人力资源讲师训练必备手册模板.doc

视觉系统训练

一个成功教育训练讲师特质
教育训练讲师十大守则：

1、 未经证实资讯和知识不得传授。
2、 勿以主观或以偏盖全概念对待学员和周围人事物。
3、 尊重讲师职业道德，不卖弄学问和权威。
4、 尊重学员，不得以个人喜好亲近或疏远学员。
5、 认真负责、耐心付出、用心观察、平易近人、学习、幽默。
6、 百分之百付出，不得保留。
7、 不要随便批评学员和其它学者。
8、 这是爱心事业，不是自我展现。
9、 怀着满腔热沉和爱，去拥抱您工作和学员。
10、 危机处理。

自我介绍GAME心得：

MATCH GAME 火柴棒游戏心得；

视觉系统训练
成功教育训练讲师静态肢体语言
静态肢体语言：
包含单一身体部位或静止身体动作、举止、表情和行为。

1、 脸部静态肢体语言：
一、喜、怒、哀、乐等情绪改变脸部肢体语言。
二、痛、痒、吻、咬等接触性脸部肢体语言。
三、望、抬头、是、不是、点头、摇头等叙述性脸部肢体语言。

2、 手部静态肢体语言：
一、1、2、3、4等数字式手部肢体语言。
二、上下、左右、请等指示性手部肢体语言。
三、第一、倒数、是、不是、快速等叙述性手部肢体语言。
四、拥抱、绑、握、烫手、温暖等身体接触或感觉手部肢体语言。

3、 脚部静态肢体语言：
一、等、焦虑、无聊、快慢、轻快、沉重等叙述性身体肢体语言。
二、走、跑、跳、踢、跌到、袢倒等脚部接触或感觉身体肢体语言。

4、身体静态肢体语言：
一、 怀孕、大肚、歧视（屁股朝向人）等叙述性脚部肢体语言。
二、 弯腰、后仰、蹲、扭等身体接触或感觉脚部肢体语言。

心得：

比手画脚GAME心得：

视觉系统训练

成功教育训练讲师动态肢体语言
动态肢体语言：
包含多个身体部位或动态连续身体动作、举止、表情和行为。动态肢体语言包含以下三种：

1情绪型动态肢体语言：
因为种种情绪原因如激动、愤怒等引发连续性情绪改变肢体语言，比如说打架、晕倒、气急败坏等具延伸性叫情绪型动态肢体语言。

2、接触性动态肢体语言：
因为种种必需身体接触原所以产生连续性动态肢体语言，如握手拥抱、拥抱接吻、牵扯推拉、依偎等叫接触性动态肢体语言。

3、叙述性动态肢体语言：
叙述事物进展和延伸而产生连续性动态肢体语言，如赶飞机眼睁睁地看着飞机飞走，喝醉酒后所发生一连串后续动态肢体语言。

心得：

哑吧和女强盗GAME心得：

听觉系统训练

教育训练内容编写训练
实施教育训练内容注意事项：

1、 实施教育训练。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。目标。
2、 实施教育训练。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。对象。
3、 实施教育训练。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。时间。
4、 实施教育训练。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。人数。
5、 实施教育训练。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。专业。
6、 实施教育训练。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。成本预算。
7、 实施教育训练。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。环境原因。
8、 实施教育训练。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。背景。
9、 实施教育训练。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。文化程度。
10、 实施教育训练。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。教材和工具。

心得：

怎样编写教育训练（或活动、研习会）内容注意事项：

1、 编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。趣味。
2、 编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。互动和交流。
3、 编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。静态和动态兼序。
4、 编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。专业但生活化。
5、 编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。实用性个案举例。
6、 编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。小说和和笑话润滑剂。
7、 编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。丰富并完整性。
8、 编写教育训练内容首重。。。。。。。。。。。。。。搜集资讯。

心得：

听觉系统训练

教育训练语言表示和使用方法
教育训练语言表示和使用方法注意事项：

1、 表示方法注意事项。。。。。。声音抑扬顿错。
2、 表示方法注意事项。。。。。。谦虚、诚恳、谨慎措词。
3、 表示方法注意事项。。。。。。切忌批评、讽刺、斥责和强辩。
4、 表示方法注意事项。。。。。。专业、肯定措词。
5、 表示方法注意事项。。。。。。肢体语言扩张性。
6、 表示方法注意事项。。。。。。常说“请、对不起、抱歉、很好继续”。
7、 表示方法注意事项。。。。。。多激励和支持（掌声）。

