公司人员招聘管理制度.docx

企业人员招聘管理制度（试用）第一条 目本规定意在为企业平常运行需要和长远发展而聘任员工确定合理根据，认为企业补充能胜任对应岗位工作规定员工为目。第二条 职能部门人力资源部为企业人员招聘管理职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实行工作，企业各用人部门配合。第三条 招聘计划制定（一）在经企业确认各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因企业业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职规定于每年12月份确定次年人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理同意。（二）企业为储备人才每年招聘一定数额应届大学毕业生，人力资源部于每年3月编制招聘计划报总经理同意，该计划要列明专业规定、招聘时间、录取时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录取者职业发展规划等事项。第四条 招聘渠道企业坚持管理人员实行内部晋升原则。除基层一线员工和技术性较强岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。（一）内聘渠道1企业内部公告当企业出现某些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘状况时，由企业以公告形式传达职位空缺信息，符合聘任条件员工自愿报名参与内部调剂，处理职位空缺问题。2竞争上岗当企业出现某些管理岗位空缺而又不能通过一般晋升程序弥补空缺时，企业根据实际状况采用竞争上岗方式选择任用人选，符合条件员工自愿报名参与竞争。竞争上岗测评措施包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色饰演和案例分析等）、实际操作等。（二）外聘渠道1广告招聘合用于中高层管理人员广告招聘，重要采用当地发行量较大报纸和收视率较高电视或常见行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）招聘重要运用商场大门口展板公布招聘信息。2互联网招聘该种渠道包括公共网络和企业网站两种形式，适合于中高层管理人员和专业技术型人才（如电脑系统管理员、财会人员等）招聘。3专业人才市场或职业简介所该渠道适合中层如下管理人员和专业技术人才招聘。4校园招聘该渠道重要适合于为人才储备和物色某些专业型人才而进行招聘，其形式重要是参与高等院校或其他部门组织大学生就业供需会面会（招聘会）和企业在高校有关部门配合下单独举行招聘活动。5员工或其他人员推荐企业鼓励员工或其他人士向企业人力资源部或企业用人部门推荐应聘人选，人力资源部应向推荐者提供有关招聘资料，如招聘申请表、职位阐明书、招聘条件和录取原则等。6猎头企业该渠道适合于招聘高层管理人才和高级专业人才招聘。企业在选择猎头企业时要调查其从业经验和行业内信誉程度。第五条 招聘程序这里波及招聘程序仅合用于外聘渠道和正式员工招聘。内聘渠道程序和聘任权限由公告另行确定。（一）确定和报批招聘计划人力资源部根据用人部门申请和企业发展规定及突发性用人规定编制招聘计划，详细填写企业人员招聘计划表（附后），该表重要内容有：招聘职位、人数、学历及专业等规定、薪酬待遇、招聘费用预算、招聘渠道、岗位规定、计划到岗时间、笔试面试时间安排等，经企业主管领导审批后即予实行。（二）公布招聘信息根据确定招聘计划，由人力资源部负责招聘信息公布。（三）搜集求职者材料招聘信息公布后一周内，搜集有关渠道传来应聘者个人资料，并由招聘专人负责整顿、归类和汇总，报送人力资源部经理。（四）求职材料初步筛选人力资源部经理根据已搜集到求职材料进行分职位、分学历、分专业及工作经历不一样进行初步筛选，在初选后3个工作日内确定进入笔试、面试和实操环节候选人员名单，招聘专人在候选人员名单确定后第2个工作日告知候选人员。（五）笔试、实操测试和面试1对企业二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、工程部、营企部等）人员招聘，均需进行笔试，笔试内容包括综合素质和专业知识两部分，由人力资源部和用人部门共同准备笔试内容。笔试合格者进入面试环节。2对专业技能较强岗位任职人员（如财会人员、生鲜熟食技工、收银员、司机、系统维护员、工程部电工等）招聘，在面试时应着重测试应聘者实际操作能力。3企业超市及百货两大事业部属下门店营运卖场主管级如下人员在人力资源部初步筛选后由各门店部门经理进行面试，面试重要考察应聘者责任心、理解能力等，形式为构造化面试，问题可参照招聘人员面试提问参照问题实例，面试合格者报店长决定与否予以录取。4.企业超市及百货两大事业部属下门店营运卖场主管和经理级（含副经理）管理人员，由人力资源部初步筛选后转店长面试，面试重要考察应聘者管理能力、沟通协调能力和综合素质，形式为构造化面试与非构造化面试相结合（构造化面试题可参照招聘人员面试提问参照问题实例）。主管由店长决定与否予以录取，经理级人员还需由所属事业部总经理复试并决定与否予以录取。5.各门店非超市及百货两大事业部属下其他职能部门，如收银部、安全服务部、物业管理部领班级如下人员（含领班），由各门店人事管理员初步筛选后转部门经理（或主管）面试，面试重要考察应聘者责任心、理解能力和工作经验等，形式为构造化面试与非构造化面试相结合，最终由店长决定与否予以录取；收银部、安全服务部和物业管理部主管级人员以及工程部人员、系统维护员、人事管理员、行政管理员、出纳、美工经总部人力资源部初步筛选后由总部直属部门经理面试，面试重要考察应聘者实操能力、协调能力、工作经验和责任心等，面试形式以现场测试为主并结合构造化面试和非构造化面试，由店长最终决定与否予以录取；物业管理部经理由企业人力资源部经理和企业综合业务部负责人共同面试，重要考察应聘者筹划、管理、协调与沟通等能力，形式为构造化面试与非构造化面试相结合，经分管企业高层领导复试决定与否予以录取。