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四川泸州川南发电有限责任公司绩效管理方案

四川泸州川南发电有限责任公司

绩效管理方案

北京求是联合管理咨询有限公司
Truth United Consulting Co.，Ltd

二〇〇七年六月

北京求是联合管理咨询有限公司
Truth United Consulting Co., Ltd
目 录

第一章 总则 1
第二章 考核组织和考核周期 2
第三章 考核关系与考核内容 4
第四章 考核程序 7
第五章 绩效考核结果运用 11
第六章 绩效考核申诉 13
第七章 附则 14
附表1：工作态度指标评估表 15
附件一：协议工考核办法 16

四川泸州川南发电有限责任公司绩效管理方案
第一章 总则
第一条 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本方案。
第二条 考核目的
考核的目的在于评价和开发。评价的目的是为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第三条 考核原则
（一） 公开的原则：考核过程公开化、制度化。
（二） 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
（三） 时限性原则：绩效考核反映考核期内部门及员工的综合状况，不溯及本考核期之前的情况，不能以考核期内部门及员工的部分表现代替其整体业绩。
（四） 分级管理的原则：公司组织对各部门及负责人的考核，各部门组织对所属员工的考核。
（五） 绩效管理强调事前的、计划式的工作目标承诺与事后的工作结果认可，以逐级评价为主要手段，注重过程管理，重视双向沟通与共识达成。
第四条 考核对象
考核对象分为部门和员工两部分：
（一） 部门考核包括公司所有的部门；
（二） 员工考核的对象为公司各部门全体员工，不包括公司总经理、党委书记、副总经理、总工程师等高层管理人员。
第五条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一） 薪酬分配；
（二） 奖金发放；
（三） 职务升降；
（四） 岗位调整；
（五） 员工培训。
第二章 考核组织和考核周期
第六条 公司成立薪酬与考核领导小组，负责组织、实施、监督公司部门和员工的绩效考核工作。薪酬与考核领导小组下设薪酬与考核办公室，办公室设在人力资源部，负责考核的具体执行工作。各部门及下属班组负责人负责本部门、本班组员工的考核工作以及配合人力资源部的考核工作。
第七条 薪酬与考核领导小组人员组成
薪酬与考核领导小组组长：总经理
薪酬与考核领导小组副组长：党委书记、副总经理、总工程师
薪酬与考核领导小组组员：各部门主任
第八条 薪酬与考核办公室人员组成
主任：人力资源部主任
成员：人力资源部薪酬与绩效专责，其他各部门薪酬与考核成员（为各部门兼职人员，由各部门确定）
第九条 考核职责划分
（一） 薪酬与考核领导小组职责
1. 绩效考核制度的修订；
2. 对需要评议打分的项目进行评议打分；
3. 最终考核结果的审批；
4. 部门及部门负责人（包括正职和副职）考核等级的综合评定；
5. 员工考核申诉的最终裁决。
（二） 薪酬与考核领导小组内部职责分工
1. 组长负责提出每年绩效考核的总体要求；
2. 副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；
3. 执行副组长负责组织安排对各部门及负责人的考核，督促各部门负责人进行部门内部员工的绩效考核；
4. 组员和组长、副组长一起，负责对各部门及负责人的考核评议，指导并监督绩效考核工作的开展。
（三） 薪酬与考核办公室职责
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1. 对各部门进行绩效考核工作的培训与指导；
2. 负责组织执行对各部门及负责人的考核，对各部门考核过程进行监督；
3. 统计、汇总考核评分结果；
4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5. 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；
6. 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7. 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调整、员工培训等的依据。
（四） 各部门负责人职责
1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4. 负责制定本部门员工考核标准；
5. 负责所属员工的考核评分；
6. 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第十条 考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年1月20日前完成。

第三章 考核关系与考核内容
第十一条 考核关系
考核关系指考核客体（指被考核者）与考核主体（考核实施者）的对应关系。不同考核客体对应不同的考核主体，见表1。
表1 考核关系
考核客体
考核主体
部门
薪酬与考核领导小组
员工
部门负责人
薪酬与考核领导小组
班组负责人
部门主任
普通员工
直接上级
第十二条 考核内容
考核内容包括考核维度和考核权重。
（一） 考核维度
考核维度是对考核客体考核时的不同角度、不同方面。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核客体采用不同的考核维度、不同的考核指标。
部门的考核只有一个维度，即业绩，采用关键业绩指标。
员工的考核采用两个维度：业绩和态度。业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。态度考核是考核员工对待工作的态度和工作作风。
（二） 考核权重
考核权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，或者该指标由不同的考核主体评价时的相对重要程度。
第十三条 部门考核内容
部门关键业绩指标见《四川泸州川南发电有限责任公司部门关键业绩指标库》。
部门季度、年度考核内容，见表2。

