国有企业基于工作分析的薪酬设计实践研究-以LJ企业为例毕业论文.docx

国有企业基于工作分析的薪酬设计实践研究 以LJ企业为例摘要随着我国经济的不断发展，国有企业在我国经济增长中将扮演越来越重要的地位，2015年8月24日中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见为国有企业的改革指明了方向和道路，虽然国有企业为国民经济的发展做了巨大的贡献，但也看到一些企业市场主体地位尚未真正确立，现代企业制度还不健全，国有资产监管体制有待完善，国有资本运行效率需进一步提高；一些企业管理混乱，内部人控制、利益输送、国有资产流失等问题突出，企业办社会职能和历史遗留问题还未完全解决；特别是国有企业薪酬管理的不规范，一些垄断企业的管理层并没有对经济多大的贡献，但却拿着很高的工资，而一些基层的工矿企业不单单是员工工资较低，甚至在东北的一些地方还出现拖欠工人工资的情况，可以看到薪酬的矛盾较为突出。通过工作分析和对国有企业的薪酬水平进行定位，在此基础之上构建了薪酬体系，中高管类的薪酬包括经济类和非经济类薪酬，在设计的时候对于中高管类浮动的薪酬设计较多，而对于固定的工资则比较较少。而基层员工则相反，对于基本工资标准占薪酬的比例设计较多，对于浮动的绩效工资比重则相对较少。为了能够验证通过工作岗位分析对薪酬结构有多大的影响，选取了LJ公司对其公司的基本情况和在人力资源管理当中所存在的问题进行分析，发现LJ公司和很多国有企业一样，存在高管薪酬过高，而基层人员薪酬过低，并且工资相对较为死板，没有激励作用，工作积极性不高等问题。通过构建基于工作分析的薪酬评价指标体系，将中高层管理人员和基层人员的工资分开进行评价，并通过搜集调查数据，采用因子分析的方法进行分析。得到，在薪酬水平评价中对于净资产收益率最为看重，其次是企业的经营目标与责任，薪酬结构，政府的薪酬管制这些对于中高层管理者的薪酬影响较大。对基层员工的薪酬评价的结果中可以看出，员工最为关注的是工作负荷，工作负荷高的岗位其薪酬水平就应当较高，符合多劳多得的理念。其次较为关注的是对于工作的熟练程度和薪酬结构，这些都和薪酬水平比较相关，对于工作越熟练其单位时间的劳动生产率就越高，理应获得较高的工资，薪酬结构则是不同部门之间的薪酬分配问题，应当对一些技术含量高的部门倾斜。论文主要分为五大部分：第一部分主要阐述论文的选题背景和意义,文献综述以及研究方法和思路。第二部分对工作分析与薪酬设计的相关文献综述进行梳理，并对相关的理论进行分析与评述，找出适合本文的研究模式与方法。第三部分对国有企业在薪酬设计方面的一些不足与需要改进的地方进行归纳与分析，并构建薪酬体系的结构。第四部分对上一章所提出的构建结合LJ公司的情况，找出适合本文的操作性强的评价方法，并带入相应的数据进行客观的实证检验与评价。最后结合上文的分析结果，提出相应的政策建议，及后续的研究展望。目录第一章 绪论4第一节 研究背景及意义4一、研究背景4二、研究意义5第二节 研究框架、研究内容与目的6一、 研究框架与思路6二、研究内容7三、研究目的7第三节 研究方法、创新与后续研究8一、研究方法8二、可能的创新之处与后续研究8第二章 相关概念与研究评述9第一节 相关概念界定9一、国有企业相关概念9二、薪酬设计相关概念10三、工作分析相关概念10第二节 国内外相关研究评述11一、国有企业管理与激励相关理论12二、薪酬设计的理论评述13三、工作分析的理论评述14四、研究评述15第三章 基于工作分析的薪酬设计体系构建16第一节 工作分析与薪酬设计基本步骤及基础工作16一、工作分析的基本步骤及基础工作16二、薪酬设计及模型评价的基本步骤18第二节 薪酬水平的定位与体系的设计20一、国有企业的薪酬水平定位20二、基于工作分析的中高层管理工作的薪酬体系设计21三、基层员工的薪酬体系设计23第三节 实施与措施26第四章 基于工作分析的薪酬设计在LJ公司应用与评价28第一节 LJ公司基本状况及问题分析28一、LJ公司基本情况28二 工作分析与薪酬中存在的问题28第二节 LJ公司基于工作分析的薪酬评价指标体系的构建29一、评价体系构建目标29二、基于工作分析的薪酬评价指标体系30第三节 基于因子分析方法的薪酬指标体系评价33一、数据的收集与处理33二、薪酬评价体系的指标权重的确定33第五章 研究结论与建议40第一章 绪论本章对本文选题的背景和意义进行了介绍，梳理了国内外一些与本文相关的文献及研究成果，并对本文的研究思路、研究的主要内容和目的，及研究方法进行简要的介绍，最后对研究的创新与不足进行阐述。