6店长级管理人员经人力资源部初步筛选后，由事业部总经理和人力资源部总监共同面试或分别面试，面试重要考察应聘者领导能力，包括筹划、组织、指挥、协调、控制、沟通等方面，形式为非构造化面试或无领导小组讨论、演讲和答辩、方案设计、情景模拟等，合格者最终由企业总经理复试，并由企业高层集体审议决定与否予以录取。7.超市及百货两大采购中心人员（含经理）经人力资源部初步筛选后，由采购中心总监面试，重要考察应聘者业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，形式为构造化面试与非构造化面试相结合，合格者由事业部总经理复试并决与否予以录取；采购中心总监由事业部总经理面试，重要考察应聘者市场业务能力、诚实守信、组织管理和协调能力等，形式为构造化面试与非构造化面试相结合，合格者由企业总经理复试，并由企业高层集体审议决定与否予以录取。8.企业二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、收银部、营企部、综合业务等）主管级如下人员（含主管级）在经人力资源部初步筛选后参与由人力资源部组织笔试，笔试合格者由部门经理进行面试，重要考察应聘者综合素质和业务能力，形式以构造化面试为主，非构造化面试为辅，面试合格者报主管副总（或主管总监）决定与否予以录取。9.企业二线职能部门经理级管理人员（副经理、经理）面试由企业主管副总（或主管总监）和人力资源总监共同或分别进行，重要考察应聘者筹划、管理、协调与沟通等能力，形式为构造化面试与非构造化面试相结合，面试合格后再由总经理复试并决定与否予以录取。10企业总监级人员（财务总监除外）招聘，由人力资源部初步筛选后，由企业总经理面试，重要考察应聘者综合管理能力，形式为非构造化面试，面试合格者由企业高层领导集体讨论决定与否予以录取。11各级各类人员招聘经初步筛选后，在3个工作日内由人力资源部（或门店人事管理员）告知笔试或面试，初步面试合格者3个工作日内告知复试，被确定拟录取者3个工作日（需背景调查在调查后5个工作日）内告知其办理入职手续。（六）背景调查企业在招聘主管级（含主管）以上人员时，在确定被录取基本意向后，由人力资源部在3个工作日内负责对拟录取人员进行背景调查，并将成果归纳在应聘者求职申请表内供主管领导参照。（七）录取背景调查成果没有异常状况，由人力资源部招聘专人在面试（复试）后3天内向应聘者发出录取告知书，告知其入职时间及有关规定和事项。被录取者入职报届时需提交体检证明和有关证件（文献）材料给人力资源部审核，然后由人力资源部安排为期3天职前培训。（八） 试用期考核1试用期时间（1）一般员工（导购员、收货员、收银员、安全服务员、顾客服务中心人员）试用期为入职后1个月。（2）除上款以外其他员工试用期一律为3个月。2试用期考核（1）各门店一线部门领班级如下员工（含领班），如超市导购员、理货员、收银员、安全服务员等由其所在部门经理（无经理由部门主管执行）对其在试用期间实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等方面进行考核，由店长签订意见决定与否予以正式聘任。（2）各门店二线职能部门人员（如人事管理员、行政管理员、系统维护员、美工、出纳等）由企业总部直属部门经理和店长对其在实操能力、服务意识、协作精神、成本控制意识、执行能力等方面进行考核，最终由店长决定与否予以正式聘任。（3）各门店主管级以上（含主管级）管理人员由店长考核，人力资源部做好监督和跟踪，着重考核其在试用期间管理能力、沟通与协调、执行能力及成本控制意识，经理级还要考核其绩效完毕状况，并由店长决定与否予以正式聘任。（4）总部二线各职能部门主管级如下人员（不含主管级人员）由部门经理执行考核，着重考察其实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等，并报分管企业总监或副总经理决定与否予以正式聘任。（5）总部二线各职能部门主管级人员由部门经理对其实际业务能力、诚实守信、组织协调能力、人际关系处理技巧、敬业精神等方面进行考核，签订意见后报分管企业总监或副总经理决定与否予以正式聘任。（6）总部二线职能部门经理级（含副经理）人员由分管企业高层领导（有总监部门先由总监考核）对其在组织管理能力、协调与沟通能力、筹划能力、成本控制意识、敬业精神、人才培养意识等方面进行考核和签订意见后，由企业总经理决定与否予以正式聘任。（7）超市及百货两大采购中心人员（含经理）由总监负责考核，重要考察其实际业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，最终由事业部总经理决定与否予以正式聘任；总监由事业部总经理考核，重要考察其市场业务能力和绩效完毕状况、诚实守信、组织协调能力等，考核合格者报企业总经理复核，并决定与否予以正式聘任。（8）店长由人力资源部对与其工作有关人员作抽查调查，着重考察其组织、计划、领导、教育培训下属及统筹能力，并结合绩效完毕状况报事业部总经理复核，由企业高层集体讨论决定与否予以正式聘任。（9）企业总监（财务总监除外）试用期考核由企业总经理负责，着重考察其综合管理能力，最终由企业高层领导集体讨论决定与否予以正式聘任。（10）凡经理级（含副经理）及以上级他人员试用期考核，被考核者除在员工试用期转正考核审批表上填写自我鉴定外，还需提交详细个人试用期述职汇报，就试用期间业务体现和绩效完毕状况进行详细描述和自我评价，并结合实际状况提出未来工作设想。（11）以上（5）、（6）两项人员考核在操作过程中，由总部人力资源部负责监督、跟踪和反馈。各级各类人员如试用期考核不合格，即由人力资源部一周内告知其办理离职手续。（九）正式聘任各级人员经试用期考核后，填写企业员工转正申请表，经各上级主管人员签订意见后交人力资源部劳资专人归档，签发劳动协议。第六条 附则本规定从 年 月 日开始执行，解释权归企业人力资源部。