职业心理自助手册不得不看的一本好书模板.doc

职业心理自助手册不得不看一本好书-认证系列：高级职业经理CEO资格认证、人力资源总监国际认证、市场总监国际认证等系列。颁发证书：高级经理资格证书MBA高等教育研修证书（随证书附带全套学员学籍档案和中英文成绩单）证书说明：国际电子注册查询、全国通用、国际互认可直接学分转移对接教育部认可国际学位。 前 言 -人一生中，会碰到“停滞期”困扰。这是美国两位学者弗兰森和哈代克研究结果。她们在新领导观一书中写道：“停滞期通常是针对领导重视却又没有升迁发展前景管理者(或其它任何职员)而言。”“几乎全部些人早晚全部会自然走上结构性停滞期，因为升得越高，职位越有限，这种现象在层级式组织中尤其显著20年前，结构性高原期或许发生在四五十岁人身上，今日这种事情却冲击着三十来岁大家很多人未抵达其能胜任层级就停滞不前了。”1992年，我经过多方努力调到家乡一家大型国有企业工作，在当初能够进入这家当地利税大户、待遇福利全部很好厂子是很令人企羡。在进这家厂子时，我很清楚厂里像我这么拥有良好学历，又有一定工作经验人并不多，我知道自己努力会有一个好报偿。即使企业存在着种种限制，又比较保守，没有快速晋升渠道，全部高层领导者均毫无例外地年复十二个月、级复一级地从基层爬到顶峰。我不服输，一直追求就是出人头地。接下来几年，一切正如我愿，我因表现出色很快得到了高层重视，从基层科员、主任科员、科长到厂长助理，我一直成功地向上攀登。有时我认为我离进入金字塔顶端只有一步之遥了，甚至幻想没准哪一天我也会坐到厂长真皮转椅上。1996年主管销售副厂长荣退二线，应该轮到我上了，因为我当初分管片区在整个销售企业表现最为优异，我在厂长助理位子上和这位副厂长配合得相当默契。厂里几乎全部些人全部认为这一职位非我莫属，我也为此犹豫满志。当人事任命红头文件发下来时，结果是她人。几乎全部些人全部为我抱不平时，我也有一个被愚弄甚至是被遗弃感觉。我开始整天提心吊胆，疑神疑鬼，仿佛总有些人躲在暗处给我过不去。这也几乎摧垮了我自信心。以后，我带着复杂心情去厂长家里， 厂长对我说：“其实，大家对你表现评价是很高，你还年轻以后有是机会。别泄气，好好干。”这句话让我重新捡回了自信也倍受鼓舞。我继续一如既往地工作，只是从这十二个月开始我内心感到很渺茫、很疲惫。我已厌倦了处理工作上多种难题，只认为工作四处不顺心，总有种莫名反感。不过我当初并没有感到挫折或某种失落，只是认为闷闷不乐，我那时认为这可能是“压力综合症”表现。1998年国家对国有企业开始推行“抓大放小”政策，我们厂也对应地进行了人事调整，压缩合并了部分机构。当初这种做法被称之为“企业瘦身运动”。我不再担任助理，而被调到新组建西北销售企业做经理，使得我有机会在新疆工作了十二个月。这十二个月也使得我有机会静下心来重新思索部分问题，我意识到我职务可能升到头了，再也没有机会晋升了。我当初根本不知道有“停滞期”这个词，再说当初我看起来一点也不“停滞”。我开始变得没有耐心，浮躁不安，部分“老大难”问题反复出现，无法处理。同时因为企业压缩销售费用，我工作几乎无法开展。我认为工作不光是机械反复，简直是无聊透顶。观察一个人工作生活情况，并不能知道她是否正处于“停滞期”，陷于停滞状态，工作或生活发展到一定阶段后，便无法继续进步，这种停滞是显而易见事实。不过，停滞只是一个感觉，一个心理状态，旁人是看不见。日理万机，业绩辉煌之士很可能认为自己正陷于停滞，而无所事事，碌碌无为之辈很可能怡然自得、知足长乐。当然我知道工作并不等于生活，尽管问题出在工作上，不过我只有在工作上有所进展突破，才能使我生活充满活力。有些人说，大自然是最能让人参透人生地方。人之所以有攀登欲望，因为山就在你面前。有时感觉到命运似乎在自己手中，但又不可捉摸。内心隐约感到郁郁不乐，却又无何奈何。生活一如既往，因为表面上看来什么事也没有，只是毫无乐趣可言。其实假如我们真郁郁不乐，越是感到别扭越能主动地去改变，可是大多数人除非现在已不堪其苦，不然总是安于现实状况，迟迟不做任何改变。自从1969年劳伦斯彼得和雷蒙德赫尔合作出版彼得原理以来，“彼得原理”就成为不称职现象专有名词在世界各地广为流传。