SWOT分析法与人力资源规划方案.doc

所谓SWOT分析法，就是将与研究对象密切有关各种重要内部优势因素（Strengths）、弱点因素（Weaknesses）、机会因素 （Opportunities）和威胁因素（Threats），通过调查罗列出来，并依照一定顺序按矩阵形式进行排列，然后运用系统分析思想，把各种 因素互相匹配起来加以分析，从中得出一系列相应战略。人力资源规 划实质是在预测将来组织任务和环境对组织规定上为完毕这些任务和满足这些规定而提供人员管理过程。本文尝试把SWOT分析框架运用于人力资源规划 中，运用SWOT分析法将公司各方面内容进行综合概括，分析公司优劣势、面临机会和威胁，为公司进行精确人力资源规划作以协助。通过对在详细公司 SWOT分析法运用于人力资源规划实践状况进行实证分析，拟定其应用可行性，并针对SWOT分析法局限性提出相应解决办法。（）
　　一、SWOT分析法简介
　　SWOT分析法最早是由美国旧金山大学管理学专家在20世纪八十年代初提出来，普通运用于市场营销领域是竞争情报分析惯用办法之一。SWOT分 析法有助于人们对组织所处情景进行全面、系统、精确研究，有助于人们制定发展战略和筹划，以及与之相应发展筹划和战略。
　　一方面，运用SWOT分析法要运用各种调查研究办法，分析出公司所处各种环境因素，即外部环境因素和内部能力因素。外部环境因素涉及机会因素和威胁因 素，它们是外部环境对公司发展直接有影响有利和不利因素，属于客观因素，普通归属为经济、政治、社会、人口、产品和服务、技术、市场、竞争等不同范畴；内部环境因素涉及优势因素和弱点因素，它们是公司在其发展中自身存在积极因素和悲观因素，属积极因素，普通归类为管理、组织、经 营、财务、销售、人力资源等不同范畴。在调查分析这些因素时，不但要考虑到公司历史与现状，并且更要考虑公司将来发展。
　　另一方面，将调查得出各种因素依照轻重缓急或影响限度等排序方式。在此过程中，将那些对公司发展有直接、重要、大量、迫切、久远影响因素优先 排列出来，而将那些间接、次要、少量、不急、短暂影响因素排列在背面。在完毕环境因素分析和构造后，便可以制定出相应行动筹划。制定筹划基 本思路是：发挥优势因素，克服弱点因素，运用机会因素，化解威胁因素；考虑过去，立足当前，着眼将来。运用系统分析综合分析办法，将需要考虑各种环境 因素互相匹配起来加以组合，得出一系列公司将来发展可选取战略。把SWOT分析中四个维度综合起来考虑，即可以构建SWOT矩阵。
　　二、人力资源规划内容与意义
　　（一）人力资源规划内容。人力资源规划自七十年代起，已成为人力资源管理重要职能，并与公司人事政策融为一体。人力资源规划是一项系统战略工 程，它以公司发展战略为指引，以全面核查既有人力资源、分析公司内外部条件为基本，以预测组织对人员将来供需为切入点，通过人事政策制定对人力资源管 理活动产生持续和重要影响。即“把人员供应内部（既有员工）和外部（要雇用或正在寻找员工）在给定期间范畴内与组织预期空缺相匹配系 统”。可简言之，在对的时间选取对的人于对的位置做对的事。
　　（二）人力资源规划意义。
人力资源规划是各项详细人力资源活动起点和根据，直接影响着公司整体人力资源管理效率。在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极应变 性。组织发展战略及目的、任务、筹划制定与人力资源战略及筹划制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才目、规定及原则；人员培训和发 展、人员余缺都得根据人力资源规划进行实行和调节；员工报酬、福利等也是根据人力资源规划中规定政策实行。