第一节 研究背景及意义一、 研究背景国有企业一直是我国经济发展的主要组织部分，但是国有企业经营效益低下，员工积极性不高，一直是叫人诟病的问题，相关研究一直围绕着薪酬设计与激励机制，和股份制改革等来激励员工的积极性。在国有经济的发展历程中，自1978年改革开放以来，国有经济不管是从总量还是从经营效率上来讲，都得到了不断的提升，目前在世界500强的企业中，我国已经有一百多家企业入选，大多数都是国有企业，但是可以看到国有企业大都集中在石油化工、电力、金融、冶金、汽车等行业，都属于基础设施领域和垄断行业，而这些行业往往爆出薪酬较高，与员工的实际工作付出不成正比，效率低下高薪问题，同工不同酬等问题较为突出，薪酬管理较为混乱。国有企业薪酬设计如何兼顾效率与公平的问题，在企业制运营的情况下，又要考虑到我国国有企业的特殊情况，政府也出台了相关的政策。2009年9月，中央发布了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见，所关注到的是员工与管理阶层工资差距过大的问题，在该文件中规定普通员工与高管薪酬差距不能超过15倍，而根据上市公司的数据计算，在文件出台之前的差距达到了48倍。高管薪酬过高，普通员工薪酬过低，所暴露的只是国有企业薪酬的一个方面，在国有企业不同企业之间薪酬差距也相当大，如电力行业与钢铁行业的工资差距就非常之大，两者之间的差距有的也有几倍以上，如何解决这些企业的薪酬问题仍然需要不断的验证。此外，在国有企业的改革过程中，中国国有企业改革采取了多种改革的方式，在保持国有企业的经营活力的基础之上，实行了“抓大放小”的改革理念，目的是为了保持国有企业的竞争力和活力，但是这些大型的国有企业虽然留下来了，企业的活力与竞争力却没有提升，在国内虽然具有完全垄断的地位，没有其他企业能够与其直接竞争，但是与国际上的一些同类型大企业相比，经营效率低下、经营成本较高，单个职工的产出比等数据仍然无法与其他国外的企业相比较，更谈不上现代企业制度的建立等方面的问题，国外的一些关于薪酬体系的理论，包括委托代理理论，现代企业会计制度等，由于我国的国有企业性质，在激励和约束方面仍然不适用于中国，所以对于薪酬体系设计的研究对于国企改革较为重要的一个环节。在LJ企业的薪酬设计中，也有很多不合理的地方，一是实现了很多年的等级工资制度还依然存在，并不是按照劳动量和劳动强度发放工资。二是工资结构相对来说不够合理，职工的工资过低，而管理层和高管的工资还是相对较高。三是职工工资并没有根据工作性质来定工资，并且出现了工资只能涨，不能下跌的状况，在部分岗位存在“一线紧，二线松，三线肿”的状况，并且工资反而是倒挂的。在对员工考核的时候，多是一些纪律性的指标，如出勤率、参加集体活动等，而对员工的业务能力，创新能力等考察相对较少。最后，底层员工的薪酬低、并且增长缓慢也是，对于员工多是精神奖励，物质奖励相对较少，激励短期化等都是LJ企业在薪酬设计方面的背景之一。二、研究意义本文基于工作分析的薪酬设计实践研究具有以下理论意义和实践意义：1. 理论意义对于薪酬管理的相关研究在国内外都较多，国外的理论也都较为成熟，但国有企业虽然不是我国所特有的，但是我国的国有企业却有其独特的社会与经济环境，所以照搬国外的理论于中国的国有企业则有可能不合适，需要结合我国的实际与实践来对相关理论进行筛选和发展。本文在对国外理论进行研究的基础之上，通过对工作岗位进行分析，结合我国的实际设计相关的薪酬理论体系，并通过实证和指标评价的方式对该理论体系进行评价，最后得出针对国有企业的一套完整的做法与评价体系，对相关的薪酬理论进一步完善和提升，是本文研究所要达到的理论研究目的。2. 实践意义我国的国有企业众多，很多国有企业的薪酬评价方法依然比较传统，一些企业采取定级工资制度，员工发多少工资与其工作量不挂钩，工资的决定权是其所应当拿的工资级别，这种传统计划经济模式的工资制度显然已经不能适应现代企业制度的要求。