表2 部门考核内容
考核周期
考核维度
考核主体
考核权重
季度考核
部门关键业绩指标
薪酬与考核领导小组
100%
年度考核
取前四季度关键业绩指标分值的均值，由薪酬与考核领导小组评议
薪酬与考核领导小组
100%
第十四条 员工考核层级划分
员工绩效考核依据员工层次的不同而采用不同的考核方法。
依据各个岗位的管理层级差别，纵向分为三个层级：
部门负责人：即部门主任、副主任；
班组负责人：部门内分设的班组长；
一般员工：部门内其他的员工。
第十五条 部门负责人考核内容
（一） 业绩考核
部门季度和年度业绩考核成绩作为部门负责人的季度和年度业绩考核成绩。
（二） 工作态度
包括三个考核要素：责任心、敬业精神、团队精神。见附表1《工作态度指标评估表》。
工作态度实施年度考核。
部门负责人季度、年度考核内容，见表3。
表3 部门负责人考核内容
考核维度
考核指标和分值
季度考核
年度考核
考核主体
权重
考核主体
权重
一、业绩
部门业绩考核成绩
薪酬与考核领导小组
100%
薪酬与考核领导小组
70%
二、态度
1. 责任心 40分
2. 敬业精神 30分
3. 团队精神 30分
－
－
薪酬与考核领导小组
30%
第十六条 班组负责人考核内容
（一） 业绩考核
由部门主任根据部门季度和年度工作目标，将部门业绩指标分解到下属各个班组，班组季度和年度业绩考核成绩作为班组负责人的季度和年度业绩考核成绩。
（二） 工作态度
包括三个考核要素：责任心、敬业精神、团队精神。见附表1《工作态度指标评估表》。
工作态度实施年度考核。
班组负责人季度、年度考核内容，见表4。
表4 班组负责人考核内容
考核维度
考核指标和分值
季度考核
年度考核
考核主体
权重
考核主体
权重
一、业绩
班组业绩考核成绩
部门主任
100%
部门主任
80%
二、态度
1. 责任心 40分
2. 敬业精神 30分
3. 团队精神 30分
－
－
部门主任
20%
注：部门内无班组的无此层级的考核
第十七条 一般员工考核内容
（一） 业绩考核
由部门主任根据员工岗位的职责以及部门的季度和年度工作目标，选取几个最能体现该岗位工作绩效的关键业绩指标，作为该岗位员工的季度和年度业绩考核内容。
一般员工关键业绩指标见《四川泸州川南发电有限责任公司岗位关键业绩指标库》。
（二） 工作态度
包括三个考核要素：责任心、敬业精神、团队精神。见附表1《工作态度指标评估表》。
工作态度实施年度考核。
一般员工季度、年度考核内容，见表5。
表5 一般员工考核内容
考核维度
考核指标和分值
季度考核
年度考核
考核主体
权重
考核主体
权重
一、业绩
岗位关键业绩指标
直接上级
100%
直接上级
80%
二、态度
1. 责任心 40分
2. 敬业精神 30分
3. 团队精神 30分
－
－
直接上级
20%
第四章 考核程序
第十八条 部门和部门负责人考核程序
部门和部门负责人的考核主体都为薪酬与考核领导小组，考核程序相同。
（一） 部门和部门负责人季度考核程序
1、 启动考核
下季度初，薪酬与考核领导小组启动季度考核。
2、 人力资源部收集、统计数据
人力资源部将各部门的考核指标提交公司分管领导或相关主管部门打分，并汇总统计打分结果，提交薪酬与考核领导小组评议。
3、 薪酬与考核领导小组评议
对人力资源部提交的部门考核结果进行审核评议，最终确定部门季度绩效考核成绩，此成绩也作为部门负责人季度绩效考核成绩提交审批。
