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非人力资源经理人力资源管理学员手册一、讲师介绍：周昌湘：人力资源教授。台湾庄周企业管理顾问总经理，台湾中华人力资源管理协会常务理事，台湾新世纪教育训练发展协会监事，台湾中华知识管理协会理事，中华劳资关系研究所兼任助理研究员。二、为何要学习本课程管理者关键任务是领导、激励下属团体向明确目标努力，所以，除了含有影响力、左右下属能力之外，一个优异管理者必需能够明确地了解本部门每一个岗位所必需任职资格，清楚地把握每一个团体组员工作能力及其优缺点，包含工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团体工作效率，确保完成工作目标。现代企业管理实践证实，人力资源管理能力是优异管理者必备素质。本课程帮助企业部门管理人员系统掌握管理团体、选拔、测评职员方法，快速提升本团体整体素质和工作效率。三、内容提要第一部分　部门主管常有人事难题　第一讲　成为部门主管心态及形势变更　第二讲　部门主管怎样和人事人员配合　第三讲　部门主管日常人力资源管理第二部分　部门主管人力资源专业培育　第四讲　怎样做好人力利用　第五讲　高效率人力资源利用　第六讲　招聘人员需求立即间表　第七讲　面谈甄选技巧　第八讲　在职培训安排　第九讲　在职培训指导方法　第十讲　怎样做好绩效评定　第十一讲　公平薪酬建立　第十二讲　留住职员或分离第一讲成为部门主管心态及形势变更【本讲关键】由属下变主管——心态调整肯定性心态转变心结知道人力资源好处由属下变主管——心态调整肯定性任何人全部不是天生管理者，作为一般职员是不需要领导她人，她就不会感受到太大压力和风险。不过作为部门主管，下属就时常会来找你，期望你能帮助她，期望能从你那里得到指导，部门主管确实是企业里关键人物。从一般职员到部门主管角色转变，使你面对截然不一样工作，这也就要求你自己心态也要随之转变。而这些又和人力资源管理有什么关系呢？【自检】人力资源管理是人力资源部门事，那么，人力资源部门在一家企业里到底起到什么作用呢？ @___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案1－1 人力资源部门管人事，部门主管也要管人事。所以，作为一个主管必需学习大家力资源管理基础能力。心态转变心结统计表明，大约有30%企业没有系统培训过主管。所以很多职员转变成主管时候心态没有调整过来。 1．升迁并非因为管理能力强职员升迁为主管原因关键有两种：一是因为专业能力很好，领导赏识；另一个可能是因为她工龄越来越长，资格最老，并非因为含有管理能力才提升。不管哪种情况，全部很轻易产生非人力资源管理者去做人力资源管理矛盾。没有些人会在一夜之间就取得比较充足管理能力，所以对立即升迁为主管职员进行必需培训是很关键。 2．时间差≠管理能力提升时间差就是工龄增加。工龄增加并不代表职员在企业里担任工作内容有大变动，很多职员在企业里干了三五年，其实所做工作全部是一样。既然如此，也就极难确保其能力会不停提升。 3．管理极难一步到位在前面两个前提之下，假如要让一个好部门经理也就是非人力资源管理经理含有相当强管理能力（我们认为其中最关键是人力资源管理能力），一定时间培训是这个过程中关键。选购商品能够一步到位，比如买冰箱，你能够买最新最好产品，不过管理不能够一步到位，可能需要较长时间经验积累。所以，部门经理转换成人力资源经理其实不太轻易，不过人力资源观念假如能够深深地植入她脑海，对其成长就有很大帮助。【案例】超级员工变成不适任主管实例某企业一位营销员工，很会做生意，超级（ｓｕｐｅｒ）。不过她很喜爱独立作战，能够到各地去“侃定单”，不过她比较喜爱自由，不愿意受约束，也不太喜爱诸如多种文件、制度之类束缚。不过因为她干得太好了，所以企业就认为这是一位超级员工，大家认为她应该提升，就把她提升为营销部主任了。以后她就走向行政工作了，必需花很多时间看下属拿过来报表，必需带着下属造访用户。