳的工作激情，提高员工的工作效率。3.3根据企业发展情况，调整考核指标权数企业的考核指标包括：一、基本指标。基本指标是评价企业绩效的核心指标，主要包括企业财务收益状况、企业资产运营状况、企业偿债能力状况、企业发展能力状况。二、修正指标。修正指标是用以对企业基本指标的初步评价结果进行修正，以产生较为全面的企业绩效评价基本结果。三、评议指标。是用于对基本指标和修正指标评价形成的基本结果进行定性分析验证，以进一步补充和完整基本评价结果。指标权数的设置。对企业绩效评价实行百分制，指标权数采取专家印象打分法确定。其中，计量指标权重80%，非计量指标权重20%。企业可以根据自身的发展状况，调整考核指标的权数，用以促进企业的发展。 3.4工作量化处理，明确活动目标 一般来讲，编制绩效评估指标可采用SMART的原则进行设定，S代表具体的（Specific），指绩效考核要切中特定的指标；M代表可度量的（Measurable），指绩效指标要尽可能能够进行量化统计和分析；A代表可实现（Attainable）；R代表现实性的（Realisitic），指绩效指标是实在、可衡量和观察的；T代表时限（Time-bound），是指完成绩效指标有特定的时限。依据SMART原则构建企业绩效指标后，我们仍需注意以下几个问题：首先坚持能够量化的指标一定要量化，不能量化的指标切勿勉强量化。指标量化固然能够使评估结果更加客观、准确。但若是将有些不能量化的指标也勉强量化，不仅难以获取准确的信息，反而会使整体绩效评估效果降低。其次，评估标准要坚持适度的原则。若是评估标准过严，评估结果则会使一些人丧失工作热情，若评估标准太松，又不利于对员工起到鞭策和激励的作用。只有将评估标准设计的松严得当，才能真正发挥绩效评估的作用。其三，评估指标要针对不同的工作岗位的性质而设定。评估指标的设定要切忌“一刀切”。毕竟每个工作岗位的性质和特点是不一样的，例如要求业务人员与保安人员一样注重考勤，这就显然不合适，将评估指标与工作特点相集合，这既有利于提高整体绩效评估的科学性，也有利于让组织成员乐意接受绩效评估。其四，评估指标的制定必须经过民主协商，一致认同。这里主要是为了保证评估指标的公正性和合理性。第4章 对其他中小企业的启示4.1重视人才的引进和培养企业管理者就必须重视人才的引进和开发利用。人才是一个企业和社会的宝贵财富，在企业经济活动中起着很重要的作用。因此，企业应建立选拔人才、引进人才、培育人才、使用人才的用人机制。目前，有不少企业选拔人才时，只选学历，不选真才，结果造成大材小用，有的造成了人员浪费，以至造成企业人力成本的增加。因此，企业在引进人才的时候，一定要进行自我评估，认真分析企业的实际需求，只有合适的人才才能符合企业现实的需求，并且产生相应的绩效。 4.2合理规划人力资源 首先，中小企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地。这是由于中小企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有时效的一个决定性因素。 4.3创新灵活的用人机制 企业应改变过时的用人观念，打破论资排辈、平衡照顾的传统陋习，不唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称，树立重能力、重实际、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的新的用人理念。凡是有利于调动人才积极性，创新的政策措施，都可以大胆实验，积极探索。4.4人力资源规划与实际需求相结合人力资源规划的最终目的是实现企业的战略规划，人力资源需求预测是人力资源规划的重要环节，它可以及早发现企业的人力不足或人浮于事的现象。人力资源需求预测的方法主要有两种，定性预测法和定量预测法。就理想的人力资源规划方法而言，应将定量与定性方法结合起来使用，因为定量和定性分析方法可以互相补充，相得益彰，为人力资源规划提供更完整的信息。同时，对它们的结合使用，还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起，达到集思广益的目的。结论人力资源在企业资源中占有核心地位，优化整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业永葆活力的重要保证，是提升企业竞争力的关键环节，而这离不开人力资源管理部门的有效管理。中小企业是我国国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。 它以其灵活的机制和灵敏的市场视角，不仅推动了我国对外贸易发展，加快了国民经济增长速度，而且提供了大量的城镇就业机会，缓解了我国就业方面的压力和矛盾。同时，中小企业在满足人们多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面，也发挥了重要作用，是我国国民经济高速增长的重要支持力量。因此，改善我国中小企业人力资源管理现状，提高其管理层次和水平，增强抵御风险的能力，增强国际竞争力以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。 总之，企业要想在激烈的竞争环境中求生存。就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论的指导下。真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取相应的具体措施加以解决为本企业长期稳定、持续发展提供可靠的人力资源保障。致谢 大学生活一晃而过，回首走过的岁月，心中倍感充实，当我写完这篇毕业论文的时候，有一种如释重负的感觉，感慨良多。首先诚挚的感谢我的论文指导老师杨老师。他在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文。还有教过我的所有老师们，你们严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样;他们循循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。 感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。 感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予了我素材，还在论文的撰写和排版的过程中提供热情的帮助。 由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！参考文献1 黄梅蓉.人力资源规划促发展J.科学与文化.2009.(2).52-522 贺爱忠.21世纪的企业人力资源管理J.中国软科学出版社.2000.(2).13-153 勾晓瑞.打造全员参与创新的人力资源管理体系.中国人力资源开发.2009.229(7).21-234 彭剑锋.战略性人力资源管理J.企业管理.2003.(10).93-965 张成芬.基于模糊综合体系评价法的企业核心人才绩效评估.商业时代.2009，35：51-526 赵微.谈人力资源管理中员工的激励机制J.人力资源管理：学术版.2010.(5).64-647 许庆瑞，刘景江，赵周丹.21世纪的战略性人力资源管理J科学学研究.2002.(1).89-928 张正堂，刘宁.战略性人力资源管理及其基础J.艾洪德.财经问题研究.2005.(1).75-819 赵国军.绩效管理方案设计与实施M.北京.化学工业出版社.2009.8.69-7910 付亚和，许玉林.人力资源管理技术解决方案J.中小企业管理与科技.2007.(1).61-7011 李敏.人力资源管理与企业绩效的关系J.广东社会科学.1999.(5).54-5812 张德.谈人力资源管理与企业发展J.新闻天地：下半月刊.2010.(5).60-6113 【美】巴克沃著（BacolR）绩效管理M.北京.中国标准出版社.2001.1.45-4713