心得：

赞美和回馈GAME心得：

听觉系统训练

成功者教育训练讲师突发事件处理
教育训练讲师突发事件处理注意事项：

1、 突发事件处理注意事项。。。。。。。。。。。生理身体不适。
2、 突发事件处理注意事项。。。。。。。。。。。学员情绪不好（不高昂）。
3、 突发事件处理注意事项。。。。。。。。。。。有学员埋怨或骚扰。
4、 突发事件处理注意事项。。。。。。。。。。。忘记上课内容接不下去。
5、 突发事件处理注意事项。。。。。。。。。。。回复不出学员问题。
6、 突发事件处理注意事项。。。。。。。。。。。学员上课守则申明。

心得:

学员和老师同理心应用GAME心得：

敏感度训练

教育训练讲师现场沟通秘诀
何谓沟通：
你一句，我一句，以不打断对方说话为标准，是沟通基础标准；聆听是达成沟通最关键成功原因。

聆听注意事项：
1、 我说、我认为、或说、你说是不是、你认为呢？
2、 某某人说、我听说、有些人说？
3、 时间、地点、数字、颜色、人物、资料等。
4、 小说、比方、假如、假设？可否？
5、 我们以前“全部”？
6、 是吗？能够吗？莫非非？一定要如此吗？
7、 同理心应用。

心得：

敏感度训练

教育训练讲师现场交流秘诀
交流是在相互二者之间相互提供资讯达成促进、了解对方意思，进而完成共识。

交流可分为单项交流和双向交流。

单项交流：是指只须对方回复，无须提出质询。
双向交流：是指除了能够回复对方，亦可提出质询。

交流GAME心得：

敏感度训练

教育训练讲师现场咨询秘诀
咨询是指对方有所不解或请求帮忙所提供资讯一个服务。
咨询服务应用必需利用聆听技巧，找出对方需求，再进行交流和沟通一个服务，而且是主动性服务，努力争取完整和条理性。

注意事项：
1、 礼貌、谦虚、勿提出批评和质疑。
2、 同理心应用。
3、 等对方完全说完闭后，才提出回复。
4、 不了解多问，问清楚后才回复问题。
5、 最终要礼貌性“感谢对方提出咨询”。

咨询心得：

讲师实际演练

教育训练讲师实习
讲师实习心得：

教育训练讲师参考讲义
培育人才之本
教育训练计划和计划

训练结束，人才走路！？

教育训练以往常常被企业界所忽略，其关键原因乃是因为企业界挖角成风，自己不愿意培育人才，而在有需要时再向外挖角。本人常常看到部分企业经营者不愿花钱培养人才，认为把职员训练好以后，她们很快就会跳槽，何须再花冤枉钱。假如经营者皆如此现实，从业人员均如此短视，到头来，损失还是企业界全体。

还好，多年来，此一现象已经有改善迹象，尤其是当经营环境日益艰困今日，企业界正处于转型关键时刻，需才孔急，更使得企业界体认到培养人才关键，纷纷加强教育训练及人才培育。其中，以大企业态度最为主动，甚至有家大企业仿照摩托罗拉企业成立学院式教育训练单位，来培育企业所需人才。

教育训练是培育人才最根本、最有成效方法，但若推行不妥，欠缺妥善计划，便会使得教育训练效果大打折扣，甚至让经营者对教育训练失去信心、中途而废，那实在可惜。所以，怎样做好教育训练计划和计划是很关键课题。

计划实施，达成目标

教育训练在举行当初，受训人员无法参与生产，甚至还影响到企业营运。所以，假如举行教育训练而毫无所取得话，相信没有企业愿意办理。

所以，举行教育训练时，要跟企业经营目标、发展策略及职员前途计划相配合，才能达成下面三个目标：
1、 使职员取得配合企业发展所需知识、技术及能力；
2、 使职员能取得担任未来职务时所需知识、技术及能力；
3、 培养职员健全人格、正确观念和理念，和对企业认同及团体精神。
教育训练欲达成这些目标并非易事。假如没有事先做好完善计划、拟订适切训练计划和根本实施，则不易达成预期效果。