而在薪酬标准和体系中，怎样通过工作分析来评价一个员工所应得到的薪酬，评价方法是不是客观可行，具有实际的操纵性，是通过本文的研究所能够解决的实际问题之一。本文所选择地国有企业LJ公司，具有一定的代表性，其在薪酬设计方面所面临的困难和问题，是其他企业都已经或者即将要面对的，通过针对LJ公司的薪酬体系设计，能够将该体系套用到其他公司，也是本文所具有的实践意义。第二节 研究框架、研究内容与目的一、 研究框架与思路 国外理论委托代理理论本文的研究框架如下图所示：“相关理论研究综述国内理论理论评述背景分析与理论介绍国有企业相关概念界定国有企业基于工作分析的薪酬设计实践研究薪酬设计 工作分析横比：不同企业薪酬体系之间的比较分析工作分析薪酬体系在实践中应用情况工作分析薪酬体系背景存在问题纵比：企业内薪酬体系的分析与比较薪酬体系的分析国有企业的人力资源结构人力资源的现状薪酬存在的情况和问题薪酬体系的设计方案生态脆弱区生态开发模式资源富集区资源链模式政策自然因素差异性基础设施建设投入资源有效开发、特色优势产业科技人才、改革开放等地势、气候、降水、资源、人类生存空间差异性未来十年西部开发战略实施路径效率目标西部层次化创新开发模式特性优先发展区增长极模式长极政策经济社会发展差异性尊重西部各地区差异性投入要素差异经济发展差异、开放度差异市场成熟度差异民族文化差异自主创新开发模式少数民族地区保护开发模式激励地方政府、企业、个人探索创新开发模式的政策重力起飞阶段内在动力源以LJ公司为基础的薪酬体系构建方案的量化与指标体系效果预测与评价本文研究的结论结论及建议后续研究及建议图1-1：研究思路与分析框架本文的研究思路为，首先对相关的背景进行介绍，通过理论分析找到薪酬体系设计的理论基础及方法。气候对我们目前的薪酬体系进行分析，从中可以发现目前五个薪酬体系存在的问题及我国国有企业的人力资源发展现状等，能为下一步具有针对性的分析和经济方法打下基础。其后对以LJ公司为基础开始薪酬体系方案进行设计，不仅仅需要建立方案，还需要考虑到方案是否能够进行客观的评价和预测等方面的内容。最后得出相应的结论。二、研究内容本文的研究内容如下：第二章对工作分析与薪酬设计的相关文献综述进行梳理，包括国有企业的在薪酬设计方面的理论与非国有企业的理论等，并对相关的理论进行分析与评述，找出适合本文的研究模式与方法。第三章对国有企业在薪酬设计方面的一些不足与需要改进的地方进行归纳与分析，并构建薪酬体系的结构。第四章对上一章所提出的构建结合LJ公司的情况，运用到实际的薪酬体系设计中去，并对企业内部的各个职务、人、事等都予以量化分析，最后结合相应的指标体系，对相关人员的工作情况，建立相应的评价体系，对指标的权重的计算方法进行对比分析，找出适合本文的操作性强的评价方法，并带入相应的数据进行客观的实证检验与评价。最后结合上文的分析结果，提出相应的政策建议，及后续的研究展望。三、研究目的通过本文的研究，主要达到以下三点目的：本文的研究具有以下三点目的：一是对关于基于工作分析的薪酬设计的相关文章进行梳理，特别是针对国有企业薪酬设计的相关文献整理，在此基础之上，能够提出适合我国国有企业的薪酬设计理论体系，找出目前我国相关研究的不足与可以完善的地方。二是对我国国有企业的薪酬状况进行了解，并总结和梳理在薪酬管理方面存在的问题，及其对国有企业经营与发展的一些影响。三是在基于工作分析的基础之上，对国有企业的薪酬体系重新设计与构建，提出新的薪酬框架。四是对薪酬体系设计进行实证评价，结合了LJ公司的实际数据，目的是对薪酬体系的有效性进行验证，最后得出相应的结果，并进行政策评价。第三节 研究方法、创新与后续研究一、研究方法本文所采用的研究方法包括以下几个方面：文献综述研究方法：通过对文献综述的收集与整理，找到与我国国有企业薪酬设计的实际情况相符合的理论与方法。通过文献综述的方法，能够跟踪理论的前沿，了解到该领域的一些最新的研究，还能够拓展思路，并建立一套完整适用的理论体系，在以后的研究工作中也较为有用。统计分析方法：由于薪酬体系的设计需要涉及相应的数据，特别是对员工的情况收集与整理，有时候需要了解员工的意义，也需要采取调查问卷的方式。所以本文也需要采取统计分析的方法，包括统计中的描述性分析方法，发放与回收问卷进行分析的方法等，统计研究方法能够对相应的状况有一个比较客观的量化了解。