　　在公司人力资源管理活动中，人力资源规划不但具备先导性和战略性，并且在实行公司目的和规划过程中，它还能不断调节人力资源管理政策和办法，指引 人力资源管理活动。因而，人力资源规划处在整个人力资源管理活动统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目的、原则和办法。人力资源规划可靠 性直接关系着人力资源管理工作整体成败。因此，制定好人力资源规划是公司人力资源管理部门一项非常重要和故意义工作。
　　三、SWOT分析法在人力资源规划中导入可行性分析
　　SWOT分析法原本来自市场营销领域，普通是市场战略分析家们用来分析公司内外部环境、制定公司发展战略一种使用技术。然而，技术办法自身不具备专 业性，咱们同样也可以借用SWOT分析法为与公司战略紧密联系人力资源规划服务，并且从SWOT分析办法理念来看，在人力资源规划中使用SWOT分析 法也是切实可行。原本对公司内部环境优势和劣势分析，在人力资源规划中可以转化为公司当前人力资源状况优势和劣势分析，而公司外部环境机会和威 胁分析，就相称于对劳动力市场影响因素、可供选取人员前景分析和竞争对手威胁。综合自身优势和劣势，认清周边劳动力市场环境和前景，公司可以 减少决策难度，更精确地制定人力资源规划。
　　（一）运用SWOT分析法使复杂信息清晰化。
　　“决策，管理者工作实质”这是当代管理一句名言，人力资源管理固然也不例外。人力资源规划作为人力资源管理起点，它自身也是一种决策过程。而在决策中至关重要是精确、及时和有关信息资料。
　　如今，公司面对着越来越复杂市场环境，如何依照外部状况变化规定和公司特有状况合理地做出规划，是公司必要面对问题。人力资源规划是一种复杂 认知过程，决策者不但需要涉及关于自我和环境信息，还要仔细衡量各种可供选取信息。可以说“信息决策”是人力资源规划中重中之重。而通过SWOT 分析法制定人力资源规划，列出公司优势、劣势、机会、威胁，使复杂信息明朗化，使公司决策者可以清晰地结识公司所处状况并加以分析，提高了决策精确 性。
　　（二）运用SWOT分析法进行内部营销，使人力资源规划更具战略性。
　　公司通过运用SWOT分析法进行内部营销使人力资源管理与公司总体战略保持一致。犹如公司业务战略需要变化和发展同样，公司人力资源规划也在规定变 化和发展。公司不同业务战略环境影响着人力资源规划，不同公司环境需要具备不同能力人力资源。在环境变化时候，公司往往但愿招募到适合新环境 人，这事实上就是拟定新人力资源规划规定。

　　公司依照人力资源SWOT分析，特别是分析、比较竞争对手在核心竞争力中人才优势，选取具备竞争优势战略，保持自己最先进人才，防止其流入到竞 争对手公司；从社会上吸引竞争对手没有或比对手核心人才更先进人才；或者直接从竞争对手那里吸引其核心人才。通过SWOT分析法来构建SWOT矩阵， 有助于人们对公司所处情景进行全面、系统、精确研究，采用相应WT战略、WO战略、ST战略和SO战略。因而，运用SWOT分析法将使人力资源规划更 具战略性。
　　（三）运用SWOT分析法建立四维立体人力资源规划。
　　在老式人力资源规划中，往往采用单线人力资源分析和战略选取，而此种办法，并不能有效地结合公司自身和外部环境状况，同步又容易陷入人力资源规划 陷阱中。即存在晕轮效应：决策者容易对公司某方面突出状况而影响整个筹划制定。采用在人力资源规划中导入SWOT分析法，公司并不需要耗费时间和精力 去追逐那些当前看起来更有利机会。相反，如果可以将公司优势和即将来临机会较好地进行匹配，那么这个公司也会在将来竞争中处在最佳有利地位。同 时，也不需要刻意紧张公司劣势所在，而可以用机会来把劣势趋于最小。把SWOT分析中四个维度（内部优势因素、弱点因素、机会因素和威胁因素）综合起 来考虑，建立四维立体人力资源规划。
　　（四）运用SWOT分析法使人事决策科学化。