现在中国企业部分做法

通常中小企业比较忽略教育训练关键，所以较少有企业设有专员来负责教育训练一切事务，更遑论对教育训练做计划及计划。但大企业不一样，通常有专员或专责单位来负责教育训练计划、计划、实施及一切事务。通常比较常见下列多个情况：

一、 每十二个月均编有教育训练预算

很多企业只编有年度教育训练预算。各单位可在所分配年度预算
范围内自行安排所需之教育训练项目、实施方法、参与人员和人数，并经企业核可。每位干部也编有派外受训年度预算，自己可在预算范围内选择企业外教育训练，但需事先取得企业同意。
这种做法因为没有经过计划，所开课程比较轻易有所偏颇。比如说，较会偏向于急需性，而没有考虑到计划性，比较偏向专业性，而忽略了管理能力提升，是段落式，而非长久且有计划。此种教育训练方法对人才培育往往事倍功半，而且功效不大。所以，如欲藉助教育训练达成人才培育，则需做长久计划才行。

二、 由人事部门统筹各单位教育训练

有不少企业是由人事部门配合各单位需要来做年度教育训练计划。人事部门大约在十月左右对各部门做下年度教育训练需求调整，然后统筹进行全企业下年度教育训练计划。计划是依阶层别、机能（专业）别、能力别及组织共识四方面来进行。除了企业内教育训练之外，还编有派外受训、预算及出国考察学习等等。
中国企业能做到此层次教育训练计划已是难能可贵了。但仍有不足之处：1、只做到年度计划而没有长计划，故无法和企业长久经营策略相配合；2、未能和职员升迁及工作轮调相配合。所以，需要加强长久计划，让教育训练跟企业经营策略和长久发展相结合。

三、 开始对各职级人员做教育训练计划

中国有几家美商企业，均已在进行配合企业未来发展，而对各职人
员计划出现在及未来所应接收教育训练，并做成教育训练表，说明各职级人员所应接收教育训练课程。每十二个月在十月左右对各部门做教育训练需求调整，再将调查结果和拟好教育训练表一并考虑，然后拟订出下年度教育训练表并实施之。举例来说，一位刚升上来经理，按要求需要在三年内接收领导统御、决议分析、问题分析和处理及目标管理等课程。则她可在三年内，配合自己业务情况及需要来决定每十二个月所要接收训练课程，但有时候需配合年度计划而略作调整。
此种做法已可做到全方面性及计划性考量，但还不够理想。因为欠缺养成教育及配合工作轮调教育训练，仍需要深入加强。

长程计划，不可或缺

做好教育训练计划及计划是教育训练成功基石；教育训练计划是拟订年度计划及编制部分教育训练计划依据。欲做好教育训练计划，必需从下面多个方向去考量。

一、 和企业发展策略相配合
教育训练目标不仅只要求职员做好眼前工作，还要为未来发展贮备人才、培训人才，所以教育训练一定要和企业经营策略、未来发展目标相配合。比如说，企业要往多角化方面发展，准备跨入新行业，则要在事前做好全方面性人才培训，切忌临时挖角。有不少企业在采取挖角以后，因为只有少数人有新行业经营管理能力，大多数人未经训练，往往会产生很多经营上问题。所以，在跨入新行业之前，应针对建厂、生产技术、产品品质、设备维修和行销策略等方面贮备人才、培训人才。所以，在建厂之前两三年就要做好培训人才教育训练计划，再依此实施。

二、 和人力计划相配合
教育训练计划更需要和人力计划亲密配合。下面我们分几方面来探讨：

1、 和职员升迁配合
职员进入企业以后会按部就班往上晋升，以男性职员来说，不管是高中或大专毕业，大约在二十二岁左右进入企业，由基层做起，然后基层干部、中坚干部等等，一路往上爬升。企业应配合职员升迁来做好教育训练计划，图一所表示。
在此教育训练计划中，尤其重视养成教育，以事前教育方法来培训较高等级人才。比如说，针对准备升到股长基层干部，安排干部进修课程，以培养她们更多管理能力，使她们一旦升到股长时能够胜任；管理能力应和专业素质皆重。