因为她自己管理能力没有相对地提升，新工作刚开始就认为很厌烦。逐步，她发觉自己和职员互动沟通比较困难，跟其它部门整合也越来越乱。所以，这位超级员工业务水平即使很好，不过作为部门主管，她并不适任。这个例子告诉大家：在全部企业里全部会有部分很优异职员，不过优异并不代表适宜，也就是说她不一定适任主管。所以在提升职员为主管时，首先要考虑她适不适合。假如确实不能胜任，就应该对她进行培训。所以现在有很多企业实施双职能位置：一个是主管位置，另一个是专业制，这么就能够让企业人才不停发展。知道人力资源好处依据经验，人力资源主管有很多事情必需和非人力资源部门主管进行沟通。那么，要做好非人力资源主管，了解人力资源管理工作也会有很多好处。 1．你将有能力招聘到很好职员因为知道部分招聘技巧、面谈技巧，你就会知道什么样职员比较适合你这个部门，你能把她顺利地招聘进来，甚至知道怎样留住她，包含怎样率领新人进入角色等。 2．你能够发明一个很好工作气氛也就是知道怎样和职员进行良好互动，赢得属下信任和敬重，打造出一支有凝聚力团体，使整个部门士气得到提升。普遍来讲，把一般职员看成非人力资源主管进行培养过程中，人力资源管理方面培训是很有帮助。【案例】研发部门职员特征是比较独立，职员在研发过程中，研发主管跟她讨论全部是技术上问题，是比较严厉。所以研发主管假如一直在强调技术上东西，没有想到怎样发明研发单位工作气氛，提升职员士气，企业业绩增加将是很有限。某企业研发部门主管就想到了这一点，而且期望能为企业发明更多利润，研发出部分专利产品。所以这个研发部门经理就在奖金设计上想了一个措施，作出了明确要求：假如研发人员取得了一项国家专利发明，企业就把她试验室用这位研发人员名字命名，同时还能够从该产品销售利润中提出一定百分比作为奖励。设计时候，她就考虑到了人力资源管理中薪酬设计、激励制度等，这一方法使得企业业绩得到了成倍提升。【自检】某工厂一位质量控制部门经理，因为她工作很认真，质量不合格产品总逃不过她眼睛，所以日常人缘很差。你认为她怎样去学习人力资源管理技巧和方法呢？ @___________________________________________________________ _____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案1－2 这中间一样需要非人力资源经理学习部分人力资源管理方法和技巧。这么学习也为她大大开拓了未来发展空间。在ＩＢＭ企业，总经理空缺时候，通常会首先考虑提升人力资源经理为总经理。为何呢？因为她们认为，要胜任企业总经理，假如没有做过人力资源经理，她怎么能够掌控整个企业人力资源利用呢？至于一个人优点、缺点，或她发展潜力，只有在她当人力资源经理时候才能看得比较清楚，因为部门经理往往会忙于她专业东西。这也就告诉大家：从部门经理到人力资源经理将是你未来发展空间。【本讲小结】非人力资源管理者本身心态调整是最关键，即使不是人力资源经理，但要率领部分人进行工作，必需对她们负责，要让她们喜爱这个组织，很喜爱你这位主管给她帮助，所以，作为非人力资源管理者你，要学习部分人力资源管理知识。全部非人力资源部门职员全部期望主管能够率领她们做部分事情。带人就是带“心”，假如能让职员得到学习机会，她将会很快乐。所以非人力资源主管也要学习，帮助企业职员提升学习结果，提升培训效力。经过心态调试和整个外界形势整合以后，非人力资源主管本身能力提升就显现出来了。【心得体会】 @__________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 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2．企业是否要求各职位职员薪资上限企业职员薪资酬劳，不一样职位常常全部会有一个上限，假如超出这个职位薪资上限，就会造成企业内部不公平，所以企业要求写得很清楚。这种事情是要保密，不过作为一个部门经理，是有权力知道部门职员薪资情况，不管人力资源经理有没有提供这方面信息。