　　从当代公司管理规定和市场人才竞争加剧来看，“领导说了算”人事决策方式风险越来越大。而把SWOT分析法运用于人力资源规划中，通过运用变量 因数法给SWOT矩阵中每个纬度每一项因素配以权重，并依照权重进行定量分析，依照当时本地人才市场状况和公司详细状况，用数量化方式把公司优势、机会结合起来与劣势、威胁相比较，才可以清晰地分出自己选取战略与否比她人具备优势。把人员任免话语权交给一套人事决策模型，而不是交给某一种或几种 人，这必然将大大提高人事决策科学性。
　　因而，SWOT分析也可以看作是在人力资源规划中一种可运用技术。通过这种办法，公司可以更精确地进行自我评估，更清晰地结识自己所处机会威胁和 自身优势劣势，从而可以就外部人力资源状况和公司自身状况做出最佳决策，制定出更科学、精确、富有战略性人力资源规划。
　　四、SWOT分析在人力资源规划中详细应用
　　（一）构建公司SWOT矩阵。
　　公司通过与其她公司比较，并考察自己所处劳动力市场环境，认清自身优势和劣势，以及周边环境机会和威胁，就可以构建出自身SWOT矩阵。做好 人力资源规划重要一点是：诊断和评价既有人力资源状况，对公司内部人力资源状况进行系统性清查，这是做好人力资源规划第一步，也是必不可少一步。 在没有摸清自身人力资源家底状况下，就进行所谓规划过程，其成果必定会失败，要么预测不准，要么会导致资源挥霍。需要考虑内部因素涉及：公司 经营目的和发展战略、公司既有人力资源构造水平、公司薪资福利水平等；外部因素涉及：社会劳动力供求关系、政府法规政策、所处行业对人才吸引程 度等。从公司SWOT矩阵中，咱们可以清晰地看到自身竞争力和对人才吸引力，同步还能清晰地结识到自身人力资源状况存在局限性和与竞争对手差距， 从而制定出更符合公司状况人力资源规划。
　　（二）定量SWOT分析。
　　对于不同公司类型，个体每一项优势劣势、机会威胁对其影响限度是不同。并且，咱们在进行SWOT分析时，如果只考虑到每项因素大体影响 话，那么随着分析项目增长，也许这种分析就无法得出客观真实成果，公司也很难分出自己相对于其她竞争对手与否具备比较优势。因此，只有依照当时本地 人才市场详细状况，用数量化方式把公司优势、机会结合起来与劣势、威胁相比较，才可以清晰地分出自己选取战略与否比她人具备优势，从而才干做出最优 人事决策。
　　需要注意是，这里SWOT分析权重分值并不是由公司凭空想象出来，而是基于每项评判内容对于详细行业重要性而设定。但是每项分析内容权重 分数是可以不同。你可以把各权重按其重要性，分派给10分，甚至100分、或1，000分，但其她被比较项权重也要随之变化。这种定量SWOT分析 只是从数学角度近似地反映问题全貌。
　　（三）SWOT分析成果运用。
　　在明确自身优势劣势、外在威胁和机会后，咱们就可以运用这些信息拟定公司人力资源规划。现咱们把SWOT分析法详细应用在大连中政房屋开发有限公 司中。该公司创立于1993年。通过数年发展，公司已发展成为拥有资金五亿元大型房地产开发公司。中政公司在注重公司发展同步，也逐渐更新了公司 发展观念，更注重提高公司整体素质，本着“人才是最重要、最宝贵资源”原则，将人力资源管理放在公司发展重要位置，更新用人观念、广开渠道、引进 人才。市场环境日益变化、竞争加剧、公司自身发展阶段变化使中政公司原本用人制度已不能满足公司发展需要，需要重新制定人力资源规划。现将 SWOT分析法在应用于该公司人力资源规划中。
　　（四）运用SWOT分析法编写人力资源规划流程。
　　在人力资源规划中运用SWOT分析法，并不是一种单线型过程，而是一矩阵流程。它以机会、威胁、优势、劣势分析为起点，制定出总体人力资源规划战略，再逻辑过渡到详细人力资源规划。
　　五、人力资源规划中使用SWOT分析法局限性及方略
　　（一）SWOT分析法静态性导致缺陷及其方略。