2、 在管理能力方面教育训练计划
22岁 25岁 30岁 35岁 40岁 45岁

图一：配合晋升之管理级教育训练计划

决议阶层
经营干部

中层干部
基层干部

新进人员教育

干部养成教育
管理人员基础教育
干部进修教育
管理人员专业教育
经营干部养成教育
经营管理专业教育
决议经营进修教育

在管理能力提升方面，亦是针对职级及所负职责不一样，而有不一样层次管理能力教育训练之计划。图二是各职级管理者所需之能力。

图三设计关键是以卡滋教授之管理能力组成主张为依据。不一样管理能力有不一样培养方法，所以对于教育训练课程、训练方法及受训对象和训练时间等等，需做整体计划。

3、 在专业教育训练方面计划

在专业教育训练方面也是要配合职级升迁及职责不一样来做计划。以品管工程师（QE）为例，以图四说明以下：
在配合课程方面，关键着重于各层级之QE人员实施职务及处理问题能力和相关应用知识及技术，同时配合工作（职位）轮调实施而给相关课程教育训练。
图四即使以品管工程师为例加以说明，但此模式适适用于各类专业人员，尤其是研发人员。通常，高级专业人员教育训练偏向高级专业讲座、研究发展和技术开发，中级专业人员课程为专业基础训练和实施，新进人员则偏于基础技术训练。

统御领导力、洞察力、决议力、
策划力、发明力

企划力、领导力、事业能力、

沟通力、协调力、判定力

事业能力、领导力、沟通力、
协调力、计划力、指导力

图二 各职级管理者所需含有之能力

中坚干部

初级干部（管理人员）

高级
干部

4、 教育训练系统
依据上面教育训练计划，我们能够综合起来成为教育训练系统，见图五。此教育训练系统可做为未来计划教育训练指导标准。

高

职
位

低

图三 卡滋教授管理能力组成图

概 技 人
念 术 际
理 能 能
解 力 力
力

年度教育训练计划，包含广泛硕大繁重

针对以上所谈教育训练计划，我们可归纳整理出各职级人员在管理职、专业别及管理能力诸方面，和配合企业未来发展所需培训计划各教育训练课程，然后排出优先次序，逐年实施。依此，可拟订“各职级人员教育训练表”，列出第十二个月、第二年等等教育训练课程、训练方法立即数、受训期间等。此教育训练表是企业排订年度教育训练计划及编订教育训练预算依据。

各职级人员教育训练表编好以后，再以此依据来编订部分职员，尤其是管理干部及专业工程师教育训练表。列出已受过教育训练课程，本年度所应接收教育训练课程、时数及受训期，好让该职员能事先安排职务，接着也要列出未来两、三年所应接收教育训练之内容。此等工作很繁重，最好能够在做好人事管理电脑化以后再来进行。

中QE
高级QE
初级QE
新进QE

职级晋升

专业课程
品质观念 品质管理能力 品管经营能力 品质经营理念
统计手法 CWQC推进能务 CWQC经营能力 CWQC策划能力
现场发问 统计品管 高等统计品管 产品品质分析
了解和实施 工匠手法 产品品质机能展开 和设计
品管圈活动

精神教育界 业务管理 目标管理 经营管理
自我启发教育 目标管理 成本经营 专案管理
人群关系 数据管理 高等生管 研究发展
安全卫生教育 成本分析 财务管理 时间管理
初等生管 销售管理

配合课程

职别

教育类别
新进人员
班、组长助理工程师
课、股长副工程师
经（副）理
厂（副）长
工程师
总（副）经理、总工程师
CWQC之经营
CWQC之实施
数据管理
企经高级班
企业经理人进修班
计划实施进修班
企业文化
决议研修
主管干部进修
职前教育
经营管理讲座
管理基础进修班
管
理
职
教
育