概括地讲，彼得理论认为“在一个等级制度中，每个职员趋向于上升到她所不能胜任地位。”彼得指出，每一个职员因为在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将被提升到更高一级职位。其后，假如继续胜任则将深入被提升，直至抵达她所不能胜任职位。由此彼得导出推论是：“每一个职位最终全部将被一个不能胜任其工作职员所占据。层级组织工作任务多半是由还未达成不胜任阶层职员完成。每一个职员最终全部将达成彼得高地，在该处她提升系数(PQ)为零。”根据这一说法，升官晋级当然能够发挥一个人潜能但也易使她达成不称职职位，从而降低她价值发明。不称职者逐步增多造成机构臃肿，效率低下。即使彼得著述中举是美国事例，不称职现象在中国一样存在，国有企业更是过犹不及。莫非我也毫无例外中了彼得魔咒。一本好书足以改变一个人生活和命运，1998年底我在逛书店时偶然翻阅了新领导观一书，认为见解很新奇，语言也饶有趣味，就买了下来。和彼得原理截然相反，该书作者认为停滞期是一自然现象，或早或晚人人全部会碰到，不能升迁是很多称职人无法晋升到她们足以胜任职位。毫无疑问，我在这家企业已无晋升期望，但我历来不认为当初我已到了无法胜任境地。这本书让我意识到了一个很棘手问题，这个问题就是“停滞期”。只可惜现在大部分人对此毫无意识。即使我很快乐有一个新问题等我去处理，是去是留，说实话对我是件很艰苦抉择。留下来自然不成问题，我只要随遇而安，入境随俗保住现有一切绰绰有余。离开则意味着放弃安定生活，还有我为之努力近十年工作结果，和其附带职位，高薪和福利。意味我将不能再以公款来支付一个企业职员无法奢望消费，还有亲朋好友惋惜，“不负责任感和想全部不应该想”责难和劝阻。折中结果是停薪留职，休假十二个月。在休假这十二个月里，我开始真正考虑我未来想要生活。1999年3月份，我应好友之邀来到北京，在一家报社担任部主任。这使我有机会以记者身份接触到各级政府官员、成功人士、刚就业大学生、私营企业主、一般职员，国企责任人，当我和她们谈到“停滞期”时，她们全部表示深有同感，甚至说她正身受其害。怎样面对“停滞期”，或怎样突破停滞，是目前困扰不少人一道难题。时下常常提到“59岁现象”那类人，当然，还有“49岁现象”、“39岁现象”甚至“28岁现象”等等，她们一个共同特征，就是感到自己职务到头，没有奔头，生活平淡无奇，万事索然无味。年纪原来是一个自然存在，可一旦和就业、职位相挂钩，就会引发心理问题。假如有些人再左攀右比，认为到了什么年纪就应该晋升什么职务，不然就是“不公平”，势必寻求额外赔偿来达成心理平衡，就肯定造成舞弊和多种腐败现象。 1999年底我决定辞职，离开了我奋斗多年企业。厂里领导对此感到很意外和震惊，但我却感到一个摆脱束缚轻松愉快。以后很快我便出版了我第一本相关市场营销著作，加之多年营销实践，不停有企业请我为其做相关市场方面计划。闲暇时和好友欢聚闲聊，到郊区山村渡周末。作为一个自由撰稿人和企业顾问，我很热爱我新工作，尽情享受着没有工作束缚乐哉悠哉生活。现在回想起来当年辞职时还心有余悸，即使冒有风险，但我一点也没有后悔意思。假如我仍留在厂里，现在没准仍是一个为了工作而工作闷闷不乐中层主管，我可能会因为没有尝试新生活，发挥新潜能以后悔一生。陷于停滞及其解脱措施是令人感到头痛领域。你能够在口头上表示愿意为做出改变而深入剖析自己，然而你行为却往往会大相径庭。要做出改变是极难。当你努力摆脱停滞时，你全身每一根神经全部会阻碍这一努力。学会突破“停滞”，是现实中工作生活、做人做官一门必修课。“步入停滞期人终究必需克服心中伤痛”，切不可自暴自弃，至关关键是做出改变。改变是一个成长过程，它增强你能力，改变你价值观，开阔你视野，扩大你对事物关切程度，进而为你增加很多宝贵人生体验。停滞和个人能力、素质和年纪无关，它是一个自然现象。每个人全部会遭遇，而且大多数人经历不止一次停滞，但只有少数人有机会有意向以改变方法来处理问题。大多数人必需考虑现实中责任，而且不一定有合适机会。