　　人力资源规划决策是由一系列递进阶段构成，是某个选取方案被选取、履行和不断调节必然成果。因而，人力资源规划过程布满着动态性、持续性和发展 性。人力资源规划制定往往是在公司明确了战略发展方向和目的基本上，在某一时段，基于对将来分析和判断做出，是一种静态决策。而当公司面对迅速 变化内外部复杂环境时，就必要依照实际状况变化对规划提出合理调节，以适应环境，并尽量减少反映滞后性。因而，人力资源规划又是动态调节，而不 是一劳永逸，最重要是要关注其实际执行效果。但是，SWOT分析自身却是一种基于某个时间截面段静态分析办法，它不可以结合过去、当前和将来发 展趋势做出综合评判。并且在人力资源规划中实行SWOT分析，普通是根据已经存在现实形态和观点来分析自我和周边环境，而很少考虑到将来环境发展所带 来也许机会和危险，这种目光短浅做法会导致忽视诸多新也许性。要克服SWOT分析法静态性导致局限性，在使用SWOT分析法时，就应当注重信息及 时反馈，需要密切注意市场环境变化，通过网络、报刊杂志等媒介来追踪最新劳动力供求趋势，依照详细环境变化，及时修正和调节自身SWOT矩阵，从 而做出更加精确人力资源规划。
　　（二）SWOT分析主观性导致缺陷及方略。
　　个体评估是SWOT分析重要手段，然而由于评价手段自身主观性问题也同样导致了SWOT分析办法精确性减少，心理学研究指出，人们往往会夸大自 身优势，忽视自己缺陷。因而，在进行SWOT分析时，公司也许会做出不太精确自我评估，从而导致人事决策失误。再者，在进行SWOT定量分析时，每项 因素配以权重也会由于公司认知差别而产生不同。而这些因素都会直接影响到SWOT分析精确度，继而影响到个体人力资源规划决策成功与否。
　　在使用SWOT分析时，应当保证要分析成分精确性和新颖性，对享用数据和资料进行充分分析是SWOT分析获得实效核心所在。并且，SWOT 分析只是人力资源规划过程当中一项实用技术，要想使人力资源规划最优化，仅凭一种SWOT分析是远远不够，还要考虑到其她办法综合运用，特别是要对 变化市场环境和竞争环境时刻保持着比较苏醒结识。

（一）构建公司SWOT矩阵。

　　公司通过与其她公司比较，并考察自己所处劳动力市场环境，认清自身优势和劣势，以及周边环境机会和威胁，就可以构建出自身SWOT矩阵。做好 公司人力资源规划重要一点是：诊断和评价既有人力资源状况，对公司内部人力资源状况进行系统性清查，这是做好人力资源规划第一步，也是必不可少一 步。在没有摸清自身人力资源家底状况下，就进行所谓规划过程，其成果必定会失败，要么预测不准，要么会导致资源挥霍。需要考虑内部因素涉及：公 司经营目的和发展战略、公司既有人力资源构造水平、公司薪资福利水平等；外部因素涉及：社会劳动力供求关系、政府法规政策、所处行业对人才吸 引限度等。从公司SWOT矩阵中，咱们可以清晰地看到自身竞争力和对人才吸引力，同步还能清晰地结识到自身人力资源状况存在局限性和与竞争对手差 距，从而制定出更符合公司状况人力资源规划。

　　（二）定量SWOT分析。

　　对于不同公司类型，个体每一项优势劣势、机会威胁对其影响限度是不同。并且，咱们在进行SWOT分析时，如果只考虑到每项因素大体影响 话，那么随着分析项目增长，也许这种分析就无法得出客观真实成果，公司也很难分出自己相对于其她竞争对手与否具备比较优势。因此，只有依照当时本地 人才市场详细状况，用数量化方式把公司优势、机会结合起来与劣势、威胁相比较，才可以清晰地分出自己选取战略与否比她人具备优势，从而才干做出最优 人事决策。

　　需要注意是，这里SWOT分析权重分值并不是由公司凭空想象出来，而是基于每项评判内容对于详细行业重要性而设定。但是每项分析内容权重 分数是可以不同。你可以把各权重按其重要性，分派给10分，甚至100分、或1000分，但其她被比较项权重也要随之变化。这种定量SWOT分析只 是从数学角度近似地反映问题全貌。

　　（三）SWOT分析成果运用。