案例分析与实证研究：为了国有企业基于工作分析的薪酬设计，本文结合了LJ公司的人力资源经营与管理情况，对其在经营管理中所存在的问题，采用案例分析的方法进行分析。并搜集了相应的数据，采用实证分析的方法，将数据带入到实证模型中，并得到相应的实证结果。二、可能的创新之处与后续研究本文可能的创新之处在于，一是在以往的研究中，基于工作分析的薪酬评价体系相对较少，特别是针对国有企业的分析，并且通过工作分析建立相应的薪酬管理体系，这可能是本文的创新与突破点之一。二是对于薪酬体系的评价与实证检验，其他的研究很少有结合实际公司的情况，并且数据收集也相对较为困难， 而本文有翔实的数据，并且对薪酬体系进行了检验，这是本文的可能创新点之二。三是对于相关的政策提出，本文是较为切合实际，并且具有一定的可操作，这是本文可能创新点之三。在后续的研究中，可能突破的地方一是对相关理论进行更深入的分析，包括通过委托代理理论对国有企业这种薪酬设计模式进行数理模型的分析，运用博弈论对高管薪酬设计方案进行分析等。二是可以建立薪酬调整与反馈的机制，对员工是否对当前薪酬满意有一个较为理智的理解。三是在实证检验方面可能通过调查问卷的方式，得到相应的第一手资料，再进行实证检验，数据的准确性和可信度能够得到相应的提升。第二章 相关概念与研究评述在本章中，对工作分析、国有企业和薪酬管理的相关概念和背景进行介绍，并梳理了国内和国外关于工作分析、薪酬管理的相关理论，结合我国国有企业的实际情况进行研究评述。第一节 相关概念界定一、国有企业相关概念本文所涉及的国有企业是指国家直接拥有和控股的企业，主要是指一些还未建立现代企业制度，还没有进行股份制改造或者上市的企业公司，这类企业的经营模式和薪酬管理的模式还较为传统。国有企业并不是我国所独有，其他国家也存在国有企业的问题，如新加坡的淡马锡，韩国、法国的邮政等都是国有企业的范畴。按照国有企业的经营模式，可以划分为三种。一种是国家经营的一些企业，国营企业，如邮政等，主要是提供公共产品服务。第二种是国有企业，这类企业是完全归政府所有，但是经营模式比较市场化，目的也不是为了盈利，如电力、能源等企业。第三种是国有控股的企业，这类半市场化，半国有的企业，是目前我国在国有企业经营当中的主要困境，这类企业大都存在一些竞争性的领域。根据社科院工业经济研究所的数据显示，截止到2012年底，全国企业单位数是8286654个，其中，国有企业数量为159644个，占全部企业单位数的1.9%，国有控股的企业单位数为278479个，占全部企业单位数的3.4%；集体企业数量为183870个，占全部企业单位数的2.2%，集体控股企业单位数为271295个，占全部企业单位数的3.3%。而对于我国来讲，国有企业主要是国资委管辖，除了中央所管理的大型国有企业以外，地方国资委还管理了众多的国有企业，在国民经济95个大类中，国有经济涉及94个行业;在396个国民经济行业类别中，国有经济涉足380个，行业布局达到96%。从A股上市公司行业结构看，千亿以上市值的行业中，新闻出版、铁路运输、公共设施、电力热力、电信广播、油气开采、运输、白酒、 有色等行业的国有企业市值占行业总市值的比例都超过70%。可以看到，国有企业广泛的存在于经济社会的各个行业，特别是一些竞争性的领域，虽然国家提出了国有企业“抓大放小”的概念，但是不管是重要还是地方，国有企业资产规模增长都较为迅猛。仅仅2009年到2012年，国有企业单位数量增长就超过了9.7%，而资产的总量增长则超过17%，其中地方增长23.1%，重要增长10.8%，这和国有企业退出竞争性领域的改革思路相违背。二、薪酬设计相关概念薪酬是企业为员工所提供劳动而支付的一种报酬，是对员工的工作一种肯定和酬谢，薪酬应当是一种公平交易的关系，但是如果薪酬与工作付出不匹配，就会打击员工的工作积极性，从而使得生产效率低下。薪酬设计，则是针对员工的薪酬而设计的一个体系，薪酬不单单指的是员工的工资，还包括奖金、福利、津贴和提成等各种模式，这些都是货币化得一些方式，还包括一些非货币化的薪酬设计，包括舒适的办公环境、企业的就餐环境、个人兴趣和活动、学习的机会、荣耀和个人的晋升机会等，这些都是影响薪酬管理的重要环节，现代薪酬管理是一个系统的体系，充分兼顾和考虑雇员和雇主之间的利益。薪酬的设计体系包括，一是对工资的设计，主要可以分为基本工资、激励工资和成就工资三个体系。