所以，我一直强调组织应该有所调整，而不只是个人作出改变，多数人全部花费很多时间忙于工作，所以发明愈加好组织环境很有必需。对职员施以更多人文关心，才是真正以人为本管理。彼得原理假设条件是：时间足够长，层级组织里有足够阶层。在组织结构日趋扁平化今天看来，彼得原理有其本身缺点。在过去二十年里，中国经济快速发展造成组织规模迅猛扩张(尤其是私营企业数量和规模扩张)。工商企业、政府、公益机构全部在努努力争取取管理人员，所以提供了很多高层职位，而且伴随企业发展和逐步走向国际化工作也变愈加复杂，很多新部门纷纷设置，发明了很多新职位。部分有学历背景青年人所以平步青云。这种不正常快速晋升连续了很久，结果使得有些资质不够人也取得了晋升。因为缺乏磨练，这些人不够成熟稳健，无法担当重担，作出决议。伴随中国政治经济体制改革深入到位和规范，公务员队伍愈加知识化、年轻化。企业改制，人事制度改革力度加大。多种机构大量裁员，不称职者占据着大量职位造成有才能称职人已无职可升。经济高速发展和大量下岗职员、不少年富力强同志还很“年轻”时就达成所任最高职务，而较早进入“停滞期”概率越来越高，这些事实是我们在转型过程中所特有。一样社会也给了每个公民更多选择权利和自由，不提升职务照样能够为人民服务，不妥领导了一样能够干自己喜爱事。只要以平和心态对待，摆正自己位置。这也是党员领导干部正确对待能上能下所要达成新境界。在现在精简机构，追求效率，重视个人价值发明气候下，我们探讨一下中国人自己“彼得原理”，对工商企业，政府机关，公益机构工作人员和工人、农民全部将大有裨益。读了本书以后，假如你认为自己正陷于高原期，那么你就会感到一个心理上解脱，因为你明白了停滞现象是怎么一回事。不过你同时也可能认为害怕，因为你必需有所改变，而改变正是你害怕原因。生活作了重大变动，总是要冒很多风险，改变工作你会害怕失去多年辛勤劳动结果，惟恐以后退出这场竞赛。个人生活变动，会包含人际关系结束和开始，你很可能害怕失去家庭，或是情感寄托。不过不去改变后果会愈加严重，假如你停留在熟悉生活中，心里可能有了安全感，但迟早你会感到厌倦，而失去对生活热爱。我写此书目标是期望个人和企业全部能够了解停滞问题，让每个人全部意识到问题存在，知道怎样处理并寻求适宜处理机会。假如你愿意面对改变挑战并想突破停滞，追求人生美好，我相信，本书将有助你消除全部阻碍你进行新美好尝试偏见，帮助你发觉并选择新方向。第一部分 什么是停滞期1、什么是停滞期 - “停滞期”这个概念是由Ference提出，她认为所谓停滞期就是指个体在职业生涯发展中某一个阶段，在这么一个阶段里，个体所能够取得深入晋升机会可能性很小，此时职业生涯即进入一个相当长时期里无法提升状态。伴随对停滞期不停深入，停滞期定义也在被不停修正和完善，美国学者朱迪丝巴德威克根据停滞不一样形态，把停滞状态分为结构型、满足型和生活型三类。现代社会所指“职业高原”被定义为“结构型停滞”，关键表现为晋升停止，内容包含：1、个体在职业发展上接收深入挑战、增加和负担深入任务和挑战可能性很小； 2、个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失时期，而且和个体工作晋升和变动亲密相关；2、职业高原通常被视作个体在职业生涯峰点，是职业发展“向上运动”中工作内容、责任、挑战、压力相对静止或终止，是职业生涯发展上一个“停滞期”； 假如处于职业生涯发展上“职业高原期”时间过长，对于个体来讲就势必会出现很多负面问题，比如对于工作，尤其是对于工作前景丧失信心、对于工作内容和结果缺乏激情、工作效率显著降低、产生离职念头等。造成结构型停滞原因是由组织阶层或结构所造成。表现为晋升停止。传统金字塔式组织，越向上职位越少，我们全部知道当我们努力向顶端爬升时，更深入机会也越来越小。不过即使我们全部清楚这个标准，我们仍期望能突破多种障碍，去成为那些为数极少高层领导之一。在一个大型组织里，管理者和专业人员难免受到触动而想不停地向上爬，首先很多利益诱惑摆在面前，其次是相互间竞争使然。结构型停滞是一个客观存在，不一样是，因为中国社会政治经济体制在转型过程中政策原因，在今天或未来大家会比预期时间更早地陷入结构型停滞。