其它专业教育
基础技术训练
专业基础训练
高等专业讲座
专案管理训练
事务管理训练
技术分析
技术开发
专业实施训练
在职训练
研究发展
专
业
教
育

沟通、协调能力
人群关系
洞察、决议能力
计划、企划能力
实施能力
统御领导能力
领导、指挥能力
能
力
教
育

生活艺术班
高级电脑课程
初级电脑课程
管理新理论
管理概论
外语写作能力
外语会话、阅读能力
自
我
提
升
教
育

图五 教育训练系统
分门别类，配合需求
人事部门每十二个月十月左右，对各部门下年度教育训练需求做调查。各

部门在拟订年度需求时应参考部门内各职员教育训练表。

人事部门把搜集回来需求调查表再和“各职级人员教育训练表”及“部分职员教育训练表”做对照，然后拟订下年度教育训练计划，而此年度计划是依管理职、专业职、能力别及自我提升教育等分开来拟订。此年度教育训练计划如表一所表示。
表一 年度（管理职 专业职 能力别 自我提升）教育训练计划表

职等级
课程名称立即数
训练方法
实施期间
受训对象及人数
预算
总（副）经理
（总工程师）
品质经营现、理念
（6H）
……
研讨会
……
7月份
……
总（副）经理
（6人）
……
30000元
……
经（副）理、厂（副）长、工程师
CWQC经营管理
（12H）
……
讲课及计论
……
8月份
……
厂（副）长、品管经理
（10人）
……
150000元
……

课、股长、副工程师
试验计划法
（20H0
……
讲课和个案研究
……
9月份
……

研发品管课股长
（30人）
……

150000元
……
班、组长；助理工程师
统计品管
（12H）
……

讲课
……
10月份
……
现场班、组长
（40人）
……
100000元
……

新进人员
统计七大手法
（6H）
讲课
……
不不定时期
……
基层新进人员
（50人）
100000元
……

训练方法有讲课法、讨论法、个案研究法、模拟法、视听法等方法，不一而足。每一个教育训练全部有其适合训练方法，故需审慎选择，有时候能够数种方法一起使用。至于实施期间可找企业淡季，业务较不繁忙或企划时间相配合者。至于受训对象只列出受训者之职级及人数，至于具体受训人员名单在“部分教育训练计划”中列出。预算方面，应把总预算跟年度预算做比较，有所差异时，应做调整。
部分教育训练计划，针对部分需求订定。
拟订好年度教育训练计划以后，要经由总经理同意，再交由人事部门来实施。年度计划中各项部分教育训练均要在实施两个月前做好计划。表二为一件部分教育训练例示。
在受训人数方面，关键是受到训练方法及场地大小限制。讲师尽可能以企业内干部为主，假如本身能力不足或欲引进新技术、新专业知识及新观念时，能够聘用外面顾问师或大学里有实务经验教授。课程内容要和训练目标相配合，各单元要排出上课次序，而日程表再依此次序来排出，在此不拟列出日程表。

教育训练体系，有系统发展重视全体均衡发展
教育训练从整体计划到年度计划，再到部分教育训练计划之间有很亲密关连性。这些计划和计划即使大部分是由人事部门来负责，但也要其它部门帮助配合，同时这些计划和计划也需要总经理或部门主管核可。所以，我们可提出教育训练体系图六所表示。
表二 部分教育训练计划表例示

部分教育训练计划表
课程名称：统计七大手法
训练目标：了解传统统计七大手法方法和应用
关键内容：直方图、柏拉图、查检表、鱼骨图、推移图、散布图、层别法
训练方法：教授及实际演练
训练时数：8小时
讲师：林伯仲（品管课长）
受训对象：品管课新进人员及现场班长
受训人娄：20人
日期：11月3日至4日
地点：第一训练教室
责任人：陈明和（品管组组长）
预算：讲义费元/茶费1000元/材料费元/ 讲师费4000元/杂费元/累计14000元
受训名单：陈东升、谢长寿……