其次，就是对奖金的设计，主要是对员工工作的一种肯定，所奖励的都是工作成绩及能力较为突出的员工，奖金的形式包括红利、股权和利润分享等各个方面。三是福利，福利的表现方式有很多种，包括需要支付给员工的各种保险，一些免费的午餐、交通、住房等各种福利措施。四是津贴和补贴，包括对一些特殊岗位的补贴和一些职业病伤害的津贴等。通过这些措施，能够激励员工积极努力工作。在我国薪酬设计主要采用的是以下几种方式：一是计时工资制，一般是以月为计算单位，这是目前较为常用的一种工资制度，也有一些兼职工作是按照小时来计算的，计时工资制对员工的工作积极性和工作效率不好控制。二是计件工资制度，这种工资制度在我国的制造企业实行交过，这种工资制度主要好处就是能够开发员工的潜能，但是对创新、和质量等因素较难以控制。三是采用的年薪制，这类工资制度在我国主要是用于一些高层的管理者，和一些外资企业中应用较为广泛。第四种是绩效考核制和分红制，在我国也主要是运用于高层的管理者，和一些中小企业会运用这种模式。三、工作分析相关概念工作分析是基于三点的基础之上提出来的，一是承认每个人的先天的差异性，并且每个人在工作能力上和才能上都不尽相同。二是不同的工作对人的要求也具有一定的差异性，有的工作要求专注度，而有的工作可能要求创新性。三是只有把合适的人安排到合适的岗位，才能够创造更大的收益。早期的工作分析主要是泰勒（FWTaylor）科学管理理论，该理论的提出主要是为了解决当时工人工作效率低下的问题，其理论最早提出了对工作进行训练、安排和对工作量进行定额的管理模式，并且还提出了工作标准化原理，和通过报酬来激励员工的管理方式。该理论在一定程度上使得工人的工作积极性提高，但是管理过于苛刻，只是不断的提升效率，工人抵触情绪比较大。在此后，相关的研究开始注重工人的心理状态，吉尔布莱斯夫妇提出了要重视工人的心理，并且与工人进行合作来提升工作效率。从1920年开始，美国政府开始对工作分析和工作评价进行定级，并且越来越多的企业开始重视工作分析，到20世纪80年代美国的公司采用工作分析的比例达到了90%，并且从改善企业的人事管理的，包括进行反对工作上的歧视，在立法和虐待员工等方面进行改进。而其他国家，日本、英国和法国等国家也对工作进行分类，并形成了自己的职业分类系统，目前美国和日本用的是国际标准的职业标准旧分类标准（ISCO-68），而德国和英国等国家则使用的是新的分类标准（ISCO-88）。其后，随着现代心理学和统计学的发展，形成了一套完整的工作分析体系和方法，对职务进行相应的评价，如采用职位分析的文件（PAQ）等，都是工作分析的主要方法。自新中国成立以来，我国对工作分析的相关工作都较为重视，在早期主要是照搬的是苏联的工作分析模式和体系，如在长春铁路公司实行的是技术定额查定法，对工作实行的是定额标准，实现的是生产责任制，这种工作分析的方法在后来的工业企业中广泛的使用。1951年后，又实行了岗位工资制，最早开始实施的是纺织工业。气候，在1961年又提出了国营工业企业工作条例草案在有的企业中开始使用计件工资制度，并对岗位责任制开始强化。1975年，颁布了工业十三条，重新强化岗位责任制，并纳入了一些科学管理的方法，开始对人力资源进行标准、考核、责任和程序等较为正式的管理模式。2001年，我国很多国有企业的薪酬体系又转变为效益结构工资制，将岗位工资与企业效益相挂钩，部分企业开始进行岗位分析与岗位评价，但是在评价体系中还是存在着较多的问题。第二节 国内外相关研究评述基于工作分析的薪酬设计的相关研究包括，一是对于工作分析的相关研究，二是对于薪酬设计的相关研究。包括人力资源管理的相关理论，对于薪酬设计对员工激励作用的理论包括交易费用、产权理论、委托代理等相关理论。一、国有企业管理与激励相关理论国有企业的相关理论研究，主要包括一是经济学的激励理论，通过一些措施去激励企业雇员更好的工作，包括交易费用的相关理论、委托-代理的相关理论和人力资本的相关理论等。二是管理学中的一些理论，包括人力资源管理的相关理论、激励理论和公平理论等。在经济学的相关研究中，（Ronald H.Coase, 1937）认为企业存在就是能降低交易费用，主要方式是通过减少交易当中的摩擦，减少市场当中复杂的交易结构等。