从以上两个例子来看，首先要明确企业现行相关措施，每一个非人力资源经理全部要知道企业人事管理方面步骤。遵守现行人事作业步骤明白自己在作业步骤中应遵照工作，就要明白自己在作业步骤中次序。就是在全部，不管是招聘、培训，还是薪酬作业步骤中，身为非人力资源经理，在这个步骤中哪一段要出现，哪一段是由你做决定，全部要很明白。 1．【举例】绩效评定通常步骤图2－1 绩效评定通常步骤绩效评定时，首先由人力资源部门将评定表发给各个部门，然后部门经理交给全部被评定职员，填完以后交给经理做评定。评定时要和职员面谈，然后将评定结果转到人力资源部门。部门主管在跟人力资源部门互动中一定要了解企业作业步骤，对每一个步骤全部要很清楚，要确定无误。 2．掌握各项作业所需时间期限全部相关作业全部有一个期限，各部门经理要把握好这个期限，不然后面步骤就会受到阻碍。还以绩效评定为例。全部企业全部是以各部门评定为基础，所以其时间长短全部会影响到整个评定步骤。所以非人力资源经理在做绩效评定时候，一定要确保评定能按时完成，通常是30天之内，假如是部门内部评定，可能要两周之内完成。期限掌握是很关键。 3．督促职员配合作为非人力资源经理，要督促职员配合人事作业步骤。职员也是人事作业步骤中间一环，作为部门经理，你当然不期望任何人耽搁你这个部门工作。比如做绩效考评，部门经理把评定表交给职员时，要提出要求，要多长时间之内交回，比如一周或50分钟一定要把评定表交回来。可见，督促职员做好配合工作也是非人力资源部门经理责任。当然，作业步骤中可能还包含到其它部门配合，尤其是人力资源部门，这需要大家通力配合。【自检】作为部门经理或立即上任部门经理，你对和自己相关各个工作步骤全部清楚吗？填写下表，它将使你以后工作更顺利。在业务栏填写业务名称，如“绩效评定”、“招聘职员”。“步骤”、“你角色”、“和人力资源部门关系”三栏是关键，要尽可能具体填写。业务步骤时限你角色和人力资源部门关系和其它部门关系明确人力资源部门功效 1．确定人力资源管理部门首先要确定企业里有没有正式人力资源管理专业部门。在中国，规模在500人以下企业在人力资源管理操作上是很不完整，只是相关键，但没有全方面整合。没有正式人力资源管理专业部门企业，其功效可能是管理部门内设置人力资源科，有些中小企业由财务部门人员兼任人事工作。 2．人力资源部门功效人力资源部门最多功效是招聘和培训，这是中国人力资源部门最强两个项目。其它像薪酬、绩效，和福利等相对而言是需要强化部分。总体来讲，人力资源部门功效能够列举大约有：招聘用用训练发展绩效评定薪资福利异地调迁劳资关系企业人力资源工作当然期望把这些功效全部发挥出来，不过这些功效关键性是不一样。以经验来看，最关键还是招聘用用和训练发展。这并不是说绩效考评等其它功效不关键，而是说假如没有前面这多个关键步骤，绩效考评很难做。即使也期待人力资源发展前景越来越好，不过作为部门经理是没有必需学那么多，部门经理关键是怎样去配合实现上述功效，或是明白这些功效概况及怎样利用，无须学得太专业。 ◆比如招聘用用，部门经理大约要了解就是知道怎样去找到优异人才，学习部分面谈技巧，真正帮企业找到好人才，这就是配合利用。 ◆再如培训，部门经理需要做什么呢？只要把培训需求提供给人力资源部就行了。本部门内部也能够建立自己培训体系，让自己部门职员学习得愈加完整，这是你能够做。但整个企业培训设计对部门经理来讲可能太专业了。 ◆至于薪酬，作为一位非人力资源经理，你也不用花费太多时间，你能够做是，代表企业看看外界薪酬市场情况怎样，然后把信息带回来，让人力资源部门替你处理，让人力资源部门得到信息以后，再做合适调整。这些工作在操作过程中要跟人力资源部门紧密配合，非人力资源部门和人力资源部门二者之间配合越亲密，企业里部分相关问题就越轻易处理。企业对部门人力资源管理要求 1管理好企业资产——人企业对部门经理在人力资源管理方面要求是什么？