附注：1、教育训练日程表见附件；2、受训人员会部分通知。

教育训练需持久且全方面，培育人才要计划且落实

现在很多企业举行职员教育训练常常是心血来潮，想到才办。这种做法，极难收到教育训练真正效果，更甭谈人才培育了。做得比很好企业也只做到年度计划，极少有做到长久计划，所以使得人才培训无法具体有效。教育训练要达成培育人才目标，必需要持久、全方面、有计划、有计划实施才好。尤其是计划和计划是教育训练成功实施基础，但以往却被大多数企业所忽略，实属不妥。
本文是笔者依据平日研究和构想，及参考几家大企业做法所写成。关键目标在于提供相关教育训练计划和计划实际做法、系统架构及体系给企业界做为参考。期盼教育训练计划和计划能受到企业界重视并付之实施，促成教育训练能够长久而有计划推行，以达成人才培育目标。

人应终生不停学习
怎样建立整体之人力发展体系
人力资源、天然资源、资本累积和企业管理是推进现代经济生产基础要素。原料、设备、资金短缺，全部可于短期内设法处理，唯有些人力资源非经长久培育不可。二次大战后，西欧和日本很多地方遭受战火破坏，很多大企业和所属工厂全部被夷为平地，她们企业虽遭受空前变故，事业毁灭，但她们人才仍然存在，在废墟上她们依旧重建起更大更新工厂，那是一群打不倒斗士，只要还有些人在，便能够建立和实施良好制度，使企业永不衰败。
企业兴衰，而人力素质除受限于个人先天遗传外，又受限于后天教育训练，先天遗传当然难以改善，但后天教育训练却可大幅改善。

部门别

阶段
总经理
人事部门
部门（主管）
厂长（经理）
协调和咨商
长久计划：
*管理职：专业职；能力别；自我提升
企业目标、经营策略、未来发展
规

划

核准
核准
年度调查
年度计划：
*管理职、专业职、能力别、自我提升
*年度总预算
年
度
计
划

核准
部分教育训练计划：
*目标、内容、对象、讲师、日期、地点 *预算
个
别
计
划
日程安排、聘用讲师、职务交待、食宿安排、训练之实施
实

施
结果评定：
*结果汇报 *意见调查
*检讨
评

估
存档
建

档

图六 教育训练体系

我们离开学校谋职就业后，展开另一段学习历程。从依靠她人、当她人助手开始；次而能照料自己，成为独立作业者；再者能指导、教导、影响她人，并为她人负起责任；最终则能行使权力，企划企业发展方针。此一发展过程在在需要企业人力发展制度配合。

人是企业最大资产，但若不继续发展，不停“增值”，提升其“可用性”，则人又成为企业成长包袱，故欲使企业职员不仅“资深”且“优”，得靠人力发展和训练来维持职员成长。

人力发展基础信念

通常而言，人力发展工作内容可概分为四大项：1、发掘训练需求，并计划多种训练方法和各类训练课程；2、有系统安排职员工作历练，有计划扩大其工作经验；3、发掘具管理潜能职员，并有计划培育管理经营能力；4、发明并维持高生产力工作气候，提升工作效率和士气。在未具体说明其内容前，拟先条列个人对人力发展工作基础信念：

——人是最关键资产。

——设厂前，必需先开发人力资源。

——人力发展是长久投资。

——教育训练是一个费用，但缺乏训练则会增加成本。

——训练必需以养成工作能力为标。

——人应终生不停学习。

——学习内容应较其现在工作内容广。

——教育训练应以自我发展为关键。

——教育训练是各级主管关键工作项目之一。

人力发展组织

在一个企业里面，负责推进人力发展工作单位不外有些人事处（含人力发展单位）、各个单位和人力发展单位。这三个单位职掌即共同确定、实施和追踪：
（1） 人力发展方针
（2） 人力发展制度
（3） 训练纲领和计划
（4） 年度训练预算。
再按权责分工，分别推进上述三个单位之间关系能够图一来表示：

人力发展工作多种做法

一、发掘训练需求，并计划办理各项教育训练。常见方法以下：
1、 由人力发展委员会决定应办何种训练。
2、 依据工作考评，决定何人应受何种训练；
3、 藉测验来发掘个人能力不足之处，决定应加强之训练。
4、 经由工作分析界定每一职位人员应接收那些训练。
5、 经由组织人力分析，发掘应培养那一类人力，及举行那一个训练。
6、 藉训练需求调查确定应办何种训练（问题调查、课程调查……）。
7、 藉组织调查，测知应加强或改善事项，及办理之训练。
8、 藉自我申告、自我启发了解同仁需要那些训练。