而（Williamson,1980）则认为，企业人员管理效率与中间产品之间的效率进行比较，当企业管理效率较高的时候，就是企业代替市场的主要原因，国有企业如果效率高于中间市场，也有其存在的必要性。其后，一些学者从产权理论也进行了研究，认为作为独立的个人，是其人力资本的产权拥有者，所以其在进行决策的时候也需要考虑的是利益最大化的原则。其后的委托-代理理论，霍姆斯特姆（Holmstrom,1982）认为企业员工与雇主之间存在着一些分歧，包括一些信息不对称的现象，双方之间理论冲突等方面的问题。委托人所追求的是利润最大化，而企业员工所追求的是个人利益最大化，这两者之间可能会产生一定的冲突，员工不顾雇主的利益，做出一些符合自身利益的一些行为。现代经济学关于激励与国有企业的政策都是在这些理论的基础之上而发展起来的。企业管理学也有相关理论中,经济学家马歇尔（Marshall,1926）提出了企业家的价值，认为这是企业管理人员获得更高报酬的主要原因，企业家价值也能够促进企业的发展。其后，舒尔茨和贝克尔所创立的人力资本理论认为，人力资本是由其边际贡献决定的，并且人力资本的投入也需要相应的成本，这些成本包括教育水平、工作经历、培训经历和任职资格等都需要相应的投入，而其工资一部分需要满足其生存与发展的需要，另外一部分则是这些投入的回报。（弗里曼，1984）所提出的相关理论认为，企业员工与企业之间的关系应当更为多元化，包括公司的股东、经营者、员工、客户、供应商和公众之间都有千丝万缕的联系，所以企业经营的目的就是为了处理好这之间的关系。奥德弗(Alderfer,1969)创立了需要力量，认为人的需要可以分为三种，存在、关系和成长，这也是企业员工的主要需求，存在强调的是生理和心理上的需求，关系包括员工与员工之间的关系，员工与老板之间的关系，成长则是在企业能够取得什么样的进步。其后，赫茨伯格提出了双因素理论，一是保健因素，包括工作环境，工作关系等方面的因素，另外就是激励因素，主要是激发员工工作的动机。其后波特和劳勒对很多因素进行了综合，加上了四种要素：一是个人的能力与素质；二是工作的条件；三是个人与领导之间工作配合度；四是奖励对其的激励作用等。而一些实证研究则发现（Conyon,2000）管理人员的薪酬并不是与企业的经营效益挂钩的，一般管理人员的薪酬都会持续的上涨，经营效益往往会发生波动。我国学者（周其仁，1996）认为，企业家要想能够发挥其才能，只有通过采用“分成租合约”的方式来进行企业管理者与所有者之间的制度安排，只有这样才能够把企业管理者的积极性调动起来。（祝涛，2006）认为国有企业的薪酬整体上不合理，并没有反应员工实际付出与收益之间的关系，所以要谨慎的应用股权激励等长期激励手段，应当主要考核的是企业的业绩绩效考核指标。二、薪酬设计的理论评述薪酬设计的相关理论包含了管理学、经济学等各个方面，在以往的薪酬设计及管理的相关研究中，主要经历了三个阶段：第一阶段是工资基金和工资差别论，该阶段的主要观点认为人与人的工资需要存在差异，主要是人与人之间、工资政策之间都需要存在一定的差异。第二阶段是编辑学派的相关观点，一个人的工资价值应当与其边际付出成正比，工人的工资应当是供给和需求之间作用所产生的结果。第三个阶段是现代经济学中的人力资本的理论，其认为一个人人力资本价值量越高，则其应当获得更高的报酬，并且在这些报酬当中还应当包含一部分人力资本的资本回报。而对于薪酬的影响因素的相关研究，（Costa,2000）年认为，政府出台的一些法律条文会对薪酬制度产生很大程度额影响，包括健康条例、移民改革、医疗和最低工资标准等，都会从宏观环境上影响员工的薪酬。(Bloom and Michel,2002)对公司内部影响薪酬的因素进行了研究，包括企业的经营特征，对薪酬的重视程度和技术创新能力等都会影响到一个企业的薪酬。（Stephen,2004）也是对薪酬管理方式进行了研究，一起也的人数、结构和员工水平以及日常当中的考核方式、经营模式等都会对员工的薪酬产生很大程度的影响。而在后来，(Marcotte,2000)则对员工薪酬决定进行了分析，剔除了一些非决定性因素后的主要因素包括，教育、培训经历、抗压能力和社会关系这几方面因素是影响员工薪酬的主要因素。