对企业来讲，人就是资产，职员就是资产，所以部门经理饰演角色是在看着这个资产，这个资产从部门经理选进来，到训练她成长，利用她，给她加职或以至于解聘，即选、训、育、用、留、退全过程全部和部门经理紧密相关。能够这么讲，资产摆在那边，假如不好好地给她肥沃土壤，让她发芽长大，可能就荒废了。所以这个资产既然交给了你，你就应该好好地保护她，好好地培育她，这些工作就是人力资源管理工作。工作做好了，它会不停地增值，就如房地产，在好经济环境里，它就会不停增值。那么，对于企业资产——“人”来讲，谁来培育这么环境呢？那就是企业资产管理者——部门经理。部门经理假如能让这个资产实现增值效应，也就达成了企业对这个部门人力资源管理要求。 2．尊重人力资源专业性规章企业还期望部门经理尊重人力资源管理部门专业性规章制度，二者之间不要产生冲突。常有这么现象，比如企业要求请假要提前申请，可是部门经理认为工作太多了，就拒绝同意或严禁职员请假，这就破坏了企业请假制度，甚至会造成人才流失。所以部门经理应该尊重人力资源管理专业性规章制度，假如人力资源管理做得好，你部门乃至整个企业就会是一个融洽、合作愉快、士气高昂团体。确定人力资源部门能给资源 1．人力资源管理专业情形前面介绍了很多要和人力资源部门配合理由，那么人力资源部门又能给部门经理哪些资源呢？她们能给你什么帮助呢？首先要了解人力资源管理专业情形。通常人力资源管理不仅仅是部分行政事务，更关键是人力资源计划和部分相关制度制订和实施。这些全部是很专业知识，无法在较短篇幅内讲清楚，但这方面专业书籍很多，能够参看。【自检】下面是三位部门经理对人力资源部门部分期望，请你看后回复问题：对她们这些想法，你见解是什么？见参考答案2－2 2．部门经理和人力资源部门整合现在，中国很多企业人力资源管理专业水平不够高，亟待发展。因为人力资源管理才开始起步，没有多年积累专业经验，有些企业内根本没有些人力资源专业，只有一位行政助理人员，无法期待有多大帮助。这个问题怎么处理呢？一个措施就是把这些人力资源管理课程，纳入到企业部门经理培训中。这么就能够使企业非人力资源部门提升人力资源管理专业能力，以填补人力资源管理专业水平不高情况。通常说来，部门经理和人力资源部门整合大约有以下几类： ◆定时会议交流很多企业常常会召开部门经理会议，在会议中，人力资源部门必需将其在这段时间需要其它部门配合事情做一个汇报。一样，非人力资源部门经理也能够提出在人力资源管理上发觉问题或碰到困难，请人力资源部门给专业支持。 ◆正确处理人事问题有时候有职员不和部门经理讲，而是直接找人力资源部门提出部分人事问题。这时作为一个部门经理要心平气和地看待这件事情，不要对这个职员大发雷霆，而是要先了解一下实情，再来决定应该怎么处理。 ◆参与制订规章制度假如人力资源部门经理和非人力资源部门经理能够在制订一项工作步骤规章时分工协作，参与讨论，主动提出意见，对企业人事规章制订会有很大帮助。比如企业要设计出差措施，包含到出差步骤，时间长短，申请审批，出差费用报销措施等等，必需要请非人力资源部门经理来参与制订。非人力资源经理跟人事部门配合得越紧密，交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面帮助就越大。【本讲小结】本讲关键介绍了部门经理和人力资源管理部门配合工作问题。非人力资源部门经理首先要熟悉企业人事规章，并遵照企业人事工作步骤。其次，非人力资源部门经理还要了解企业人力资源部门，不仅要了解其机构设置，还要了解人力资源部门功效，明确它能够对自己提供哪些专业支持和帮助。还要明确，企业要求你在人力资源管理方面做些什么。当然，这些全部需要学习部分人力资源管理方面专业知识，但无须学得太深。实践证实，非人力资源经理跟人事部门配合得越紧密，交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面帮助就越大。