4、 审批
人力资源部将薪酬与考核领导小组评议后的考核结果汇总后，报薪酬与考核领导小组组长审签。
（二） 部门和部门负责人年度考核
1、 启动考核
下一年年初，薪酬与考核领导小组启动上一年第四季度绩效考核，同时启动上一年年度绩效考核。
2、 人力资源部收集、统计数据
1）人力资源部将各部门第四季度的考核指标提交相关部门打分，并汇总统计打分结果，提交薪酬与考核领导小组评议。
2）部门分管领导对部门负责人上年度工作态度指标进行打分，即填写《部门负责人工作态度指标评估表》，提交人力资源部。
3、 薪酬与考核领导小组评议打分
对人力资源部提交的部门第四季度考核结果进行审核评议，最终确定部门第四季度绩效考核成绩，此成绩也作为部门负责人第四季度绩效考核成绩审批。
4、 人力资源部汇总统计
1) 汇总统计部门上年度第四季度绩效考核成绩；
2) 利用公式一计算上年度部门绩效考核成绩，同时也作为部门负责人年度业绩考核成绩；
公式一：部门年度绩效考核成绩＝部门各季度绩效考核成绩之和/4
3) 汇总统计部门负责人上年度工作态度考核成绩；
4) 计算部门负责人年度绩效考核成绩，见公式二；
公式二： 部门负责人年度绩效考核成绩＝部门负责人年度业绩考核成绩×70%＋部门负责人工作态度考核成绩×30％
5、 审批
人力资源部将考核结果报薪酬与考核领导小组组长审签。最终确定部门年度绩效考核成绩和部门负责人年度绩效考核成绩。
第十九条 班组负责人考核程序
班组负责人的考核由各部门自行组织，其考核结果报人力资源部备案。具体可参照下面的程序进行。
（一） 班组负责人季度考核程序
1、 启动考核
下季度初，薪酬与考核领导小组启动季度考核，人力资源部发出季度绩效考核的通知。
2、 部门主任评议打分
部门主任按照上季度初给各班组分解的工作目标，根据部门关键业绩指标标准进行打分和汇总统计，其结果作为班组负责人季度绩效考核成绩。
3、 备案
部门主任将班组负责人季度绩效考核结果提交人力资源部备案。
（二） 班组负责人年度考核
1、 启动考核
下一年年初，薪酬与考核领导小组启动上一年第四季度绩效考核，同时启动上一年年度绩效考核。
2、 部门主任评议打分
1) 部门主任按照班组负责人季度考核流程对下属班组负责人第四季度工作绩效进行打分和汇总统计；
2) 对班组负责人上年度工作态度指标进行打分，即填写《班组负责人工作态度指标评估表》；
3) 利用公式三计算各班组负责人上年度业绩考核成绩；
公式三：班组负责人年度业绩考核成绩＝班组负责人各季度绩效考核成绩之和/4
4) 计算班组负责人年度绩效考核成绩，见公式四。
公式四： 班组负责人年度绩效考核成绩＝班组负责人年度业绩考核成绩×80%＋班组负责人工作态度考核成绩×20%
3、 备案
部门主任将班组负责人年度绩效考核结果提交人力资源部备案。
第二十条 一般员工考核程序
一般员工的考核由各部门自行组织，其考核结果报人力资源部备案。具体可参照下面的程序进行。
（一） 一般员工季度考核程序
1、 启动考核
下季度初，薪酬与考核领导小组启动季度考核，人力资源部发出季度绩效考核的通知。
2、 直接上级评议打分
直接上级综合考虑员工季度工作表现，根据员工所在岗位关键业绩指标标准进行打分和汇总，交部门主任审签。
3、 审签
部门主任对部门员工考核结果进行审签，作为部门员工季度绩效考核成绩。
4、 备案
部门主任将部门员工季度绩效考核结果提交人力资源部备案。