其他一些学者，如(Baldwin and Schumacher,2012; Ying X,2013)等也对影响薪酬的因素进行了归纳，包括员工的年龄、性别、优缺点等这些方面都会影响到一个员工的薪酬决定。从上面的研究可以看出，在薪酬设计中对其影响薪酬主要因素也需要考虑。国内的一些研究针我国的基本情况也进行了相关的研究，主要也是针对我国的薪酬影响因素和影响机理进行了分析。（王建，2006）和（罗平，2009）分别针对我国的机械行业和房地产行业，对这两个行业的薪酬情况和定薪是否与岗位匹配进行了研究，认为影响薪酬的主要因素包括了企业的绩效与规模、股权制度、年龄、能力和国有持股比例等几个方面的因素，在他们的研究中也提出了长期激励的目标。（邱凯，2014）对上市公司高管的薪酬影响因素进行了研究，得出高管的薪酬与收益业绩指标ROA显著正相关，而对高管薪酬的约束可以通过信息披露的透明度来对高管的薪酬进行约束。在对于薪酬设计的研究方面，（马克力，1999）认为薪酬设计是一种工资的体系，这个体系影响因素主要包括薪酬水平、职务、市场供求和所处的行业等有关系，而薪酬设计的体系应当包括评估薪酬水平的高低、对员工市场供求的状况进行了解，岗位评价和工作性质的评价，员工的付出与其收益是否正比等方面，（张晓霞，2013）认为薪酬设计应当基本保障金，员工所承受的风险薪酬和员工对于企业的贡献薪酬三个方面。（诸艳萍，2014）则对薪酬设计的风险进行了研究，包括道德风险、人机关系都是薪酬设计和制定当中需要防范的风险。总的来讲，薪酬设计中的薪酬标准化和标准管理等模式是本文需要借鉴的较为有用的做法。其他一些学者也从另外角度对薪酬设计及薪酬体系进行了研究，（刘增武，2006）对全面薪酬体系进行了研究，该体系要与企业战略相吻合，具有整体性和激励性，以及权变性等方面的特点，而其体系则包含了战略、职位、结构、变化、福利、非货币保持、评估和完善等七个步骤。（李亦农，2007）对建筑行业的薪酬管理进行了研究，发现该企业主要存在薪酬制度不规范、设计结构不科学等方面的问题，而这些问题是很多国有企业在薪酬管理中存在的问题。（向均，2014）以岗位分析为基础，对薪酬模式和设计进行了研究，其把薪酬体系设计为5个职系，并对应分析相应的结构，这和本文所研究的基于工作分析的薪酬设计较为符合。总的来说，对于薪酬设计的研究相对较多，并且涉及到薪酬设计的各个方面，但是相关研究都很少有专门针对国有企业的薪酬设计，并且基于岗位分析的研究也相对较少，这是本文可以发展和完善的一些领域。三、工作分析的理论评述工作分析也叫职位分析或者职位分类，现代工作分析最早创立者是泰勒（Tylor,1911）所创立的，在其科学管理原理一书中，对工作分析进行了定义，其主要是将工作所得与劳动的效率挂个，并拓展到了对单个员工的选拔、培训上来，以求其能够与所安排的岗位相匹配。其后，西亚（WTSheer, 1945）最先创建的工作分析因素法，对工作当中所涉及的因素进行相应的分析，并得到找出影响某工作岗位的主要因素。在此之后罗伯特（Robert，1979）年创立了AET方法，就是讲工作中的设计、分析、负荷和工效进行一个综合的评价，从而对某个岗位的工作进行相应的了解。后来学者的研究主要是在这框架之上的一些定量化、结构化得分析，并运用社会学的方法和一定计量的方法进行分析和预测。我国对工作分析也叫职务分析或者岗位说明。学者（戴良铁，1999）认为工作分析就是对一个职务所涉及的一些要素，对这些职务的要求进行描述和记载，从而找到与之相匹配的员工。（朱桦，2000）则对工作分析的定义提出了不同的意见，其认为称为岗位分析则更为合适，对各个岗位的工作职责、工作条件和任务、工作环境等进行相应的阐述，分析与研究，让员工能够清楚自己所处岗位的职责，从而更好的工作。邓宝山（1999）对工作分析的工作内容进行了总结，首先是收集和分析相关的信息，其次是对工作和岗位进行描述，包括对工作内容进行书面化得描述，工作职责和岗位要求等都需要相应的描述，最后工作岗位的个人的经验、工作能力等提出相应的要求，找到与之匹配的员工。其后（安鸿章，2001）也将工作分析定位为对所工作的岗位进行分析，还有员工是否有责任对其所从事工作岗位资格进行鉴定。这些研究都对工作岗位做了很好的界定。在对工作岗位需要分析说明内容的研究中，（秦书华，2000）提出了工作分析公式，将工作分析分为6W2H来进行分析，6W主要是讲谁从事这项工作，做什么、为谁做和工作的时间、地点及工作的意义这项问题。