【心得体会】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 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第3讲部门主管日常人力资源管理【本讲关键】发明良好工作环境确实要了解职员指导职员方法纠正职员错误方法公平合理分工保持双向沟通发明良好工作环境职员来企业上班，天天最少有8小时在办公场所里工作，所以职员情绪和士气和这个工作环境息息相关。而非人力资源经理领导风格，一定会影响整体工作气氛。比如严厉型部门经理会造成比较担心凝重气氛，即使在工作上可能会表现得很好，不过大家压力很大，士气不高。作为一位非人力资源经理，你应该发明一个什么样工作环境呢？通常来讲，人性化工作环境是任何职员全部期望。人性化，也就是尊重她人愿望、爱好和行为方法等，提供使人心情舒畅健康环境和条件。所以先把人性化放在前面。不过只有些人性化轻易造成自由散漫，还要有纪律。部门经理应尊重职员专业和工作方法，在这方面走向人性化。比如部分部门能够弹性上下班，甚至类似于兼职形式。还有部分部门必需按时上下班，比如用户服务部，有用户可能一大早就要打电话来咨询、订货、投诉等，所以这个部门职员不准迟到。这就是纪律，因为这个纪律是这个工作所必需要求。用户单位会有部分埋怨，部门职员常常会有部分挫折感，有些压力。那么部门经理就要想措施缓解这个压力，比如在工作场所播放部分轻音乐。这就是人性化，也是部门经理应该做事情。所以在不一样工作环境中，非人力资源经理在设计制度时候，要考虑到这些事情。确实要了解职员 1．掌握职员基础资料每一位非人力资源经理全部能够到人力资源部门取得部门全部职员基础资料，方便确确实实掌握本部门各个职员基础情况，包含她学历背景，过去相关经验等。掌握了这些资料以后，你就知道和她谈话时候，有哪些话题能够谈，哪些事不能谈。所以一定要掌握基础资料。 2．掌握职员日常交往情况另外，经过交流还要注意掌握部分新资料，包含她家庭情况，她日常生活交往等等，假如出现问题你才知道怎样去处理。比如一位原来是一张白纸职员，进了营销部门，原来她是比较纯洁，不过过了很快可能有些同事会把她带入歧途，收受贿赂了。作为部门经理，你日常对她情况很了解，就比较轻易帮助她。 3．掌握职员个性及喜好要深入了解一位职员，还要知道她个性喜好是什么，这也有利于和职员互动交流。当然最难琢磨就是职员个性，或她喜好，每位职员全部有自己本身家庭背景和成长环境，形成她个性。比如很多大企业职员是从外地来，企业环境和她以前生活环境差异很大，有职员就可能需要相关帮助。比如有些企业职员会要求预支薪水，对于这件事，部门经理就要去判定是否有必需。在诸如这类事情上，部门经理日常做人力资源管理时也要注意这个现象，注意每一位职员跟其它同事，或其它部门同事在交往过程中有没有困难。作为部门经理就要常常和职员进行交流，或给职员部分指导。要注意职员喜好，想方设法地提升职员工作主动性。【自检】填写下表，以愈加好地了解本部门职员情况。提议：本表能够打印多份，为每一位职员全部建立一个小档案。职员这些个人情况能够从人事部门取得部分，更关键是你和该职员有交往人那里、或经过和职员直接交流取得。指导职员方法部门经理日常还要有当一个教练观念，常常指导职员。可供参考方法有： 1．利用部门内部会议安排指导时间也就是说每一次开会时候，全部要有一定时间请职员发问，让她利用这段时间把想要提出问题提出来。时间不需要太长，方便实现和职员交流互动，对职员提出问题进行指导。这么，职员和部门经理之间就有了比较固定、规范性互动时间表。 2．日常工作中随时能够教导在日常工作中，不管是出差，还是外出开会，随时全部能够对下属进行指导。比如你和用户进行价格谈判时候，你下属坐在你旁边观察，谈判完成后，你就能够对下属进行指导，告诉她刚才场景里，哪一点是需要注意。这是一位非人力资源经理教导职员常见方法。 3．抱着爱心、耐心来教导在心态方面，因为你职员在你这个部门，你负责照料她，负责培育她，所以要以爱心来对待她。另外还要有耐心。最难就是耐心，因为工作一忙碌，就没有心情带这些职员了。不过，当你在对这些职员下指令时候，你要想一下，她们也是在对你忍耐。将心比心，相互设身处地地去为对方想想，相互了解，就会有耐心了。