时下结构型停滞在党政干部和国有企业管理者身上表现最为突出，在未来中国10-20年内结构型停滞会给组织带来大量问题。满足性停滞多表现在专业技术人员身上，尤其是业务稔熟教授水准人，她们通常认为没什么好学了，所以感到很乏味。从事技术工作高级管理人员也会频繁出现停滞情形，举例来说，当一个含有高超技术才能人被提升为技术主管以后，除非她学过管理方面技能或接收过这方面培训，不然就不会升到更高职位。还有市场和技术快速改变也把经理们送入停滞期。因伴随年纪增加，她们技能会逐步偏离企业关键目标。满足型停滞几乎是小型机构或家庭企业中职员“必由之路”。 对她们来说，结构型停滞永远不会出现，因为晋升对她们可能没有太大意义。在大型组织中，结构型停滞往往在所难免，但满足型停滞则不然。组织能够经过轮岗和培训，改变她们工作内容，使她们接收新任务和新挑战机会,保持工作新鲜感。组织中职员除了过职业生活外同时还要有个人生活，工作和生活间潜在冲突对职业影响甚至超出个人发展目标对职业影响。正象诗人卞之琳名句“你站在桥上看风景/看风景人在楼上看你”所描述迷茫，在生活中赶路人常常没有时间看风景，所以缺了一份从容和适意；看风景人常常无需赶路，所以少了一份紧迫和热切。在拼命工作和享受生活之间，大家极难找到一个平衡。假如工作成了生活重心，只要她们工作春风得意，工作即是她们自尊和自我肯定基础。可是工作压力，失败沮丧和挫折感不可避免地随之而来。天天朝九晚五，周而复始，千篇一律大家就极易陷入生活型停滞。陷于生活型停滞人，常常认为自己就象掉进陷井一样进退维谷。她们不知道怎样才能突破这种近乎绝望桎梏，她们害怕尝试。除非生活发生了出乎意料改变。你被解聘了，于是你整个事业毁于一旦；孩子们纷纷成家立业，你感到孤独寂寞，更糟是你失业了；你退休在家，你会无事可做，但你个性使你忍受不了这种无所事事，或是入不敷出；你离婚、丧偶，你爱侣身患重病；也可能你一夜之间成了孤家寡人，既当爹又当妈，独力拉扯孩子，用二分之一收入应付双倍责任。其实有很多事全部会使生活重新开始，可能一笔飞来横财就会给你带来巨大、适应不了改变。你继承了一笔遗产或买彩票中了头奖，但仔细想一下，你就会认为这笔财产更像是一场灾难，忽然，你面前摆着一大堆选择-实际上是全新生活。这些改变不仅是可能，甚至是不可避免，当事情真发生，全盘皆变时候，你必需重新开始生活。生活型停滞影响比较其它类型愈加深远、广泛。从中年开始，有些人安于现实状况，有些人不能。所以能安于自己现在处境不妨就如此生活下去，不能只好努力另找出路。大多数人全部会感受到生活型停滞，而要突破这个障碍，需要极大勇气，因为你无法断言哪里才是成功，也无法肯定当自己抵达了某一点后，会不会愉快。 每一个人全部会陷于停滞，唯一不一样是她们处理方法。处理问题第一步全部一样，对个人和组织来说，全部是要面对事实 。停滞现象必需被确定，它所产生问题也必需被提出。因为生活中停滞不可避免，故此在心理上加以接收极其必需。不过当停滞造成工作、人际关系或生活失去平衡时，空虚情绪就会使大家丧失活力，剩下只是部分责任而己。 2、你遭遇“停滞期”了吗？ 对于全部渴望事业发展或晋升人而言，停滞期是一个需要尤其重视时期。当大家认识到事业攀登已经抵达终点时，会感觉很沮丧。当她们把青春和身心奉献给工作时，她们会认为组织这种行为是一个背叛，一个对诺言背叛。从心理学角度来看，随停滞而来严重失望，常常是由我们对生活见解过于乐观所造成。“停滞期通常是针对领导重视却又没有升迁发展前景管理者(或其它任何职员)而言。”“几乎全部些人早晚全部会自然走上结构性停滞期，因为升得越高，职位越有限，这种现象在层级式组织中尤其显著20年前，结构性高原期或许发生在四五十岁人身上，今日这种事情却冲击着三十来岁大家很多人未抵达其能胜任层级就停滞不前了。”我们全部深深地知道，完成一件工作所能带来愉快是短暂。从20岁到40岁，我们处于一个不懈奋斗时期，期望抓住长远机会。每一个成功阶段带来是更多责任和更深认识，它不过是下一次成功准备阶段而己。到了40岁，少数意志顽强人将取得进入高阶层机会，而其它人则陷入停滞。她们不再得到关键晋升。