　　在明确自身优势劣势、外在威胁和机会后，咱们就可以运用这些信息拟定公司人力资源规划。现咱们把SWOT分析法详细应用在大连中政房屋开发有限公 司中。该公司创立于1993年。通过数年发展，公司已发展成为拥有资金五亿元大型房地产开发公司。中政公司在注重公司发展同步，也逐渐更新了公司 发展观念，更注重提高公司整体素质，本着“人才是最重要、最宝贵资源”原则，将人力资源管理放在公司发展重要位置，更新用人观念、广开渠道、引进 人才。市场环境日益变化、竞争加剧、公司自身发展阶段变化使中政公司原本用人制度已不能满足公司发展需要，需要重新制定人力资源规划。

• SWOT分析在人力资源规划中
详细应用
• 一、构建公司SWOT矩阵
• 公司通过与其她公司比较，并考察自己所处劳动力市场环境，认清自身优势和劣势，以及周边环境机会和威胁，就可以构建出自身SWOT矩阵。做好人力资源规划重要一点是：诊断和评价既有人力资源状况，对公司内部人力资源状况进行系统性清查。需要考虑内部因素涉及：公司经营目的和发展战略、公司既有人力资源构造水平、公司薪资福利水平等；外部因素涉及：社会劳动力供求关系、政府法规政策、所处行业对人才吸引限度等。
• 二、定量SWOT分析
• 对于不同公司类型，个体每一项优势劣势、机会威胁对其影响限度是不同。并且，咱们在进行SWOT分析时，如果只考虑到每项因素大体影响话，那么随着分析项目增长，也许这种分析就无法得出客观真实成果，公司也很难分出自己相对于其她竞争对手与否具备比较优势。因此，只有依照当时本地人才市场详细状况，用数量化方式把公司优势、机会结合起来与劣势、威胁相比较，才可以清晰地分出自己选取战略与否比她人具备优势，从而才干做出最优人事决策。
• 三、SWOT分析成果运用
• 在明确自身优势劣势、外在威胁和机会后，咱们就可以运用这些信息拟定公司人力资源规划。现咱们把SWOT分析法详细应用在大连中政房屋开发有限公司中。该公司创立于1993年。通过数年发展，公司已发展成为拥有资金五亿元大型房地产开发公司。中政公司在注重公司发展同步，也逐渐更新了公司发展观念，更注重提高公司整体素质，本着“人才是最重要、最宝贵资源”原则，将人力资源管理放在公司发展重要位置，更新用人观念、广开渠道、引进人才。市场环境日益变化、竞争加剧、公司自身发展阶段变化使中政公司原本用人制度已不能满足公司发展需要，需要重新制定人力资源规划。现将SWOT分析法在应用于该公司人力资源规划中。
• 四、运用SWOT分析法编写人力资源规划流程
• 在人力资源规划中运用SWOT分析法，并不是一种单线型过程，而是一矩阵流程。它以机会、威胁、优势、劣势分析为起点，制定出总体人力资源规划战略，再逻辑过渡到详细人力资源规划。
• 纵管天下团队人力资源管状况swot分析
• 本次swot分析，咱们纵管天下团队组建了项目组，由项目组进行了问卷调查、问卷成果记录、集中讨论、成果加工制作等工作，高效率、高质量地完毕了对本团队人力资源状况调查分析，为团队将来战略发展提供了客观有力根据。
• 人力资源优势（Strengths）
• 综述：团队队员多才多艺，德艺双馨，团队内部人才类型具备多样性，人才种类齐全，人才构造合理，且队员学习能力较强、工作经历和经验丰富，基本满足团队当前各种工作岗位需要。
学习上，团队队员整体学习成绩优秀，学习热情高，学习态度良好
1.团队里不乏成绩在专业排名前十同窗，对全体队员课程学习可以起到带头作用；
2.英语水平较高：四级通过人数17，通过率达70%；
校园工作上，队员整体校内工作经验丰富：
1.团队有12名队员曾任或现任班级干部，组织协调能力强；
2.团队全队队员均有学生组织或社团工作经历，其中有文职工作经历13人，占54%；作为重要负责人组织举办活动经历14人，占58%；有主持人经历5人，占20%；有担任学生组织或社团招聘面试官13人，占54%。