纠正职员错误方法 1．立即纠正时要注意态度立即地纠正职员错误，这件事很多部门经理往往是会做，但往往处理时做法和态度不妥。比如当职员犯错时候，有部门经理火气一上来就会严词批评，态度很不好，职员也难以接收。为了避免事态扩大，你要立即去纠正，不是当场给对方难看，而是私下立即修正，这就是一个态度问题。 2．注意处理问题方法及预防方法纠正错误不只是告诉她错在哪里，因为她已经犯了，覆水难收。关键是要让她知道处理问题方法，还要告诉她怎样预防，也就是说要分析错误发生原因，找出能够防患于未然方法，避免反复发生。这才是帮助职员纠正错误正确方法。 3．坚持对企业有利标准在纠正职员错误过程中必需坚持一个标准是：为了企业整体利益。所以对较严重错误给合适处罚是应该，不然别职员会不知道这件事情严重性，消除不了错误影响。所以，部门经理在处理时候，不能护着，要坚持公平标准。【案例】某个部门职员做错了一件事，在报价单上多加了一个“0”，所以整个价格超出了企业成本，这影响是很大。这位职员其实平时表现很不错，不过这位职员必需接收合适处罚。可是她又负担不了，怎么办呢？经过部门经理和人力资源部经理协商，为了尽可能降低企业损失，同时也能让这位职员继续留在企业，她们就设计了一个方法，只要这位职员能够竭尽所能填补她错误，或降低损失，处分就能够往下降。公平合理分工 1．怎样做到合理分配作为部门经理，你对每位职员专业能力，对她们每个人工作效率跟质量全部应该比较清楚。所以你在利用人力时候，要做得扎实一点，做到合理分配。这就要求你不仅要知道每一件事谁是最好人选，还要处理好人力利用和业务量之间关系，这么才符合企业需求。然而实际工作中常常会出现能者多劳现象，这在部门人力资源管理中是不太公平。忙者总忙，逸者恒逸，这就是不公平分配，除非在薪酬福利上对有能力人有所赔偿。 2．让职员有轮调学习机会现在在企业里流行这么一个观念，叫做轮调学习。轮调学习就是在一个部门中有数个不一样工种（学习机会）。部门职员不是长时期从事一样工作，而是在同事之间做轮调，相互学习。其好处是大家有机会学到新东西。另外还会形成“职务代理人”局面，也就是说假如有个职员因为请假、出差等原因离开岗位了，能够有另外一个也能从事其工作职员来替换。所以在做内部工作分配时候，要采取轮调学习方法，让职员扩大她专业范围。这个方法对人力资源经理或非人力资源经理全部是有利。合理分配工作，让职员取得合适学习机会，这对部门经理日常人力调度很有好处。保持双向沟通在人力资源管理上，双向沟通极为关键。因为工作上大家全部是比较严厉，能够交心时间不多。不过融洽工作环境和人际关系又离不开这些，所以提议部门经理人力资源工作，最好能在工作以外时间和职员合适沟通，或建立一个随时能够互动沟通机制。前边提到部分指导首先是工作指导，和工作无关心情交流则能够在下班以后，或休闲假日里去做双向沟通。当然有个很关键前提是，非人力资源经理本身要学习一下沟通技巧。【自检】职员个性孤僻不愿意和人合作，应该怎样指导她？ @___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 见参考答案3－2 【本讲小结】本讲介绍了部门经理在日常工作中怎样进行人力资源管理问题。发明良好工作环境是部门经理在日常工作中进行人力资源管理关键，其它问题全部是围绕这个问题或是这个问题一部分。职员天天很大一部分时间全部是在工作中度过，在这个环境里，大家期待是愉快心情和高效率工作品质，有了这些，职员才愿意和你在这个部门一起奋斗。日常人力资源管理无非是和职员打交道，这就肯定要求很正确了解职员，在各方面指导职员工作，并能立即纠正职员错误。对职员之间关系，在工作分配上公平合理是十分必需；经理和职员之间双向沟通则是以上各项工作基础。【心得体会】 ____________________________________________________________ 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