50岁以后，少数人野心更大，但对大多数人来说，则是个“知天命”时期。“瓶颈”(BOTTLENECK)通常见来形容事业发展中碰到停滞不前状态。这个阶段就像瓶子颈部一样是一个关口，再往上便是出口，不过假如没有找到正确方向也有可能一直被困在瓶颈处。我们在很多情况下全部把成功定义为得到更多东西：更多权力、更多金钱、更多责任和更高名声。很多人认为能够不停地取得成功，而当这种成功期望不停实现时，我们也萌生了更多期望。一个未成年人，天天盼长呀，长呀，快快长大成人。这短短十几年学习生涯仿佛是一生中最长，也是最富有幻想和期盼年月。离开校园生活，踏上工作岗位最初几年可能是一生中最自由、最浪漫蒂克时期，因为那是经过十几年，乃至二十年努力才换来最终摆脱了成人家庭束缚完全独立和自由生活。这也是个繁忙“季节”，要在新单位和领导、和同事处好关系；要立即熟悉业务，为事业奠定基础；要择偶、要结婚，要安排筹备新家庭、新生活；要迎接新生命诞生，要学习当父亲和母亲.在经过了若干年和繁忙和担心以后，生活已被梳理得有条不紊，一切全部变得那么正确、有板有眼。换言之，中年人在这个时期陷入了这种业已形成生活通例，陷入了中年期迷惑之中。鲍伯班福德(Bob Buford,)在下半场赢家中指出，所谓“停滞期”就是既没有成长也没有衰退，只是存在于一个不满足环境中。很显然，这种感觉肯定会反应在工作效率上，“无为怠惰”正在扼杀你生命，你发明力、进取心和期望全部会枯竭，从而也影响了整个组织。加之企业无法坦诚地让职员们了解，停滞己是一个正常现象，所以问题变得日益尖锐。组织不能永远愚弄全部人，必需把环境改变真实地讲出来，假如存心侥幸，反而会造成职员忿怒。如此生产效率肯定会降低，很多人将不再工作，但仍占着位子。我们有时候就象被现实驾驭驴子，欲望就象吊在现实鞭子下胡萝卜，现实鞭子却又在我们头高悬，不管我们跑得多快，我们永远也吃不到胡萝卜。可一旦我们放弃幻想，我们就会发觉那根从未注意到鞭子。大多数人首先看到是她们做不到事情，她们永远无法取得地位。她们应该了解自己能力所及，这是认清自己第一步。 停滞带来迷惑每个人身上全部有。只是程度不一样罢了。对自己期望高、要求严格人会反应更显著。停滞征兆：. 逃避作决定。. 不愿冒险或尝试新事物。. 谈论你立即要做事，却历来没有去做或认真完成。. 同一件事跟好友说了好多个礼拜。. 停止成长，也没有学习欲望。. 失眠。. 常常为小事感到愤怒。. 生活方法支离破碎。. 老想着提早退休。. 不愿为自己生活负责；许可环境或其它人左右你生命、决定和方向。. 失去对未来热切和期待。. 莫名焦虑。当我们考虑停滞现象时，我们通常着眼于结构型停滞，也就是晋升停止。晋升总会停止，所以我们必需重新思量成功涵义。成功涵义必需扩大，除了那些能排除万难进入高阶层少数成功人士，它还应该包含那些连续求知人，保持产出人和不停改善生活人。我们成功观念必需转变，应该让大家能在生活中无时无刻不感到“成功”。 认清问题只是处理问题第一步，个人和组织怎样面对停滞期，怎样适应，需要有哪些实质性改变。朱迪丝巴德威克这方面提出很多提议，中心思想是：组织必需改变它文化，以使不再晋升人能够通新挑战来取得新尊重和成功。管理者必需真诚和表示支持，以使停滞职员了解她们处境，而且能感到本身价值，继续受到激励。“廉颇老矣，尚能饭否”式优胜劣汰机制，看似科学实不足取。个人必需直面问题，放弃不切实际雄心，并以主动态度树立切实目标，老骥伏枥，志在千里当然可嘉，然只有可行才更可贵。陷于停滞人必需寻求或发明适宜新机会，以从中建立自尊。因为当大家无法从奉献中取得满足和刺激时，就会感觉到停滞。她们必需重新审阅从奉献中得到东西，只有内心拥有新动机，未来才会充满新期望。假如我们在停滞征兆初现时，就能试着“动起来”，给自己一颗年轻心，我们全部将跨过这个高原困扰，在下半场赢得更出色，让人生各个阶段全部过得更有活力，更有意义。 3、目前和未来情形-从吴士宏说开去 - 下面是一代打工皇后吴士宏女士履历：1985年吴士宏拿到了英文专业大专文凭，被 IBM企业聘用。从事是最底层“行政专员” 工作。