二、 有系统扩大工作经验。常见方法以下：
1、 依据多能工训练标准轮调人员。
2、 由主管决定下一历练职位。
3、 由人事处公布出缺职位、候选资格，职员自行申调职位。
4、 实施制度化轮调。
5、 个人自我申报拟调往之职位。
6、 藉咨商人员之帮助，决定调往单位。
7、 藉组成工作小组，促进工作历练。

三、 发掘并培育具潜能之职员，常见方法以下：

人力发展及训练委员会

季训练计划
各单位
人力发展方针
人事处
季训练计划

人力发展制度

人力发展管理

年度训练预算

年度训练纲领

1、 由主管推荐具管理潜能者。
2、 设定评选原因来核选具管理潜能者。
3、 藉人事调查来评选具管理潜能者
4、 藉心理测验来考选人才。
5、 藉实习或代理来遴选人才。
6、 由人评（委员）会来评选人才。
7、 藉考试来遴选管理人才。
8、 藉模拟评测来考选管理人才。

四、 发明高生产力工作气候。常见方法以下：
1、 各项人事制度配合，比如考验、升迁、奖罚等等。
2、 建立组织活力指标，利用组织发展手段来推进必需兴革。

怎样建立企业之人力发展制度
俗云：“太阳底下无新鲜事。”但多种旧事在不一样环境下作不
同组合，也会开出各色各样绚丽花朵。架构企业人力发展制度亦是如此，于衡量企业内外在环境及条件后，自上述四种方法中选择适合本企业方法给予组合，即可产生四百万以上制度，但能否开花结果，得视此制度适合企业环境是否。
图二为人力发展制度基础架构。
图三是教育训练基础体系。
图四是课程内容之架构。
依据上述之体系和架构，深入计划所应签订之措施、作业程序及电脑资讯系统。
这是颇为复杂问题，并不能给单纯答案。西元一七七六年亚当。史密斯（ADAM SMITH）出版“国富论”叙述国际自由贸易优越性，这项经济自由主义源自洛克（JOHN LOCKE）在“政府二论”所主张自由主义，亦即政府是经由被统治者同意而取得正当性，假如政府不能保障个人生命、自由和财产权，人民能够正当地改变她们政府。这股革命浪潮成功地促成美国独立革命，但却造成十八世纪迄十九世纪法国大革命及其动乱。

进修：*中国/国外进修*全时/部份时间进修

*集中训练 *在职训练 *厂外训练

自我启发：
*终生学习
*工作外知能学习

脑矿里主动开发：
*提案制度
*自主管理制度
*组织活力调查

各项人事制度配合：
*考绩制度 *升迁制度 *奖罚制度 贮备人力制度
*主管储训制度

图二 人力发展制度基础架构
层级
管理才能发展
入校进修
在职训练
厂外派训
语文训练
技术专科学校进修
大学院校进修
工程硕士课程
研究所选读学分
企管硕士
高阶主管研习
专业人员
新进人员
基层人员
四级主管
三级主管
二级主管
一级主管
经理人员

*初任主管人员调训

*久任主管人员调训
*主管人才发掘培训

各单位主办
人事处主办
*大学、研究机构、顾问企业

*上级机构调训
*语文测验制度

*学费补助措施
依据训练规范、
人力发展手册研拟季训练计划
*工作伦理讲习
*通常常识研习
*函授讲义

*贮备人力训练*新进人员讲习

图三 教育训练基础体系
层级
课程关键
经营理念
经理阶层

经营能力
政治经济文化
视野、见识 国际化能力
理念 语言
文化
管理能力

问题处理
管理方法
领导技巧
专门知识

职能别知能（人事、行销、机械……）
基础知识和态度 发明性思索
基础管理技巧
基础职务能力
企业人态度

经营管理能力
高级主管
中级主管
专门技能
基层主管
基层人员

保守主义和自由主义纠葛

因为美国独立革命成功，间接促成法国人对于自由和进步殷切期望，不幸是全部欧洲国家中，自由主义信念和法国现实社会冲突得最厉害，法国当初是个相当反对创新国家，传统独占事业和既得利