社交及社工上，队员整体社会交往能力较强，社会工作经历和经验丰富，且胸怀天下，具备极强社会责任感和社会服务意识、人文情怀、奉献精神：
1.团队大某些队员酒量OK，在一种侧面体现了社会交往能力；平均网龄五年，反映了较强信息获取能力和网络资源运用能力，其中开设有较高人气社交网页7人，占29%;
2.社会工作实践经历和经验丰富,其中热衷并活跃于志愿者活动17人，占70%；有过在党政机关、企事业单位、民间团队社会工作实践经历11人，占45%；有带薪全职或兼职工作共14人，占58%；有创业经历、实体经营或金融投资经历7人，占29% ；
综合素质上，
• 队员整体兴趣兴趣广泛，有文体兴趣20人，（这20名各种文艺青年活跃于各种类、各级别文体或演讲、辩论活动），占总数84%，其中华人民共和国家二级运动员1名；全体队员均有自己感兴趣其她专业，其中对其有一定学习研究13人，占54%；
• 队员整体视野开阔，阅历丰富，每位队员均有自己特殊人生经历：游学英国、海外旅游、火车逃票、经历生死时刻、骑马骑骆驼、省级足球联赛、常年登秦岭主峰、登长城做好汉、爬地洞等；
• 队员整体思维活跃，创新能力较强：有数名队员有过专利申请经历。
• 个别队员还具备某些专业技能和专项特长，如已考取驾驶证有2人，有较高照相技术有8人。
• 性格上，团队队员性格构造合理，既有开朗外向活跃型，有稳重务实型。
• 人力资源劣势（Weaknesses）
• 综述：团队队员各种专业理论知识与专业技能尚处一种较低水平，“理论见诸实践”意识薄弱，暂无队员通过任何一种从业资格证考试并获得从业资格证；
• 团队计算机专业技术人才较少：大学计算机级别考试（二级）通过人数2人，仅占8%；
• 团队数理记录分析专业人才极度缺少：无人自学或选修高数或其她数理课程；
• 某些队员职业常识缺少，职业化水平几乎为零：暂无队员通过任何一种从业资格证考试并获得从业资格证；
• 队员学习拓展性较差：辅修第二专业3人、无人学习第二外语；
• 团队整体创新热情不高。
• 机会（Opportunities）
• 综 述：团队队员分别来不同三个班集体，崭新合伙机会意味着新创意火花，因而这二十四名精英拥有创造最佳人力资源团队潜在也许；同步，随着行政管理专 业课程相继开展，团队队员拥有良好专业理论知识和技能学习机会和实践机会，这也是团队提高整体各种专业理论知识水平和工作水平一种绝佳良机！
• 团队队员分别来不同三个班集体，崭新合伙机会意味着新创意火花，因而这二十四名精英拥有创造最佳人力资源团队潜在也许；
• 公共人力资源管理课程进行中：在许超副专家引导和协助下，团队队员将进一步加深人力资源管理理论知识学习，并将其应用到人力资源模仿实践中。实现“理论-实践”互动；
• 社会科学调查研究办法课程进行中：在周云圣教师引导和协助下，团队队员将系统地学习社会科学调查研究办法，特别是学会应用记录学在社科研究中应用，这将一定限度上弥补团队数理记录分析人才缺少劣势，同步提高团队整体社科研究专业知识水平；
• 将来队员将参加各种从业资格证考试将是团队提高专业实力另一种良机：既有11人正筹划或已经在备战各种从业资格考试。
• Threats威胁
• 综述：行政管理专业10级汇集全国文科生精英，由这些精英提成四个人力资源实践团队间竞争激烈；由于本团队成员分别来自三个不同班集体，其作为一种团队由于合伙时间短、队员之间不尽熟悉等因素，在工作协调性差于其她三个在同班基本上组建团队。
• 纵管天下团队人力资源SWOT矩阵
• SWOT分析项目简结
• 在对本团队人力资源状况进行SWOT后，咱们初步明确了自身现阶段优势与劣势、机会与 威胁，这将为咱们团队人力资源战略制定与实行以及往后实践活动提供有力根据！同步，本次项目工作提高了咱们团队内部成员工作协调性，各位成员都在参加中获得了各种知识，实现了实践工作能力提高。