以后在IBM中国企业工作里，吴士宏以前台接待员做起，历任销售代表、销售经理、华南区总经理、网络计算战略研究员，直到IBM中国区经销渠道总经理，发明了一段艰辛不过极其辉煌职业生涯。 1998年2月到1999年6月，吴士宏出任微软中国企业总经理一职，负责中国业务。前后共17个月。从1999年12月1日起受聘为TCL集团常务董事、副总裁、信息产业总经理，负责TCL信息产业工作近3年。10月，吴士宏出任立即上市翰林汇企业董事长，开始淡出TCL权力关键。4月酝酿已达六个月之久TCL集团股份创建大会在其总部惠州天悦大酒店召开，TCL集团第一届董事会也应运而生。在新董事会名单中，大家并没有看到吴士宏名字， TCL方面相关人士在接收记者采访时说： “吴士宏出局说法是无稽之谈，调整是比较正确”。 只要了解中国官场，就不难了解所谓调整，实际上不过是出局一个委婉说法。在吴士宏简历里有两次关键晋升，从勤杂到销售员，从IBM销售渠道总经理到中国微软总经理。第一次完成了从体力劳动到脑力劳动转变，第二次则摆脱了销售员影子成为真正高级管理人员。吴士宏离开了TCL或TCL离开了吴士宏以后会是怎样当然值得大家关注，不过我相信对于更多人来说，“为何这么出色女人在微软在TCL全部呆很快”这个问题恐怕更有吸引力。 分析一下吴士宏职业生涯，我们便会发觉吴士宏从微软离职和在TCL淡出，其前前后后有着惊人相同，甚至能够这么说，吴士宏最终出局宿命从当年出任微软中国总经理开始便已经埋下了。 对了，是彼得原理-在一个等级制度中，每个职员趋向于上升到她所不能胜任地位。而现在，吴士宏肯定上升到了她已无法胜任职位，吴士宏学历不高，不过是护士学校毕业，即使以后经过了自学考试，而且能够说一口流利英语，不过她知识结构还是有着重大缺点。曾经有一段相关吴士宏访谈曾经这么记述“当初令吴士宏自己也感到很可笑一点是，很多年来她一直认为Sales(销售)和Marketing(营销)差不多是一回事，直到以后才真正了解了什么是真正Marketing。”可能，彼得原理是吴士宏出局唯一解释吧！果真如此吗？但下面事例我们又该怎样做出解释呢，吴士宏离开微软时候，仅仅用7个月时间就完成了整年销售额130%，说明她是成功。一位和她在IBM有6年交情部下这么评价她“吴士宏有责任感，有能力，离职属于她自己选择。不管她去向何处，我一直认为她是个很有些人情味人。” 说明她是主动辞职。在TCL，吴士宏领导信息产业销售业绩总体成长超出100%：由9.7亿增至19.7亿；信息产业对集团业务贡献由8%增至11%；TCL电脑企业在中国市场份额上升至第四位。长久以来，大家已经习惯认定晋升是业绩唯一报偿，只有晋升才象征着胜利。吴士宏有着足够能力和业绩作支撑却不再晋升了，这是为何呢？对于这一问题见解，只能是仁者见仁，智者见智。实际上我们无法用彼得原理来解释吴士宏现象，在现实生活中，遭遇职业生涯困境，又何止吴士宏一个呢？这么事例真是太多了，简直成了职业经理人不成文样板戏。她们所遭遇决非简单晋升，决定晋升根本原因不是个人，它和个人能力无关，也不可能为任何个人所左右。不过大家不这么想，她们仍以个人业绩作为晋升竞争筹码。1979 -1999这二十年来，是中国经济飞速发展阶段。在此期间，组织迅猛扩张，政府、大学、企机关和其它机构规模日益膨胀，外资、合资、民营企业数目更是像雨后春笋迅猛增加。每个组织面临最大问题就是招募足够且胜任人才，来满足管理工作需要。然而，当初大部分就业人口全部是在70年代前出生。受过高等教育人口比率，比现在低得多。所以，只要表现良好职员全部能得到快速晋升，晋升也很自然地成为大家关键追求目标。逐步地，组织全部奖励全部和晋升相关。即使政府在这期间开始压缩机构削减臃员，推行政企分离，就像减肥会反弹一样越减越肥。一个不足50万人小县，一个县委书记加上一个县长之外，竟然还有九个副县长另加九个副书记，一时间跑官买官屡禁不止，国有企业这种现象更是司空见惯，我早先服务卷烟厂就有三位副书记分管党务、纪检和行政，还有7位副厂长分管生产，销售、供给、基建、工艺、设备和三产，最甚者有一个科室总共5个人竟然有三个副科长，只有一个科员，没有些人考虑这是否合理，似乎惟有得到提升才是对个人唯一有价值奖励。