（二） 一般员工年度考核
1、 启动考核
下一年年初，薪酬与考核领导小组启动上一年第四季度绩效考核，同时启动上一年年度绩效考核。
2、 直接上级评议打分
1) 直接上级按照一般员工季度考核流程对下属员工第四季度工作绩效进行打分，并汇总统计；
2) 对员工上年度工作态度指标进行打分，即填写《员工工作态度指标评估表》；
3) 利用公式五计算各员工上年度业绩考核成绩；
公式五：员工年度业绩考核成绩＝员工各季度绩效考核成绩之和/4
4) 汇总统计员工上年度工作态度考核成绩；
5) 计算员工年度绩效考核成绩，见公式六。
公式六： 员工年度绩效考核成绩＝员工年度业绩考核成绩×80%＋员工工作态度考核成绩×20％
3、 审批
部门主任对部门员工年度考核结果进行审签，作为部门员工年度绩效考核成绩。
4、 备案
部门主任将部门员工年度绩效考核结果提交人力资源部备案。

第五章 绩效考核结果运用
第二十一条 考核结果控制
为避免考核分数的平均化倾向，对考核结果采用强制分布法。
（一） 对部门季度考核和年度考核结果进行强制分布
对部门考核结果采取四级强制分布。分别为S(卓越)、A(优秀)、B(合格)、C(需改进)。
部门考核结果强制分布比例如下：
等级 部门类别
S
A
B
C
公司职能部门
8%
24%
60%
8%
注：若按此比例计算出某一个等级部门数小于1，则由薪酬与考核领导小组根据实际情况确定是否设置该等级；若计算结果大于1，则按照四舍五入的原则确定最终列入该等级的部门数。具体各等级强制分布的比例，可根据公司的经营状况，由考核领导小组进行调整。
（二） 对员工季度和年度绩效考核结果进行强制分布
对部门内员工的考核结果采取四级强制分布。分别为S(卓越)、A(优秀)、B(合格)、C(需改进)。
部门内员工考核结果强制分布比例如下：
等级 类别
S
A
B
C
部门内员工
5%
20%
70%
5%
注：1、若按此比例计算出某一个等级员工数小于1，则由部门负责人和分管领导根据实际情况确定是否设置该等级；若计算结果大于1，则按照直接取小数点前整数的方法确定最终列入该等级的员工数。具体各等级强制分布的比例，可根据部门考核的结果，由考核领导小组进行调整。
2、对于10人以下的职能部门，部门考核成绩为S或A时，可以不设置C级，部门考核成绩为B或C时，必须有C级，即部门考核结果与员工强制分布等级挂钩。
第二十二条 部门、员工绩效工资和年终奖金的确定
绩效考核的结果直接影响到部门、员工绩效工资和年终奖金的确定，其具体关系参见《四川泸州川南发电有限责任公司薪酬管理方案》。
第二十三条 员工岗位工资级别调整
岗位工资的级别调整每年末进行一次，根据员工每年的考核等级决定其岗级调整，具体调整方式为：
年度考核等级
调级方法
S
上浮1级
A＋A
上浮1级
S＋S
固定1级，浮动1级
A＋A＋A
固定1级
S＋C、A＋A＋C
取消浮动
C＋C
下浮1级
C＋C＋C
下岗培训
C＋C＋C＋C
辞退
级别调整的特殊情况：
u 若某员工的岗位工资级别已是该岗位在岗级的最高档，其月涨幅工资仍按所在岗级的级差进行计算，用月涨幅工资乘以12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放；该调整不带入下一年度。
u 若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资仍按所在岗级的级差进行计算，用月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减；该调整不带入下一年度。
第二十四条 员工岗位调整
（一） 员工晋升
年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩卓越或优秀的员工，人力资源部根据公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报薪酬与考核领导小组。
（二） 工作调动
年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报薪酬与考核领导小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。
（三） 待岗培训和辞退
根据员工年度考核结果，对于考核结果连续3年为需改进的员工，公司组织其进行待岗培训，培训后重新竞聘上岗。如果不能竞聘上岗，公司可以终止与该员工的劳动关系。
第二十五条 员工培训
（一） 人力资源部将公司全体员工的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工素质状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批；
（二） 总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案；
（三） 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工潜能的目的。
第六章 绩效考核申诉
第二十六条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。薪酬与考核领导小组是员工考核申诉的最终裁决机构。人力资源部是薪酬与考核领导小组的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二十七条 提交申诉
申诉人向人力资源部提交申诉表，见《绩效考核申诉表》。
第二十八条 申诉受理
（一） 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二） 受理的申诉事件，由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的上报薪酬与考核领导小组处理。
（三） 申诉处理答复：人力资源部应在15个工作日内明确答复申诉人。不能解决的申诉，应及时上报薪酬与考核领导小组处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬与考核领导小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，在复议裁决后，由人力资源部将处理结果通知申诉人。
考核申诉流程，见图5。
图5 考核申诉流程
薪酬与考核领导小组