而2H则是讲怎样从事这项工作和工作需要支付多少费用和报酬等方面的内容。（郑晓明，2000）认为工作分析是人力资源管理的重要环节，主要是采取人力资源管理的方式处理工作分析的相关工作。（舒兆平，2001）对工作分析及其重要性进行了分析，认为工作分析首先是以人力资源为基础，工作分析是具有针对性的提出相应的解决方案，工作分析要与企业的实际情况相结合，等等这些措施都是帮助企业发展的基础。总的来讲，工作分析是人力资源管理的重要工作，在实际运用中也需要运用到人力资源管理的相关知识，从而改进工作岗位的匹配度，找到与之相匹配的人才。四、研究评述通过文献综述可以发现，经济学的相关理论为工作分析与薪酬设计之家搭建了理论的桥梁，以及对员工激励和分享企业所创造利润的重要性，而管理学的相关理论则从员工的人性出发，提出了通过激励，以及什么样的激励因素能够让员工的潜能能够发挥出来。但是这些理论的研究很多都不适合于我国的国企，首先国有企业存在股东监管缺失的问题，虽然国资委承担了所有权的职责，但是国资委也是政府的机构，企业经营的好与坏与其利益关系并不大。其次是普通员工的激励因素问题，在国有企业的管理者很多都是官员，都有一定的行政级别，企业经营不好其还可以回到政府做官，企业经营好坏并不能激励这些管理这。另外，普通员工由于流动性较差，就是所说的“铁饭碗”，一些国有企业工资本来就高，多干一些事情并不能够让其工资增长多少，所以金钱上的激励也是不够的。基于这样的一些研究，本文对基于工作分析的薪酬设计，通过岗位分析，找到与之匹配的薪酬激励制度，希望能够找到国有企业效率低下的薪酬设计方法。第三章 薪酬体系设计步骤及LJ公司简介在本章中，首先对基于工作分析薪酬设计的步骤进行归纳和梳理，及薪酬设计的相关基础性工作进行归纳，在此基础之上，提出基于工作分析的，并且能够运用与我国国有企业的薪酬体系，最后对LJ公司的基本情况进行介绍，并在此基础上进行分析。第一节 工作分析与薪酬设计基本步骤及基础工作在薪酬体系的设计工作中，需要回答以下几个方的内容：一是如何通过合理的薪酬设计提升企业的竞争力。二是怎样将企业里面有些人才，通过薪酬体系设计选拔出来。三是通过薪酬提高员工的工作积极性和工作的绩效。四是通过薪酬设计完善企业人力资源的管理水平，使得企业能够达到现代化的管理要求。一、工作分析的基本步骤及基础工作工作分析主要指对所从事的岗位的评价，其包括以下几个方面的内容:所从事工作得到的成果，主要是工作后形成的成果，如所制造的产品，和劳动的时间等也都是工作输出的性质；其次是工作的输入特征，包括员工的工作输入方式，是劳力还是脑力劳动，有的还是输入的专业知识及技能；第三是工作的转换特征，通过什么样的方式将个人的劳动转换为工作的成果，所使用的工具、工作场所及程序等是工作转换的基础；四是工作关系的性质，在工作当中需要与什么养的人接触，才能够完成相应的工作。通过这四个特征，我们就可以构建工作分析的基本步骤。主要包括以下几个步骤第一步：人力资源规划工作分析首先要与企业的人力资源规划相匹配，人力资源规划与战略是工作分析的宏观指导，通过工作分析来实现人力资源的相关战略工作。工作分析首先需要的是满足人力资源战略的需求与供给，并与之要求相匹配。其次，是通过工作分析需要了解企业人力资源的存量状况，对企业自身的人力资源状况需要一个初步的了解。三是与人力资源的需求相适应，特别是对某个岗位发展需要的需求，与之实用。第二步：人员的招聘与选用对工作分析需要了解到能够在那些地方招聘到相应的人员，对相应人员的要求也需要了解。通过工作分析能够编写工作说明书，对该工作岗位的性质、特征和所应聘人员需要具备的资格、条件等要求都加以详尽的说明，然后人力资源招聘部门就可以通过这个要求，按照相应的标准去选定相关人员，并且也可以通过组织相应的考试来对应聘人员进行考察，防止在国有企业出现关系人事等现象的发生。第三步：工作分析与设计只是对单个岗位列出了相应的要求只是单单的岗位分析，还需要根据岗位上的人员采取针对个人特点的一些工作安排，对个体的工作内容、工作环境、工作关系和工作方法等都可以单独的设计。通过这些设计，不是死板的把员工与岗位挂钩，而是针对员工的个性，在合理的范围之内，调整对于岗位的要求，从新界定工作岗位的性质，从而改进相应的工