在很长一段时间里，那些有着强烈欲望人受到时代惠顾。个人奋斗加上世道机遇造就了吴士宏们，在中国逐步建立规范市场经济体制过程中，她们中精英乘着改革开放和干部年轻化东风早在80年代中后期就已上升到了权贵和管理阶层， 九十年代她们在很多行业中 发明了成功和财富神话。吴士宏曾经这么回想最初在IBM岁月：那是1985年，我有充足理由要走进这扇转门。为了离开原来毫无生气甚至满足不了温饱护士职业，我凭着一台收音机，花了十二个月半时间学完了许国漳英语三年课程。我一直守候着机碰到来。我鼓足勇气，穿过那威严转门和内心召唤，走进了世界最大信息产业企业IBM企业北京办事处。面试像一面筛子。两轮笔试和一次口试，我全部顺利地滤过了严密网眼。最终主考官问我会不会打字，我条件反射地说：“会！” “那么你一分钟能打多少？”“您要求是多少？”主考官说了一个标准，我立即承诺说我能够。因为我环视四面，发觉考场里没有一台打字机,果然,主考官说下次录用时再加试打字。实际上我从未摸过打字机。面试结束，我飞也似地跑回去，向亲友借了170元买了一台打字机，没日没夜地敲打了一星期，双手疲乏得连吃饭全部拿不住筷子，我竟奇迹般地敲出了专业打字员水平，以后好多个月我才还清了这笔不少债务，而IBM企业却一直没有考我打字功夫。我就这么成了这家世界著名企业一个最一般职员。在IBM工作最早日子里，我饰演是一个卑微角色，沏茶倒水，打扫卫生，完全是脑袋以下肢体劳作。我曾感到很自卑，连触摸心目中高科技象征传真机全部是一个奢望，我仅仅为身处这个安全而又处理温饱环境而感宽慰。然而这种内心平衡很快被打破了，有一次我推着平板车买办公用具回来，被门卫拦在大楼门口，有意要检验我外企工作证。我没有证件，于是僵持在门口，进进出出大家投来全部是异样眼光，我内心充满了屈辱，但却无法宣泄，我暗暗立誓：这种日子不会久，绝不许可她人把我拦在任何门外。那样一个痛、一个触及心底、层层包裹下自卑和尊严纠结，对我刺激力量是如此强大，我以后花了好几年时间才克服并超越了这种自卑。自卑以后，才有升华，而有了自信，能够促进你做更多事情。我在意是什么？比她人先走一步，能发明一个好心境。日本有位成功企业家，天天早起半小时，上班先走一步，避开上班高峰。每次她坐在公共汽车上，车厢里空空荡荡，没有上班高峰时那种沙丁鱼罐头般窒息感，她呼吸着清新空气，迎着晨风观看街头人生百态，内心充满了愉悦。她不仅天天比她人多做部分，而且舒畅心情也带来了充沛精力和发明力。在我内心，一直有着深重危机感,假如不先走一步,就意味着被人领先。在她人眼里我很成功，然而我内心曾长久徘徊在脆弱地带，甚至有时在挫折面前几近瓦解。我曾看到一位作家谈自尊，认为首先要接收自己，对自己负责，完善自己，做真实自我。我发觉自卑成因源自不接收自己，没有对自己真正负责。这种自卑跌宕起伏，曾经无处不在。当同事被提升时，我心有嫉妒；当自己成为英雄站在表彰台上时，因同事比我多了几百元奖金心中不服。我在嘴上说，我不是在意这几百元钱，然而我在意是什幺呢？我把她人对我认可程度局限于几百元钱所代表价值上，这又比仅仅是在意几百元钱境界高出了多少呢？追求表面层次认可，使我把成功尺度摆设在她人眼里，我内心天平常常受制于她人评价摆荡不已。在IBM华南区工作期间，我面临挑战是：既要极力开拓这片新市场领地，又要对200多位职员成长负责。在这个大家庭里，我开始从一群职员身上看到自己成就和理想。那狭隘自我也被逐步挤出。在离开IBM华南区时候，我已克服了自卑心理,取得了充足自尊。 4、人没有野心不能成大事 - 1997年初，当我回到北京IBM总部时,很多好友全部迷惑不解：偌大南天王不做，却还要读什幺书(当初我准备到美国学习一段时间)?在企业里，昔日追随南天王亲热也化为寒蝉，甚至有些人和我擦肩而过也视若无人。这种事假如发生在昔日,我肯定又要愤怒了.然而现在我却能够轻松地去面对。我已经能够平衡自己内心。我确实想修整一下，去美国攻读MBA高级研修班,这已不是为拿文凭争口气心态，而是期望养精蓄锐向更高目标出击。 当我收到美国机票，准备8月15日开学之时，父母亲双双大病使我在事业和亲情间经受了一次重大考验。