申诉人
人力资源部

提交申诉书核
调查情况

解释原因
是否受理
否

是

否
薪酬与考核领导小组复议裁决
能否协调

是

协调解决

申诉结束

第七章 附则
本考核体系适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件由薪酬与考核领导小组单独处理，并就处理结果发布公告。
安全文明生产行为规范考核按照川南发电公司现行《安全文明生产考核管理标准》执行。依据考核标准，给予奖励或在当月绩效工资中扣罚，同时考核结果作为季度和年度评优的重要参考依据。
本考核体系解释权在公司人力资源部。
本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前的绩效考核，原有其他绩效考核方法自本绩效考核体系实施之日起停止执行。

为加强对公司协议工的管理，在本考核制度之后另单独制定公司协议工绩效考核办法（见附件一），所有协议人员的考核都依照其执行。

附表1：工作态度指标评估表
填写时间 年 月 日
姓 名

岗 位

所属部门

考核期间

考核内容及计分标准
责任心
（40分）
0
4
8
12
16
20
24
28
32
36
40
评分
对本岗位所承担责任有理解但不清晰，不能够根据工作需要承担本岗位职责以外的责任
对岗位所承担责任有一定理解，能够根据工作需要承担很少本岗位职责以外的责任
对本岗位所承担责任有较深理解，能够根据工作需要承担一些本岗位职责以外的责任
能够充分理解本岗位所承担责任，能够根据工作需要主动承担更多的责任

团队精神
（30分）
0
3
6
9
12
15
18
21
24
27
30
评分
在多部门协作的工作中只考虑部门或个人利益，缺乏全局观念；在多部门协作的工作中态度消极，以各种理由推诿、逃避。
在多部门协作的工作中过多考虑部门或个人利益，但经协调基本上能以大局为重；在多部门协作的工作中态度消极，但经协调能予以一定的配合。
在多部门协作的工作中经协调能放弃一些部门利益和个人利益；在多部门协作的工作中不够主动、但也能予以配合。
在多部门协作的工作中以大局为重，必要时主动放弃一些部门利益或个人利益；在多部门协作的工作中主动、积极，不以本部门工作忙为由推诿、逃避。

敬业精神
（30分）
0
3
6
9
12
15
18
21
24
27
30
评分
工作计划性较差，考虑问题不细致全面；对工作不能保持端正态度，对安排工作经常不能积极准时完成
工作计划性不强，考虑问题不够全面，工作态度有时不端正，对安排工作不能积极准时完成
有较强的计划性，考虑问题全面，工作态度认真负责，按时完成本岗位各项工作
有很强的计划性，考虑问题细致周到，工作态度认真，积极准时完成本岗位各项工作，效率高

总分合计

附件一：协议工考核办法
为加强对公司协议工的绩效管理，特制定本办法。
一、考核对象和考核关系
本考核制度适用于公司各部门的协议工。各部门的协议工由该部门主任进行考核。
二、考核周期
协议工实行月度考核，各部门对协议工的考核应于每月结束后的7个工作日内完成。
三、考核内容
协议工的考核包括安全生产情况、任务完成情况和工作态度三个指标，各指标的权重详细说明如下：
1. 安全生产情况（30%）：是否按照电厂安全生产行为规范的要求，执行安全生产规章制度，有无违规行为；
2. 任务完成情况（60%）：是否完成该月的工作计划和工作任务；
3. 工作态度（10%）：主要考核协议工是否团结协作、服从工作安排和遵纪守法。
各项指标的具体考核内容，可由各部门的负责人根据不同岗位的协议工的工作内容进行进一步细化。
四、考核程序
1. 每月初部门主任根据部门工作计划和任务安排部门协议工的工作计划和任务，作为该月绩效考核的基础；
2. 月末部门主任根据协议工的工作完成情况和整体表现，按照考核指标进行打分并统计结果；
3. 部门主任将所有协议工的打分结果提交人力资源部汇总；
4. 人力资源部汇总各部门协议工考核结果，提交总经理审签。
五、考核结果的应用
1. 薪酬发放的依据
人力资源部根据协议工的考核成绩，计算其工资发放标准。可参照下表来确认协议工工资发放比例：
员工考核得分
100-85
84-70
69-60
60以下
工资发放比例
100%
90%
80%
70%
2.续聘、解聘的依据
年度结束或聘用期满后，人力资源部依据协议工整个聘用期间的表现，决定是否继续聘用或解聘。
六、附则
本考核办法适用于一般常规性的工作，不适用于由于协议工个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件由薪酬与考核领导小组单独处理，并就处理结果发布公告。
本考核办法解释权在公司人力资源部。
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