我天天奔走在两个医院，往返于城市和郊区，而风烛残年父母却没有很快康复迹象。我很想出去读书，甚至有次心头闪出这么念头：莫非你们就不能晚两个月生病吗？我被自己闪念吓了一跳。我一直认为自己是个好人，当事业和亲情交锋之时，我竟然想推卸责任，莫非我是在想，两个月后，我已经在美国了，你们再病我也能够不管了。是这么吗？我竟沦落为这类人了吗？好人是成功基础条件。当初父亲已在弥留之际，母亲得了老年痴呆症。最终，我决定留下来，埋葬自己梦想，天天陪同着父母。-摘自逆风飞扬吴士宏著 光明日报出版社 1999年我们分析“我在意是什么？”以下内容所描述吴士宏当初心境和面临问题，不管她本人是否意识到或认可，实际上她已陷于停滞。不难看出她在IBM达成成功阶段后困境，决非个人努力，能力和素质所能左右，这可能是吴士宏寻求跳槽真正原因。很多人总是病重了才想到看医生，一样绝大多数人全部不太注意停滞严重性，等到某一天蓦然醒悟，慌忙行动，但情景已经大大改变，此时即使再完美计划也无法实现。现在和很快未来，极少有些人能体验到一帆风顺职业发展。1988年1998年之间，只要有愿望和业绩，常常就能得到晋升。每个人晋升速度不一样，但决定原因在于个人能力。只要你比她人聪慧、能干和幸运，你就会不停地得到晋升，所考虑前提完全是个人才能。但相对地，极少有些人注意到今天很多环境原因改变，和以前大不相同了。“1998年2月5日，经历了5个多月双向选择，我把签字协议传真到微软企业总部时候，我如梦初醒地发觉，原来父亲要我留下做更大事，这正是我想做事啊！我在微软企业上司对我说：你就是为微软生。微软企业虚席以待，微软(中国)企业总经理这一职位为我等了快要六个月。而我选择微软，是因为它正迎合了我梦想：要幺把中国企业做到国际上去，要幺把国际企业做到中国来。微软恰恰把执掌中国业务金印托付给了我。同时，微软企业那种生生不息创新拼搏精神、浓厚危机感和我个性也有某种深层契合吧。人没有野心终不能成大事。微软和中国给了我宽广天空，我又想张开羽翎,让风声在耳边回响，再次超越自我,去迎接绚丽梦想：把微软(中国)做成中国软件企业，为中国软件业写下丰盛一页。”-摘自逆风飞扬吴士宏著 光明日报出版社 1999年一样是吴士宏，一个比在IBM个人素质能力更高吴士宏，雄心壮志不减当年吴士宏，当以上言辞还历历在耳时，只有17个月便结束了她在微软职业生涯，一样只用了30个月结束了她在TCL使命。大家极少知道主宰个人机会到底是什么力量。即使知道了这些力量，我们也往往归结为个人原因，努力不够呀，缺乏关系呀，或运气不好等等，当然也有些人例外，她们在不利处境下取得了最终胜利，而大多数人 全部受着社会经济、政治环境和竞争者等巨大变量影响。转型期中国社会政治经济体制改革，国有企业、 政府机构裁员，和竞争者太多， 使得就业和成功机会相对降低，个人努力很可能是竹篮打水一场空。现在情势就是这么。今天，个人原因仍然占有一定地位，我们依旧关心哪些人表现得比她人出色。但对于造成优异人才相互猛烈竞争原因，大家极少注意到人口和经济原因。不比早先黄金时期，今天组织己不再迅猛扩张了。不过，现在受过高等教育和含有良好条件人，却是历史上最多时期。职位并未同就业人口成百分比地增加，很多企业已经感觉到人满为患了。现在不管管理人员 或专业技术人员职位全部是僧多粥少。据国家人事部人才交流中心公布人力供需统计今年还有近百万大学生等候就业，失业将成为中国以后面临头号问题(胡鞍钢1999)。没有些人能知道到底有多少组织面临结构调整所衍生种种问题，所以她们认为没什么了不得，她们总是说我夸大其词，“什么停滞呀，高原呀，要成功就会有挫折，要知道云层上面总有阳光”从1979到，仅由中国教育部门向西方各国派出留学生就达45万7700人，还有大批经过亲友和其它渠道自费出国留学青年，未包含在教育部门统计之内。 二十年中约50万人出国留学，这是中华民族史无前例改革开放运动伟大成就之一。这一代留学生，很多已经或陆续回国，仍在国外工作学子们，也在寻求机会，回国创业。因为高等教育连年扩招，大学毕业生在人口中比率连年上升，僧多粥少现象日趋严重，以至闹出部分单位招聘时出现年纪28以下，学历要求博士以上笑话。有些三十来岁